Социально-трудовые отношения и их регулирование

Лекция 4: Социально-трудовые отношения и их регулирование Вопросы: 1. Общая характеристика социально-трудовых отношений 2. Типы социально-трудовых отношений 3. Регулирование социально-трудовых отношений. 1. Общая характеристика социально-трудовых отношений Система разделения труда, сложившаяся в обществе, порождает систему социальных отношений между различными социальными группами, которая основана на различии закрепленных за ними трудовых функций, моральных норм и ценностей, гражданских, политических, имущественных прав и других общественно значимых характеристик. Таким образом, социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессе трудовой деятельности. На характер социально-трудовых отношений имеют влияние ряд факторов: • Система разделения труда; • Правовая среда (система законов, правил и норм); • Социальная политика (система мероприятий субъекта власти – государства, работодателя – в основе которой лежит ценностная концепция развития объекта управления, нацеленная на изменение социально-трудовых отношений). Рис. Основные субъекты социально-трудовых отношений и их взаимодействие 1 - требование профсоюза повысить МРОТ 2 - предложение правительства к профсоюзу о проведении переговоров 3 – решение законодательного органа о повышении ставки налога на доходы физических лиц 4 – участие работника в выборах президента страны 5 – решение работодателя о переводе сотрудника на другую должность 6 – систематическое нарушение работником трудовой дисциплины 7 – организация профсоюзом забастовки на предприятии 8 – приглашение от работодателя к профсоюзу о проведении двусторонних переговоров. 9 – оказание профсоюзом материальной помощи сотруднику 10 – участие работника в акции профсоюза 11 – перечисление работодателем государству единого социального налога 12 – уменьшение законодательным органом ставки единого социального налога. Главными объектами внимания субъектов социально-трудовых отношений являются: • Производительность труда; • Занятость; • Благосостояние. Выделяют 5 уровней социально-трудовых отношений: государство, регион, отрасль, предприятие, работник, иерархию которых можно изобразить следующим образом: Рис. Уровни социально-трудовых отношений На каждом уровне факторы и субъекты социально-трудовых отношений имеют свои особенности: Разделение труда. На национальном (федеральном) уровне разделение труда выражается в специализации трудовых функций между различными профессиями, отраслями и регионами; на региональном уровне – между сельскими районами, городами, крупными предприятиями региона; на отраслевом уровне – между предприятиями отрасли; на уровне предприятия – между подразделениями и рабочими местами. Фактор правовой среды. На национальном уровне данный фактор проявляется в форме федеральных законов, Постановлений правительства РФ, касающихся социально-трудовой сферы (например, Трудовой кодекс РФ); на региональном уровне – местных законов и распоряжений (например, Закон субъекта Федерации о едином налоге на вмененный доход); на отраслевом уровне – приказов и распоряжений министра (например, порядок аттестации учителей); на уровне предприятия – базовых документов, определяющих порядок деятельности предприятия (например, система оплаты труда); на уровне работника – моральных принципов и ценностных установок, реализуемых работником в процессе труда (например, установка на добросовестный труд). Фактор социальной политики выражается в целенаправленном изменении значимых параметров социально-трудовой сферы на том или ином уровне управления. Например, на национальном уровне – это рост величины средней заработной платы; на региональном уровне - увеличение региональной надбавки к заработной плате работников; на уровне предприятия – выплата денежной премии по итогам года; на уровне работника – направление усилий на повышение своей профессиональной квалификации. Объекты социально-трудовых отношений имеют различные показатели на разных уровнях управления. В качестве примера можно привести: показатель ВВП показатель ВРП (валовой региональный продукт), численность занятых. 2. Типы социально-трудовых отношений (Генкин, с.344) Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: • Патернализм; • Партнёрство; • Конкуренция; • Солидарность; • Субсидиарность; • Дискриминация • Конфликт. Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом «отеческой» заботы государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен в Японии и для некоторых азиатских стран. Партнёрство – в данном случае социально-трудовые отношения между участниками рынка (наёмными работниками, предпринимателями и государством) являются партнёрскими, нацеленными на совместное решение экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают не только защитниками интересов наёмного персонала, но и являются сторонниками эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп. Такой тип отношений распространён в Германии. Конкуренция между людьми и коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. Как показывала практика СССР, наиболее успешно такой тип отношений применяется для соревнований между конструкторскими коллективами. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Солидарность профсоюзов, солидарность членов союзов работодателей… Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность противоположна патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный союз, то субсидиарность может реализовываться в форе солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы. Дискриминация – незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, с нарушением принципов равенства на рынке труда. Дискриминация возможна по половому, возрастному, религиозному, расовому, национальному признакам. Равенство возможностей закреплено законодательно в РФ – Конституцией, Трудовым Кодексом и Законом РФ «О занятости населения в РФ». Россия приняла у себя положения Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Конфликт. Ситуация на российском рынке труда отлична не только от стран с рыночной экономикой, но и от постсоциалистических стран. Переход нашей страны в условиях рыночной экономики обострил проблему занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и рынком капитала. Длительное функционирование экономики в административно-государственном режиме, естественно, наложило отпечаток на все закономерности и основные характеристики рынка труда. В настоящее время специалисты экономики и социологии все больше внимания уделяют проблемам и особенностям социально-трудовых отношений. Во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых, возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату труда. В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство предприятия превышает свои полномочия или осуществляет неправовые действия. Помимо этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Деловые отношения по праву можно назвать наиболее конфликтными из всех возможных. В профессиональной среде возникают и постоянно протекают процессы общения типа «руководитель – подчиненный», «сотрудник – сотрудник», «менеджер организации – клиент (покупатель)» и т. д., каждый из которых характеризуется особой структурой взаимоотношений между сторонами–участницами и нередко значительной долей психологически предопределенных противоречий, которые совершенно закономерно могут возникнуть между начальником и рядовым сотрудником его отдела, конкурирующими коллегами, покупателем и продавцом. И, несмотря на то, что конфликт в деловой сфере имеет не только дестабилизирующие, но и функциональные последствия (многогранность конфликта будет рассмотрена позднее), любой конфликт - скорее негативное явление, так как он практически всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться. Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника. В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным. Признаки конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации. Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта. Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются). Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. Конфликт имеет следующие фазы. 1) Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного). 2) Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный). 3) Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия. Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта. В настоящее время выделяют следующие функции конфликта: - позитивные (разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов); - негативные (большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта, сложное восстановление деловых отношений — «шлейф конфликта»). Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно. Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи — неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие. Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон. Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект— оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Возьмем пример типичного внутреннего конфликта руководителя. Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени не происходит, руководитель с удовольствием пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна… Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении. Руководитель же прекрасно понимает, что с новыми обязанностями она не справится. О возможности подобного развития событий, безусловно, стоило подумать заранее и четко обозначить свою позицию по отношению к родственнице. А теперь придется жертвовать либо интересами дела, либо семейным спокойствием… А что уж говорить о бедных начальниках-мужчинах, если у них в подчинении 20 женщин… Часто, одно лишнее слово способно вызвать настоящую революцию. Необходимо помнить, что каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Некоторые предложения по разрешению конфликта: 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз. Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или иметь представление о психологическом портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации. Какие действия должен предпринять руководитель, если конфликт в организации очевиден? Прежде всего, вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих. Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации: - воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность; - разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу; - организационные мероприятия. Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива. Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно - аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций менеджером в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. 3. Регулирование социально-трудовых отношений. Мы уже сказали, что в России социально-трудовые отношения описываются и регулируются законодательно Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, законом «о занятости населения в РФ». Большая часть положений в трудовом законодательстве РФ согласуется с принципами Международной Организации Труда (МОТ). МОТ – главный субъект регулирования социально-трудовых отношений в мировом масштабе. Основана в 1919 г. Задумана как организация, призванная содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию мира меду различными слоями общества, способствовать решению острых вопросов мирным путём. Основные задачи МОТ: • Разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем. • Создание и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций в целях осуществления данной политики. • Помощь странам-участницам в решении социально-трудовых проблем . • Защита прав человека (права на труд, на объединение, защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.) • Борьба с бедностью за повышение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения; разработка программ улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охрана и восстановление окружающей среды. • Содействие организация трудящихся и предпринимателей в их совместной работе совместно с правительствами по урегулированию социально-трудовых отношений. • Разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов. МОТ характеризуется трехсторонней структурой, согласно которой каждая страна-участница представлена тремя сторонами: правительствами, организациями предпринимателей и организациями трудящихся, которые имеют равные права. Ежегодно в Женеве проводится международная конференция труда (МТК). Каждое государство представлено четырьмя делегатами с правом решающего голоса: двумя от правительства и по одному от трудящихся и предпринимателей. Итогами конференции становятся конвенции (международно-правовые договоры), принятие которых обязательно для стран-участниц и рекомендации. В России существует собственная ТРЕХСТОРОННЯЯ КОМИССИЯ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ — постоянно действующий на федеральном уровне орган, занимающий ведущее место в системе социального партнерства. Стороны Комиссии: • работники в лице общероссийских объединений профессиональных союзов; • работодатели в лице общероссийских объединений работодателей; • государство в лице Правительства РФ. Члены Комиссии: • представители общероссийских объединений профессиональных союзов; • представители общероссийских объединений работодателей; • представители Правительства РФ. Принципы формирования Комиссии: • добровольность участия; • паритет сторон; • самостоятельность и независимость сторон. Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в Комиссии определяется (сторонами) самостоятельно в соответствии с законодательством РФ. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, направляет своего представителя в состав Комиссии. По согласованию с др. членами своей стороны общероссийские объединения работодателей могут увеличить число своих представителей в Комиссии. Общероссийские объединения профессиональных союзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличивать число своих представителей в Комиссии пропорционально количеству членов профсоюзов. Основные цели Комиссии: 1. регулирование социально-трудовых отношений (СТО); 2. согласование социально-экономических интересов сторон. Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все 3 стороны. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии. Координация работы. Координатор Комиссии, назначаемый Президентом РФ, не является членом Комиссии, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны. Координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения профессиональных союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами. Координатор стороны, представляющей Правительство РФ, назначается Правительством РФ. Основные задачи Комиссии: • ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения (ГС) между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; • содействие договорному регулированию СТО на федеральном уровне; • проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области СТО, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; • согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; • рассмотрение (по инициативе сторон) вопросов, возникающих в ходе выполнения ГС; • распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию СТО о деятельности Комиссии; • изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области СТО и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. Комиссия имеет право: 1. проводить с федеральными органами государственной власти (в согласованном с ними порядке) консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики; 2. разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти (в согласованном с ними порядке) предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных актов РФ в области СТО; 3. согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта ГС, реализации ГС, выполнении решений Комиссии; 4. осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию СТО в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта ГС и иных соглашений, регулирующих СТО, реализации указанных соглашений; 5. запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих СТО, и о коллективных договорах в целях выработки рекомендаций по развитию коллективно-договорного регулирования СТО, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию СТО; 6. осуществлять контроль выполнения своих решений; 7. получать от федеральных органов исполнительной власти (в установленном Правительством РФ порядке) информацию о социально-экономическом положении в РФ (в субъектах РФ), необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта ГС и проектов нормативных правовых актов РФ в области СТО, организации контроля за выполнением ГС; 8. участвовать (по согласованию с Правительством РФ) в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области СТО и (по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального собрания РФ) — в предварительном рассмотрении законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной думой Федерального собрания РФ; 9. участвовать (по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти) в их заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием СТО; 10. приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей др. организаций; 11. создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов; 12. участвовать в проведении общероссийских межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам СТО и социального партнерства. Координатор каждой из сторон выполняет следующее: • передает координатору Комиссии предложения по проектам планов работы Комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей сторон в рабочих группах; • информирует Комиссию об изменениях персонального состава стороны; • организует совещания представителей стороны в целях уточнения их полномочий по вопросам, внесенным на рассмотрение Комиссии. На уровне предприятия отношения между работодателем и работником также регламентируются. Права и обязанности сторон, условия сотрудничества фиксируются в договоре. Должностные обязанности, а также порядок взаимодействия при решении тех или иных производственных вопросов описываются в должностных инструкциях, процедурах, регламентах и бизнес-процессах. Трудовой кодекс РФ предусматривает коллективные и трудовые (индивидуальные) договоры найма работников. Трудовые договоры заключаются между предприятием и работником, описывая права и обязанности сторон для каждого конкретного нанятого члена коллектива. • Бессрочные договоры – договоры с неограниченной датой действия, человека по условиям такого договора нанимают на постоянной основе • Срочные договоры – договоры с ограниченным сроком действия. Государственная политика направлена на сокращение числа временно устроенных. Поэтому возможности приёма человека на временной основе ограничены Трудовым Кодексом. В частности, использование договоров с фиксированным сроком действия разрешается в следующих случаях, которые можно разделить на две группы. К первой группе относятся те случаи,  которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно. Срочный трудовой договор заключается: • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым трудовым договором сохраняется место работы; • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); • с лицами, направляемыми на работу за границу; • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При  заключении срочного трудового договора:  1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику; 2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений; 3) если кто-то из участников не согласен — либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит; 4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным. Ещё один вид договора – коллективный. Основное его отличие от Трудового договора состоит в том, что заключение договора происходит между предприятием (в лице руководителя) и коллективом работников. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие “детали трудовых взаимоотношений”. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Что также немаловажно – фиксируются условия решения конфликтных ситуаций, выстраивается некая «подстраховка» от забастовок (“Если коллективный договор запрещает рабочим выдвигать дополнительные требования до обсуждения проекта нового договора, забастовка признается незаконной, будет квалифицирована как невыполнение трудовых обязательств и иметь соответствующие последствия”). Государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ (более подробно изучить кодекс можно здесь), расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги. Следует упомянуть и о таком виде гражданско-правовой договоренности, как договор подряда. Согласно данной форме договорённости исполнитель (физическое или юридическое лицо) обязуется выполнить работы/предоставить услуги организации за оговорённую плату. В данном случае отношения между организацией и подрядчиком заканчиваются в момент оказания услуг/окончания работ. Организация не несет затрат по уплате социального налога, по оплате отпускных и др. соц. Гарантий. Для работника - физического лица такой договор чреват последствиями. Выполняя работы для организации/оказывая услуги, подрядчик несёт полную ответственность за качество этих услуг, обратной стороной чего становится уязвимость подрядчика – организация вправе не принять эти услуги, отказавшись от оплаты.