Школа научного управления и классическая (административная) школа

Лекция 3.1. История управленческой мысли: школа научного управления и классическая (административная) школа Страница 1 К классическому направлению, возникшему в конце XIX в., относится две школы: школа научного менеджмента и классическая административная школа. Обе были особенно популярны до 30-х гг. ХХ в. Несмотря на свои недостатки, многие идеи этих школ до сих пор используются в управлении. Школа научного менеджмента является составной частью классического направления в менеджменте. Она возникла как ответ на кризис старой фабричной системы в последней трети XIX в. Ее родиной считаются США, где фабрики широко восприняли передовые для начала XIX в. последствия промышленного переворота. Это позволило внедрять новые проверенные в Англии на небольших производствах методы на крупные предприятия.  Однако со второй половины XIX в. обострились недостатки старой фабричной системы на американских предприятиях. Имели место большие объемы недоиспользованных мощностей, оборудование простаивало, условия работы оставляли желать лучшего, что в совокупности снижало производительность труда. В этих условиях инициативными менеджерами и промышленниками было создано Американское общество инженеров-механиков (1880 г.), что поспособствовало становлению новых порядков на производствах уже к началу ХХ в. Членом этого общества был и основоположник школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) родился в Филадельфии в США в состоятельной семье. Получал образование в Европе. Семья готовила его стать юристом. Однако он больше уделял внимание математическим наукам. Не получив высшего образования, он работал в сталелитейной компании простым рабочим, постепенно поднимаясь по карьерной лестнице на руководящие посты. Параллельно он получил степень бакалавра, а затем и магистра по инженерным и математическим дисциплинам в Стивенсовском институте. После выступления Г. Тауна на собрании Американского общества инженеров-механиков «Инженер как экономист» Тейлор начал системно излагать идеи новой науки об управлении. Является автором нескольких научных трудов, в том числе главной работы – «Принципы научного менеджмента» (1911 г.). Вел преподавательскую деятельность в первых школах менеджмента. Умер от пневмонии. На могиле написано: «Отец научного менеджмента». Основные идеи  1. Принципы научной организации труда: - Использование научных методов и выработка на их основе стандартов трудовых операций; - отбор работников в соответствии с научными критериями с учетом их способностей  и возможностей достижения установленных норм и стандартов; - сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедрения научной организации труда; - равномерное распределение обязанностей между работниками и менеджерами. 2. Программа «достигающего рабочего»: поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше. 3. Система «научного управления» - система «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», при¬званными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных 4. Программа «достигающего руководителя»: вместо одного руководителя («мастера на все руки») нанимается несколько функциональных руководителей, компетентных в определенном вопросе. 5. Дифференциальная система оплаты - зависимость зарплаты от норм выработки; - научный способ назначения зарплаты в специально созданном отделе; - гарантии от снижения расценок и сохранение «высокой» зарплаты. 3. Причины работы с прохладцей (рестрикционизм) - тайный сговор работников и угрозы новичкам; - занижение расценок за норму выработки предпринимателями; - человек по своей природе не склонен к быстрой и напряженной работе; - существует множество способов и инструментов для выполнения работы, но лучшие из них имеются только в одном экземпляре. Страница 2 Фрэнк Гилбрет (1868-1924) готовился поступить в Массачусетский технологический институт, но решил стать каменщиком, так как люди этой профессии считались «королями механики». В возрасте 36 лет он женился на Лилиан Моллер, которая защитила докторскую диссертацию по психологии и стала ближайшим помощником Фрэнка в занятиях научным менеджментом до конца его жизни. У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерениях. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении задания. Основные работы: «Исследование рабочих движений» (1912), «Прикладные исследования рабочих движений» (1917). Основные идеи 1. Менеджмент должен подходить к решению проблем, применяя научную методику, т. е. разделяя проблему на ее составные элементы и подвергая каждый элемент детальному изучению. 2. Работы рассматривались в виде зависимых переменных величин. При этом измерялось влияние на них независимых переменных: состояние рабочих (мускульная сила, опыт, усталость и т. д.), состояние окружающей среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность, проф¬союзные правила и т. д.), а также скорость трудовых движений. Лилиан Моллер Гилбрет (1878-1972) имела степень магистра английского языка. Работала над докторской диссертацией. В 1904 г. вышла замуж за Фрэнка Гилбрета. Изучение ею психологии способствовало исследованиям мужа научной организации труда. Имела 12 детей, которые после смерти Ф. Гилбрета остались на полном ее попечении. Ее называют первой леди менеджмента. Основные труды: «Психология менеджмента» (1914).  Основные идеи 1. Посредством анализа выделяется один из аспектов менеджмента, на-пример труд, который разбивается на основные элементы. В процессе синтеза элементы вновь воссоединяются, но в этот комплекс входят уже лишь те элементы, которые необходимы для выполнения данного задания. 2. Правильно понятый научный менеджмент способствует росту благо-состояния рабочих за счет повышения зарплаты, уменьшения усталости и общего улучшения условий труда. 3. Каждый член организации должен иметь определенное задание, подобные задания должны быть разработаны и для организации в целом. Индивидуальные и организационные задания должны быть соотнесены таким образом, чтобы выполнение первого приводило к достижению целей последнего. Страница 3 Генри Гантт (1861-1919) родился в семье разорившихся в результате гражданской войны плантаторов в штате Мэриленд. И хотя позднее он смог поступить в колледж Джона Хопкинса, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он переходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность. Основные идеи  1. Поддерживал идею изучения комплексных операций, разбивая их на простые компоненты и изучая каждый из них (анализ). После завершения анализа всех элементов комплекс вновь восстанавливается путем последовательного суммирования простых компонентов (синтез) до тех пор, пока не будет найдена и применена наиболее эффективная форма сложной операции. 2. Разработал собственную систему заданий и премий, при которой рабочие получали премию в дополнение к своей регулярной дневной оплате в том случае, если они следовали инструкциям и выполнили свое задание в рамках установленного времени. 3. Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочими, кроме того, предусматривалось вознаграждение за рационализаторские предложения, ведущие к повышению производительности труда. 4. Предприятия в силу своего положения на конкурентном рынке должны концентрировать усилия на обслуживании клиентов и общества, если они хотят выжить. 5. Активное использование при планировании диаграмм (графиков), которые показывали взаимосвязь различных работ во времени. Страница 4 Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) родился в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором английской литературы и пресвитерианским миссионером. Эмерсон учился в Германии, Англии, Франции, Италии и Греции, говорил на 19 языках, и неудивительно, что он возглавил факультет иностранных языков в университете Небраски в возрасте всего 23 лет. Однако не прошло и 5 лет, как он отказался от университетской карьеры и занялся бизнесом. В течение последующих 20 лет он занимался экономическими и инженерно-техническими исследованиями для компании Bur¬lington Railroad и одновременно консультировал фирмы во всем мире. В качестве инженера-консультанта он реорганизовал компании Archison и Topekau Santa Fe Railroad, на которых внедрил системы калькуляции затрат, ведения бухгалтерского учета и премиальной заработной платы. Именно в связи с этими успехами он получил известность как первый «инженер по эффективности». Основные работы «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы» (1908 г.), «Двенадцать принципов эффективности» (1912). Основные идеи 1. Экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьшение отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производства является неэффективная структура организации (или неэффективность структуры относительно запланированных масштабов производства). 2. Эффективность — это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей. Эффективность достигается тогда, когда нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время.  3. «Двенадцать принципов производительности»: - Точно поставленные идеалы или цели  - Здравый смысл  - Компетентная консультация  - Дисциплина  - Справедливое отношение к персоналу  - Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет  - Диспетчирование  - Нормы и расписания  - Нормализация условий  - Нормирование операций  - Письменные стандартные инструкции  - Вознаграждение за производительность. Таким образом, все представители научного менеджмента основное внимание уделяли содержанию труда, а также организации и контролю за его исполнением. Наибольший расцвет школы научного менеджмента пришелся на конец XIX и начало ХХ в. (до 30-х гг.). Актуальность идей школы научного менеджмента не потеряна и по сей день, несмотря на свою в некоторой мере циничность. Страница 5 Второй школой, относящейся к классическому направлению, является классическая административная школа. Ее основоположником считается француз Анри Файоль. Анри Файоль (1841—1925) родился в буржуазной семье. Был самым моло­дым студентом среди выпускников Горного института Франции. Ему было всего 19 лет, когда он стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей и металлургической ком­пании Commentary Fourchambault. В 1888 г. он был назначен на пост генерального управляющего компании, когда она находилась на грани банкротства. С этой фирмой он связал всю свою профес­сиональную карьеру, а после ухода в отставку в 1918 г. продолжал сохранять пост генерального управляющего президента компании до конца жизни. Последние годы жизни А.Файоль посвятил орга­низации французского Центра административных исследований и пытался применить некоторые из своих идей для реорганизации общественной администрации Франции. Основная работа «Общее и промышленное управление». Основные идеи работы «Общее и промышленное управление» 1. Править — значит вести предприятие к его цели, стремясь извлечь возможно большие выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие шести существенных функций.  2. Все операции, какие только встречаются в предприятиях, можно разбить на шесть следующих групп:  а)     технические операции (производство, выделка и обработка);  б)    коммерческие операции (покупка, продажа и обмен);  в)     финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими);  г)     страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);  д)    учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);  е)     административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль);  3. Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;  организовывать, то есть строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия;  распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать;  координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;  контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. 4. У работников предприятия существуют различные установки (технические, коммерческая, финансовая, административная), которые определяются физическими качествами, умственными качествами, нравственными качествами, общем развитием, специальными знаниями, опытом. 5. В предприятиях всех видов существенной установкой низших агентов является характерная для данного вида предприятия профессиональная установка, а существенной установкой главных руководителей является административная установка.  6. По мере иерархического перехода к более крупным предприятиям возрастает относительное значение административной установки заведующих и убывает относительное значение у них технической установки. Равнозначность этих двух установок имеет место в предприятиях среднего размера.  7. Административным функциям необходимо специально обучаться на всех уровнях образования. 8. Административная функция воздействует только на персонал.  9. В практике своей деятельности руководитель придерживается определенных принципов (правил). Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов. 10. Принципы управления: 1)  разделение труда;  2)  власть - право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться;  3)  дисциплина - соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения;  4)  единство распорядительства (командования) – работник должен получать приказы только от одного начальника;  5)  единство руководства - право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться;  6)  подчинение частных интересов общему;  7)  вознаграждение. Распространенные формы заработной платы для рабочих:  а)     поденная плата;  б)    поурочная плата;  в)     поштучная плата. Эти три формы заработной платы могут взаимно комбинироваться и давать важные варианты на основе введения премий, участия в прибылях, добавлений натурой, воздаяния заслуг и т. д.;  8)  централизация; 9)  иерархия - ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресуемые ей; 10) порядок - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте; 11) справедливость - результат сочетания благожелательности с правосудием; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала. Страница 6 Еще одним представителем классической административной школы является такая многогранная личность, как Макс Вебер. Макс Вебер (1864-1920) происходит из состоятельной и очень интеллигентной семьи. Под влия¬нием отца он с ранних лет приобретает вкус к поли¬тике и гуманитарным наукам. Закончил знаменитый Гейдельбергский университет, где изучал юриспруден¬цию. Одновременно занимался политэкономией, эко¬номической историей, психологией, этнографией, ре-лигиоведением. Однако все эти науки, в том числе и юриспруденцию, Вебер изучает прежде всего в исто¬рическом аспекте. Его огромное наследие, включающее работы по социологии и политологии, религии и эко¬номике, методологии науки, проникнуто сравнитель¬но-историческим подходом. Основные работы: «Протестантская этика и дух капитализма», «Теория социальной и экономической организации», «Исследования социологии». Основные идеи 1. Идеальный тип управления – бюрократия – безличный механизм, ос-новное правило которого — четкое и безошибочное функционирование, на-правлен¬ное на максимизацию прибыли. 2. Характерные черты бюрократии: - разделение труда; - иерархия власти, формирующая цепь команд, или должностной прин-цип; - система правил, регулирующая деятельность организации; - формалистическая безличность руководителя; - все члены организации соответствуют занимаемой должности. 3. Типы власти: - рационально-правовая власть – основывается на «законности», предоставленном праве отдельным лицам «давать команды»; - традиционная власть – основывается на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с обычаями; - харизматическая власть – основывается на исключительных чертах личности. 4. Наиболее эффективную основу для бюрократии создает рационально-правовая власть. В отличие от школы научного менеджмента в рамках классической административной школы разрабатывались идеи применительно к деятельности менеджеров (администраторов), а не рабочих. При этом они, в сущности, по своему содержанию не противоречат друг другу, а, напротив, дополняют, как говорил А. Файоль. Поэтому эти две школы и объединяются в одно направление. Лекция 3.2. История управленческой мысли: школа человеческих отношений и школа поведенческих наук Страница 7 Поведенческое направление в менеджменте Поскольку школы классического направления имели свои недостатки, появилось поведенческое направление, которое в большей мере учитывало важность человеческого фактора в управлении. К этому направлению относятся следующие школы и подходы: школа промышленной психологии, школа человеческих отношений, бихевиористский подход.  Школа промышленной психологии. Параллельно с развитием классического направления в менеджменте, где роль работника была сродни винтику в огромном механизме, появилось поведенческое направление, в котором роль человека в организации значительно повышалась. Первой школой, которая появилась в русле этого направления, была школа промышленной психологии. Ее представители изучали, каким образом от отдельной личности может зависеть производственный процесс на предприятии. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) родился в Германии. Получив образование в Лейпциге, в 1892 г. уезжает в Америку, где создает в Гарварде научную лабораторию по психологии. Как профессор Гарвардского университета активно ведет преподавательскую и научную деятельность. Являлся признанным экспертом по экспериментальной психологии. Исследовал поведение людей в различных сферах человеческой деятельности. Основная работа – «Психология и промышленная эффективность» (1913 г.). Основное содержание работы «Психология и промышленная эффективность» (1913 г.) 1. Исследуются требования к работе и тем людям, чьи умственные спо-собности наиболее соответствуют выполнению данной работы. 2. Определяются «психологические условия», при которых от каждого работника может быть получен самый лучший результат. 3. Исследуется, как через влияние на потребности людей и их удовлетворение можно добиваться желательных для бизнеса результатов. 4. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и внутренней гармонии рабочего. Некоторые исследователи относят к школе промышленной психологии также идеи М.П. Фоллет. Хотя этот момент неоднозначен, в любом случае ее теоретические воззрения в большей мере относятся все же к поведденческому направлению. Страница 8 Мари Паркер Фоллет (1868-1933) родилась в США, в Бостоне, в состоятельной семье. Училась в Гарварде и Кембридже. Занималась политической философией и политологией, а затем философией менеджмента, основывающейся на понимании мотивов групп и отдельных индивидуумов. Основной труд – «Творческий опыт» (1924 г.). Основные идеи 1. «Новая психология»: в ее основе лежит принцип группы, который за-ключается в том, что личное «я» может проявляться лишь через групповое «я». 2. Общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. 3. Человек не может иметь независимых от общества прав, а также действовать против воли общества. 4. Демократии, построенной на правах личности нет места в современной политической теории. 5. Существует несколько способов выхода из конфликта: - добровольное подчинение одной из сторон; - борьба и победа одной из сторон; - компромисс между сторонами; - интеграция интересов сторон. Только интеграция интересов сторон дает возможность достигать общности воли и сотрудничества. 6. Должна существовать не «власть над», а «власть с», т.е. «власть совместных действий» руководителя и подчиненного для достижения общих интересов. 7. «Деперсонализация приказов» - приказы должны отдаваться в зависимости от ситуации. Отпадает вопрос, кто отдает приказы. 8. Менеджер должен контролировать не факторы производства, не людей, а взаимосвязи в конкретных ситуациях. Школа человеческих отношений. Дальнейшее развитие поведенческого направления связано с возникновением в 30-е гг. ХХ в. школы человеческих отношений в результате проведения Хоторнских экспериментов по руководством Элтона Мэйо. Хоторнские эксперименты (1924-1932) - название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой ученых на заводе «Вестерн Электрикс» в США. Этот завод принадлежал компании «Дженерал Электрик» и находился в городе Хоторн в штате Иллинойс. Отсюда и название экспериментов. В проведении экспериментов можно выделить два больших этапа. С 1924 по 1928 гг. проводились эксперименты с освещением, в результате которых исследователи пришли к выводу, что производительность труда мало зависит от освещения. После неудовлетворительных исследований К. Тернера к экспериментам приступил Элтон Мэйо. Элтон Мэйо (1880-1940) родился в 1880 г. в Австралии, он учился в медицинском институте, но не закончил его, стал изучать этику, логику и философию. Мэйо приехал в Соединенные Штаты в начале 20-х годов, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера, прежде чем он начал работать в отделе промышленных исследований в Гарварде в 1926 г. Его наиболее важные труды: «Человеческие проблемы в индустриальном обществе» (1933) и «Социальные проблемы индустриального общества» (1945). Хоторнские эксперименты под руководством Э. Мэйо проходили в четыре этапа. 1. На первом этапе снова изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. 2. На втором этапе изучались остальные «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производительность труда. Когда же они были отменены, производи¬тельность не упала. Вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. 3. На третьем этапе было проведено интервьюирование работников. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена. 4. Эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки. К менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. Вывод: поведение работников определяется структурой межличностных отношений. Хоторнский эффект: положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования, в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Страница 10 Школа поведенческих наук (бихевиористский подход). Вместо упрощенных психофизиологических потребностей сторонники бихевиоризма начали изучать весь сложный и разнообразный комплекс потребностей человека как социоиндивида. Это требовало классификации потребностей. А. Маслоу (1908-1970) родился в Бруклине, обучался в университете штата Висконсин, где получил ученую степень доктора психологии. Вскоре ему удалось получить должность научного ассистента у знаменитого психолога Э.Л. Торндайка в Колумбийском университете. Завершил свою научно-педагогическую деятельность А. Маслоу деканом факультета психологии в университете Брандейса. К этому времени в мире ученых он был признан основоположником гуманистической психологии. Многие из его публикаций стали существенным вкладом в психологию, но в контексте проблемы мотивации самой известной является книга «Мотивация и личность» (1954). Основные идеи 1. Объединение потребностей в группы: а) физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их еще называют витальными потребностями; б) экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они распадаются как бы на два разряда — физические и экономические. Физическая безопасность — это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выражаясь более широко, т. е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок); в) социальные потребности проистекают из нашей стадной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких; г) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя; д) духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен. 2. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. 3. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются. Страница 11 Фредерик Герцберг (1923-2000) родился в г. Линн (штат Массачусетс). Он обучался в университете Питсбурга, где защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения и получил докторскую степень по психологии. Затем он приступил к работе в психологической службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских работ. Позднее он стал профессором психологии в Университете Кейса, а затем профессором менеджмента в университете штата Юта. Проштудировав несколько тысяч публикаций на тему мотивации, Герцберг пришел к выводу, что в этой области много путаницы и нужен свежий подход. Основной труд – «Мотивация к труду» (1959). Основные идеи 1. Любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей (гигиенические и мотивирующие). 2. Гигиенические факторы — не относится к содержанию работы. 3. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. 4. Гарантированный уровень заработной платы не является мотивирующим фактором. 5. Удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Страница 12 Дуглас Макгрегор (1906-1964) родился в Детройте (штат Мичиган). Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не перешел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсском технологическом институте (МТИ) в 1937 г. Позднее он стал руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал в нем в качестве профессора по промышленному менеджменту до конца жизни. Наиболее значительной книгой Макгрегора была «Человеческая сторона предприятия» (1960). В ней он предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию Х и теорию Y. Основные идеи 1. Теория X – «традиционный взгляд на управление и контроль»: а) каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно; б) в силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей; в) каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив; больше всего люди желают личного спокойствия. 2. Теория Y - средство «интеграции индивидуальных и групповых целей»: а) затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе; б) угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение постав¬ленных организацией целей; люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены; в) приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей; г) нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней; д) склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей; е) в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью. 3. Предположения лидера имеют важное значение, так как то, во что человек верит как в истину, побуждает его поступать соответствующим образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Лекция 3.3. История управленческой мысли: школа количественного направления Страница 13 История появления и основные проблемы. Появление количественного направления в менеджменте связывается со Второй мировой войной. В этот период потребовалось много усилий для того, чтобы решить крупные задачи военного характера и обороны. Управление радарными системами противовоздушной обороны, разработка новых приемов ведения войны против подводных лодок, управление материальными потоками в тылу – все это требовало особых четких управленческих решений. Причем для разработки подобных решений требовались знания различных отраслей наук (особенно математического плана). После окончания войны принятие решений с помощью научных количественных методов не потеряло своей актуальности. При этом появилась потребность использовать подобные методы на производстве. Следует отметить, что существует определенная связь между школой научного менеджмента (Ф.У. Тейлор) и количественным направлением в менеджменте. Она заключается в том, что методы этих школ призваны были найти лучший способ решения какой-либо производственной задачи. Однако школа научного менеджмента предполагала нахождение самого лучшего способа, а методы количественного направления – оптимального при заданных условиях. Таким образом, была создана новая концепция менеджмента, согласно которой управленческие решения можно обосновывать путем использования математических методов и компьютерной техники. В рамках количественного направления в менеджменте управление представляется как процесс логический, поддающийся формализации, который можно выразить математически (в том числе с помощью математической модели). Модель – это упрощенное представление реальности с помощью математических знаков, формул, уравнений. К числу проблем, решаемых в рамках количественного направления, относят: а) планирование производства; б) изготовление товаров по экономическим группам; в) контроль над качеством; г) управление материальными, финансовыми и другими потоками на предприятии. Начиная с 60-х гг. ХХ в., стали активно развиваться концепции управления, в основе которых лежало использование математического аппарата. К научным теориям, использующим математический аппарат для разработки решений, относятся: а) теория вероятности и математическая статистика; б) математическое программирование (линейное и нелинейное); в) теория игр; г) теории массового обслуживания и т.д. Применение количественных методов имеет как свои достоинства, так и недостатки. Достоинства сводятся к тому, что с помощью математического аппарата можно найти обоснованное решения управленческих задач. Принятие решений становится более рациональным и наглядным. Это особенно полезно для крупных предприятий и структур. Вместе с тем, создание математических моделей сопряжено с максимальным упрощением реальности. Поэтому к таким моделям обычно имеется довольно обширный круг ограничений: когда можно использовать эту модель. То есть принятие решений становится довольно условным. Кроме того создать математическую модель управленческого процесса, связанного с учетом специфики поведения множества людей, проблематично ввиду того, что человек – это сложное существо. Формализовать его поведение в виде модели практически невозможно. Для создания такой модели требуется очень много времени, а в современных условиях решения менеджерами могут приниматься молниеносно особенно на низших уровнях управления. Страница 13 Остановимся на некоторых представителях данного направления. Норберт Винер (1894-1964) родился в Колумбии (штат Иллинойс, США) в еврейской семье. Родители матери, Берты Кан, были выходцами из Германии. В 18 лет Норберт Винер уже числился доктором наук по специальности «математическая логика» в Корнельском и Гарвардском университетах. Перед второй мировой войной Винер стал профессором Гарвардского, Корнельского, Колумбийского, Брауновского, Геттингенского университетов, получил в собственное безраздельное владение кафедру в Массачусетском институте, написал сотни статей по теории вероятностей и статистике, по рядам и интегралам Фурье, по теории потенциала и теории чисел, по обобщенному гармоническому анализу. Известен как американский ученый, выдающийся математик и философ, основоположник кибернетики и теории искусственного интеллекта. Вклад в развитие идей управления • Во время второй мировой войны, на которую профессор пожелал быть призванным, он работает над математическим аппаратом для систем наведения зенитного огня (детерминированные и стохастические модели по организации и управлению американскими силами противовоздушной обороны). Он разработал новую действенную вероятностную модель управления силами ПВО. • «Кибернетика« Винера увидела свет в 1948 году. Полное название главной книги Винера выглядит следующим образом «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине». В связи с широким проникновением в науку математических методов появилась принципиально новая теория — оптимальное планирование народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л.В. Канторович, Л. Лурье, В.В. Новожилов, B.C. Нем¬чинов и др. Леонид Канторович (1912-1986) родился в семье врача-венеролога. В 1926 году в возрасте четырнадцати лет поступил в Ленинградский университет. Окончил математический факультет (1930), в 1935 году ему присвоена ученая степень доктора физико-математических наук без защиты диссертации. Преподавал в разные годы в нескольких институтах, в том числе и в Новосибирске. Лауреат различных премий, являлся почетным доктором в университетах разных стран мира. Основные идеи в управлении • В 1939-40 положил начало линейному программированию и его обобщениям. В 1938 году консультировал фанерный трест по проблеме эффективного использования лущильных станков. Канторович понял, что дело сводится к задаче максимизации линейной формы многих переменных при наличии большого числа ограничений в форме линейных равенств и неравенств. Он модифицировал метод разрешающих множителей Лагранжа для ее решения и понял, что к такого рода задачам сводится колоссальное количество проблем экономики. В 1939 году опубликовал работу «Математические методы организации и планирования производства», в которой описал задачи экономики, поддающиеся открытому им математическому методу. • Развил идею оптимальности в экономике. Установил взаимозависимость оптимальных цен и оптимальных производственных и управленческих решений. Каждое оптимальное решение взаимосвязано с оптимальной системой цен. Лекция 3.4. История управленческой мысли: подходы: процессный, системный, ситуационный. Страница 1 В настоящее время выделяется три подхода к менеджменту: процессный, системный, ситуационный.  Процессный подход предполагает взгляд на управление как на непре-рывную цепь выполняемых функций. Функции менеджмента – специфические виды управленческой деятель-ности. Основные функции менеджмента 1. Планирование предполагает определение целей деятельности организации, средств и способов их достижения. 2. Организация обеспечивает условия для выполнения планов и достижения целей организации. 3. Мотивация заключается в создании внутреннего побуждения работников к эффективным действиям в соответствии с их обязанностями с учетом не только экономических, но и психологических аспектов. 4. Контроль означает определение соответствия фактически достигнутых результатов деятельности запланированным и внесение необходимых корректив в деятельность фирмы. Вспомогательные функции менеджмента 1. Коммуникации – обмен информацией и обеспечение реализации управленческих решений. 2. Принятие управленческих решений – выбор руководителем действий из имеющихся альтернатив. Страница 2 Системный подход (60-е гг. ХХ в.) к исследованию организаций исходит из того, что любая организация есть система, каждый элемент которой имеет свои определенные и ограниченные цели.  В соответствии с этим задача управления сводится к интеграции системообразующих элементов, которая может быть достигнута при условии, что каждый руководитель в решении относящихся к сфере его компетенции вопросов станет подходить с точки зрения системного анализа. Главная задача системного подхода состоит в оптимальном повышении эффективности работы организации в целом. Отличительные особенности системного подхода 1. Исходит из многомерности организации и соответствующего ей управления (влияние факторов внутри и вне организации) 2. Наличие синергетического эффекта (целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей) 3. Изменение элемента управленческой деятельности ведет к изменению всех элементов и организации в целом. Людвиг фон Берталанфи (1901-1972) родился недалеко от Вены. В 1926 г. он получил степень доктора философии в Венском университете, где проработал до 1948 г., занимая должности вначале доцента (1934), а затем профессора. Впоследствии Берталанфи продолжил научную карьеру в Северной Америке, сначала в качестве профессора и руководителя кафедры биологических исследований в университете Оттавы (Канада), затем руководителя центра биологических исследований в больнице «Гора Синай» и приглашенного профессора в университете Южной Калифорнии, профессора теоретической биологии и научного сотрудника Центра передовых исследований в теоретической психологии в Университете Алберты (Эдмонтон, Канада). Наконец, с 1969 г. — на должности профессора в университете штата Нью-Йорк в городе Буффало. С 1950-х годов и до своей смерти  Л. Берталанфи занимался применением теории открытых систем и общей теории систем к общественным наукам. Выявленные черты наук 1. Изучение целого или «организма» 2. Понимание организма как «устойчивого состояния» его составных частей 3. Все части организма (системы) открыты влиянию своего окружения и в свою очередь влияют на окружение Страница 3 Ситуационный подход (70-е гг. ХХ в.) разработан в Гарвардской школе бизнеса (США). Представляет собой способ мышления, а не набор конкретных методик и процедур. Суть подхода – одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях. Задача менеджмента сводится к тщательному анализу всех факторов ситуации и подбору наиболее подходящего метода управления. Ключевые идеи ситуационного подхода 1. Ситуационные вероятностные факторы учитываются во всех элементах менеджмента. 2. Существует более одного пути достижения цели. 3. Менеджеры могут приспосабливать свои организации к ситуации или изменять ситуацию согласно требованию организации. Дж.С. Одиорне – профессор Мичиганского университета, представитель нигилистической точки зрения на менеджмент. Проблема управления сводится к личным способностям и эмпирически обретаемым навыкам. Статья «Джунгли теории управления и экзистенциальный менеджер» (1966).  Основные идеи 1. «Общая теория управления невозможна».  2. «Мы стоим перед трудным выбором между описанием, которое достоверно, но ничему не учит, и гипотезами, которые претендуют на то, что учат, но не являются достоверными». 3. Реально действующий, или экзистенциальный, менеджер не столько соблюдает правила, установленные научным менеджментом, сколько самым непредвиденным образом (неожиданно также для своего конкурента) нарушает их и благодаря этому достигает успеха. Часто в качестве представителя ситуационного подхода называют имя гуру современного менеджмента Питера Друкера. Питер Друкер (1909-2005) родился в Австрии, учился в университете г. Франкфурта. После прихода к власти нацистской партии в 30-х годах он уехал в Англию, а затем в Соединенные Штаты. Друкер занимался научной деятельностью в течение многих лет и в самых разных направлениях: от журналиста и экономиста до консультанта и преподавателя колледжа. Он преподавал менеджмент в университете Нью-Йорка, в других колледжах и университетах США. Он автор учебников, романов и автобиографии. Но наибольшую известность ему принесла опубликованная в 1954 г. книга «Практика управления». Основные идеи  1. Менеджмент — это искусство или способ управления бизнесом. 2. Концепция управления по целям: управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к выполнению функций. 3. Цель менеджмента – достижение экономических целей, удовлетворение клиентов, а не работников. 4. Идея о самоуправляющемся трудовом коллективе. Лекция 3.5. История управленческой мысли: современные концепции менеджмента Страница 1 Контроль основывается на планировании. Чтобы контроль был эффективным, его следует тесно увязать с планированием. Такая увязка является существенной для обеспечения эффективности процесса управления в целом. Составление бюджета представляет эффективный количественный метод такой увязки и контроля. Но что сказать о трудовых ресурсах организации? Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям, обычно в сокращении МВО (management by objectives — МВО). Кроме того, МВО — еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника. Питер Друкер известен тем, что первый опубликовал концепцию МВО, как метод повышения эффективности организации. Друкер считал, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне. Друкер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить четкое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и цели его начальника. Управление по целям – процесс, состоящий из четырех взаимозависимых и взаимосвязанных этапов. 1. Выработка четких, кратких формулировок целей. 2. Разработка реалистичных планов их достижения. 3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результатов. 4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов. Страница 2 Управление на основе ценностей (MBV - management by objectives values) становится важнейшим инструментом создания стабильной, конкурентной и более человечной корпоративной культуры. MBV можно назвать и философией, и практикой менеджмента, связывающей важнейшие ценности организации с ее стратегическими целями. MBV признает, что, по сути своей, истинное лидерство всегда было связано с ценностями человека. Задача лидера – руководить компанией в соответствии с ее стратегическим направлением и основными ценностями. Этого можно добиться путем создания единой культуры ценностей, которая и напрямую, и опосредованно руководит повседневной деятельностью сотрудников всех уровней. «Гуманизируя» основное стратегическое видение, компания может не только выжить, но и обеспечить себе рост с максимальным доходом, используя личную заинтересованность внутренних и внешних акционеров. MBV – новый инструмент стратегического лидерства. Это не просто новый способ управления компанией, а новый способ понимания и применения знаний. Эта система основана на подходе, разработанном социальными психологами и другими исследователями бихевиоризма в середине XX века. Различные формы MBV существуют по всему миру как ответ менеджмента на требования корпоративного выживания и дифференциации. MBV – практическое воплощение ставшей уже классикой методики организационного развития. Основная цель этой системы – внедрение человеческих или личностных параметров в менеджерское мышление, причем не только на теоретическом уровне, но и в повседневной практике. Лекция 3.6. История управленческой мысли: национальные особенности менеджмента Страница 4 Национальные модели менеджмента определяются спецификой национального характера, менталитетом жителей той или иной страны.  Американская модель менеджмента: а) индивидуальная ответственность; б) непродолжительная работа в одной фирме; в) индивидуальное принятие решений; г) явный формализованный контроль; д) быстрая оценка деятельности и быстрое продвижение по службе; е) узкий круг интересов; ж) цель менеджмента – повысить прибыльность компании и дивиденды учредителей. Японская модель менеджмента: а) пожизненный найм работников или найм на длительный срок; б) принятие решений в форме консенсуса; в) замедленная оценка деятельности и продвижения; г) скрытый неформальный контроль; д) повышение заработной платы с выслугой лет; е) коллективная ответственность; ж) широкий круг интересов; з) участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США); и) цель менеджмента - повысить прибыльность предприятия и благосостояние работников; к) гласность и ценности корпорации; л) постоянное присутствие руководства на производстве. Американский профессор Уильям Оучи в 1981 г. разработал теорию «Z», которая объединяет лучшие характеристики японского и американского менеджмента. Необходимость ее создания продиктована глобализацией современной экономики. Черты теории «Z» сводятся к следующему: а) долгосрочный наем кадров; б) групповое принятие решений; в) неторопливая оценка и постепенное продвижение кадров; г) неформальный контроль четкими, но ненормативными методами; д) неспециализированная карьера; е) всесторонняя забота о работниках. В настоящее время менеджмент продолжает изменяться в связи с изменением социально-экономических условий деятельности общества. Однако не умирают идеи управления, которые появились за тысячи лет до появления самой науки. Лекция 3.7. История управленческой мысли: отечественное управленческое знание начала ХХ в. Страница 14 В начале ХХ в., особенно в 20-е гг., активно развивалась российская управленческая мысль. Рассмотрим идеи ряда авторов, которые в то время работали, продолжая традиции представителей классического направления в менеджменте и развивая собственные оригинальные идеи. А.А. Богданов. Среди теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура А.А. Богданова (1873— 1928) (его настоящая фамилия Малиновский). В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе. Все проявления человеческой жизни, говорит Богданов, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социальное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены в определенном плане, у них есть своя логика и последовательность. Иными словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я существую». Тектология — учение о строительстве — приобретает поистине универсальный смысл. Богданов сформулировал «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем.  А.К. Гастев. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах. Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры - рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Н.А. Витке. Витке много пишет о необходимости рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко, распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор - это прежде всего социальный техник или инженер, - в зависимости от его положения в организационной системе, - строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической». О. Ерманский. Материализм автора «физиологического оптимума» (основной принцип О.Ерманского) - особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физики. В основу своей теории Ерманский положил три принципа - положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему? Оказывается, и физический, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методологии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы. А.Ф. Журавский – известный специалист в области организации труда. Его можно отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры труда. Организация труда - это рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех. Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский видит мотивацию работника к напряженному труду только в его заинтересованности в конечных результатах труда. Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего».  Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности - это работа не на одном, а одновременно на нескольких станках.  Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта. П.М. Керженцев (1881-1940) широко известен как профессиональный революционер, видный советский партийный и государственный деятель, дипломат и ученый. Кроме того, он был одним из крупнейших теоретиков и организаторов науки управления в Советском государстве, инициатором и пропагандистом научной организации труда (НОТ), автором ряда серьезных научных трудов по этим направлениям. Выдвинутые Керженцевым идеи и положения во многом актуальны и сегодня. Так он говорил о необходимости стандартизации выпускаемой продукции, об улучшении условий труда, о рациональном использовании времени работника и руководителя, о стимулировании труда, о целесообразности использования материальных средств, об этапах работы по НОТ, о планировании, о широком внедрении в практику методов социально-экономического экспериментирования. Много внимания уделял слаженности рабочего и управленческого аппарата, организационной культуре в работе, четкому распределению обязанностей среди исполнителей, о внедрении в организацию труда психофизиологии, психотехники и т.п.