Психическая структура личности

Лекция «Психическая структура личности» Психическая структура личности. Управленческая деятельность осуществляется в ходе взаимодействия руководителя с подчиненными. Следовательно, для того чтобы эффективно осуществлять управленческую деятельность, необходимо обладать определенной психологической культурой. Это предполагает знакомство с некоторыми сугубо теоретическими положениями психологии, без знания которых трудно понять механизмы человеческих поступков и прогнозировать поведенческие реакции подчиненных. Прежде всего для правильного, психологически грамотного управления людьми –необходимо учитывать сложность психики любой человеческой личности, ее структуру, а также ее индивидуальность и неповторимость. Рассмотрим некоторые, наиболее важные для практики управленческой деятельности компоненты психической структуры личности: • Наличие, наряду с сознательным, бессознательного уровня психики. Открытие роли бессознательного в жизни человека принадлежит выдающемуся австрийскому психиатру З.Фрейду, который впервые указал, что психика человека состоит из двух уровней- сознательного, связанного с логическим мышлением и поддающегося рациональному анализу, и бессознательного, глубинного. Сфера бессознательного –это активная область человеческой психики, где бушуют инстинкты, подавленные желания и комплексы. И хотя эта область психики не поддается рациональному анализу, но во многом именно она определяет поведенческие реакции личности и ее поступки. Как следствие- трудность познания другого человека и прогнозирования его поведения, а также трудность собственной самооценки. Это отражается в таких психологических законах, как «закон неадекватности отображения человека человеком» и «закон неадекватности самооценки». • Наличие в психической структуре личности трех компонентов: разума, воли и чувства. «Я»- как самосознание личности, предполагает наличие трех компонентов: разума, воли и чувства (рис.1). Это проецирование внутреннего «Я» на внешний мир. Рис.1. Психическая структура личности Разум- позволяет дать описание ситуации; чувства- ее оценку; воля- выступает источником предписания. В конкретных жизненных обстоятельствах на первый план выходит то разум (человек размышляет); то чувства (человек волнуется, переживает); то воля (человек усилием воли заставляет себя или других что-то делать). • Наличие в структуре самосознания личности трех «Я»: Реальное «Я»; «Я»-образ» и «Я»-имидж». Проецирование трех основных компонентов самосознания личности (разума, чувства и воли), но не на внешний мир, а на само «Я» -порождает такое явление, как наличие у каждого психически нормального индивида не одного, а целых трех "Я". Это Реальное "Я"; "Я"-образ» и «Я»-Имидж». Рис.2. Структура самосознания личности. Рассмотрим подробнее каждый из них. «"Я"-образ» (или «Я»-концепция») — это то, что мы о себе думаем, наше знание о самом себе. У нормального человека это знание обязательно является положительным, т. е. мы думаем о себе чаще всего лучше, чем мы есть на самом деле. Самооценка здесь носит осознанный характер и выступает в форме самоуважения. «Реальное "Я"» — это то, что мы есть на самом деле. Здесь на первом плане уже не знание, а оценка (как правило, не осознаваемая и не всегда положительная). По мысли немецкого психолога А.Адлера негативная самооценка, содержащаяся в Реальном «Я», связана с комплексом неполноценности и формируется в раннем детстве (как следствие физических недостатков, маленького роста, неполной семьи, унижений детства и т.д.). Альфред Адлер, автор термина «комплекс неполноценности», подчеркивал, что в жизни каждого человека бывают ситуации, когда он ощущает себя неполноценным, но это вовсе не комплекс. Комплекс неполноценности – это ощущение своей ущербности, которое человек испытывает всю жизнь. Не надо страдать этим комплексом, который способен привести к стрессу или депрессии, довести до истощения и самоубийства. Этот комплекс надо в себе распознать и спокойно бороться с его причинами. Комплекс неполноценности даже полезен, потому что заставляет совершенствоваться, чтобы компенсировать свою несостоятельность. Классический пример- Наполеон. Именно комплекс маленького роста, которым он страдал, обеспечил ему победы как в битвах, так и над многочисленными женскими сердцами. Этим объясняется то, что именно «Реальное «Я», с его неосознанным чувством неполноценности и негативной самооценкой, движет человеком сильнее, чем его положительный «"Я"-образ». Именно «Реальное «Я» определяет вектор жизненного пути человека и нередко приводит к сверхнормальному стремлению к самоутверждению. Самоутверждение происходит либо в форме завоевания неограниченной власти (исторические примеры -Наполеон, Гитлер), либо, наоборот, в форме жертвенного служения человечеству (например, М.Ганди, Л.Толстой). При этом колоссальные усилия, огромная энергия уходит на достижение великой цели, служение великой идее, и в жертву им приносится и личная жизнь и личное счастье. Таким образом, именно волевой компонент «Реального "Я"» -неосознаваемая причина жизненных устремлений личности. В то время как волевой компонент в рамках «"Я"-образа» чаще порождает не конкретные действия по реальному самоутверждению и самосовершенствованию, а идеализированные размышления о том, кем я могут стать, если когда-нибудь этого захочу (упрощенный вариант — если я буду ежедневно делать зарядку, брошу курить и т.д.). Поскольку «"Я"-образ» и «Реальное "Я"» не совпадают, то проблема их соотношения имеет ярко выраженный прикладной аспект, существенно значимый с точки зрения управленческой деятельности (проблема действительного, а не воображаемого отношения человека к нам, либо к интересующей нас проблеме). Установление реального, но не осознаваемого отношения человека к какой-либо конкретной проблеме, осуществляется как через наблюдение и анализ его поведения в определенных ситуациях, так и при помощи косвенных и прожективных вопросов (так, для выяснения отношения к Иванову –не задается вопрос в лоб- «Как вы относитесь к Иванову?», а задается косвенный вопрос, например: «Хотели бы Вы разделить с Ивановым служебный кабинет?»). «Я»-Имидж» - это тот образ самого себя, который человек специально конструирует в соответствии с ожиданиями окружающих, для того, чтобы произвести на них благоприятное впечатление. Имидж характеризуется устойчивостью, а также изначально заданной неполнотой отображения и схематичностью. Встречаясь с новыми людьми, мы прежде всего обращаем внимание на их внешний вид, манеру держаться, говорить и т.д., то есть на их имидж. Причем имидж "считывается" за считанные секунды и происходит это бессознательно, прежде всего через невербальные сигналы (жесты, мимику, походку, позу и т.д.). В отличие от других сторон нашего "Я", имидж-это как бы внешнее "Я": оно отражает то, как человек себя подает, какое впечатление он производит на окружающих. Главная функция имиджа -соответствовать их ожиданиям (ожиданиям партнера по деловому общению, электората, аудитории и т.д.). Люди с привлекательным имиджем располагают к себе. Мы готовы к дальнейшему плодотворному общению с ними, склонны быть к ним более доброжелательными и снисходительными. Таким людям легче добиться своего, склонить нас на свою сторону в том или ином вопросе. Управление имиджем- это умение управлять теми впечатлениями, которые возникают по нашему поводу у других людей. Умению создавать привлекательный имидж придается огромное значение как в современном деловом мире, так и в политике. (Именно с этим связано возникновение такой профессии как "имиджмейкеры", т. е. создатели имиджа). Имидж является эффективным способом манипулирования людьми. Так, для лучшего принятия того или иного политика или его деяний, в дополнение к его имиджу нередко используются какие-то элементы чужого имиджа. Именно поэтому, посещая шахтеров, наши политики часто надевают их каски и робы, а при посещении воинских частей одевают камуфляж. Происходит как бы временное «одалживание» чужого имиджа. Таким способом легче быть «своим» и легче склонить людей к своей точке зрения и манипулировать ими. Использоваться может как положительный имидж, так и отрицательный или «скандальный имидж». Такого рода имиджем и в политике и в шоу-бизнесе пользуются для привлечения внимания к персоне, к тому, что эта персона говорит и делает. Характерно, что женщины лучше мужчин управляют своим имиджем, поскольку привыкли следить за своей внешностью и следить за тем впечатлением, которое производят на окружающих. Естественно, для управленческой деятельности на морском транспорте (например, при контактах с подчиненными, начальством, агентами, береговыми инспектирующими службами и т.д.) умение управлять своим имиджем, производить необходимое благоприятное впечатление необходимо и важно. Особенно это значимо при кратковременных контактах, поскольку зачастую определяет эффективность делового контакта. Итак, эффективное деловое общение предполагает умение, воспринимая партнера по общению, различать его «имидж» (как он себя подает), его «Я»- образ» (его знание о самом себе, образ самого себя) и его «Реальное «Я» (его подлинные качества, тайные страхи, мотивы и комплексы). • «Локус контроля». Важным личностным качеством личности, которое необходимо учитывать в управленческой деятельности, является локус контроля. Локус контроля- это свойство личности, проявляющееся в общей тенденции приписывать причины событий и своих поступков преимущественно либо внешним силам (случаю, судьбе, стечению обстоятельств и т.п.), либо внутренним факторам (собственным способностям и стремлениям). Человек может по-разному локализовать причины (факторы), определяющие и объясняющие («контролирующие») те или иные явления и поступки. Отсюда и сам термин «локус контроля», впервые в психологии обозначенный американским психологом Дж. Роттером. В зависимости от локуса контроля различают два типа личностей — интернальный и экстернальный. Интерналы - характеризуются внутренним локусом контроля. Для них характерно стремление брать ответственность на себя и объяснять события внутренними факторами (своими личностными особенностями, мотивацией, усердием, знаниями). Экстерналы - имеют внешний локус контроля. Они характеризуются тенденцией «выносить» причины во вне себя и объяснять явления и поступки внешними факторами (ими могут быть сложившиеся обстоятельства, влияние других людей, невезение (или везение), отсутствие средств и времени и т.д.). Локус контроля считается стабильной чертой личности. В зависимости от локуса контроля формируются определенные стратегии поведения человека. С локусом контроля связана пристрастность суждений личности (например, асимметричное приписывание результатов деятельности в таком виде: успех — приписывается себе, своим способностям, усилиям, а неудачи, трудности решаемой задачи — внешним обстоятельствам, невезению). Так, руководитель склонен объяснять неудачу какого-либо мероприятия внешними по отношению к нему причинами. Но ими как раз и будут «другие» — внешние по отношению к нему люди (подчиненные). Однако и сами подчиненные тоже действуют по это закону, объясняя общую неудачу также внешними факторами (плохим руководством, неудачной организацией трудового процесса). Подобное столкновение является одной из типичнейших причин возникновения конфликта по линии руководитель — подчиненные. Факторы детерминации человеческого поведения. Любой акт делового взаимодействия может быть представлен как ролевое поведение. 1. Ролевое поведение- это способ поведения, задаваемый обществом. Особенность ролевого поведения заключается в том, что человек лишается определенной спонтанности своего поведения, поскольку характер его поведения диктуется исполняемой социальной ролью. 2. Социальная роль- это выработанный обществом и нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (по должности, возрастным или половым характеристикам и т. д.). Руководителю нередко в течение одного дня приходится «играть» несколько ролей: руководителя, подчиненного (по отношению к вышестоящему начальству), партнера по переговорам и т.д. Попытаемся выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение личности в деловом общении. Для этого рассмотрим схему, представленную на рис.3. Рис.3.Факторы детерминации поведения личности. Смысл схемы, приведенной на рис.3, состоит в том, что намерения конкретного индивида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в ролевом поведении. Ключевые понятия данной схемы: «Я»- самосознание личности, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления; Социальные стереотипы- это устойчивые представления о каких-либо явлениях или людях, свойственные той или иной социальной группе. Социальные стереотипы являются образцом восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций. Они поддаются классификации. Так, различают стереотипы этнические, религиозные, профессиональные, возрастные и др. Социальные стереотипы формируются под воздействием макро- и микросреды. Макросреда личности- это общий культурно-исторический фон, через который осуществляется влияние общества на личность. Макросреда выступает как совокупность самых разнообразных и многочисленных объективных факторов, в той или иной мере обуславливающих поведение индивида. При этом важно отметить, что детерминация может носить как непосредственный, так и опосредованный характер. Наиболее активно влияют на человеческое поведение следующие факторы макросреды: • демографический (плотность населения, динамика рождаемости и смертности, продолжительность жизни, миграционные процессы и т. д.) • природно-экологический (размеры территории, климат, запасы полезных ископаемых, особенности экологической обстановки и т.д.) • научно-технический (развитие научно-технического прогресса, используемые технологии, уровень компьютеризации и т.д.) • экономический (уровень и структура доходов, темпы инфляции, безработица и т.д.); • политико-правовой (политический режим, официальная идеология, система законов и степень их соблюдения, положение в области соблюдения прав человека и т.д.); • социокультурный (обычаи, традиции, господствующая форма религии, национальная психология и т.д.). Микросреда личности- это та часть социальной среды, с которой непосредственно взаимодействует личность в процессе социальной деятельности. То есть, микросреда личности- это ее ближайшее социальное окружение (семья, учебная группа, трудовой коллектив, соседи, группа по интересам и т.д.). Расположенная ниже, на рис.4 схема показывает процесс детерминации поведения личности в динамике, с учетом взаимодействия между «Я» личности (т.е. его самосознанием) и социальной средой. Рис.4. Динамика процесса детерминации поведения личности. Потребности и мотивы. Мотивация трудовой деятельности Потребности и мотивы. Для эффективной управленческой деятельности важнейшее значение имеет учет мотивационных особенностей поведения подчиненных. Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами. Мотив-это побуждение к деятельности, повод к действию. Термин «мотив» обозначает разные явления: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и др. Мотивация -это совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и неосознаваемых самим человеком. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется. Под ее влиянием меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. В жизни человека возможны ситуации, когда «срабатывают» несколько взаимосвязанных мотивов, а возможно и такие ситуации, где одновременно присутствуют самые разные, зачастую мало совместимые друг с другом, мотивы. В практическом аспекте учет мотивационных особенностей поведения личности имеет важнейшее значение для повышения эффективности управленческой деятельности, позволяя влиять на поведение человека, на характер его деятельности. Мотивы человеческого поведения непосредственно связанны с его потребностями. Потребность- это нужда в чем-то, физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребность может быть как сознательной, так и не неосознаваемой в данный момент индивидуумом. Осознанная потребность выступает как интерес, имеющий определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) или отрицательным. В случае положительного удовлетворения потребности, человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведение, ведущее к отрицательному результату, избегается. В основе человеческого поведения лежат многочисленные потребности. Cуществуют различные классификации потребностей. Так, Б.Ф.Ломов выделяет в качестве базовых потребностей: а) потребности в материальных условиях и средствах жизни и б) потребности в общении, познании, деятельности и отдыхе. К числу наиболее известных относится иерархия потребностей американского психолога Х. А. Маслоу. Пирамида потребностей по Х.А.Маслоу представлена в классической схеме на рис.5: Рис. 5. Иерархия потребностей А. Маслоу. Итак, существует два уровня потребностей: низшие (первичные) и высшие (вторичные). Первичные потребности по своей природе физиологические и врожденные, а вторичные потребности— социальные, духовные и психологические. Поскольку каждый человек— индивидуальность, то диапазон вторичных потребностей очень широк и приведенные ниже группы вторичных потребностей- лишь самые общие и распространенные. Рассмотрим потребности в порядке их возвышения. • Низшие (первичные) потребности: физиологические потребности; потребности в безопасности и защищенности (как в физическом, так и в психологическом смысле); Физиологические потребности — это элементарные потребности, обеспечивающие простое выживание человека (потребности в пище, воде, воздухе, сне, отдыхе, сексуальных отношениях). Потребность в безопасности и защищенности — это потребность в защите от окружающего нас мира, уверенность в себе, в том, что физиологические потребности будут непременно удовлетворены, физические и психологические опасности нас минуют и т.п. (например, страховка, будущая пенсия, жилище в безопасном районе, безопасные для здоровья продукты и т.д.). • Высшие (вторичные) потребности: социальные и духовные потребности. Социальные потребности –потребность в общении, дружбе, любви; в чувстве сопричастности, привязанности и поддержке; потребность в понимании других людей, в принятии человека другими; стремление к принадлежности к престижным социальным группам; потребность в уважении; потребность в самовыражении и др. Потребность в уважении –это потребность в успехе, в признании другими ваших личных достижений, вашей компетенции, а также потребность в самоуважении Потребность в самовыражении -это потребность в реализации своего потенциала и своем развитии как личности, стремление к проявлению всех своих способностей оптимальным образом. Особый вид потребности- потребность в определении смысла жизни. Люди не всегда могут осознать и сформулировать потребность в смысле жизни, но она всегда присутствует, очень важна и является существенным фактором положительной мотивации личности, а ее неудовлетворение (как отметил австрийский психолог В. Франкл) приводит к «экзистенциальной фрустрации». Однако потребность в смысле жизни может принимать и уродливые формы (например, стремление к власти, деньгам и др.). Потребности порождают мотивы поведения (т. е. некие побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей). Таким образом, структура потребностей надстраивается мотивационной психологической структурой. Х. А. Маслоу сформулировал «закон возвышения потребностей»: потребности более высокого уровня появляются только после того, как удовлетворены потребности низшего уровня. Исходя из закона возвышения потребностей, Х.А.Маслоу вывел главное правило мотивации: следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы. То есть, применительно к практике управленческой деятельности это означает, что бесполезно мотивировать подчиненных, взывая к высшим мотивам, к возможности удовлетворения их высших потребностей (возможность самореализации, работа в престижной кампании и т.д.), если у них не удовлетворены элементарные базовые потребности (плохие жилищные условия, питание, недостаточный уровень защищенности и др.). Руководитель должен знать потребности и мотивы личности, определяющие ее поведение. Уровни актуальных потребностей работников могут различаться, поэтому важно знать, какой уровень иерархии потребностей является для данного работника наиболее актуальным. Это помогает определить последовательность мотивирования подчиненных, учитывать не только физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней. Кроме того, необходимо учитывать динамичность потребностей, то есть, иерархия потребностей у человека изменяется, а соответственно меняется и мотивация. Поэтому совсем не закон, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна все время. Мотивация трудовой деятельности. Поскольку одной из главных задач любого руководителя является мотивирование труда подчиненных, то есть создание заинтересованности в результатах и качестве труда, то проблема трудовой мотивации занимает в управленческой деятельности особое место. Мотивация лежит в основе трудовой деятельности человека. Трудовая мотивация отвечает на вопрос: «что побуждает человека к труду?». О различных мотивах трудового поведения говорит следующая притча: работали как-то три человека, что-то строили. Занимались одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», а третий ответил: «Я строю храм». Интересно, что первоначально в жизни людей труд воспринимался как наказание, как необходимое зло. Так, в Библии изгнание Адама из Рая сопровождалось следующим наказанием: « и будешь в поте лица своего добывать себе хлеб насущный..». Долгое время люди считали, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию. Это было проявлением отрицательной коллективной мотивации. Конечно, и в наше время не любой труд приносит радость. Но каким бы он ни был, труд всегда имеет смысл и содержание. Смысл- это то, ради чего труд осуществляется, т.е. его конечная цель. Содержание труда- это то, что переживается работником в процессе труда как нечто важное и связанное с потребностями человека. Если труд абсурден, лишен смысла, бессодержателен, то это вызывает у человека психологический дискомфорт и является верхом человеческого несчастья. Это ярко олицетворяет миф о Сизифе. Трудовая мотивация может быть двух видов: положительная и отрицательная. Положительная мотивация- это мотивация, связанная со стремлением добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и положительных эмоций и чувств (например, одобрение тех, с кем трудится данный человек). Отрицательная мотивация- это мотивация, связанная со стремлением уйти от неуспеха, от осуждения, неодобрения, наказания. Боязнь наказания (как в материальном, так и в психологическом смысле слова) обычно приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной организации. Следует отметить, что исторически самый первый метод мотивирования трудовой деятельности –это метод «кнута и пряника». Со временем он трансформировался, превратившись в систему разнообразных экономических и административных стимулов и санкций. Особенность современного подхода к проблеме трудовой мотивации заключается в активном использовании психологических методов воздействия на работающих. Это вызвано тем, что в современных условиях на первый план выдвигаются нематериальные (вторичные или психологические) мотивы деятельности и высшие потребности (в самоуважении, удовлетворении работой, признании и др.). В настоящее время существует множество теорий мотивации трудовой деятельности. Наиболее известные - это концепции Маслоу, Врума, Мак Клеланда-Аткинсона, Герцберга, Потера-Лоулера, Литвина-Стрингера и др. Однако все многочисленные концепции трудовой мотивации сводятся к двум противоположным подходам: 1. Человек от природы ленив (предпочитает работать как можно меньше), не любит ответственности (предпочитает, чтобы им руководили), консервативен (не любит перемен) и эгоцентричен (т. е. ему безразличны интересы организации, где он работает, а важен лишь заработок и по возможности спокойная жизнь). Из подобного взгляда вытекают и соответствующие принципы руководства: жесткий внешний контроль за деятельностью работника, воздействие на него «кнутом и пряником», принуждением. 2. Человек оценивается с гуманистических позиций: как существо изначально трудолюбивое, склонное к участию в совместном общественно полезном труде, готовое брать на себя ответственность и подчинять свои личные интересы целям организации, в которой он работает. Эти изначально положительные качества человека могут быть подавлены либо неумелым и неправильным управлением, либо системой несправедливых общественных отношений. Но они могут быть и развиты и поставлены на службу общему делу посредством вовлечения работника в управление делами организации, через развитие механизмов самоуправления и самоконтроля. Функция трудового мотивирования в процессе управления является одной из сложнейших, поскольку объектом воздействия является такое сложное явление как личность работника. Руководитель должен уметь найти индивидуальный подход к каждому работнику, используя его индивидуальную трудовую мотивацию, т.е. его интересы, стремления, потребности. При этом важно не только понимать психологические механизмы мотивации, но надо также учитывать, что мотивация личности изменяется, а с изменением мотивации меняется и отношение к труду. Через мотивацию труда подчиненных руководитель стремится обеспечить эффективное трудовое поведение каждого работника. Эффективное трудовое поведение выражается в следующих параметрах: • каждый работник надежно, добросовестно и точно выполняет свои обязанности • во имя интересов дела и коллектива работник готов выйти за пределы своих непосредственных обязанностей, приложить дополнительные усилия, оказывать помощь своим коллегам и т.д.; • работник получает удовлетворение от своей работы и не собирается ее менять. Эффективное трудовое поведение предполагает наличие осознанных мотивов к эффективному труду. А для этого организация трудового процесса должна включать в себя объективные стимулы к эффективной высокопроизводительной работе. В практических целях управленческой деятельности следует четко различать понятия мотива и стимула, мотивирования и стимулирования (хотя часто их неправомерно отождествляют). Мотив- это внутреннее побуждение к выполнению определенной деятельности или совершению поступков. Под мотивированием обычно понимается создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. Стимул-это побуждение к выполнению определенной деятельности или совершению поступков под воздействием внешних факторов. Таким образом стимулирование (в отличие от мотивирования) -это побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Стимулирование может быть: • материальное (прежде всего денежное вознаграждение); • моральное (психологические методы воздействия: одобрение, похвала, осуждение и др.); • стимулирование с помощью определенных действий (например, приобретение акций предприятия служащими, использование групповых методов принятия решений, продвижение по служебной лестнице и т.д.). Рассмотрим некоторые виды стимулов: • Материальное вознаграждение. Материальная заинтересованность-это один из самых существенных общечеловеческих факторов, ориентирующих на высокопроизводительный труд. Она включает не только зарплату, выходные дни, отпуск, но и не менее важные дополнительные льготы (дешевое и комфортное жилье, медицинская страховка, бесплатное питание и др.). Однако надо учитывать, что оплата труда является мотивирующим фактором только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда, т.е. люди должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда. Кроме того, надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством материального вознаграждения. По достижении определенного уровня благосостояния данный мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае может помочь система нематериальных вознаграждений и льгот. Некоторые руководители видят в материальном вознаграждении основную мотивирующую силу труда. Но исследования психологов (особенно японских) доказали, что материальное поощрение- это всего лишь внешний стимул к работе. Причем, если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем это перестает действовать. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увеличиваться. • Безопасность. Нельзя ожидать от работника хорошего труда, когда у него отсутствует чувство безопасности. Чувство собственной безопасности дает человеку прежде всего стабильная, хорошо оплачиваемая работа, дающая уверенность в завтрашнем дне. Поэтому стимулы к труду выше у работающих в стабильной, процветающей организации. • Благоприятная рабочая обстановка. Это -удобство и комфорт рабочего места, коллектив из психологически совместимых людей, хороший морально-психологический климат и т.д. • Личное развитие и профессиональный рост. Люди хотят иметь на работе возможности для личного развития и профессионального роста, для получения новых знаний. Если работа дает такие возможности, то она стимулирует их производственную активность. • Чувство причастности. Человеку нравится ощущение полезности своего труда, поэтому он испытывает гордость от принадлежности к организации, деятельность которой пользуется общественным признанием, которая приносит пользу людям. Это порождает чувство причастности. Чувство причастности связано и с признанием, которое индивид получает внутри организации, в которой он работает. Положительная оценка коллектива, признание компетентности работника и уважение к нему со стороны руководства, коллег, а также людей, с мнением которых он считается -это эффективный, но в практике часто недооцениваемый, метод стимулирования. Гордость работника от сознания того, что он работает в престижной, солидной организации и от того, что его труд значим в пределах этого коллектива, выступает как важный психологический фактор, стимулирующий трудовую активность. • Интерес и вызов. Психологами доказано, что сложная, интересная, творческая работа является стимулом к эффективному трудовому поведению. Если работа интересна и сложна настолько, что бросает вызов своему исполнителю, то у индивида появляется стимул принять вызов, выполнить работу таким образом, чтобы максимально раскрыть свои способности, повысить свой престиж и статус. В интересной, творческой работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. С другой стороны тягостная, монотонная работа, лишенная творчества (например, работа на конвейере) рождает неудовлетворенность. Обедненное содержание труда отрицательно действует на психику работника и приводит к нежеланию работать. Руководитель должен стремиться давать подчиненным такие задания, которые могли бы помочь им проявить себя, самореализоваться. Однако творческих видов работы не так много. Поэтому зачастую для того, чтобы сделать монотонную и скучную работу привлекательной, используется такой прием, как придание этим работам ложной сложности (например, за счет переименования должности - не «секретарша», а «референт» и т.д.). В практике управленческой деятельности широко и эффективно используются такие методы положительного стимулирующего психологического воздействия, как одобрение, похвала, подстегивание. Подстегивание, как особая форма выражения внимания, может иметь или вербальное (словесное) выражение, или невербальное (например, рукопожатие, улыбка). При этом человек, получающий позитивную поддержку, чувствует себя увереннее и сильнее, получает побуждение к более эффективной трудовой деятельности. Наряду с этим в практике управленческой деятельности используются и методы негативного стимулирующего воздействия: осуждение, жесткое обращение, наказание. Негативные методы воздействия, хотя они и могут оказать определенное стимулирующее воздействие на труд подчиненных, не являются самыми эффективными. Так, у некоторых работников чувство страха порицания и наказания отрицательно сказывается на их работе и психическом состоянии. Другие работники в ответ на жесткое обращение выказывают агрессивность и враждебность. Особенно осторожно руководителю следует применять такой жесткий метод отрицательного стимулирования, как наказание. Американские психологи (А.Сартайн, К.Дэвис и др.) отмечают, что при наказании действуют следующие психологические закономерности: • - Часто наказывающий определяет степень наказания, находясь в состоянии сильного эмоционального возбуждения из-за проступка подчиненного и поэтому завышает границу наказания. В результате взыскание воспринимается как месть, и работник чувствует по отношению к себе несправедливость. Психологически несправедливость приводит к обиде, к неприязненному и даже враждебному отношению работника как к начальству, так и к собственной организации. • -Многократное применение наказания существенно снижает его действие. Люди привыкают к воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. • -Длительное использование отрицательного стимулирования вредным образом отражается не только на результатах труда (поскольку подчиненные тратят слишком много сил и энергии не в интересах дела, а на то, чтобы избежать наказания), но и на самой личности работника. • -Применение взысканий делит организацию на два лагеря: наказывающих и наказанных. А это наносит ущерб сплоченности коллектива. В целом К.Дэвис сравнивает воспитательную силу наказания с починкой машины вслепую, считая, что наказание человека за плохую работу без выяснения причин такого поведения может только ухудшить ситуацию. На базе исследований различных ученых западной и отечественной школ управления и психологии можно сформулировать следующие 15 критериев мотивирующей организации труда: 1. Любые действия должны быть всегда осмысленными. Это относится как к рядовым работникам, так и к руководству, ко всем, кто требует действий от других. 2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми. Исполнители хотят, чтобы их работа была значимой для других лиц. Огромное значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника. 3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он. 4. Каждый работник стремится выразить себя в результатах труда, замеченных всеми. Поэтому критерии к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты — конкретно-личными. 5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить его работу. Он должен иметь желание реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на заинтересованную поддержку руководства. 6. Человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива. Руководитель должен дать это понять всему коллективу, но в разумных пределах. 7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. В достижение тех из них, которые он сам перед собой поставил или в разработке которых он принимал активное участие, работник вложит максимум энергии. 8. Успех без признания приводит к разочарованию. Признание и поощрение должны быть как материальные, так и моральные. 9. По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Затруднения в получении информации принижают их и снижают готовность к труду. 10. Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны. 11. Каждому необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной. 12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом. 13. Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания. К повышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным. 14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим способом убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации. 15. Работа должна позволять работнику быть самому себе хозяином на всем протяжении выполнения задания, иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей.