Работа в полиэтническом коллективе

План-конспект лекционного занятия на тему: «Работа в полиэтническом коллективе» Сведения о группе: факультет гуманитарных и социальных наук, гр. ГМУ-12,13, 14. Специальность «муниципальное управление» Литература, используемая при подготовке: Стефаненко Т.Г. «Этнопсихология»/учебник для ВУЗов/М: АспектПресс, 2009;Красько В.Г. «Этническая психология»/Учебное пособие для высш. учебных заведений, М: Издательский центр «Академия», 2002 г., Радина Н.К. «Этнопсихология»/Электронный учебник, Нижний Новгород, 2008. Цель лекции: формирование представления обучающихся об особенностях работы в полиэтническом коллективе. Задачи лекции: - раскрыть гендерные и возрастные стереотипы различных этносов, -определить особенности трудового взаимодействия в культурных традициях различных этносов, устройства на работу, -сформировать понятие о межэтнических и межконфессиональных конфликтов в коллективе, -определить методы формирования групповой сплоченности План занятия Этапы лекции Содержание лекции Методы и средства обучения 5-7 минут Вступление 1. Определение гендерных и возрастных стереотипов различных этносов в профессиях. Монолог, обращение к аудитории (предлагается сформулировать понятие «профессия», «гендерные стереоттипы», попытаться самостоятельно предположить указанные отличия в стереотипах в коллективе» 10-13 минут 2. Особенности трудового взаимодействия в культурных традициях различных этносов. Монолог 15-17 минут 3. Этнические особенности устройства на работу: резюме и сопроводительное письмо, собеседование при приеме на работу, первый год адаптации. Монолог, обращение к аудитории (предлагается назвать плюсы и минусы резюме, собеседования, сопроводительного письма) 10 минут 4. Межэтнические и межконфессиональные конфликты в полиэтническом коллективе. Монолог, обращение к аудитории (предлагается графически изобразить конфликт, попытаться отыскать причины межнационального конфликта) 10 минут 5. Методы формирования групповой сплоченности. Монолог, диалог(беседа о методах), практические методы работы (тренинговые упражнения) Подробный план-конспект лекционного занятия 1. Вступление. Гендерные и возрастные стереотипы различных этносов в вопросах профессии. Студентам предлагается дать определение понятиям «Профессия», «гендерные стереотипы», попытаться сформулировать отличия в различных этносах. После выполнения данных заданий, преподавателем делается вывод. Профе́ссия (лат. professio - от profiteor - объявляю своим делом) — род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом теоретических знаний и навыков, приобретённых в ходе специальной подготовки. Стереотипы — устойчивые образования, актуализирующиеся (воспроизводящиеся в сознании и поведении человека) в соответствующих ситуациях. Актуально же они «живут» в подсознании, хотя обычно без особого труда осознаются. Относительно профессиональной деятельности, а также выбора профессии существуют различные стереотипы, которые бытуют в обществе. Как правило, стереотипы по отношению к профессии можно определить как возрастные и гендерные. Нашей задачей сегодня станет изучение указанных стереотипов и определить данные стереотипы в различных этносах. Итак, возрастной стереотип в профессии – это понятие, которое представляет собой установленную в обществе норму, которая является приемлемой для его членов. Так, например, в России принято, что определенному возрасту соответствует та или иная профессия. Как правило, это относится к тем профессиям, которые требуют определенной подготовки, возможностей здоровья, наличия свободного времени. Так, например, профессия промоутер, ди-джей и т.д. принято считать преимущественно молодежной профессией, профессией студентов и , напротив, такие профессии как сторож, комендант являются «пожилыми». Существует огромное количество социальных стереотипов, среди которых гендерные стереотипы - культурно и социально обусловленные представления о качествах и нормах поведения мужчин и женщин. Согласно предположению Е. Игли, причиной формирования гендерных стереотипов являются различия мужских и женских социальных ролей. Типично мужской образ включает в себя набор черт, связанных с профессиональной компетенцией, рациональным мышлением и активной жизненной позицией, а типично женский – с социальными и коммуникативными навыками, душевной теплотой и эмоциональной поддержкой. Универсальной жизненной ценностью на современной этапе среди представителей разных профессий оказывается стремление к достижениям, и в этом совмещаются как традиционно феминные и маскулинные предпочтения. Например, оказалось, что женщины-военнослужащие одновременно характеризуются более высокими показателями общительности, смелости и самоконтроля по сравнению с представителями этой же профессии – мужчинами. Исследования в области гендерной психологии стали особенно актуальными в последнее время в связи с быстро изменяющими социально-экономическими условиями жизни населения, особенно в экономически развитых странах, причем одним из перспективных направлений признается изучение изменчивости от профессионального выбора.  У различных этносов встречаются различие в гендерных стереотипах, однако в современном мире, в условиях эмансипации, эти стереотипы имеют тенденцию к исчезновению. 2. Особенности трудового взаимодействия в культурных традициях различных этносов. Трудовое взаимодействие в культурах различных этносов имеет ряд отличительных средств, которые мы сейчас и рассмотрим. США. Для американского стиля делового взаимодействия характерен утилитаризм (все должно давать доходы): отсутствие напрасных затрат труда; пренебрежение к традициям; пунктуальность в выполнении данного обещания; тщательность в проработке организации любого дела; анализ, разделение функций и скрупулезная проверка исполнения; нацеленность на то, чтобы сегодня сделать лучше, чем вчера; большое внимание к мелочам; специализация кадров и производства; краткость и ясность, конструктивизм. Правила взаимодействия: При деловых контактах американцы не сообщают детальную информацию, но ожидают понимания порядка работы и ведения бизнеса по-американски. Американцы быстро реагируют на все и требуют от партнеров того же. Для более быстрого общения используются электронные средства коммуникации. В деловых письмах и разговорах всегда необходимо указывать названия организаций или имена людей, которые могли бы представить деловому партнеру. Всеобщий принцип американского бизнеса – получение прибыли. Цели совместных действий могут быть ближними и дальними. Если предложения способствуют достижению важнейшей цели американского партнера, то они обязательно его заинтересуют. Но эти предложения должны быть обязательно реально выполнимыми. Перед деловыми переговорами заранее определите желаемый результат. Спланируйте разговор так, чтобы он коснулся ваших главных задач и преимуществ. Великобритания. Деловой мир Великобритании неоднороден не только в социальном плане, но и в своей «цеховой» специализации, что отличает его от деловых кругов других стран. Для английского бизнеса характерна кастовость, которая, с одной стороны, определяет его высокий профессиональный уровень, а с другой – препятствует притоку «свежей крови». Бизнесмены Великобритании – одни из самых квалифицированных в деловом мире Запада. Но в силу специфики исторического и экономического развития, политического устройства, взаимоотношений различных социальных слоев и групп населения бизнес в этой стране, вернее, его промышленный сектор, не достиг тех высот развития, которые отмечаются в ФРГ, Японии и США. Английские бизнесмены, работающие в промышленности, умеют тщательно анализировать ситуацию, складывающуюся на рынке, составлять краткосрочные и среднесрочные прогнозы. Однако в целом они не могут подняться до высочайшего уровня анализа долгосрочных перспектив, где помимо экономических факторов огромное значение имеют социальные, политические и общемировые. Как правило, английские бизнесмены проявляют напористость, когда дело идет о сиюминутной выгоде, заключении сделок, приносящих немедленную прибыль, и очень неохотно идут на расходы, отдача от которых будет лишь через 5-10 лет. В то же время финансовому и сырьевому секторам британского бизнеса практически нет равных в мире. Финансовый сектор играет роль не только банка идей, но и идеолога в проведении тех или иных нововведений. Франция. Прежде чем приступить к установлению деловых отношений с французскими фирмами, необходимо четко определить цели этих отношений: выход на рынок со своими товарами; налаживание сотрудничества и научно-технических связей; создание совместного предприятия и т.д. В каждом случае методы работы будут различаться. Узнав как можно больше об интересующих вас фирмах, отправьте в их адрес комплект рекламной литературы и каталогов, в которых представлена продукция вашего предприятия, а также сообщите условия, на которых вы готовы поставлять свою продукцию. Все это должно быть изложено на французском языке; французы болезненно реагируют на использование английского или немецкого языка в деловом общении с ними, полагая, что это ущемляет их чувство национального достоинства. Если вы импортер, направляйте запрос с максимальным перечнем того, что бы вы хотели получить от французской фирмы. Попробуйте выяснить реакцию партнера на сделанное предложение, позвонив ему или связавшись другим способом, попросите его подтвердить получение предложения, выразив надежду на скорейший ответ. В деловой жизни Франции большую роль играют связи и знакомства. Поэтому обычно новые контакты устанавливаются через посредников, которые связаны родственными, финансовыми или дружественными отношениями с нужным вам лицом. Элита делового мира здесь ограничена и не впускает в свой мир новых, никому не известных людей. Следует быть готовым и к бюрократической волоките, особенно на национализированных крупных предприятиях. Если у вас нет прямого выхода на ответственных руководителей и вы ведете переговоры на менее высоком уровне, следует дождаться, пока ваше предложение дойдет до соответствующего управленческого звена и будет выработано решение; здесь решения принимаются ограниченным числом лиц высокого ранга. Французы досконально изучают все аспекты и последствия поступающих предложений. В отличие от американских бизнесменов французские стараются избегать рискованных финансовых операций. Они не сразу позволяют убедить себя в целесообразности сделанного предложения, предпочитая аргументированно и всесторонне обсудить каждую деталь предстоящей сделки. Иногда во время обсуждения французские предприниматели перебивают собеседника, высказывая критические замечания или контраргументы. Это не должно восприниматься как проявление неуважения – так у них принято. Но лучше, если вы хорошо подготовитесь к переговорам, овладеете существом дела, не дадите сбить себя с толку и проявите определенную напористость. Для французов важнее аргументы, подкрепленные фактами и хорошим технико-экономическим анализом. При заключении контрактов с крупными предприятиями основное внимание следует уделять техническим характеристикам и долговечности предлагаемых товаров; на переговорах с мелкими и средними предприятиями надо сразу же продемонстрировать ощутимые материальные выгоды сделки. Контракты, заключаемые французами, очень конкретны, точны в формулировках и лаконичны. Французы не любят, если их партнеры вносят какие-то изменения в ходе переговоров. Во Франции многие важные решения принимаются не только в служебном кабинете, но и за обеденным столом. Деловые приемы могут принимать форму коктейля, завтрака, обеда или ужина. О делах принято говорить только после того как подадут кофе. Французы не любят с ходу обсуждать вопрос, который интересует их больше всего, – к нему подходят постепенно, после долгого разговора на разные нейтральные темы и как бы вскользь. Наиболее подходящие темы для застольной беседы: спектакли, книги, выставки, туристические достопримечательности страны и города. Особенно высоко ценится в собеседнике знание искусства, в первую очередь французского. Следует остерегаться затрагивать вопросы вероисповедания, личные проблемы, вопросы, связанные с положением на службе, доходами и расходами, обсуждать собственные болезни, семейное положение, политические пристрастия. Если вас пригласили на ужин – это исключительная честь. Прибыть на ужин следует на четверть часа позже назначенного времени. Следует принести с собой подарки: цветы (только не белые и не хризантемы, которые во Франции считаются символом скорби), бутылку шампанского (или вина дорогой марки), коробку шоколадных конфет. Кухня для французов – предмет их национальной гордости. Приветствуются любые восторженные комментарии по поводу качества блюд и напитков на столе. Не принято оставлять еду на тарелке, подсаливать блюда по своему вкусу или пользоваться пряностями – это может быть расценено как неуважение к хозяевам. Культура потребления спиртных напитков, являющихся непременными спутниками французского застолья, предполагает рюмку аперитива (портвейн, анисовый ликер или виски с содовой, к которым подаются соленые орешки, специальное печенье, небольшие сандвичи с сыром или ветчиной), три-четыре бокала вина (белое под рыбу и морепродукты, красное – под мясо и сыр), а после десерта или кофе – фруктовую водку, крепкий ликер или коньяк. Важнейшим требованием является умеренность в употреблении напитков. Большое значение придают французы различным формам вежливости. Когда вас пропускают вперед, не расшаркивайтесь в дверях – идите первым. Но во время важных собраний и совещаний первым входит руководитель наиболее высокого ранга. Во Франции не принято обращаться к собеседникам по имени, если только они сами об этом не попросили. Обычно употребляют «мсье», обращаясь к мужчинам, и «мадам», обращаясь к женщинам. Считается невежливым, если к традиционным приветствиям не добавить «мсье» или «мадам» или их имена. 3. Этнические особенности устройства на работу: резюме и сопроводительное письмо, собеседование при приеме на работу, первый год адаптации. Особенности устройства на работу у различных этносов имеет особенности. Так, в некоторых государствах, прием на работу осуществляется только после предоставления резюме, сопроводительных писем, в других – предлагается соискателям пройти собеседование. Предлагаю разобраться в данном вопросе. Итак, сопроводительное письмо - (англ. cover letter) — это поясняющее, дополняющее, служебное письмо к предлагающимся документам при поступлении на работу или письмо, предлагающееся к пакету документов, направляемых кому-либо (контрагентам, деловым партнёрам и т. п.). Такими сопроводительными письмами пользуются в Германии, в данной стране помимо прочих документов, сопроводительное письмо является обязательным. Резюме (от фр. résumé или лат. curriculum vitae — «течение жизни», жизнеописание, произносится кури́кулюм ви́тэ, часто сокращают до CV, в советской традиции автобиография) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другую относящуюся к делу информацию, обычно требуемую при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу. Собеседование при приеме на работу - это выяснение опыта претендента, а также его личностных качеств, т. е. знакомство с ним. Собеседование - это беседа равных людей, у каждого из которого есть своя позиция, имеющая право на существование, и определенный круг интересов, который может стать общим. Собеседование преимущественно проходят в России, и странах Ближнего Зарубежья. При приеме на работу также нередко предлагается адаптация первого года. При приеме нового сотрудника на работу очень важным, но часто недооцененным, является этап вхождения в должность. Для любого человека новое место работы – это своеобразный стресс, ему приходится привыкать к новым правилам, знакомиться и привыкать к ранее незнакомым людям, изучать нормы и правила поведения компании. Чтобы процесс адаптации не затянулся и сотрудник как можно раньше начал работать максимально эффективно, руководству компании необходимо обращать внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация. Адаптация — процесс  знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год. Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным.  Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы  Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на рабочем месте.  Программа введения в должность  Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Содержание программы зависит от следующих условий: • содержание работы; • статус и уровень ответственности; • рабочее окружение; • личностные особенности сотрудника.  Участники процедуры: • Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте. • Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника. • Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях. • Как правило, подразделение управления персоналом. Организация процедуры  Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем , чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.  Список возможных тем может быть следующим: • подробная история компании и ее развитие; • высшее и среднее звено управления; • наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.); • описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками; • содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность; • система качества; • взаимодействие с другими отделами или людьми; • техника безопасности на предприятии (инструктаж); • список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь. Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.  Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался анкетированием, формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Рекомендуется также провести анкетирование  для понимания  Перечень необходимых действий Перед приходом нового работника необходимо: • убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности; • •    определить официального наставника или договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке; • проверить, готово ли его рабочее место; • дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника; • приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы; • подготовить необходимые пропуска; • позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке. Первый день: • совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности; • объяснить правила по компенсации возможных затрат; • ознакомить с требованиями конфиденциальности информации; • ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка; • обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации; • ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу; • ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо); • провести инструктаж по технике безопасности; • провести инструктаж по оказанию неотложной помощи; • ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы; • ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности; • ознакомить его с требованиями к внешнему виду; • ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса; • представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям; • предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.; • представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать. До конца периода адаптации: • ознакомить со специальными процедурами; • ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации; • проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки; • объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры; • ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы; • ознакомить с системой отчетности. Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.  Студентам предлагается найти плюсы и минусы всех способов устройства на работу. 4. Межэтнические и межконфессиональные конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе. К межэтническим относят конфликты любых форм (организованные политические действия, массовые беспорядки, сепаратистские выступления, гражданские войны и пр.), в которых противостояние проходит по линии этнической общности. Их основные особенности следующие. Все межэтнические конфликты носят комплексный, сложносоставной характер. Поскольку суть их определяется в конечном счете стремлением этноса к собственной государственности (даже если в настоящий момент такая цель и не ставится ввиду отсутствия реальной возможности ее достичь), то эти конфликты неизбежно становятся политическими. Но этого мало: для того чтобы этнический кризис «созрел», этнос должен чувствовать себя дискриминированным и по социально-экономическим показателям (низкий уровень доходов, преобладание не престижных профессий, недоступность хорошего образования и т. д.), и по духовным (притесняют религию, ограничивают возможности использования языка, не уважают обычаи и традиции...)- Так что любой межэтнический конфликт -- это даже не «два в одном», а и три, и четыре «обычных» конфликта в едином межэтническом пространстве. Межэтнические конфликты происходят между отдельными представителями, социальными группами различных этносов. Этносом движет потребность в самосохранении, защите своих ценностей и традиций. Наиболее болезненны и эмоционально насыщенны конфликты, возникающие в результате ущемления ценности этноса. Ценностные конфликты могут иметь место в любой сфере жизнедеятельности общества. Но более четко специфика ценностных межэтнических конфликтов проявляется в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других социокультурных особенностях этносов. Например, главным мотивом гражданской войны в экс-Югославии, по мнению специалистов, стала религия, которая, в силу определенных исторических причин, разделила народ с едиными этническими корнями на несколько религиозных субкультур (православную, католическую и мусульманскую). На бытовом уровне могут возникнуть этнические конфликты, вызванные социально-психологическими факторами — общей подсознательной неприязнью к представителям определенного этноса. В ходе длительного противоборства, какими бы не были его причины, у конфликтующих этносов такая неприязнь по отношению друг к другу приобретает массовый характер. Часто конфликты между нормами и ценностями и междуценностями разных культур происходят на бытовом уровне, в ходе повседневного общения. Наиболее конфликтогенными в этом отношении являются регионы с высокой миграцией населения. Переселенцы, как правило, не учитывают социокультурных особенностей местных жителей, чем вызывают к себе негативное отношение «аборигенов». Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин конфликтов в реальной жизни фактически не существует. Этническая самоидентификация и солидарность лишь способ защиты своих интересов, целей, ценностей и т.д. Социологи, политологи и этнологи, стремясь выделить конфликт из других близких к нему социальных феноменов, часто рассматривают конфликт исключительно как реальную борьбу между группами, как столкновение несовместимых интересов. При таком понимании конфликт представляет собой стадию крайнего обострения противоречий, проявляющуюся в конфликтном поведении, и имеет точную дату возникновения противоборства. Приходится признать что, на Земле почти повсюду существуют противоречия между этническими общностями. В трудовых коллективах возникают межэтнические конфликты на фоне нарушения взаимодействия, притеснения, дискриминации. Как правило, конфликты носят скрытый, обособленный от иных взаимоотношений характер, однако, становится видимым при нарастании недовольства одних с другими. 5. Методы формирования групповой сплоченности Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности. На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп. Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи. Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение — это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив — это залог успеха. Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела». Итак, в ходе нашей лекции мы пришли к выводу, что наиболее эффективным методом сплочения группы являются тренинги.