Предмет и метод трудового права

Трудовое право. 3 Тема 1 « историко-правовое введение, соц. Значение, функции, цели и задачи ТП. 3 1) История труд. законод.России 3 2) Становление и развитие науки ТП 3 3) Соц. Значение, функции, цели и задачи ТП. 3 Тема 2. Предмет и метод трудового права 6 Предмет ТП. Сфера действия норм ТП 6 Трудовые отношения 6 Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, входящие в предмет ТП 7 Метод ТП 8 Трудовое право в системе Российского права 10 Тема 3. Принципы и источники трудового права 11 Понятие и классификация принципов ТП 11 Понятие и виды источников права 13 Принципы формирования системы источников ТП 14 Тема 4. Трудовое правоотношение 15 Понятие и структура ТПО 15 Работник как субъект ТПО 16 Работодатель как субъект ТП 17 Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя 17 Юридические факты в ТП 18 Тема 5. Социальное партнерство в сфере труда 18 Понятие, принципы и формы социального партнерства 19 Уровни социального партнерства 19 Государство как участник социально-партнерских отношений 20 Участие работников в управлении организацией 21 Тема 6. Коллективно – договорное регулирование ТО (см. тетрадь) 21 Участники коллективно - договорного регулирования 22 Право на коллективно – договорное регулирование 22 Понятие и виды коллективно- договорных актов. Порядок их заключения, изменения и прекращения 23 Тема 7. Трудовой договор 24 Порядок заключения и содержание трудовых договоров 24 Форма отказа в трудовом договоре. 25 Правила заключения трудового договора 25 Испытание при заключении трудового договора 26 Содержание трудового договора 27 Изменение трудового договора 27 Отстранение от работы 29 Прекращение трудового договора 30 Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) от Андрея 31 Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) От Татьяны 37 Виды трудовых договоров 43 Тема 8.Рабочее время 46 Режимы рабочего времени 47 Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени 48 Тема 9.Время отдыха 49 Тема 10.Трудовой распорядок. Дисциплина труда (с/и) 52 Тема 11.Материальная ответственность сторон трудового договора 52 Тема 12. Заработная плата 56 Тема 13.Трудовые споры (процессуальное трудовое право) 62 Лушников Андрей Михайлович Трудовое право. Лушников Андрей Михайлович. Зимой- зачет, летом – экзамен. Источники и литература: 1. Практикум по трудовому праву. Смирнов Д. А., Лушников А.М. НПА и руководящая судебная практика: 1. Трудовой кодекс РФ от 30.2001г. (2007г.самое раннее), последнее издание 18 июля 2011года. Иные акты: См. стр. 49 Практикум по трудовому праву Учебная литература: 1. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и заруб.стран ; Москва, 2008, 3-е изд. «--» Труд. Право, М., 2011, 4-е изд.Лушников А.М. Курс Т.П. 2 тома, М., 2003-04 г., 2. Лушников А.М. Курс Т.П., 2 тома, М., 2003-04, 1-е изд.; 2-е изд. М., 2009г., (выд-ся на руки, есть в инете) Иные учебники, а также научная литерат.: См. стр. 50-55, Практикум по трудовому праву Тема 1 « историко-правовое введение, соц. Значение, функции, цели и задачи ТП. 1) История труд. законод.России 2) Становление и развитие науки ТП 3) Соц. Значение, функции, цели и задачи ТП.  Родовым понятием явл-ся работа, т.е. последоват. деятельность, труд – вид работы, след-но, труд- работа, но не любая работа явл-ся трудом. Труд отличается 2 квалиф. признаками: – обществен. полезная или обществ. нейтральная работа –целенаправл. волевая деятельность Р Т Но нелюбой вид труда имеет отношения с ТП, только тот, котор. Отвечает 3 признакам: -труд наемный, котор. осущ. лично свободные лица по добровольному соглаш. -труд зависимый, осущ. под руков. иных лиц и в их интересах -коллективный труд, явл. составным элементом более обширного процесса. В этой связи труд отношения с т.з. права можно разделить на 3 группы: –те, которые правом не регулируются (труд по домашнему хоз-ву, хобби) –те, которые регулир. Нормами иных отраслей права (гражд., админ., констит., др., труд предпринимателей, деят. Военнослуж., президента, труд заключенных). -те, которые регулир. нормами ТП, если отвечают 3 признакам. Диоклетиан 301 г.н.э., эдикт, за который труд, сколько должен платить, устанавл. Макс. Размер платы, мин. продолж.рабочего дня. 1349 г. Эдуард 3 (Англия)- акт, меньше 12, 5 часов работать нельзя, макс. уровень заработ. платы 18 век – 16, 17 часов продолж. рабочего дня, оплата труда ниже прожит. минимума. Т.о. первые собственно трудоправов. акты приняты в 1802, 1819, 1825г. в Англии, они ограничивали мин. возраст вступл. в трудов. отношения, огранич. примен детск труда по продолжит и в ночное время, вводили нормы по защите труда женщины, легализовали профсоюзы как организации по защите интересов работников. Ситуация в России Развивалась так же, как в Запад Европе, но с полувековой задержкой. В 1835 г. принят первый труд. Акт. Первые собств трудоправав законы стали примен-ся с 80-х г. 19 века. И к нач. 20 в. их было более 10. Основные из них: 1882, 1885, 1886, 1897, 1903, 1906г. Первым систематизирующим актом стал Устав о промышленном труде (УПТ) 1913 г., некорпорация Т.о. в дореволюционный период ТП только формировалось на стыке частного и публичного права. ТП не выделялось из гражданского права. В советский период ТП легализовалось в качестве самостоятельной отрасли. 3-й декрет – о 8-часовом рабочем дне, а 1 советским кодексом был КЗоТ РСФСР 1918 года. В советское время проведено еще 2 кодификации трудового права. 1922 и 1971 гг. В 1931 г. введен 6-часовой рабочий день. С 1938 по 1958 г. КЗоТ не издавался. В 1952 году издан для служебного пользования. В 1938 году введена трудовая книжка. С 1960 г – 7 часовой рабочий день. В советский период советское трудовое право законодательно было самым прогрессивным, но с середины 30-х заменено в значительной степени административным и уголовным. С 60-х годов СССР по стандартам труда стал отставать от Запада. В постсоветский период действовал КЗоТ 1971 года со значительными изменениями и дополнениями. А. новый трудовой кодекс принимается 30 декабря 2001 года. Российская наука ТП формировалась на рубеже 19 – 20 вв. А первым ученым трудовиком считается Таль (1867-1933 гг). Таль преподавал в демидовском юридическом лицее. В досоветский период разработаны теоретические основы новой науки, но легализовалась она только в советский период. Наиболее выдающимся ученым советского периода является Н. Г. Александров.(1908-1974). XIX – XX вв – сформировалась наука ТП 1917 1918 -20-х -50-е В советский период наука ТП развивалась противоречиво. После 20-х гг и до 50-х гг – период стагнации С конца 50-х гг. развитие было поступательным, и современная теория ТП базируется на советских разработках.  Социальное назначение отрасли – общественный характер и задачи, определяющие порядок применения норм ТП на практике, в этой связи основополагающей категорией для его определения является единство и противоположность труда и капитала как факторов общественного производства. Капитал Труд Р Земля В связи с этим традиционной функцией ТП считалась «охрана труда работников» в широком смысле. Однако, в современной ситуации, социальное назначение ТП можно сформулировать как согласование интересов работников и работодателей с учетом интересов государства, то есть компромисс между ними. Но приоритет должен отдаваться работникам, как более слабой стороне, находящейся в более слабой позиции. ТП защищает интересы и работодателя и работника. Из социального назначения выводятся двуединые функции ТП. Под функцией понимается основное направление правового регулирования трудовых отношений, в соответствии с социальным назначением отрасли. Таких функций 2: 1) производственная – выражает интересы работодателя: повышение производительности труда и эффективности производства, подбор и распределение кадров и др. и 2) защитная (социальная) отражает интересы работника через установление пороговых величин (мин. заработная плата, макс. Рабочее время), через охрану труда, защиту прав и интересов работников. Эти функции тесно взаимодействуют между собой, и одна не может осуществляться в ущерб другой. Одна функция – стимулирование производства, другая – охрана соц. и защита. Социальное значение и функции ТП определяют и цели трудового законодательства. Согласно ст. 1 ТК РФ это установление государственных гарантий, трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Отсюда вытекает и цель трудового законодательства, то есть создание условий для достижения такого компромисса между работником и работодателем. Примеры из законодательства: 1.Крен в пользу работника: а) ст. 173 – 177 ТК РФ «Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением» б) ст. 261 ТК РФ – гарантии беременным женщинам. 2. Перекос в сторону работодателя: а) ст. 70 ТК РФ б) ст. 74 ТК РФ «Изменение условий сторон трудового договора» Баланс между сторонами: а) ст. 72 ТК РФ о переводе б) ст. 81 ТК РФ о прекращении трудового договора по инициативе работодателя. Тема 2. Предмет и метод трудового права 1. Предмет трудового права. Сфера действия норм трудового права 2. Метод ТП 3. ТП в системе отраслей Российского права Предмет ТП. Сфера действия норм ТП Согласно ст. 1 ТКР предмет ТП имеет сложную структуру и включает в себя: 1. Трудовые отношения между работниками и работодателем, складывающиеся в процессе применения наемного труда и опосредованные трудовым договором 2. Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Трудовые отношения. Согласно ст.15 ТК РФ под ними понимают 1. Отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации или описании конкретного вида выполняемой работы) (Должность, профессия, специальность, квалификация) 2. При подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечении условий труда, определяемых трудовым законодательством и иными НПА о труде со стороны работодателя. Трудовые отношения Имеют три отличительных признака, которые вывел Лев Семенович Таль, и которые нашли отражение в статьях 15, 56 и 133 ТК РФ: 1. Личностный. Т.е. работник обязуется выполнять работу лично, и, соответственно, никакое представительство недопустимо 2. Организационный, который распадается на 3 составляющих: A) подчинение работника работадательской власти, при условии что труд работника организуется работодателем в рамках, определенных трудовым законодательством и иными актами (это квалифицирующий признак трудовых отношений); B) работник обязуется трудиться не вообще, а выполнять трудовую функцию, то есть работу, определенную видовыми признаками; C) Труд работника, как правило, носит кооперированный коллективный характер, исключение одно: отношение между работодателем физическим лицом и одним работником. 3. Имущественный. То есть труд работника должен быть оплачен по заранее установленным нормативам, причем за месяц работы, при выполнении установленных норм, заработная плата не может быть менее МРОТ. В настоящее время он составляет 4611 рублей и устанавливается единый на территории всей страны. При этом оплате подлежит не только выполненный труд, но и готовность к его выполнению, а также так называемые мертвые издержки (например: простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), вынужденный прогул (ст.234 ТК РФ) и другое). Эти признаки позволяют отличить трудовые отношения от ГПО и иных, связанных с применением личного труда. Согласно ч.4 ст.11 ТК РФ, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что договором гражданско-правого характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства, т.е. фактически договор переквалифицируется. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, входящие в предмет ТП Они также выделены в ст.1 ТК РФ и относительно трудовых и можно разделить на три группы: 1. Предшествующие трудовым, то есть отношения между лицом, ищущим работу и потенциальным работодателем. Б.К. Бечичев не включал эти отношения в предмет ТО, т.к по его мнению они носят государственно-правовой характер (см. Лушников стр.103) 2. Сопутствующие трудовому, то есть существующие одновременно с ним a) Отношения по организации труда и управлении трудов b) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений c) Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда d) Отношение по профессиональной подготовке или переподготовке у конкретного работодателя e) Отношения по материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда f) Отношения по урегулированию трудовых споров (эти отношения могут быть и последующие трудовому) g) Отношения по обязательному страхованию, в случаях, предусмотренных федеральным законодательством (это вообще социально-обеспечительные отношения) h) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства Таким образом, связанные с трудовыми отношения имеют два отличительных признака: 1. Они обусловлены существованием трудового отношения, существуют по стольку, поскольку существует это отношение (вывел Александров) 2. Такие отношения в субъектном составе имеют только одного из участников трудового отношения, т.е. либо работника (представителя), либо работодателя (представителя). Другой стороной такого отношения становятся другие субъекты, как то органы контроля и надзора, суд и др. (вывел Л.Я. Гинцбург) При этом надо отличать такие понятия как: предмет трудового права (трудовые и иные, непосредственно связанные с ни отношения), сфера действия норм трудового права, которая является более широким понятием и включающая в себя отношения, составляющие предмет ТП. При этом надо иметь ввиду следующее: нормы ТП распространяются на иные отношения, связанные с личным трудом, только если это прямо предусмотрено ТК РФ и иными ФЗ; нормы иных отраслей права распространяются на трудовые отношения, только если это прямо предусмотрено ТК РФ и ФЗ (но соответствующая норма всегда должна быть в ТК РФ) (пример: ст. 277 ТК РФ и ст. 237 ТК РФ); в части 7 ст.11 ТК РФ прямо определен круг лиц, на труд которых не распространяются нормы ТП (военнослужащие и др.). Таким образом сфера действия норм ТП включает в себя: трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, т.е. предмет трудового права, это отношения, связанные с наемным, зависимым кооперированным трудом, эти отношения можно назвать «твердым ядром сферы». В ТК РФ и других ФЗ может быть установлено, что на отдельные виды общественных отношений распространяется действие норм трудового права с учетом особенностей, предусмотренных федеральным законодательством по отдельным видам трудовой деятельности. Следовательно, эти отношение также включаются в ТП, но составляют своеобразную «мягкую оболочку». Это связано с тем, что регулирование этих отношений зависит от усмотрения законодателя. Пример: глава 541 «регулирование труда спортсменов и тренеров»; ФЗ 113-ФЗ «об альтернативной гражданской службе (ст.1). Общественные отношения, к которым субсидиарно применяются нормы ТЗ в случаях и пределах, установленных ФЗ или уставными документами организации, но в пределах, установленных законом. Следовательно к этим отношениям по общему правилу применяются нормы иной отраслевой принадлежности, кроме случаев, прямо предусматривающих обратное. Если в предыдущем случае нормы ТЗ являлись общими, то в этом случае они будут специальные. Пример: труд членов производственных кооперативов (от 8.05.1996 «о производственных кооперативах»); труд лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы (по общ. Правилу УПК 1997, а по труду – ТК РФ); труд государственных служащих (ст. 53 и 73 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «о государственной гражданской службе РФ», противоречит ч. 7 ст. 11 ТК РФ); в отношении труда судей, прокуроров и др. Метод ТП Если исходить из общеправового учения о методе, как сочетании средств правового регулирования, то можно выделить императивный метод, характерный для публичных отраслей права, и диспозитивный метод, характерный для частных отраслей. Для ТП ни один из этих методов не является ведущим, так как оно представляет собой неразрывное единство частных и публичных начал. Наиболее продуктивным является учение об отраслевом методе, который для современного ТП можно назвать методом социального партнерства. Он имеет следующие характеристики: 1. Порядок и уровень установления трудовых прав и обязанностей субъектов ТП. Таких уровней 3: законодательный (централизованный), коллективно-договорный и локальный, индивидуально-договорный. При этом действует правило, согласно которому на каждом последующем уровне трудовые права работников могут быть расширены, а его положение улучшено. Это так называемое правило «трех квадратов» под лозунгом «лучше можно, хуже нельзя» Эти соотношения написаны в ст. 5-9 ТК РФ 2. Особая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и в качестве участника социального партнерства в сфере труда (ст. 23 ТКРФ). Соглашение между работниками ЯО и работодателями ЯО будет подписываться правительством (ЯО или федеральным?) 3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Это значит, что до заключения договоров о труде (трудовых договоров, коллективных договорных отношений) существует правовое равенство сторон, однако после заключения трудового договора между работником и работодателем проявляются элементы власти и подчинения, т.к. работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и другим законным указаниям работодателя 4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов ТП, который характеризуется помимо универсальной, судебной и административной защиты специальными способами защиты, основанными на принципе социального партнерства: a) Защита прав работников профессиональными союзами, а прав работодателей объединениями работодателей (гл.58 и ст.33 ТК РФ) b) Защита посредством органов «трудовой юстиции», которые сформированы на принципах социального партнерства • В индивидуальных трудовых спорах это комиссия по трудовым спорам (КТС) • В коллективных трудовых спорах это примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж c) Самозащита нарушенных прав, причем как работником (глава 59 ТК РФ), так и работодателем (ст. 76 ТК РФ). 5. Юридические факты, с которыми нормы ТП связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений. Для отраслевой системы юридических фактов характерно следующее: a) Они делятся на действия и события, причем события являются частью сложного фактического состава. b) Основным видом действий являются акты, причем юридические поступки, как таковые, отсутствуют c) В свою очередь юридические акты делятся на многосторонние и односторонние. Из многосторонних (двухсторонних) ведущими являются следующие: это договоры о труде, как родовое понятие, которые включают в себя: • Собственно трудовой договор • Коллективные договоры-соглашения • Иные договоры о труде (о полной материальной ответственности и др.) d) В свою очередь односторонние делятся на акты реализации прав и обязанностей • Работника (заявление об увольнении по собственному желанию) • Работодателя (приказ об объявлении выговора работнику) • Акты иных субъектов ТП (акт проверки ГосИнспТруда, решения общего собрания работников, решения выборного органа ПО профсоюза) • Трудовые сделки отсутствуют Трудовое право в системе Российского права ТП имеет межпредметное пересечение почти со всеми отраслями: 1. С конституционным правом, в части закрепления основных ТП в Конституции (ст. 7, 30, 37, 39 Конституции РФ) 2. С уголовным правом, в части ответственности за нарушение трудовых прав работников (ст. 143, 145, 1451, всего более 20 статей УК РФ) 3. С административным правом, в части административной ответственности за нарушение трудовых прав (ст. 5.27-5.34, 5.42 КоАП РФ, всего более 50 составов) 4. Наиболее тесно ТП взаимодействует с правом социального обеспечения, что связано с выплатами пенсий и пособий и предоставлением других услуг лицам, еще не работающим, лицам, временно неработающим, лицам, уже неработающим. 5. Взаимодействие с семейным правом связано с определением категории одиноких матерей, порядком получения согласия родителей/законных представителей на заключение трудового договора и др. 6. Особняком стоит взаимодействие ТП и ГП (будем рассматривать постоянно) Кроме того, дискуссионным является вопрос о соотношении ТП и АП при регулировании личного труда двух категорий работников: 1. Государственных служащих (коллизия закона) 2. Труда иностранцев на территории РФ, где совмещено ТП (ст.62 КРФ) и разрешительный порядок на осуществление труда, которое имеет административно-правовой характер (см ФЗ от 25.07.2002 № 115-ФЗ «о правовом положении иностранных граждан в РФ») Тема 3. Принципы и источники трудового права 1. Понятие и классификация принципов ТП 2. Понятие и виды источников ТП. Международные акты о труде 3. Принципы формирования системы источников ТП. Коллизионное право Понятие и классификация принципов ТП Общепризнанные принципы международного ТП являются ведущими в системе принципов и они закреплены либо в универсальных актах международных организаций (прежде всего ООН), либо в актах МОТ. Например, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме её реализации» (1998) закрепила следующие принципы: 1. Свобода ассоциаций и признание права на коллективные договоры 2. Упразднение всех форм обязательного или принудительного труда 3. Реальное запрещение детского труда 4. Недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Международные принципы могут быть закреплены также в региональных международных договоров (например, в рамках СНГ) и в двухсторонних международных договорах. Принципы Российского ТП закреплены в статье 2 ТК РФ в количестве 19. Они имеют следующие недостатки: 1. Их слишком много 2. В числе этих принципов оказались как межотраслевые, так и принципы иных отраслей 3. Они представлены бессистемно и в основном гарантируются через права работников, реже работодателей. Между тем принцип является первичным в отношении права. Отсюда почти все принципы дублированы в статье 21 и 22 ТК РФ Современную систему принципов трудового права можно сформулировать на парном принципе дозволения и запрета, а сама система принципов может быть названа принципами, обоснованными социальным партнерством: 1. Принцип свободы договоров о труде, а равно запрет принудительного труда • Свобода договоров о труде означает, что сами стороны определяют заключать ли и если заключать, то на каких условиях • Запрет принудительного труда закреплен в статье 4 ТК РФ. Под ним понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Перечень видов таких работ открытый, а перечень работ, не относящихся к принудительному труду закрытый. 2. Принцип равенства и дифференциации трудовых прав, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях • Равенство означает, что все работники и работодатели имеют равные права и обязанности (ст. 21 и 22 ТК РФ) • Дифференциация означает отступление от равенства посредством принятия норм изъятий и норм дополнения. Их принятие может быть обосновано только двумя группами факторов: объективная дифференциация, связанная с характером труда или с местом его выполнения (во вредных условиях/крайний север); субъектная дифференциация связана с особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой защите (несоверщеннолетние, беременные, женщины с малолетними детьми) • Запрет дискриминации прямо определен в статье 3 ТК РФ. Под ней подразумевается ограничение или лишение прав определенной категории лиц, что не обусловлено объективными или субъективными факторами и не предусмотрено в соответствующих нормативных правовых актах. Перечень оснований дискриминации является открытым, с указанием на то, что они не связаны с деловыми качествами работников 3. Государственно-властный социально-партнерский и индивидуально-договорный способ регулирования трудовых отношений, а равно запрет ограничивать трудовые права по сравнению с вышестоящим уровнем правового регулирования (ст. 6-9 ТК РФ) (правило трёх квадратов). 4. Принцип гарантированности трудовых прав и свобод работников и работодателей, а равно наличие трудоправовой ответственности и запрет на злоупотребление права • Гарантированность означает, что работники и работодатели имеют право на защиту нарушенных прав • Способы защиты нарушенных прав делятся в зависимости от их формы (ст. 352 ТК РФ): юрисдикционная форма осуществляется через соответствующие уполномоченные органы: А) судебная защита (ст. 391-397 ТК РФ) + ГПК Б) защита в специальных органах по решению трудовых спорах: при индивидуально-трудовых спорах КТС, при коллективных трудовых спорах в примирительной комиссии, посредником или в трудовом арбитраже В) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Прежде всего через федеральную комиссию труда Неюрисдикционная осуществляется самостоятельно: А) самозащита прав работников и работодателей Б) через объединение работников и работодателей (вплоть до забастовки) В) доюрисдикционное разрешение споров усилием спорящих сторон (статья 385 и 399-400 ТК РФ) Ответственность делится на два вида: • Трудоправовая (ответственность одной стороны перед другой, материальная или дисциплинарная) • Ответственность за нарушение норм трудового права, которая одновременно будет уголовной или административной ответственностью (например: статья 143, 145, 1451 УК РФ и статьи 5.27 5.28 5.31 и др. КоАП РФ). Понятие и виды источников права Источники трудового права можно разделить на две большие группы: внутренние (национальные) и внешние (международные). Внутренние источники основаны на принципах конституционности и законности и закреплены в статьях 5-6 ТК РФ: 1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя: • ТК РФ • ФЗ • Законодательные акты субъектов федерации, содержащие нормы трудового права 2. Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы ТП • Указы Президента РФ • Постановление правительства РФ, в том числе по вопросам, прямо отнесенных к его компетенции в ТК РФ (ст. 100 118 144 282 ТК РФ и др.) • Федеральные органы исполнительной власти, издающие ведомственные акты. Основным таким нормотворческим в сфере труда на уровне федерации является Министерство здравоохранения и социального развития (до 2000 Министерство труда и социального развития) • Исполнительные органы субъектов федерации • Акты органов местного самоуправления (ст.6 ТК РФ) 3. Коллективные договорные отношения, которые относятся к группе 4. Локальные нормативные трудовые акты, которые принимаются, как правило, руководителем организации (работодателем) и содержат нормы трудового права. Их признаки: • Являются подзаконными актами • Принимаются работодателем в пределах его компетенции, а в случаях, установленных законом или иными актами с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ) • Действуют в пределах работодателя (организации или ИП) и в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения работы 5. Выделяют также квази-источники ТП: 6. Регламенты спортивных соревнований и уставы религиозных организация (ст. 3482, ст. 343 ТК РФ) 7. Руководящая судебная практика на уровне постановлений пленума ВС а также постановлений и определений КС РФ. Внешние источники трудового права: Согласно ч.4 ст.15 КРФ и ст.10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются частью правовой системы РФ. Основные источники международного ТП: 1. Акты ООН • Всеобщая декларация прав человека (1948) • Пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных правах» (1966) 2. Акты МОТ. МОТ была создана в 1919 при Лиге Наций; с 1946 года является специализированным учреждением ООН. СССР вступил в МОТ в 1934 (исключен в 1939, а затем вступил в 1954). В МОТ входит 178 стран. В рамках МОТ принимаются рекомендательные акты (декларации и рекомендации, в настоящее время принято 4 декларации и 199 рекомендаций), юридически-обязывающие акты (конвенции и протоколы к конвенциям, 188 конвенций и 3 протокола) 3. Международные региональные акты в сфере труда • По линии Совета Европы: Европейская социальная хартия 1961 в ред. 1996. Частично ратифицирована РФ в 2009. • По линии СНГ принят ряд модельных законов, в том числе модельный ТК 2000г. Но все они имеют рекомендательный характер • Двухсторонние международные договоры РФ, прежде всего по вопросам трудовой миграции • Факультативные источники: международно-правовые обычаи и решения международных судов Принципы формирования системы источников ТП Источники ТП представляют собой не просто некую совокупность, но целостную систему, построенную на системообразующих принципах. Они позволяют преодолевать коллизии, основными из которых являются: • Иерархический • Пространственные • Темпоральные (временные) • Специальные Принципы: • Применение законов и иных нормативных правовых актов о труде, принятых до введения ТК РФ, осуществляется в части, не противоречащей ТК РФ (ст.423 ТК РФ) • Приоритет международно-правовых источников (ч.4 ст.15 КРФ, ст.10 ТК РФ) • Приоритет ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст.5 ТК РФ) • Принцип федерализма в сфере регулирования трудовых отношений Согласно подпункту “к” п. 1 ст.72 КРФ, трудовое законодательство находится в сфере совместного ведения РФ и субъектов РФ. Однако в ст.6 ТК РФ определен круг вопросов, относящихся к исключительному ведению РФ. Из этого следует так называемый остаточный принцип: субъекты федерации могут принимать трудовые акты, улучшающие положение работников, но только за счет своего собственного бюджета. У местного самоуправления также остаточная компетенция (ст.5 ТК РФ) • Принцип иерархии в сочетании с отраслевым принципом запрет ухудшать положение работников (ст.8, 9 ТК РФ, правило 3 квадратов в сочетании с принципом «лучше можно, хуже нельзя) • Принцип приоритета специального закона по отношению к общему закону в единстве запрета дискриминации трудовых отношений Тема 4. Трудовое правоотношение 1. Понятие и структура ТПО 2. Работник как субъект ТПО 3. Работодатель как субъект ТПО 4. Юридические факты в ТП Существует два подхода к понятию трудового правоотношения: 1. Николай Григорьевич Александров: Единое сложное длящееся трудовое правоотношение (ЕСДТП) 2.Лебедев: Между работником и работодателем складываются различные сложные трудовые отношения (СТП) В.М. Лебедев парадигму современного трудового права связывает с выработкой новой трудоправовой идеологии. Советская парадигма, основанная на едином и неделимом социалистическом трудовом правоотношении, по его мнению, уступает место парадигме трудовых партнерских отношений, определяющей правовое регулирование наемного труда уже не только государством, но и работодателем. Ученый настаивает на том, что нормы трудового права должны обеспечивать надлежащую защиту интересов обеих сторон трудового правоотношения, выступает за налаживание контактов между учеными и законодателями, за больший консерватизм законодателей, которые должны руководствоваться правилом «не навреди». Понятие и структура ТПО Понятие ТПО дано в ст.15 ТК РФ (через трудовое отношение). Признаки ТПО выводятся из статей 15, 56, 133 ТК РФ (личностный, организационный, имущественный) (см. об этом в.1 тема 2) Структура ТПО традиционно включает в себя: • Субъекты, в качестве которых могут выступить только работник и работодатель • Объект, в качестве которого выступает наёмный, зависимый, коллективный труд, приобретающий качества трудовой функции • Содержание, которое может быть фактическим, т.е. поведение субъектов ТПО в соответствии с их правами и обязанностями, и юридическими, т.е. субъективные права и юридические обязанности Работник как субъект ТПО Согласно ст.20 ТК РФ работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Характеристики работников как субъектов ТПО: • Трудовая правосубъектность, как предпосылка возникновения ТПО, т.е. «право на право» Традиционно как единая и не делится на правоспособность и дееспособность. Условия возникновения правосубъектности: возрастной (основной и по сути единственный); волевой (однако, по общему правилу не влияет на трудовую правосубъектность, кроме случаев, прямо предусмотренных ФЗ для отдельных категорий работников); физическое состояние лица (косвенно указывают ст.83 и 84 ТК РФ, однако оно только влияет на объем трудовой правосубъектности, т.е. дифференцирует её, например: запрет определенных работ по мед. заключению, либо вообще запрет заниматься какой либо работой вообще по мед. заключению) Таким образом, единственным критерием трудовой правосубъектности является возраст работников, что определено в ст.63 ТК РФ: по общему правилу допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими 16 лет *Исключения: когда лицо может заключить ТД по достижению 15 лет: получение общего образования; оставление учебного в соответствии с ФЗ; получение общего образования (продолжение учебы) по иной чем дневная (очная) форма обучения. С 14 лет: можно заключать ТД при соблюдении следующих условий в совокупности: для учащихся; для выполнения в свободное от учебы время легкого труда; этот труд не препятствует обучению и не причиняет вред здоровью; для заключения такого договора необходимо согласие одного из родителей (попечитель) и органа опеки и попечительства. С лицами, не достигшими 14 лет ТД может быть заключен при соблюдении следующих условий в совокупности: в организациях кинематографии, театрах, цирках; для исполнения или участия в создании или исполнении произведений; без ущерба здоровью и нравственному развитию; с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства (такой договор от имени малолетнего заключает один из родителей (опекунов)). Верхняя граница правосубъектности. По общему правилу её нет, исключения составляют случаи, когда такая граница определена в силу прямого указания ФЗ (для государственных (60) и муниципальных (65) служащих, для ректоров/проректоров и руководителей филиалов государственных и муниципальных ВУЗов 65 лет(ст.332 ТК РФ) однако, достижение этого возраста не препятствует продолжению работы по иной трудовой функции) Одновременно для некоторых категорий работников может быть повышена нижняя граница вступления в ТО (до 18 лет): государственные и муниципальные служащие, лица, работающие по совместительству (ст. 282 ТК РФ), для иностранных граждан, для лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда (ст.265 ТК РФ) • Правовой статус как совокупность субъективных прав и свобод, законных интересов и обязанностей субъектов ТП: - общий (общеотраслевой), определяемый для всех работников на централизованном уровне (прежде всего ст.21 ТК РФ) - специальный, определяемый помимо предыдущего уровня также на локальном и договорном уровне. Он связан с дифференциацией по объективным критериям (место выполнения работы или её характер) - индивидуальный, т.е. совокупность прав и обязанностей, свобод и интересов конкретного работника, вступившего в трудовые отношения с конкретным работодателем. Работодатель как субъект ТП Согласно ст.20 ТК РФ, работодатель это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. По ст.20 ТК РФ выделяются следующие виды работодателей: 1. Юридические лица (организации); 2. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность; 3. Иные лица, приравненные в статусе к ИП, хотя таковыми не являются (частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации или лицензированию). В целях, соответствующих данной деятельности, вступивших в ТО; 4. Физические лица, не являющиеся ИП. 5. В ст.20 сказано, что работодателями могут быть и иные субъекты. Они выступают в качестве таковых, если это предусмотрено ФЗ (гос-во, S федерации, мун.образование, Правительство РФ и др.). Правосубъектность работодателя связана с объемом его работодательской власти, которая предполагает три составляющих: 1. Директивная власть, то есть право давать работникам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности 2. Дисциплинарная власть, т.е. право применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка 3. Нормативная база, то есть право единолично или совместно с работниками принимать локальные нормативные акты, обязательные как для работников, так и для работодателя Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя Данная правосубъектность включает в себя два основных признака: 1. Право формировать коллектив работников, самостоятельно принимать и увольнять работников, управлять их трудом 2. Право иметь фонд оплаты труда и распоряжаться им. Трудовая правосубъектность работодателя зависит от его вида: 1. Правосубъектность организации связана с её регистрацией в качестве ЮЛ (ст. 49, 53, 1064 ГК РФ) Проблематичным является вопрос о правосубъектности филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Согласно ст. 40 и 81 ТК РФ они могут выступать квази-работодателем, однако их правосубъектность будет представительской, то есть её объем определяется учредительными документами и иными актами ЮЛ 2. Правовой статус работодателя – ИП. Он также связан с его статусом по ГП 3. Работодательская правосубъектность физических лиц. По общему правилу возникает одновременно с дееспособностью ФЛ (ст.21 ГК РФ). Одновременно есть и отличия, предусмотренные частями 8-10 ст.20 ТК РФ (то есть работодателями могут быть лица до 18, ограниченно дееспособные и даже недееспособные). Виды трудоправового статуса работодателя пропорциональны такому же статусу работников: 1. Общий (общеотраслевой), определяемый на централизованном уровне, прежде всего в ст.22 ТК РФ 2. Специальный, определяющий кроме предыдущего нал локальном уровне и связанным с трудовой дифференциацией 3. Индивидуальный статус, т.е. статус конкретного работодателя, вступившего в конкретные отношения Юридические факты в ТП См. также в вопросе о методе ТП. Согласно ст.16 ТК РФ основаниями возникновения ТПО могут быть: 1. По общему правилу трудовой договор 2. Трудовым законодательством предусматриваются случаи, когда необходим сложный фактический состав. В него всегда входит трудовой договор, а также • Избрание на должность (статья 17 ТК РФ) • Избрание по конкурсу, на замещение соответствующей должности (ст.18 ТК РФ) • Назначение на должность на должность или утверждение в должности (ст.19 ТК РФ) • Направление на работу уполномоченным, в соответствии с ФЗ органом в счет установленной квоты • Судебное решение о заключении трудового договора 3. Трудовое отношение может возникнуть, когда ТД формально отсутствует, однако имело место фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, либо его представителя Основания прекращения трудового правоотношения: 1. Соглашения сторон данного правоотношения 2. Волеизъявление одной из сторон данного отношения, т.е. либо работника, либо работодателя 3. Обстоятельства, независящие от воли сторон (смерть работника, призыв в армию, осуждение к наказанию и др.) Тема 5. Социальное партнерство в сфере труда 1. Понятие, принципы и формы социального партнерства 2. Уровни социального партнерства. Представители работников как сторон социального партнерства 3. Государство как участник социально – партнерских отношений 4. Участие работников в управлении организацией Понятие, принципы и формы социального партнерства Основной идей социального партнерства является достижение компромисса, т.е. согласование интересов между работником и работодателем. В ТК социальное партнерство понимается двояко: 1) как институт; 2) как принцип ТП и одна из целей трудового законодательства ст.1,2 ТК РФ. При этом термин социальное партнерство не совсем точен, правильнее говорить о соц.партнерстве или о социальном взаимодействии Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принципы социального партнерства (ст.24 ТК РФ) • Принцип свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и иных представительных органов работников • Принцип двух и трехстороннего сотрудничества (бипатризм – между работниками и работодателем, трипатризм – кроме двух вышеназванных сторон участвуют также государство, в лице ОГВ, и местная власть, в лице МСУ). Российская модель-трипатризм • Принцип правомочности представителей сторон • Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры • Принцип обязательного исполнения коллективных договоров, заключенных в результате, коллективных переговоров • Принцип принудительного третейского и арбитражного разбирательства и обеспечение прав работника и работодателя на защиту Формы социального партнерства – ст.27 ТК РФ 1. Коллективные переговоры с целью заключения коллективных договоров (соглашений) – глава 6 ТК 2. Взаимные консультации, в том числе прямо предусмотренных ТК – ст. 53, 351 ТК РФ 3. Участие работников и их представителей в управлении организацией 4. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров через социально-партнерские и юрисдикционные органы Уровни социального партнерства 1. Федеральный (в масштабах РФ) 2. Межрегиональный (в масштабах 2х и более субъектов РФ, в том числе в масштабах федеральных округов) 3. Региональный (в масштабах субъекта РФ) 4. Отраслевой уровень; межотраслевой (в масштабах отрасли; нескольких отраслей) 5. Территориальный (в масштабах МО) 6. Локальный (в конкретной организации или у ИП) На этом уровне заключается коллективный договор Представители работников как сторона социального партнерства: 1. На уровне от территориального до федерального это может быть исключительно профсоюз и их (профсоюзов) объединение 2. На локальном уровне ст. 29 – 32 ТК: • Профсоюзы и их объединения • Иные (представители) представительные органы, в случаях предусмотренных ТК РФ Профсоюзы (глава 58 ТК РФ; ФЗ от 12 мая 1996 №10 ФЗ “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности”) Характеристика профсоюзов 1.Право на объединение представляется ст. 37 Конституции РФ. Распространяется на лиц, которым исполнилось 14 лет, работающим по трудовому договору 2.Правовой статус профсоюзов связан сих целью – представлять и защищать трудовые права работника. Они могут создаваться без государственной регистрации, однако, она необходима для приобретения статуса юридического лица. Уровень профсоюза соответствует уровню социального партнерства, от первичного до общероссийского – федерации независимых профсоюзов России (Шмаков) • На уровне конкретного работодателя – первичная профсоюзная организация в лица выборного органа • На уровне от территориального до общероссийского – профсоюзные объединения соответствующего уровня Полномочия профсоюзов 1.Совешательные – учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, таких полномочий большинство (См. ст. 372, 373 ТК РФ) 2.согласовательные – для осуществления определенных действий необходимо согласие профсоюзов и без такого согласия нельзя принять решение, это касается уполномоченного председателя профсоюза с учетом статьи 374 ТК 3.Рещающие – таких полномочий не осталось, но их следы проявились в ст. 379 и ст.95 ТК 4.Согласительные – решения принимаются только при соглашении обеих сторон, их также немного Государство как участник социально-партнерских отношений Государство не является стороной в социально-партнерских отношениях, но является их участником и выступает в них в 2х качествах: • Государство – работодатель • Государство – участник социально-партнерских отношений Особенности статуса государства в качестве участника социально-партнерских отношений: 1. Координация совместных действий социальных партнеров, в том числе через трехстороннюю комиссию (ст.35 ТК) 2. Примирение сторон путем содействия урегулированию конфликтов – через подготовку посредников для разрешения коллективных трудовых споров и через __________________ (ст. 407 ТК) 3. Защита общественных интересов, в том числе через ограничение прав сторон социального партнерства Представители работодателей: • На локальном уровне – руководитель организации, ИП, а также уполномоченные ими лица • На уровне от территориального до федерального – это могут быть объединения работодателей – некоммерческие организации, объединенные на добровольной основе работодатели, для представительства и защиты своих прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, ОГВ и МСУ (абз.2 ст.33 ТК). Их деятельность регламентирована ФЗ от 2002 г № 156 – ФЗ “Об объединении работодателей” Участие работников в управлении организацией Одна из основных форм социального партнерства. Право не участие работников в управлении организацией может реализовываться как непосредственно, так и через своих представителей (ст. 52 ТК). Формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК): Основными формами участия работников в управлении организацией являются: учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором; проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Тема 6. Коллективно – договорное регулирование ТО (см. тетрадь) 1. Участники коллективно – договорного регулирования 2. Право на коллективно – договорное регулирование 3. Понятие и виды коллективных актов. Порядок их заключения, изменения и прекращения 4. Содержание коллективно –договорных актов и ответственность за их неисполнение Когда контакты происходят между коллективами (работников и работодателем), то коллективу легче отстаивать свои интересы. Как говориться один в поле не воин Участники коллективно - договорного регулирования Статус этих участников зависит от уровня коллективно – договорного регулирования: 1. Федеральный уровень, на котором заключается генеральное соглашения. 2. Межрегиональный. Заключаются соглашения в двух или более субъектах РФ или на уровне федеральных округов РФ (8шт) 3. Региональный, в масштабах одного субъекта 4. Отраслевой, соглашение в масштабах одной отрасли (нефтегазовой) или в масштабе 2х и более отраслей 5. Территориальный, в масштабах субъекта местного самоуправления. На всех этих уровнях заключаются коллективные соглашения 6. Локальный уровень. Уровень организации или конкретного предпринимателя, на котором заключается коллективный договор Представители работников (ст. 37 ТК) Зависят от уровня заключения коллективно – договорных актов • На уроне коллективных соглашений могут быть только профсоюзы (ст. 29 ТК) представителей работников на федеральном уровне – федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) • На локальном уровне это может быть либо профсоюз либо иные представители работников, статус которых законодательством не определен Представители работодателей: • На уровне коллективных соглашений только объединения работодателей. На уровне генеральных соглашений это российский союз промышленников и предпринимателей (РСПиП) • На локальном уровне: либо руководитель организации, либо предприниматель; либо лица, в порядке, предусмотренном ТК РФ, ФЗ и локальными актами Право на коллективно – договорное регулирование Право на коллективно- договорное регулирование зафиксировано в уставе МОТ, а также в конвенции МОТ от 1949г. Кроме того это является одной из форм социального партнерства. Элементы права на коллективно- договорное регулирование: 1. Правомочие на ведение коллективных переговоров. Инициатором их проведения может выступить вторая сторона, а другая сторона должна выступить, направив туда своих представителей в течении 7 календарных дней. Это является субъективным правом, т.к. отказ от участия второй стороны, не отправившей представителей) может повлечь административную ответственность (5.28 КоАП) 2. Право сторон переговоров создавать комиссию на паритетных началах, которая определяет порядок ее работы, порядок встречи и др. (ст. 35- 36 ТК). Также эта комиссия вправе решать вопросы содержания коллективного акта, но и вопросы процедурного характера: когда будет принят акт, как вносятся в него изменения и пр. Максимальный срок течения переговоров 3 месяца, ст. 40 ТК (Начало 3 сентября, должно закончится 4 декабря). По истечению этого срока стороны обязаны подписать коллективно- договорной акт, но только при одном условии: если в ходе переговоров согласовано хотя бы одно условие. Следовательно, если ни одно условие не согласовано, то обязанности подписывать коллективно – договорной акт нет (ст. 39 – 40 ТК). Однако если хотя бы одно условие согласовано и работодатель откланяется от подписания, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5. 29 КоАП Понятие и виды коллективно- договорных актов. Порядок их заключения, изменения и прекращения Коллективно – договорные акты делятся на: 1. Коллективные – договоры заключаются на локальным уровне. (Коллективный договор может заключаться только один!) 2. Коллективные соглашение на уровнях от территориального до генерального Коллективный договор (ст. 40) Это правовой акт, регулирующий социально – правовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Согласно ст.5, 9 ТК РФ коллективный договор относится к источниками права и имеет природу локального НПА. Разработка и принятие коллективного договора осуществляется в соответствии с ТК РФ и ФЗ. Он подписывается после завершения коллективных переговоров и вступает в силу со дня подписания, либо с другой даты, указанной в договоре. Юридическая сила коллективного договора 1.Взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора Коллективный договор связывает стороны индивидуального правового договора, т.е. стороны не могут включать в такой договора условия, противоречащие условиям коллективного договора, но только в отношении работника. Лучше можно – хуже нельзя. Однако если такое ухудшающие условие включено в трудовой договор, то оно считается недействительным и заменяется условием коллективного договора. (* решение незаконно, только тогда, когда это признает суд) 2.Дейсвтие коллективного договора по кругу лиц В ТК закрепился универсальный порядок такого действия (ст. 43 ТК). Т.е он распространяется на всех работников, независимо от того уполномочивал ли он орган, ведущий коллективные переговоры, и независимо от того вступил ли он в ТО уже посл вступления в сули коллективного договора 3.Возможность реализации коллективного договора через судебные и иные государственные органы. С одной стороны неисполнение условий коллективного договора может повлечь для работодателя ответственность по ст. 5.31 КоАП. С другой стороны государственные органы не могу принудить работодателя к исполнению коллективного договора. Исключение составляют случаи, когда работник в судебном порядке может защищать свои права, если условие коллективного договора является условием его индивидуально - договора и порождает обязанность работодателя Коллективное соглашение (ст. 45) Это правой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между работниками и работодателями на уровнях от федерального до территориального в переделах их компетенции 1.Дейсвтие коллективного соглашения Распространяется на всех работодателей, которые входили в состав объединения, заключившего соглашение. Соответственно, все эти условия распространяются на всех работников, состоящих в ТО с данными работодателями (ст. 45 ТК). Но существует два подводных камня: 1. Институт присоединения к коллективному соглашению, если это отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне (ст. 48). Именно в рамках отрасли т.к. это обеспечивает равенство конкурентов в рамках отрасли 2. Существует особый порядок присоединения к региональным соглашениям заработной платы (ст.1331). В случае неприсоединения, налоговая издает закрытые приказы в отношении работодателя, отказавшегося от присоединения и душит проверками Изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений осуществляются в порядке, предусмотренном в ТК для их принятия, либо в порядке установленном коллективным договором или соглашением ( ст. 44, 49 ТК) Тема 7. Трудовой договор 1. Порядок заключения и содержание трудовых договоров 2. Изменение трудового договора (перевод, перемещение, изменение условий, определенными сторонами трудового договора) 3. Отстранение от работы 4. Прекращение трудового договора 5. Процедура увольнения. Правовые последствия незаконного увольнения 6. Виды трудовых договоров НПА: 1) Главы 10 – 14 ТК 2) ППВс от 17 марта 2004 года №2 “ О применении судами РФ трудового кодекса РФ” 3) (У одного ИП, организации можно заключить только один трудовой договор. Трудовой договор, согласно ст. 50 ТК, регистрируется только в уведомительном порядке .Заключается на срок не более 3х лет) Порядок заключения и содержание трудовых договоров При заключении трудовых договоров особое значение имеет содержание ст. 64 ТК РФ, которое запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Однако понятие необоснованного отказа в ТК РФ так и не дается. С у четом судебной практики можно выделить три вида такого необоснованного отказа: 1) Отказ без указания причин 2) Отказ по причинам, прямо запрещенными ТЗ (т.е. незаконный отказ): ◦ Отказ по причинам, которые носят дискриминационный характер ( см. ст.3) ◦ Отказ в случаях, когда работодатель обязан заключить трудовой договор. Например, с лицами, направленными по переводу; с инвалидами, направленным специальным органом в счет квоты 3) Отказ по причинам, не связанными с деловыми качествами работника. Однако понятие деловых качеств в ТК отсутствуют, они содержатся в в п.2 ППВС №2 Под деловыми качествами имеется ввиду способность выполнять определенную ТФ ( рудовую функцию) с учетом: • Профессиональных квалификационных качеств (профессия, специальность, квалификация) • С учетом личных качеств ( состояние здоровья, образование, опыт работы) • С учетом иных требований: в силу прямого указания закона или необходимых требований в силу специфики работы ( знание языков, умение работать на компьютере) Форма отказа в трудовом договоре. По требованию лица, которому отказано в заключении договора работодатель обязан указать причину отказа (ст.64) Правила заключения трудового договора 1. Возраст, с которого можно заключать трудовой договор ( ст.63) ( см. субъект ТО) 2. Запрещено требовать от работника документы непредусмотренные трудовым кодексом, иными ФЗ, указами президента и постановлениями правительства. Перечень таких документов установлен в ст.65 ТК: • документ, удостоверяющий личность ( паспорт гр-на РФ; свидетельство о рождении; в случаях отсутствия паспорта, документы, предусмотренные НПА, такие как: удостоверение сотрудников МВД и т.д., справка из места лишения свободы, пока не оформлен паспорт) • трудовая книжка. Видеться на работников, работающих в организации и ИП, и оформляется в случаях, если работник проработал более 5 дней. При увольнении выдается ему на руки. Ст. 66 ТК + постановление правительства РФ 2003 “О трудовых книжках” + постановление министерства труда 10.10.03 №63, которым утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек * Трудовую книжку оформляет первый работодатель лица, за счет работника. Лучше не соглашаться, если работодатель предлагает сделать книжку за свой счет, т.к. с этих средств, уплаченных работодателем, работнику придется заплатить налог • страховое свидетельство пенсионного государственного пенсионного страхования • документы воинского учета для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу • документы об образовании, квалификации или наличии специальности. Но только в случае, если при поступлении на работу требуются специальные знания и подготовка. Ориентироваться надо на тарифные справочники: единый тарифный квалификационный справочник (ЕКТС) • медицинская справка. Но только в тех случаях, когда ее наличие обусловлено законом ( ст. 213, 266 ТК РФ и др.) • Иные документы в силу спецификации предоставляемой работы. Но только если это предусмотрено НПА уровня не ниже Постановления Правительства РФ 3. Запрещается устанавливать ограничения, при приеме на работу, не предусмотренными федеральными НПА. Например, требования о гражданстве, о допуске к секретным требованиям и прочее 4. Соблюдать порядок заключения трудового договора по формальным критериям: • трудовой договор заключается в письменной форме, оформляется в 2х экземплярах, подписывается сторонами и каждой из сторон остается по экземпляру К заключению трудового договора приравнивается фактическое допущение к работе. И в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор со дня этого доущения • при принятии на работу, на до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими у него правилами трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективными соглашениями и т.д. (ч.3 ст.68 ТК) • Вступление в силу трудового договора Он вступает в силу со дня подписания его сторонами, если иное прямо не оговоре но в договоре. Если день начала работы в договоре не установен, то работник должен преступить к работе на следующий день. Если в день начала работы работник к работе не преступил независимо от причины (если работник даже заболел), то трудовой договор может быть аннулирован. Аннулированный договор не умоляет социальных гарантий! ( больничный и т.д.) Испытание при заключении трудового договора Проверка знаний и профессиональной пригодности может осуществлять в трех формах: 1)Испытательный срок ( ст. 70 и ст.71 ТК) При этом должны соблюдаться требования: А) условия об испытании устанавливаются по соглашению сторон в письменной форме и только один раз при приеме на работу. Исключение: когда испытание прямо предусмотрено законом и оно допускается при переходе на другую Маленький разрыв Б) испытания нельзя устанавливать отдельным категориям работникам (беременным женщинам, несовершеннолетним, лицам, впервые устраивающимся на работу после получения соответствующего образования в течение одного года и др.), соблюдать испытания по общему правилу до 3 месяцев, для высшего менеджмента до 6 месяцев На период испытаний на работников в полном объёме распространяется трудовое законодательства. Однако работодатель в любой момент имеет право уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности (тяжесть наказывания ложится на работодателя, при этом он обязан письменно уведомить работника не менее чем за 3 дня до увольнения) В) если срок испытания истек, а работник не был уволен, то он считается выдержавшим испытания 2)Стажировка. Применяется в случаях, предусмотренных специальным законодательством (полицейские, прокуроры и т.д.). 3) Тестирование, которое законодательством не регламентируется, хотя и не запрещается. Исключение, когда тестирование прямо предусмотрено законодательством: * ФСБ, директора гос.унит.предприятий * При этом должны соблюдаться принципы трудового права и императивные нормы трудового права. Содержание трудового договора включает в себя 4 группы условий (ст.57 ТК РФ): 1. Сведения о сторонах трудового договора. Если они не включены в ТД, то это не влияет на его юридическую силу и они должны быть дописаны туда потом. 2. Обязательные условия (В ГП называются существенные, в ГП если отсутствуют существенные условия, то договор считается незаключенным). Если хотя бы одно условие не установлено, то это не влияет на юридическую силу договора, но это условие должно быть раскрыто в приложении к договору или в дополнительном соглашении 3. Дополнительные условия, то есть любые условия, не ухудшающие положение работника. О сохранности коммерческой тайне (ФЗ от 29.07.2004 О коммерческой тайне), условия о совмещении должностей и др. Отсутствие таких условий не влияет на юридическую силу договора. 4. Информационные условия: могут включать в себя перечень прав и обязанностей работников по закону, по кол.договору и др. Отсутствие таких условий не влияет на юридическую силу норм законодательства и коллективно-договорных актов Изменение трудового договора Согласно ст. 57 ТК изменение договора осуществляется по соглашению сторон, осуществляемому в письменной форме. Такие изменения могут осуществляться по общему правилу в форме: • перевода, • перемещения, • изменение условий, определенных сторонами трудового договора. *изменение условий договора, в связи с изменением технологических условий труда *реорганизация, смена собственника, изменение подведомственности организации *Отстранение от работы Однако отстранение от работы по статье 76 изменением трудового договора не является, так как ведет к приостановке трудового договора. Также не будет являться изменением трудового договора изменение организационно-правовой формы предприятия (работодателя) или смена собственника (ст. 75). Однако смена собственника может стать основанием для увольнения высшего менеджмента ПЕРЕВОД ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ, ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ПРАВОВАЯ БАЗА 721 722 73 Пункт 16-19 ППВС №2 от 17.03.2004 722 Пункт 16-19 ППВС №2 от 17.03.2004 Ст. 72 и 74 ТК Пункт 16-19 ППВС №2 от 17.03.2004 Критерии и порядок осуществления Осуществляется по приказу работодателей, который по общему правилу издается с письменного согласия работника. Исключение предусмотрено только для временных переводов и установлены в ч.2 и ч.3 ст. 722 Без письменного согласия, если работник отказывается от перемещения, то это расценивается как нарушение трудовой дисциплины Инициатором таких изменений выступает работодатель, но он должен предупредить о них работника не менее, чем за 2 месяца. Если не согласен, то за этот период ему предлагаются все имеющиеся вакансии. При отказе работника от перевода или при отсутствии вакансий трудовой договор прекращается по п.1 ст.27 По какой статье заканчивается ТД Если не согласен, то за этот период ему предлагаются все имеющиеся вакансии. При отказе от предложенных вариантов, то ТД прекращается Виды Всегда являются переводами: изменение трудовой функции работника, перевод в другую местность вместе с организацией (под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему адм-тер делению), изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно указано в трудовом договоре, но при продолжении работы у того же работодателя, перевод к другому работодателю, что фактически означает прекращение одного трудового договора и заключение другого договора с новым работодателем Перемещения осуществляются в той же организации, но при обязательном сохранении трудовой функции и условий, определенных сторонами трудового договора. Это могут быть 3 случая: 1) Перемещение на другое рабочее место 2) Перемещение в другое структурное подразделение в той же местности, если условия структурного подразделения не закреплено в трудовом договоре 3) Поручение работнику работы на другом механизме/агрегате/ машине Инициатором выступает работодатель, основанием могут служить изменения организационных или технологических условий труда. Бремя доказывания ложится на работодателя. Эти изменения не могут ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективных договоров и соглашений. Эти изменения могут быть двух видов: 1) Индивидуальные 2) Коллективные (ст. 74 ТК РФ) Переводы по срокам делятся на: 1) Постоянные, осуществляются только с письменного согласия работников 2) Временные, которые делятся на: А) с согласия работников (инициатор – любая из сторон). Однако максимальный срок такого перевода – не более одного года, по истечении которого работник либо возвращается на прежнюю работу, либо перевод считается постоянным Б) без согласия работника. Регламентируется ч.1 и ч.2 ст.722 Особый случай представляют переводы на другую работы в соответствии с медицинским заключением по статье 73. Особое значение имеет период медицинского заключения, то есть до или более 4 месяцев Отстранение от работы Стр. 332 Лушников том 2 Отстранение от работы – приостановка трудового договора, то есть недопуск работника к работе при соблюдении следующих условий в совокупности: 1) По приказу работодателя или уполномоченного органа (федеральная инспекция труда, прокуратура, санэпидемнадзор и др.) 2) В случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством По общему правилу заработная плата на весь период отстранения не сохраняется, если иное не предусмотрено ФЗ и коллективно-договорными актами. Отстранение осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, явившихся причиной отстранения Работодатель обязан отстранить работника от работы в случаях, прямо предусмотренных статьей 76 ТК РФ: Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Прекращение трудового договора О Основания прекращения ТД подразделяются на две группы: 1. Предусмотренные ТК РФ и иными ФЗ (О государственной гражданской службе, о службе в таможенных органах и др.) 2. Дополнительные основания, которые могут быть предусмотрены в ТД однако только в случае, если это допускает ТК РФ. 278, 307, 315 В свою очередь основания, предусмотренные в ТК РФ закреплены в ч.1 ст.77 и подразделяются на следующие 1. По соглашениюю стороно (п.1 и ст. 78 ТК РФ) 2. По инициативе работника (по собственному желанию) (п.3 ст.80 ТК РФ) 3. По инициативе работодателя (п.4 и ст.71 и 81 ТК РФ) 4. По обстоятельствам, независящим от воли сторон (п.10 и ст.83 ТК РФ) 5. В связи с нарушением правил заключения трудового договора (п.11 и ст.84 ТК РФ) 6. Отказ работника от продолжения работы (п.6 и п.7 и ст.74 и 75 ТК РФ) или отказ от перевода (п. 8 и 9 и ст.721 и 73) 7. По истечению срока ТД (п.2 и ст.79 с учетом 58 и 59) 8. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п.5) При этом надо иметь в виду требования определяют • Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 О трудовых книжках • Инструкцию по заполнению трудовых книжек (постановление мин.труда РФ от 10.10.2003 №69) Согласной этой инструкции запись в трудовую книжку осуществляется в день увольнения и должна содержать ссылку на соответствующие пункт и часть статьи ТК РФ или федерального закона: 1) По общему правилу на ст.77 2) Если увольнение осуществляется по п.4 ст.77 то ссылаться надо на соответствующий пункт ч.1 ст.81 3) Если прекращение договора осуществляется по основаниям, не предусмотренным в ст.77 ТК РФ, то ссылаться надо на иную статью ТК РФ или ФЗ. Надо различать расторжение ТД по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 и ст.80 ТК РФ) от расторжения договора по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 и ст.78 ТК РФ) Увольнение по собственному желанию требует обязательное письменное заявление работника, которое подается не позднее чем за 2 недели до увольнения. В случаях, установленных законом, этот срок может быть сокращен до дня подачи или увеличен (ст.80, 71, 280 и др) Соглашение сторон может быть заключено в любой форме, но лучше письменно. Главное, что соглашение о расторжении рабочего договора может быть также расторгнуто соглашением сторон, при этом заявление об увольнении по собственному желанию работник может отозвать в любое время со дня подачи, до последнего дня работы (исключение одно, если предоставляется отпуск с последующим увольнением по ст. 127 ТК РФ) Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) от Андрея Общие правила увольнения по ст. 81 ТК РФ: 1. Увольнение производится только по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ либо Федеральным Законом. Исключение одно: увольнение по договорному основанию, но только, если оно допускается в силу ТК РФ. (Закон о государственной гражданской службе, Закон о прокуратуре, Закон о муниципальной службе и т.д.). 2. Запрещаются увольнения по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. 3. Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении (например, ст. 261, 269, 374, 376 ТК РФ). 4. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза по п. 2,4,5 части 1 ст. 71 осуществляется только с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в силу ст. 373 ТК РФ через ст. 82 ТК РФ). Особые правила по каждому основанию увольнения ст. 81 ТК РФ: Основания предусмотрены в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 1 ст. 81: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 16 ППВС №2). А) Должна иметь место реальная ликвидация или прекращение. При этом они понимаются более широко, чем в ГК РФ, т.е. к ликвидации приравнивается прекращение деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения в другой местности. Б) Увольняемым работникам должны обеспечиваться предусмотренные законом гарантии и компенсации при увольнении. * работникам организаций – в порядке и размерах, предусмотренных ст. 178 и 180 ТК РФ. * работникам, работающих у индивидуального предпринимателя – в порядке и размерах, установленных самим трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). При ликвидации организации (не индивидуального предпринимателя!): • увольняемый работник должен быть уведомлён персонально под роспись в срок не менее чем на 2 месяца до увольнения. • увольняемому работнику выплачивается выходное пособие по ст. 178 ТК РФ, т.е. в размере среднемесячного заработка непосредственно при увольнении. В случае второго месяца нетрудоустройства выплачивается ещё одно месячное выходное пособие. Если работник нетрудоустроен и третий месяц, то он получит ещё одно месячное выходное пособие, но при наличии двух условий в совокупности (работник обратился в службу занятости в течение двух недель и не был ей трудоустроен; на момент обращения он не имел работы). Пункт 2 ст. 81 ТК РФ: увольнение по сокращению штата или уменьшению численности работников организации (п. 29 ППВС №2) А) Должно иметь место действительное сокращение или уменьшение численности штата, т.е. они не должны быть мнимыми. • Сокращение должности с последующим её восстановлением через недлительный по мнению суда срок • Переименование должности при созранении круга должностных обязанностей • Перераспределение обязанностей сокращенного работника без достаточных на то оснований Таким образом, сокращение должно быть обосновано работодателем (то есть должна сокращаться должность а не человек Б) увольнение допускается только при проведении в установленном порядке процедур сокращения с учетом преимущественного права, когда есть несколько претендентов на увольнение (ст. 179 ТК РФ). Статья предполагает 2 уровня сравнения качества работников • производительность труда и уровень квалификация • если преимущество на первом уровне не выявлено, то вступают в силу примещуства, предусмотренные ч.2 ст.179 ТК РФ Только после выявления работника подлежащего сокращению продолжается дальнейшая процедура увольнения Надо иметь в виду, что некоторые категории работников по этому основанию уволены быть не могут (ст. 256 и 261 ТК РФ) В) работодатель обязан предупредить работника о увольнении не менее, чем за 2 месяца. В течение этого срока он должен предлагать ему все имеющиеся у него вакансии в той же местности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Предложения должны быть в письменной форме и доводиться под роспись; Г) работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ст.178 ТК РФ (как и в случае ликвидации организации); Д) если сокращается член профсоюза, то необходимо провести процедуру учета мнения выборного органа ППО; Пункт 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по несоответствию занимаемой должности в силу недостаточной квалификации, подтвержденные результатами аттестации А) объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности, причем без отсутствия его вины Б) уровень недостаточной квалификации подлежит доказыванию работодателя и должен быть обязательно подтвержден результатами аттестации (ст. 82 ТК РФ). Такое решение может принять только аттестационная комиссия, создаваемая работодателем с участием представителя профсоюза. Проведение аттестации регулируется • федеральными актами по отдельным видам деятельности для МЧС, педагогов, библеотекарей, гос.служащих и др.) • в иных случаях регулируется локальными актами (федерального акта для аттестации нет, но за основу можно принять постановление министров СССР от 26 июля 1973 года «О введении аттестации…» (формально отменено, но реально не применяется)). Тем не менее, приказ издает работодатель, который оценивает результаты аттестации в совокупности с иными обстоятельствами (п.31 ППВС №2). При этом тяжесть доказывания несоответствия ложится на работодателя. Суд проверяет, были ли созданы нормальные условия труда в смысле статьи 163 ТК РФ В) Увольняемому работнику предлагается перевод на другую работу, соответствующей его квалификации, а если таковой нет или он отказался, то увольняется. Если член профсоюза, то необходимо… (Ст. 373 ТК РФ) Пункт 4 ст. 81 ТК РФ: Смена собственника имущества организации (п.32 ППВС №2) А) круг лиц закрытый: руководитель, его заместители и главный бухгалтер Б) основание служит именно смена собственника имущества организации • приватизация • национализация • передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот • при передаче федеральных государственных предприятий в собственность субъекта федерации и наоборот При этом они могут быть уволены в течение 3 месяцев со дня смены собственника В) новый собственник обязан выплатить увольняемым лицам компенсацию в размере не ниже 3 среднемесячных заработков (ст. 181 ТК РФ) Увольнения по основаниям указанным в п.5 -10 ч.1 ст.81 являются видами дисциплинарной ответственности, в связи с чем в этих случаях необходимо соблюдать требования статей 192 и 193 ТК РФ в отношении дисциплинарных увольнений, а именно: • с работника должна быть истребована объяснительная в письменной форме в срок не менее чем 2 рабочих дня. Отказ или не предоставление объяснительной не препятствует увольнению • за один дисциплинарный проступок может быть только одно дисциплинарное взыскание • Взыскание должно быть наложено в установленные законом сроки, а именно: 1. Один месяц со дня обнаружения (не считая времени отсутствия работника в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью и др.) 2. В течение 6 месяцев со дня совершения 3. Если нарушение выявлено в ходе ревизии или аудиторской проверки, то в течение 2 лет со дня совершения • Приказ доводится до работника доводится под роспись в течение 3дней после издания. В случае отказа работника от подписи составляется соответствующий акт Пункт 6 ст.81 ТК РФ: Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей Перечень таких грубых нарушений закрытый Подпункт А: прогул, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд • Прогул понимается в широком смысле (п.39 ППВС №2), т.е. опоздание на работу, досрочный уход, отсутствие в середине рабочего дня, самовольный уход в отпуск или отгул, опоздание из отпуска и др. • Имеется в виду отсутствие именно на рабочем месте в смысле статьи 209 ТК РФ Подпункт Б: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п.42 ППВС №2) • Тяжесть доказывания состояния опьянение (а не факта употребления) лежит на работодателе, причем это должно иметь место именно в рабочее время и в месте выполнения работы (в широком смысле, т.е. там, где работник должен выполнять трудовые обязанности) • Способы доказывания состояния опьянения: 1. Медицинское освидетельствование (только с согласия работника, а без согласия только в случаях, предусмотренных федеральными актами для отдельных категорий работников (водители, железнодорожники, МЧС, лётчики)) 2. Составление акта по произвольной форме, подписанного не менее чем 3 лицами с указанием всех обстоятельств включая место и время. За основу можно взять письмо минздрав РФ от 21.08.2003 «О предрейсовом медицинском освидетельствовании водителей…» 3. Свидетельское показание (хотя бы одно) 4. Иные средства доказывания, допустимые ГПК РФ (аудио-видео съёмка и др.) Подпункт В: разглашение охраняемой законом тайны (п.43 ППВС №2). К таким тайнам относятся: • Государственная тайна • Служебная (по видам деятельности) • Коммерческая тайна (ФЗ от 29.07.2004 «О коммерческой тайне». Условие её неразглашения должно быть закреплено в ТД как дополнительное условие. Работник должен по работе иметь доступ к такой тайне, а перечень сведений доводится до работника под роспись) • Персональные данные (ст.85-90 ТК РФ) Подпункт Г: совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (п.44 ППВС №2) • Данные действия должны быть совершены по месту работы, причем чужое имущество трактуется предельно широко, то есть любое имущество, находящееся у работодателя на законных основаниях и за которое он несет ответственность, в том числе имущество иных работников; • В отношении работника должен иметься приговор суда (обвинительный) или решение о привлечении к административной ответственности, причем размера похищенного или поврежденного значения не имеет; • Срок увольнения – в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора или решения Подпункт Д: нарушение работником требований по охране труда. • Это виновное нарушение, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (ст.218 ТК РФ) • Данное нарушение повлекло тяжкие последствия, либо могло их заведомо повлечь (несчастный случай, авария, катастрофа) Пункт 5 ч.1 ст.81 ТК РФ: увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности (п.33 => п.53) а именно: законность, соразмерность, обоснованность, гуманизм. При оспаривании такого увольнения проверяется законность всех взысканий, если они укладываются в срок давности (по общему правилу 3 месяца) (п.34, 35 ППВС №2) Пункт 7 ч.1 ст.81 ТК РФ: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.45 ППВС №2) А) закрытый перечень лиц, а именно те, кто занят приёмкой, транспортировкой, хранением или реализацией денежных или товарных ценностей Б) увольнение производится, если работодатель указал виновные действия со стороны работника и это ведет к утрате доверия. Т.к. виновные действия названы во множественном числе то их должно быть минимум два В) если такое нарушение совершенно не в связи с работой или не по месту работы, то увольнение не будет дисциплинарным и не надо соблюдать требования ст.193 ТК РФ, однако это должны быть хищения или иные корыстные действия Пункт 7 ч.1 ст.81 ТК РФ: Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данного вида работы (п.46 ППВС №2) А) закрытый перечень лиц, т.е. только те, для которых воспитание является основным либо единственным содержанием трудовой функции (учителя, преподаватели, мастера производственного обучения) Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) От Татьяны Общие правила увольнения по ст. 81 ТК РФ: 5. Увольнение производится только по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ либо Федеральным Законом. Исключение одно: увольнение по договорному основанию, но только, если оно допускается в силу ТК РФ. (Закон о государственной гражданской службе, Закон о прокуратуре, Закон о муниципальной службе и т.д.). 6. Запрещаются увольнения по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. 7. Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении (например, ст. 261, 269, 374, 376 ТК РФ). 8. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза по п. 2,4,5 части 1 ст. 71 осуществляется только с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в силу ст. 373 ТК РФ через ст. 82 ТК РФ). Особые правила по каждому основанию увольнения ст. 81 ТК РФ: Основания предусмотрены в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 1 ч. 1 ст. 81: ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 16 ППВС №2). А) Должна иметь место реальная ликвидация или прекращение. При этом они понимаются более широко, чем в ГК РФ, т.е. к ликвидации приравнивается прекращение деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения в другой местности. Б) Увольняемым работникам должны обеспечиваться предусмотренные законом гарантии и компенсации при увольнении. * работникам организаций – в порядке и размерах, предусмотренных ст. 178 и 180 ТК РФ. * работникам, работающих у индивидуального предпринимателя – в порядке и размерах, установленных самим трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). При ликвидации организации (не индивидуального предпринимателя!): • Увольняемый работник должен быть уведомлён персонально под роспись в срок не менее чем на 2 месяца до увольнения. • Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие по ст. 178 ТК РФ, т.е. в размере среднемесячного заработка непосредственно при увольнении. В случае второго месяца нетрудоустройства выплачивается ещё одно месячное выходное пособие. Если работник нетрудоустроен и третий месяц, то он получит ещё одно месячное выходное пособие, но при наличии двух условий в совокупности (работник обратился в службу занятости в течение двух недель и не был ей трудоустроен; на момент обращения он не имел работы). Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение по сокращению штата или уменьшению численности работников организации (п. 29 ППВС №2). А) Должно иметь место действительное сокращение или уменьшение численности штата, т.е. они не должны быть мнимыми. • Сокращение должности с последующим её восстановлением через недлительный, по мнению суда, срок. • Переименование должности при сохранении круга должностных обязанностей. • Перераспределение обязанностей сокращённого работника без достаточных на то оснований. Таким образом, сокращение должно быть обосновано работодателем (т.е. должна сокращаться должность, а не человек). Б) Увольнение допускается только при проведении в установленном порядке процедур сокращения с учётом преимущественного права, когда есть несколько претендентов на увольнение (ст. 179 ТК РФ). Ст. 179 предполагает 2 уровня сравнения качества работников: * Производительность труда и уровень квалификации. * Если преимущества на первом уровне не выявлены, то вступают в силу преимущества, определённые частью 2 ст. 179 ТК РФ (2 или более нетрудоспособных иждивенца и др.). Только после выявления работника, подлежащего сокращению, продолжается дальнейшая процедура увольнения. Надо иметь в виду, что некоторые категории работников по этому основанию уволены быть не могут (ст. 256 и 261 ТК РФ). В) Работодатель обязан предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В течение этого срока он дожжен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии в той же местности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Предложения должны быть в письменной форме и доводиться под роспись. Г) Работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ (как и в случае ликвидации организации). Д) Если сокращается член профсоюза, то необходимо провести процедуру учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение по несоответствию занимаемой должности в силу недостаточной квалификации, подтверждённому результатами аттестации. А) Это объективная неспособность работника выполнять должным образом трудовые обязанности, причём при отсутствии его вины. Б) Уровень недостаточной квалификации подлежит доказыванию работодателем и должен быть обязательно подтверждён результатами аттестации (ст. 82 ТК РФ). Такое решение может принять только аттестационная комиссия, создаваемая работодателем с участием представителя профсоюза. Проведение аттестации регулируется: • Федеральными актами по отдельным видам деятельности (госслужащие, МЧС, библиотекари и т.д.) • В иных случаях, когда Федерального акта нет, регулируется локальными актами (Федерального общего акта об аттестации нет, но за основу можно принять Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. «О введении аттестации…» - формально не отменено, но реально не применяется). Тем не менее, приказ издаёт работодатель, который оценивает результаты аттестации в совокупности с иными обстоятельствами (п. 31 ППВС №2). При этом тяжесть доказывания несоответствия ложится на работодателя (первичными, акт о браке, и вторичными, характеристика непосредственного начальства, актами). В) Суд проверяет, были ли созданы нормальные условия труда в смысле ст. 163 ТК РФ. Г) Увольняемому работнику предлагается перевод на другую работу, соответствующую его квалификации. Если таковой нет или он отказался, то увольняется. Если это член профсоюза, то необходима процедура учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: смена собственника имущества организации (+п.32 ППВС №2) А) Круг лиц закрытый: руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер. Б) Основанием служит именно смена собственника имущества организации: • Приватизация; • Национализация; • Передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; • Передача федеральных государственных предприятий в собственность субъектов федерации и наоборот. При этом данные лица могут быть уволены в течение 3 месяцев со дня смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). В) Новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трёх среднемесячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Увольнение по основаниям, указанным в п. 5 – 10 ч. 1 т. 81 ТК РФ являются видами дисциплинарной ответственности, в связи с чем, в этих случаях необходимо соблюдать требования ст. 192-193 ТК РФ в отношении дисциплинарных увольнений, а именно: • С работника должна быть истребована объяснительная в письменной форме в срок не менее чем 2 рабочих дня. Отказ или непредоставление объяснительной не препятствуют привлечению к дисциплинарной ответственности. • За один дисциплинарный проступок может быть только одно дисциплинарное взыскание. • Взыскание должно быть наложено в установленные законом сроки, а именно: * 1 месяц со дня обнаружения (не считая времени отсутствия работника в связи с отпуском, временной нетрудоспособностью и др.). Давностный срок (подлежит приостановлению и восстановлению). * в течение 6 мес. со дня совершения. Пресекательный срок (не подлежит приостановлению и восстановлению). При этом срок со дня обнаружения должен укладываться в срок со дня совершения (если обнаружен проступок за 10 дней до истечения 6 месяцев со дня совершения, то у нас остаётся не месяц для увольнения, а 10 дней). * если нарушение выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки, то в течение двух лет со дня совершения. • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности доводится до работника под роспись в течение трёх рабочих дней после издания. В случае отказа работника от подписи составляется соответствующий акт. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких грубых нарушений закрытый. Подпункт «а»: прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд. • Прогул понимается в широком смысле (п. 39 ППВС №2), т. е. опоздание на работу, досрочный уход с работы, отсутствие в середине рабочего дня, самовольный уход в отпуск или отгул, опоздание из отпуска и др. Проблема обеденного перерыва (обеденный перерыв не прекращает срок рабочего времени, а приостанавливает его). • Имеется в виду отсутствие именно на рабочем месте в смысле ст. 209 ТК РФ. Подпункт «б»: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 42 ППВС №2). • Тяжесть доказывания состояния опьянения (а не факта употребления) лежит на работодателе. Причём, это должно иметь место именно в рабочее время и в месте выполнения работы (в широком смысле, т.е. там, где работник дожжен выполнять трудовые обязанности). • Способы доказывания состояния опьянения * медицинское освидетельствование (только с согласия работника, а без согласия только в случаях, предусмотренных федеральными актами для отдельных категорий работников). * составление акта по произвольной форме, подписанного не менее чем тремя лицами с указанием всех обстоятельств, включая место и время (за основу можно взять письмо Минздрава РФ от 21 августа 2003 года «О предрейсовом медицинском освидетельствовании водителей…»). * свидетельское показание (хотя бы одно). * иные средства доказывания, допустимые ГПК РФ (аудио- и видеосъёмка и др.). Подпункт «в»: разглашение охраняемой законом тайны (п.43 ППВС №2). К таким тайнам относятся: * государственная тайна. * служебная тайна по видам деятельности (врачебная банковская и т.п.). * коммерческая тайна (ФЗ «О коммерческой тайне»). Условие о её неразглашении должно быть закреплено в трудовом договоре как дополнительное. Работник должен по работе иметь доступ к такой тайне, а перечень сведений доводится до работника под роспись. * персональные данные (ст. 85 – 90 ТК РФ). Подпункт «г»: совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (п. 44 ППВС №2). • Данные действия должны быть совершены по месту работы, причём чужое имущество трактуется предельно широко, т.е. любое имущество, находящееся у работодателя на законных основаниях и за которое он несёт ответственность (в т.ч. имущество других работников). • В отношении работников должен иметься приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности. Причём размер похищенного или повреждённого значения не имеет. • Срок увольнения – в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора или решения. Подпункт «д»: нарушение работником требований по охране труда. • Это виновное нарушение, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (ст. 218 ТК РФ). • Данное нарушение повлекло тяжкие последствия либо могло их заведомо повлечь (несчастный случай, авария, катастрофа). Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. • При этом должны соблюдаться общие принципы юридической ответственности (п. 33 => п. 53 ППВС №2), а именно, законность, соразмерность, обоснованность, гуманизм. • Неоднократным считается второе и последующие нарушения, если взыскание за предыдущие не было снято (по ст. 194 ТК РФ – 1 год). • При оспаривании такого увольнения проверяется законность всех взысканий, если они укладываются в срок давности, по общему правилу–3 месяца (п. 34-35 ППВС №2). Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 45 ППВС №2). А) Закрытый перечень лиц: те, кто занят приёмкой, транспортировкой, хранением или реализацией денежных или товарных ценностей. Б) Увольнение производится, если работодатель доказал виновные действия со стороны работника и это ведёт к утрате доверия. Т.к. виновные действия названы во множественном числе, то их должно быть минимум 2 (желательно – от трёх). В) Если такое нарушение совершено не в связи с работой или не по месту работы, то увольнение не будет дисциплинарным и не надо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, однако в любом случае это должно быть хищение или иные корыстные действия. Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 46 ППВС №2). А) Закрытый перечень лиц (только те, для которых воспитание является основным или единственным содержанием трудовой функции). Б) Понятие «аморальность» является оценочным, причём достаточно одного такого поступка. В) Если такое деяние совершено не по месту работы или во внерабочее время, то работник также может быть уволен, однако такое увольнение не будет считаться дисциплинарной ответственностью. К нему не применяются сроки по ст. 193 ТК РФ. Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем, главным бухгалтером (п. 48 ППВС №2). А) Закрытый перечень лиц (высший менеджмент). Б) Необоснованность – оценочная категория, не всегда тождественная неправомерности, однако в любом случае, следствием такого решения стали неблагоприятные последствия (их можно было избежать при другом решении). В) Наличие ущерба имуществу работодателя ли его необоснованное использование. Причём достаточно одного случая. Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 49 – 50 ППВС №2). А) Закрытый перечень лиц (руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители). Б) Достаточно одного такого нарушения, причём грубость является оценочной категорией. Однако оно должно вести к вреду жизни и здоровью работников или имуществу работодателя либо создавать заведомые условия для этого вреда. Основания дисциплинарной ответственности завершились! Далее сроки по ст. 193 ТК РФ не действуют, увольнение должно производиться в разумные сроки. Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: представление работником работодателю подложных документов при заключении рудового договора (п. 51 ППВС №2). А) Такие документы должны быть представлены именно при заключении трудового договора. Б) Тяжесть доказывания подложности документов ложится на работодателя. В) Не путать со ст. 84 ТК РФ! Пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: (исключён, перенесён в п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: договорные основания увольнения. А) Ограничения по кругу лиц. Только руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации. Б) Это основание не предусмотрено законом, и устанавливается в самом трудовом договоре, так же как порядок и сроки увольнения. Пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в других случаях, установленных ТК РФ или иными Федеральными Законами. • Ст. 71 и 278 ТК РФ и др. Золотой парашют – величина отступных при увольнении руководителя по 278 ст. ТК РФ. Золотое приветствие – сумма, выплачиваемая руководителю при заключении трудового договора (под условием не увольнения в течение определённого срока). • Закон «О государственной гражданской службе в РФ», «О прокуратуре», «О статусе судей» и др. Статья 83 ТК РФ: прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (закреплено в ч. 1). Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. А) Имеется в виду восстановление на работе по решению суда или Федеральной инспекции труда. Б) Восстанавливаемый работник имеет абсолютный приоритет. Однако взятому на это место работнику должен быть предложен перевод на другую работу. В) Если такой вакансии нет либо работник отказался от перевода, то такой работник увольняется с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Пункт 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: истечение срока действия или приостановление на срок более двух месяцев лицензии или специального права работника (в том числе, на управление транспортным средством). Сравнить со ст. 76 ТК РФ. Статья 84 ТК РФ: прекращение рудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или другими Федеральными Законами обязательных правил при заключении трудового договора. А) Это нарушение должно быть заключено именно при заключении трудового договора, и оно должно исключат возможность продолжения работы. Б) Это нарушения сохраняется на момент увольнения. В) Работник может быть уволен в любое время, как только будет выявлено это нарушение. Г) Работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу, а в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, если такое нарушение допущено не по вине работника. Процедура увольнения. Юридические последствия незаконного увольнения. Статья 841 ТК РФ: процедура прекращения трудового договора. 1. По общему правилу днём увольнения считается последний день работы. Исключение одно: когда работник в последний день работы фактически не работал (находился на больничном отпуске, в местах лишения свободы и др.). 2. В день увольнения работнику выдаётся трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении. По его письменному запросу работодатель обязан выдать копии документов, связанных с работой (справку о размере зарплаты и др.) – ст. 62 ТК РФ. Если работник в день увольнения не работал, то необходимо на следующий день послать по его домашнему адресу письменное уведомление (с вручением) о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо сообщит адрес, по которому её можно переслать. В этом случае работодатель освобождается от ответственности за вынужденный прогул. В иных случаях весь период до выдачи трудовой книжки составит время вынужденного прогула и оплачивается исходя из среднемесячного заработка. 3. В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчёт по заработной плате, отпускным и иным платежам. Если в день увольнения работник не работал, то работодатель обязан выплатить эти суммы не позднее следующего дня после обращения за ними работника. Если возник спор о размере этих сумм, то работодатель выплачивает неоспариваемую их часть, а остальные суммы могут стать предметом индивидуального трудового спора (ст. 140 ТК РФ). 4. При увольнении работнику может выплачиваться выходное пособие в двух случаях: • Когда это прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 178 ТК РФ) или ФЗ. • Если это предусмотрено самим трудовым договором (например, для руководителей по ст. 279 ТК РФ – золотой парашют). Юридические последствия незаконного увольнения (п. 60 – 63 ППВС № 2 и ст. 394 ТК РФ). Незаконное увольнение (п. 60 ППВС № 2) – это увольнение без законного основания либо с нарушением установленного законом порядка увольнения. Варианты судебных решений: Классический (полный). А) Восстановление работника в прежней должности или на работе. Б) Работнику оплачивается вынужденный прогул за всё время без ограничения из расчёта его среднего заработка с возможностью индексации этих сумм (ст. 139 ТК РФ). В) Работник вправе просить суд компенсировать моральный вред. «Меня здесь не ждут». А) Если работник не желает восстанавливаться на работе, то он просит изменить формулировку увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае дата и основание увольнения будут изменены судом. Б) Работнику оплачивается вынужденный прогул без ограничения сроков из расчёта его среднего заработка с возможностью индексации этих сумм (ст. 139 ТК РФ). В) Работник вправе требовать компенсации морального вреда. Случай срочного трудового договора. А) Если уволен работник, с которым был заключён срочный трудовой договор, то он будет восстановлен на работе, если срок этого договора ещё не истёк. Б) Если срок уже истёк, то суд меняет дату и формулировку увольнения в связи с истечением срока срочного трудового договора. Иные основания. А) Если увольнение было осуществлено по иному основанию, но при этом фактически были основания для увольнения. Б) В этом случае суд может изменить формулировку увольнения на соответствующую закону и фактическим обстоятельствам. Виды трудовых договоров Юридическое значение имеют 2 классификации трудовых договоров: 1. По срокам 2. По субъектам В зависимости от сроков трудовые договоры делятся на: 1. Заключённые на неопределённый срок (бессрочные). Презюмируется, что любой трудовой оговор должен быть бессрочным. 2. Срочные трудовые договоры, которые характеризуются как общими правилами, о которых говорилась до этого, так и специальными правилами (ст. 58, 59, 79 ТК РФ и п. 13-15 ППВС № 2). • Заключается на определённый срок, который может быть установлен либо конкретными календарными датами, либо связан с наступлением определённых событий (которые должны наступить), например, выход на работу временно отсутствующего работника, завершение работы и т.п. Сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК РФ. Минимальной границы срока такого договора нет, а максимальный, как правило, ограничен пятью годами. • Срочный трудовой договор может быть заключён только в случаях, когда это прямо предусмотрено либо ст. 59 ТК РФ, либо иным Федеральным Законом. Если срок трудового договора не установлен или установлен без достаточных на то оснований, то он считается заключённым на срок неопределённый (ст. 58 ТК РФ). • При заключении трудового договора на определённый срок он должен быть обязательно указан, как и обстоятельства, послужившие основанием для этого с указанием на ТК РФ или Федеральный Закон (ст. 57 ТК РФ, раздел Обязательные условия). • Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные трудовые договоры могут заключаться в двух случаях. В ч. 1 названы случаи, когда в зависимости от характера труда заключаются именно срочные договоры и отказ от его заключения служит законным основанием отказа в приёме на работу. Ч. 2 разрешает заключать срочные договоры независимо от характера труда, но только по соглашению сторон (то есть по субъективному признаку). • Срочный трудовой договор пролонгируется по правилам ст. 58 ТК РФ. То есть, если ни одна из сторон по истечении срока не изъявила о желании его прекратить, то трудовой договор считается продлённым на срок неопределённый. Исключение одно: продления срочного договора с беременной женщиной по ст. 261 ТК РФ. • Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не позднее ,чем за 3 календарных дня до увольнения. Исключение одно (когда предупреждать не надо): истечение срока договора, заключённого на период временного отсутствия другого работника. • Теоретически после истечения срока договора и его прекращения можно заключать новый срочный трудовой договор. Однако надо иметь в виду, что по п. 13 ППВС № 2, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы и на недлительный срок, то суд вправе переквалифицировать такой договор на бессрочный. • Выделяют отдельные виды срочных трудовых договоров. * С временными работниками (на срок до 2 месяцев) – ст. 289 – 292 ТК РФ. * С сезонными работниками (как правило, не больше, чем на 6 месяцев) – ст. 293 – 296 ТК РФ. В зависимости от субъектного состава выделяют следующие виды трудовых договоров: 1. С совместителями. Совместительство – это выполнение по инициативе работника на основе трудового договора другой оплачиваемой работы у того же или у другого работодателя, работы в свободное от основной работы время, но по иной должности, профессии, специальности. 2. На совмещение профессий (должностей) – это выполнение по соглашению сторон трудового договора дополнительной работы у того же работодателя без освобождения от основной работы и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. 3. Временное заместительство – то есть, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника с освобождением от основной работы через временный перевод или без освобождения, но у одного и того же работодателя. Критерий сравнения Совместительство Совмещение профессий (должностей) Временное заместительство Нормативная база Ст. 601, 282 – 288 ТК РФ. Для отдельных категорий работников (педагоги, медики, фармацевты, работники культуры) особенности работы по совместительству определяется постановлением Мин труда РФ от 30 июня 2003 г. № 41. Ст. 602 и 151 ТК РФ. Ст. 602, 722 и 151 ТК РФ. Трудовой договор Несколько трудовых договоров. Один – по основному месту работы, другой – по совместительству (число договоров по совместительству законом не ограничено). Выделяют 2 вида совместительства: внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя). Один трудовой договор. Заключается дополнительное соглашение о совмещении профессий (должностей), причём, как при заключении трудового договора, так и впоследствии. В нём устанавливается срок совмещения, объём и содержание выполняемой работы. Соглашение письменное. Один трудовой договор, а далее на основании приказа работник либо временно переводится на другую должность, либо ему поручается выполнение других должностных обязанностей без освобождения от основной работы. Рабочее время Осуществляется за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Однако работа по совместительству не может быть более 4 часов в день либо более половины месячной нормы или нормы за иной учётный период. В пределах установленной продолжительности рабочего времени. То же самое Время отдыха Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней. По заявлению работника такой отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Однако работник может использовать их и в разное время. Закон не предусматривает дополнительных отпусков за совмещение профессий (должностей), однако они могут быть установлены коллективным или индивидуальным трудовым договором. То же самое Оплата труда Выплачивается несколько зарплат, то есть по основному месту работы и по совместительству. Однако выходное пособие выплачивается по ст. 178 ТК РФ только в размере среднемесячного заработка. Совместителям выплачивается также пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Выплачивается зарплата по основной должности (работе), плюс доплата за совмещение профессий (должностей). Размер этой доплаты определяется сторонами с учётом характера и содержания работы, и минимальный размер доплаты законом не установлен. Выплачивается зарплата по основному месту работы (при временном переводе), а если без перевода, то дополнительно выплачивается доплата, размер которой определяется соглашением сторон. Нижний предел её законом не установлен. Ограничения Устанавливаются ТК РФ и Федеральными Законами (лица, работающие во вредных и опасных условиях труда – на работу в тех же условиях; госслужащие, судьи и др.; несовершеннолетние и т.п.). Общий запрет. Общий запрет. Увольнение Осуществляется по общим основаниям. Но есть одно дополнительное основание по ст. 288 ТК РФ: если на место совместителя, работающего по бессрочному договору, принимается другой работник, для которого эта работа будет основной. Любая из сторон может расторгнуть такое соглашение в любое время без указания причины, но предупредив вторую сторону не менее, чем за 3 рабочих дня (ст. 602 ТК РФ). На общих основаниях. Особенности регулирования трудовых договорах с женщинами, лицами с семейными обязанностями (ст. 253 – 264 ТК РФ). Особенности трудовых договоров с работниками, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 303 – 309 ТК РФ). Трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организаций (ст. 273 – 281 ТК РФ). Особое внимание обратить на: • Материальная ответственность руководителя (ст. 277 ТК РФ) • Ст. 278 – увольнение руководителя • Ст. 279 – золотой парашют Тема 8.Рабочее время Нормативная база: ст. 91 – 105 ТК РФ Понятие и виды рабочего времени Рабочее время – это время: • В течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором, должен выполнять свои трудовые обязанности. • Иные периоды времени, которые, в соответствии с ТК РФ и федеральными нормативными правовыми актами, относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Таким образом, рабочее время включает в себя: 1) Время фактического выполнения работы. 2) Иные периоды, приравниваемые федеральными актами к рабочему. Например, простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), перерывы для кормления ребёнка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ) и др. Законодательство выделяет 3 вида рабочего времени: • Нормальное • Сокращённое • Неполное Нормальное рабочее время по ст. 91 ТК РФ составляет не свыше 40 ч. в неделю, нормальный рабочий день в законодательстве не установлен, за исключением отдельных категорий работников – несовершеннолетних и лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда (ст. 94 ТК РФ). Однако рабочий день, по общему правилу, не должен быть свыше 12 часов. Сокращенное рабочее время имеет следующие признаки: • Оно меньше нормального • Оплачивается оно как нормальное (кроме труда несовершеннолетних) Такое время может быть установлено двумя способами: 1) В индивидуально-договорном и локальном порядке с учётом ст. 8 и 9 ТК РФ (лучше можно, хуже нельзя). 2) В законодательном порядке (когда установление сокращённого рабочего времени обязательно). Такие случаи, в свою очередь, делятся на 2 группы: для всех работников; для отдельных категорий работников. a) Для всех работников. • Сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст. 95 ТК РФ). • Работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ). b) Для отдельных категорий работников. Такие случаи предусмотрены ст. 92 ТК РФ. Причём для них может устанавливаться не только сокращённое рабочее время, но и сокращённый рабочий день (ст. 94 ТК РФ). К таким категориям относят: • Несовершеннолетних • Работники, занятые во вредных и опасных условиях труда (в порядке, определённом Правительством РФ). В настоящее время продолжает действовать Перечень производств, цехов и профессий с вредными условиями труда, утвержденный госкомитетом по труду СССР от 25.10.1974. • Иные категории в силу прямого указания федерального закона (инвалиды I и II группы – 35 часов, медицинские работники – 39 часов, педагоги – 36 часов и др.). Неполное рабочее время может существовать в двух вариантах: 1) Неполный рабочий день. 2) Неполная рабочая неделя. Возможно их сочетание. Характеристика неполного рабочего времени: 1. По продолжительности меньше нормального. 2. Оплачивается пропорционально отработанному времени или выполненной норме. 3. Устанавливается соглашением сторон, причём по инициативе любой из них. Однако существует 2 исключения: • Работодатель обязан по заявлению работника установить неполное рабочее время: беременным женщинам, одному из родителей ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), а также лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи по медицинскому заключению. • Работодатель вправе инициировать введение неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ. Однако возникает вопрос о продолжительности такого неполного рабочего времени. Если стороны договорились, то оно определяется соглашением. Если же работодатель обязан его установить, а соглашения нет, то надо ориентироваться на Положение госкомитета по труду СССР от 29.04.1980 «О порядке и условиях труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время». Согласно этому акту, неполный рабочий день не должен быть менее 4 часов, а неполная рабочая неделя – 20 часов при пятидневной неделе и 24 часов при шестидневной рабочей неделе. 4. Работник, работающий неполное рабочее время, имеет такие же трудовые права, как и остальные работники в том числе, на 28-дневный ежегодный оплачиваемый отпуск. Режимы рабочего времени Режим рабочего времени – это распределение рабочего времени в пределах рабочей недели с указанием начала работы и её окончания времени перерывов, числа смен в сутках, чередования рабочих и нерабочих дней и др. (ст. 100 ТК РФ). Такой распорядок устанавливается двумя способами: 1. Как правило, в локальном порядке. 2. Не исключена индивидуально-договорная установка режима рабочего времени. Однако в любом случае в законодательном порядке устанавливаются: ◦ Порядок введения того или иного режима. ◦ Гарантии и компенсации работникам при работе в том или ином режиме. Виды режимов рабочего времени: • Стандартные (обычные) • Особые (специальные) Стандартные режимы: 1. Режим шестидневной рабочей недели при одном выходном дне. 2. Режим пятидневной рабочей недели при двух выходных днях. 3. Рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику в непрерывных производствах, организациях, обслуживающих население, и др. В свою очередь, стандартные режимы могут подразделяться на: ◦ Односменные. ◦ Многосменные (от 3 до 4 смен), и в этом случае речь идёт о сменной работе по графику сменности (ст. 103 ТК РФ). Требования к графику сменности: 1. График составляется работодателем с учётом мнения представительного органа профсоюзной организации и доводится до работника не позднее, чем за один месяц. 2. Запрещается назначение работника на работу в течение двух смен подряд, а продолжительность межсменного отдыха не может быть менее продолжительности двукратной предшествующей смены (см. Постановление СНК СССР от 24.09.1929 г.). 3. Еженедельный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ), а для работников с сокращённым рабочим временем ограничивается время смены. Особые режимы рабочего времени: 1. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Компенсируется не менее чем тремя календарными днями дополнительного отпуска по ст. 119 ТК РФ. 2. Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). 3. Суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), максимальный период учёта – 1 год. 4. Режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). С режимом рабочего времени связан учёт рабочего времени. Обязанность осуществлять учёт лежит на работодателе (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). На каждого работника ведётся табель рабочего времени в соответствии с Унифицированными формами первичного учёта документации по труду и его оплате, утверждены госкомитетом статистики РФ Постановлением № 1 от 5.01.2004. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени В зависимости от инициатора проведения таких работ выделяют: • Ненормированный рабочий день (ст. 91 ТК РФ и предыдущий параграф). • Производимые по инициативе работодателя сверхурочные работы (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: • Сверх ежедневной работы (смены). • При суммированном учёте рабочего времени работа сверх нормального числа часов за учётный период. Порядок привлечения к сверхурочным работам предполагает сложный фактический состав: Наличие фактических оснований, которые подразделяются на исключительные и иные. По общему правилу, обходимо не только согласие работника, но и учёт мнения первичной профорганизации по ст. 72 ТК РФ. В исключительных случаях достаточно только письменного согласия работника (необходимость закончить начатую работу, временные работы по ремонту, продолжение работы при неявке сменщика). В исключительных случаях работы могут осуществляться без согласия работника, однако только при тех обстоятельствах, что невыполнение работ ставит под угрозу жизнь и здоровье населения или его части. Обязательным является наличие приказа работодателя. Нельзя привлекать к сверхурочным работам: • Несовершеннолетних. • Беременных женщин. • Лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда (в тех же условиях). • Для некоторых категорий работников необходимо не только их письменное согласие, но и письменное уведомление о праве отказаться от такой работы (инвалиды, женщины, имеющие детей до 3ёх лет, и лица, осуществляющие уход за больными членами семьи, – ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Компенсация сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ) По общему правилу осуществляется посредством повышенной оплаты, причём за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере, а за остальное время – не менее, чем в двойном размере. По заявлению работника денежная компенсация может быть заменена временем отдыха, но не менее чем отработанное сверхурочно время. В этом случае сверхурочная работа будет оплачиваться в одинарном размере. Тема 9.Время отдыха Нормативная база: • Конвенция МОТ «Об оплачиваемых отпусках (ратифицирована РФ в 2010 г.)!! • Ст. 106 – 128 ТК РФ • Правила «Об очередных и дополнительных отпусках» (утверждены Постановлением народного комиссара труда СССР от 30.04.1930 № 169)!!! Понятие и виды времени отдыха Время отдыха – это время, в течение которого работник, в соответствии трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (графиком сменности), должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и использует это время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Это конституционное право (ч. 4 ст. 37 ТК РФ) и может быть ограничено только в конституционном порядке. В ст. 107 ТК РФ выделены следующие виды времени отдыха: 1. Перерывы в течение рабочего дня (смены) – ст. 108 и 109 ТК РФ, а также 258 ТК РФ и др. Перерыв для приёма пищи и отдыха, перерыв для обогрева и отдыха, технические перерывы (проветривание). 2. Ежедневный (межсменный) отдых – не менее 12 часов. 3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) – ст. 110, 111 ТК РФ. 4. Ежегодные нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ) – их 12. По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (исключения – ст. 113 ТК РФ, осуществляется по общему правилу с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в исключительных случаях достаточно только письменного согласия работника, но допустимо привлечение и без согласия работника). Компенсация работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ): ◦ Повышенная оплата не менее чем в двойном размере. ◦ Предоставление дополнительного дня отдыха по заявлению работника при оплате в одинарном размере. 5. Отпуска как вид времени отдыха. Виды отпусков: • Ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 – 119 ТК РФ) • Целевые отпуска (ст. 173 – 176 ТК РФ и ст. 255 ТК РФ) • Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) • Иные отпуска, предусмотренные в локальном или договорном порядке. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его гарантии Право на ежегодный оплачиваемый отпуск означает: 1. Он предоставляется всем работникам, работающим по трудовому договору. 2. Использование ежегодного оплачиваемого отпуска в натуре (т.е. его замена денежной компенсацией не допускается). Исключения 2: компенсация отпуска при увольнении работника (кроме случаев по ст. 127 ТК РФ); работник вправе по письменному заявлению заменить денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (не допускается для несовершеннолетних, беременных и лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда) – ст. 126 ТК РФ. 3. Сохранение на период отпуска должности и места работы (ст. 114 ТК РФ). 4. Оплачиваемость ежегодного отпуска (т.е. сохраняется средний заработок, исходя из зарплаты за 12 предшествующих отпуску месяцев) – ст. 139 ТК РФ + Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Отпускные должны быть выплачены работнику не менее чем за 3 дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). 5. Отпуск является ежегодным, т.е. предоставляется каждому работнику за рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Следовательно, запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд (это значит, что отпуск может быть максимум перенесён на следующие 12 месяцев, следующих за истечением рабочего года, за который отпуск должен быть предоставлен). Нельзя переносить отпуск беременным, несовершеннолетним и работникам, занятых во вредных и опасных условиях труда (ст. 122 и 124 ТК РФ). Порядок предоставление, продления и переноса ежегодного оплачиваемого отпуска, его продолжительность Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за рабочий год, который у каждого работника индивидуальный и начинается со дня поступления на работу. Порядок предоставления отпуска различается: 1. За первый рабочий год. Он должен быть предоставлен работнику через 6 месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ). Исключения из этого правила: • По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен ранее 6 месяцев. • Отдельным категориям лиц отпуск предоставляется в срок по их желанию или связывается с определёнными событиями (ст. 267 – для несовершеннолетних, ст. 260 – для беременных женщин, ст. 286 – для совместителей, ст. 123 – для мужа беременной женщины). В этом случае отпуска предоставляются как бы авансом, но в полном объёме. 2. За второй и последующие годы. Осуществляется в соответствии с графиком отпусков, который принимается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Он должен быть принят не позднее, чем за 2 недели до начала нового календарного года и в этот срок доведён до работника под роспись. О начале отпуска работник должен быть предупреждён не менее чем за 2 недели (ст. 123 – 124 ТК РФ). Продление и перенос отпусков (ст. 124 ТК РФ). Осуществляется с учётом пожелания работников в следующих случаях: ◦ Временная нетрудоспособность в течение отпуска или перед ним. ◦ Выполнение во время отпуска государственных обязанностей (работа в избирательной комиссии, присяжным заседателем и т.п.). ◦ По соглашению сторон, если работник не был своевременно предупреждён об отпуске, либо ему не были во время выплачены отпускные. Разделение ежегодного отпуска на части (ст. 125 ТК РФ) По общему правилу допускается по соглашению сторон, однако, в любом случае, одна из неделимых частей отпуска не может быть менее 14 дней. Отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ) Осуществляется только с согласия работника. В принципе не допускается отзыв беременных женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда. Продолжительность отпуска составляет сумму: • Основного отпуска • Дополнительного отпуска В свою очередь, основной отпуск бывает двух видов: • Минимальный (не менее 28 календарных дней) – в него не входят нерабочие праздничные дни, которые оплачиваются и отпуск на их число продляется. • Удлинённый основной специальный отпуск. Устанавливается ТК РФ и федеральными законами для отдельных категорий работников (для несовершеннолетних – 31 календарный день, для инвалидов, прокуроров и госслужащих – 30 календарных дней, для судей – 30 рабочих дней). Дополнительные отпуска могут предусматриваться ТК РФ и федеральными законами; в договорном и локальном порядке. В ТК РФ установлены дополнительные отпуска: • За ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ). • За работу во вредных и опасных условиях (ст. 117 ТК РФ по спискам госкомтруда СССР от 6 до 36 рабочих дней). • За работу в районах Крайнего Севера (ст. 321 ТК РФ). • За особый характер работы (ст. 118 ТК РФ) и др. Отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт) Ст. 128 ТК РФ. По общему правилу такой отпуск может быть предоставлен любому работнику и любой продолжительности, но при обязательном наличии соглашения сторон. Порядок его предоставления зависит от инициатора. 1. Инициатор – работник. Должен представить письменное заявление, в котором указывается причина и срок предоставления такого отпуска. Его максимальная продолжительность законом не ограничена и определяется по соглашению сторон. Исключение составляют случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику такой отпуск (участникам ВОв, пенсионерам по старости и др.). Особый случай предоставления такого отпуска – в случае рождения ребёнка, заключения брака или смерти близкого родственника – до 5 календарных дней. Существуют также прямо предусмотренные законом отпуска без сохранения заработной платы педагогического характера, для совместителей и др. (ст. 173, 174, 286 ТК РФ и др.). 2. Инициатор – работодатель. Однако отпуск всё равно предоставляется по соглашению сторон. Тема 10.Трудовой распорядок. Дисциплина труда (с/и) Нормативная база: ст. 189 – 195 ТК РФ + ППВС № 2 (п. 53 – 54). Особое внимание: ст. 192 – 193 ТК РФ. Тема 11.Материальная ответственность сторон трудового договора Нормативная база: • Гл. 37, 38, 39 ТК РФ • Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности». • ППВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинённый работодателю». (!) Материальная ответственность как институт трудового права В ТК РФ предусмотрена обоюдная материальная ответственность как работников, так и работодателей. Основанием такой ответственности является наличие полного состава правонарушения, т.е. виновного противоправного поведения стороны трудового договора, которым причинён вред другой стороне (ст. 233 ТК РФ). В этой связи по субъектному составу выделяют: • Материальную ответственность работника. • Материальную ответственность работодателя. По характеру её установления выделяют: • Предусмотренную ТК РФ и иными ФЗ (не ниже!). • Договорную материальную ответственность. При этом действует правило, согласно которому ответственность работника не может быть больше, чем предусмотрено в законе, а ответственность работодателя – меньше, чем предусмотрено в законе (ст. 232 ТК РФ). При этом прекращение трудового договора не освобождает от материальной ответственности. Порядок привлечения к материальной ответственности предполагает следующий алгоритм (!): 1. Установление наличия полного состава имущественного проступка. 2. Определение вида материальной ответственности. 3. Установление порядка взимания вреда. Материальная ответственность работников Алгоритм привлечения: 1. Установление полного состава имущественного проступка. Субъект – это работник, состоящий в трудовых отношения с работодателем на основании трудового договора. При наличии нескольких сопричинителей их ответственность может быть только долевой. Субъективная сторона включает в себя ТОЛЬКО вину работника. • Разграничиваются 2 формы вины, которые влияют на размер материальной ответственности. • Умышленная форма, как правило, влечёт за собой полную материальную ответственность (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). • Неосторожная форма, как правило, влечёт за собой ограниченную материальную ответственность. • При этом тяжесть доказывания вины лежит на работодателе. • Есть 2 исключения, когда презюмируется вина работника: работник получил материальные или денежные ценности под отчёт по разовой документации; с работником заключён договор о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности. Объект – это имущество работодателя, материальные и денежные ценности, которые находятся у него не только на праве собственности, но и на любых других законных основаниях, и за сохранность которых работодатель несёт ответственность. Объективная сторона включает в себя: • Противоправное деяние работника, которое заключается в нарушении трудовой дисциплины. • Наличие ущерба (вреда), который характеризуется следующими моментами: а) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (упущенная выгода взысканию не подлежит). Это утрата или понижение ценности имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты, связанные с возмещением вреда, причинённого работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом такой вред надо понимать в широком смысле относительно третьих лиц. Сюда включаются все суммы, подлежащие выплате работодателем, но связь таких выплат с причинённым вредом доказывается работодателем. Срок обращения в суд о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам – 1 год со дня их выплаты (п. 15 ППВС № 52). б) однако работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения вреда виновным работником (ст. 240 ТК РФ), а орган по рассмотрению трудовых споров вправе уменьшить размер возмещаемого вреда, причём как при полной, так и при ограниченной материальной ответственности (исключение одно, когда снижение размера не допускается: если он причинён преступлением с корыстными целями). Суд также вправе утвердить мировое соглашение сторон о снижении размера ущерба. • Причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим вредом. Надо иметь в виду, что существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ). а) Непреодолимая сила (по аналогии с ГК РФ). б) Крайняя необходимость (по аналогии с гражданским правом). в) Необходимая оборона (по аналогии со ст. 37 УК РФ). г) Неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. д) Нормальный хозяйственный риск. В ТК РФ такое понятие отсутствует, однако оно дано в п. 5 ППВС № 52. 2. Определение вида материальной ответственности. По действующему законодательству выделяют 2 вида материальной ответственности работника: • Ограниченную. Это общее правило (презумпция) и наступает в пределах среднемесячного заработка работника и естественно перечня случаев такой ответственности в законодательстве не установлено. Соответственно, она наступает во всех случаях, кроме исключительных, прямо предусмотренных в законе. • Полную. Наступает в пределах прямого действительного ущерба и только в случаях, прямо определённых ст. 243 ТК РФ. В силу прямого указания ТК РФ или ФЗ: а) К ответственности привлекается ограниченный круг лиц, предусмотренный федеральным законодательством. б) Ответственность наступает, независимо от наличия договора о полной материальной ответственности (т.е. носит публичный характер). Например, по ФЗ от 7.07.2007 «О связи» в отношении операторов. в) Полная материальная ответственность руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Руководитель является единственным субъектом, который может быть привлечён не только к возмещению прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды, если это предусмотрено специальными ФЗ. Когда имущество и другие ценности вверены работнику: а) Когда имущество и другие ценности вверены работнику по специальному договору о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Письменный договор о полной материальной ответственности: 1. Индивидуальная договорная ответственность. Такие договоры могут заключаться с работниками при наличии 4 условий в совокупности: * достижение работником 18 лет *обязательная письменная форма договора как отдельного документа, в котором, в том числе, должно быть указано имущество, вверяемое работнику. При этом надо разделять 2 случая отказа от заключения такого договора, которое будет считаться дисциплинарным проступком или нет (п. 36 ППВС № 2). * такой договор может заключаться только с теми работниками, должности или работы которых предусмотрены в порядке, установленном Правительством РФ (в настоящее время они определены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечня…»). * ответственность наступает за недостачу или порчу именно вверенного работнику имущества или ценностей. Если хотя бы одно из этих условий нарушено, то работник освобождается от полной материальной ответственности, однако это не исключает его привлечение к ограниченной материальной ответственности. 2. Коллективная (бригадная) полная материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ). Заключается с лицами при условии 4 выше названных обстоятельств, но при пятом дополнительном условии, а именно: при совместной работе невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым договор об индивидуальной полной материальной ответственности. Порядок привлечения к бригадной материальной ответственности: *применяется исключительно долевая ответственность членов бригады по сумме причинённого вреда пропорционально их месячному окладу и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба (если день причинения ущерба известен, то только пропорционально окладу). * члены бригады освобождаются от ответственности в двух случаях: если известен конкретный причинитель вреда, если ущерб возник не по вине членов бригады (вина презюмируется). * при этом учитывается, что члены бригады могут добровольно возместить причинённый вред и определить доли каждого в соответствии со степенью вины. Если работодатель освободил от материальной ответственности одного из членов бригады, то его доля не может возлагаться на остальных членов бригады (п. 14 и 16 ППВС № 52). б) Когда ценности получены работником по разовым документам (имеется в виду не только доверенность, но и иные документы – накладная, счёт-фактура). Причинение вреда умышленными действиями (умысел прямой и косвенный): в) Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. г) Причинение ущерба преступными действиями, установленными приговором суда. Порядок применения: * это должен быть обвинительный приговор, вынесенный в установленном порядке и вступивший в законную силу. * применяется и в случае освобождения лица от уголовного наказания полностью или частично вследствие акта амнистии (т.к. обвинительный приговор всё равно есть). * к такой ответственности можно привлекать и в том случае, если дело было прекращено по нереабилитирующим основаниям (например, вследствие истечения срока давности) п. 11 ППВС № 52. д) Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (с учётом требований п. 12 ППВС № 52). Привлечь к административной ответственности может, например, Федеральная инспекция труда или суд. е) Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, с учётом требований: * Закон РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» * ФЗ от 24.07.2004 «О коммерческой тайне» * ФЗ от 21.11.1996 «О бухгалтерском учёте» ж) Причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (весьма сомнительно!). з) Заместитель руководителя организации и главный бухгалтер, но только в случаях, если условие о полной материальной ответственности прямо установлено у них в трудовом договоре. Однако надо иметь в виду, что привлечение к полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. 3. Установление порядка возмещения вреда. Эта процедура включает в себя 2 стадии: 1. Установление размера причинённого ущерба. Является обязанностью работодателя (ст. 247 ТК РФ), для чего он: а) Истребует письменное объяснение от работников. б) проводит проверку с участием соответствующих специалистов. в) Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба (ст. 246 ТК РФ и п. 13 ППВС № 52). 2. Собственно определение порядка взыскания ущерба. ТК РФ определяет 2 порядка взыскания ущерба (ст. 248 ЬК РФ): а) Добровольный порядок, который оформляется соглашением и допустима отсрочка или рассрочка платежа. б) Принудительный порядок, осуществляемый по приказу работодателя в одностороннем порядке при следующих условиях: * размер ущерба не превышает среднемесячного заработка * от работника истребовано письменное объяснение (в случае отказа составляется акт) * приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба. В судебном порядке осуществляется районными судами при наличии следующих условий: * размер причинённого ущерба превышает среднемесячный заработок * работодатель не уложился в месячный срок или удержание невозможно по приказу работодателя (например, работник уже уволился) Сроки обращения в суд – 1 год со дня обнаружения причинённого ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). По смыслу, это срок исковой давности, следовательно, суд вправе проверить причину пропуска и восстановить его (п. 3 ППВС № 52). Особый случай материальной ответственности определён ст. 259 ТК РФ и касается случаев обучения работника за счёт средств работодателя (!). Материальная ответственность работодателей Виды материальной ответственности работодателя могут быть двояки: • Предусмотренные ТК РФ и федеральными законами • Предусмотренные индивидуальным трудовым договором и коллективно-договорными актами В ТК РФ предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя: • Материальная ответственность за незаконное лишение возможности трудиться – в размере утраченного среднего заработка (вынужденный прогул – ст. 234 ТК РФ). • Материальная ответственность за ущерб, причинённый имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Порядок осуществления: а) В полном объёме, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент причинения ущерба. б) Осуществляется по письменному заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в десятидневный срок. в) Если работник не согласен с решением работодателя, то работник может обратиться в суд (КТС такие споры не подведомственны). • Материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы, не зависимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Порядок привлечения а) выплачивается денежная компенсация в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, так как это длящееся нарушение. б) Данный размер может быть увеличен коллективным или индивидуальным договором. в) заявление от работника не требуется, следовательно, работодатель должен индексировать эти суммы автоматически (если он этого не делает, следует обратиться в суд). • Материальная ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ) – правильнее говорить о моральном ущербе. Тема 12. Заработная плата Нормативная база: • Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» • Гл. 21 и 22, ст. 129 – 158 ТК РФ • ФЗ от 19.06.2000 «О минимальном размере оплаты труда» Заработная плата как правовая категория Имущественный элемент в трудовых отношениях связан с выплатой заработной платы. В этой связи в ст. 129 ТК РФ дано определение основных понятий, необходимых для понимания сущности заработной платы. Однако само определение заработной платы имеет существенные пороки: оно обезличено и не связано с трудовым отношением (в качестве элемента), носит скорее социально-экономический характер, оно внутренне нелогично, в том числе, через противопоставление вознаграждения за труд с одной стороны и компенсационных и стимулирующих выплат с другой стороны. Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от: • Квалификации работника • Сложности, количества, качества и условий труда • А также компенсационные и стимулирующие выплаты Исходя из этого, можно выделить 3 структурные части заработной платы: • Основная (тарифная или базовая) часть. Она призвана учитывать постоянные факторы труда: квалификацию работника, сложность, количество, качество и условия труда. Эту часть в этой связи можно назвать постоянной. • Компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и др.) – то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат (в том числе, материальных и физических), связанных с работой в особых условиях труда, которые отклоняются от нормальных (крайний север, вредные и опасные условия и др.). • Стимулирующие выплаты (премии, доплаты и др.). Они призваны учитывать переменные факторы труда, а именно, профессиональное мастерство, инициативу работника и др. То есть, стимулировать добросовестное и творческое отношение к труду. Надо иметь в виду, что гарантийные выплаты в структуру заработной платы не входят. Характеристики заработной платы: • Это, как правило, денежное вознаграждение в валюте РФ. В порядке исключения её выдача может осуществляться в неденежной форме, но при соблюдении условий, установленных ТК РФ: А) Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 % начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Б) Такие выплаты должны быть предусмотрены коллективным или индивидуальным трудовым договором. В) При этом не допускаются выплаты в виде денежных суррогатов (купонов, расписок), а также в виде спиртных напитков и наркотиков, токсических и ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и др. запрещённых или ограниченных в обороте вещей. Г) Согласно Конвенции МОТ № 95, должны соблюдаться ещё 2 требования в совокупности: выдача натурального эквивалента должна выдаваться по справедливой и разумной цене, но не выше рыночной в данной местности (дублируется в п. 54 ППВС № 2); в таком порядке выдаются только эквиваленты, используемые для личного потребления работником и членами его семьи (например, продукты питания). • Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатит работнику, следовательно, это юридическая обязанность работодателя и субъективное право работника (ст. 21 и 22 ТК РФ). • Заработная плата должна быть выплачена в установленные сроки в установленном месте и в установленном порядке (ст. 136 ТК РФ). Срок выплаты – не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днём, то выплата осуществляется накануне этих дней. Место и время. Выплачивается в месте выполнения работы, либо перечисляется на указанный работником счёт в банке, если это определено коллективным или индивидуальным правовым договором (но в любом случае с согласия работника). Работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях его заработной платы, размерах удержания и др. Это осуществляется посредством расчётного листка, форма которого утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по ст. 372 ТК РФ. Методы правового регулирования заработной платы: • Централизованный (на уровне нормативно-правовых актов). • Локальный (на уровне коллективных договоров и локальных актов). • Индивидуально-договорный (в трудовом договоре). Их сочетание зависит от того, в каком секторе функционирует работодатель: • Бюджетный сектор (формально должен преобладать централизованный уровень с учётом объёма бюджетного финансирования). С 1 декабря 2008 года система оплаты труда организаций, финансируемых из федерального бюджета, принципиально изменилась. Основой для этого послужило Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда…». Согласно этому Постановлению, окончательно утратила силу единая тарифная сетка, а бюджетные организации получили большую свободу в определении системы оплаты труда. В этих организациях она также устанавливается работодателем в локальном порядке (НО в рамках бюджетных средств). • Внебюджетный сектор (формально порядок оплаты труда определяется преимущественно на локальном и индивидуально-договорном уровнях). На этих уровнях не могут ухудшаться условия, определённые в централизованном порядке, в то числе, нарушаться государственные гарантии (ст. 135 ТК РФ). В ст. 139 ТК РФ дано понятие и порядок расчёта средней заработной платы (осуществляется с учётом Постановления Правительства РФ от 11.04.2003 № 213, которым введено Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Правовой режим основной части заработной платы Эта часть устанавливается в локальном или индивидуально-договорном порядке, однако государство, в любом случае, определяет: • МРОТ (ст. 133 ТК РФ) – должен определяться специальным ФЗ, пока действует закон 2000 г. С 1 июля 2011 г. МРОТ составляет 4611 руб. Это месячная заработная плата работника: полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени; выработавшего норму труда (выполнившего трудовые обязанности). Размер МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума (однако это должно осуществляться поэтапно и в соответствии с ФЗ, по ст. 421 ТК РФ – но пока такого закона нет). • МРОТ надо отличать от минимальной заработной платы (МЗП). Эта МЗП может устанавливаться региональным соглашением о заработной плате в порядке ст. 1331 ТК РФ. В Ярославле такого соглашения нет. • Нижняя граница оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда также устанавливается на федеральном уровне – 5 вопрос данной темы. Порядок определения постоянной части заработной платы. Он зависит от системы заработной платы, которая может быть двух видов: бестарифная и тарифная. Бестарифная система. Постоянная часть заработной платы устанавливается трудовым договором, но с учётом требований ст. 9 ТК РФ (лучше можно, хуже нельзя). При такой бестарифной системе допустима ссылка на локальный акт, действующий на день заключения трудового договора (однако базовая ставка в трудовом договоре указывается в любом случае). Тарифная система. Устанавливается в коллективных договорах и локальных актах с учётом требований ст. 8 и 9 ТК РФ. Элементы тарифной системы: • Тарифная ставка (оклад/должностной оклад) • Тарифная сетка • Тарифный коэффициент (ст. 143 ТК РФ) При этом большое значение имеют квалификационные справочники, на которые прямо указывает ст. 157 ТК РФ. В настоящее время действует тарифно-квалификационные справочники, утверждённые Минтруда РФ: • Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он представляет собой сборник квалификационных характеристик рабочих. С учётом этих характеристик определяются разряды для рабочих профессий. В основном это шестиразрядная тарифная сетка. • Квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих (КС). С его учётом определяются должностные оклады служащих. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. При этом тарифная ставка первого разряда – это вознаграждение за наиболее простой труд, произведённый в единицу времени. Тарифная ставка определяется для рабочего, тогда как для руководителей, специалистов и служащих используется оклад (должностной оклад) – ст. 129 ТК РФ. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяемых в зависимости от сложности работы и требований к квалификации работника при помощи тарифного коэффициента – ст. 143 ТК РФ. При этом тарифный коэффициент ставки первого разряда всегда равен единице. Обычно бывают 6 – 8-разрядные сетки, а диапазон тарифной сетки составляет не более 1 к 10. Пример: возьмём шестиразрядную сетку. Заработная плата работника первого разряда – 5 тыс. руб. Его тарифный коэффициент – 1. Если тарифный коэффициент для второго разряда – 2, то работник второго разряда получит 10 тыс. руб. и т.д. Теоретически работник 6 разряда может получить 50 тыс. (при коэффициенте 10), но больше – нельзя. При этом надо иметь в виду Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (он вступил в силу с 1 января 1996 года и содержит около 6 тыс. наименований профессий рабочих и свыше 2 тыс. наименований должностей служащих). Применяется этот документ как в бюджетной, так и во внебюджетной сфере. Особенности системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях определяются ст. 144 ТК РФ. Системы оплаты труда Это проблема экономистов по труду, однако они имеют следующие правовые формы: • Повременная • Сдельная • Повремённо-премиальная • Сдельно-премиальная • Аккордная и др. Правовое регулирование дополнительной части заработной платы (стимулирующие выплаты) Такие выплаты зависят от того, бюджетная это организация или нет. 1. В организациях, финансируемых из средств бюджета, стимулирующие выплаты определяются в объёме выделенных средств, в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами, но их выплата конкретизируется на локальном уровне. 2. В других организациях система стимулирующих выплат определяется в коллективно-договорном или локальном порядке (но такие акты принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Соответственно, в таких организациях верхнего предела стимулирующих выплат нет, также как и не ограничен перечень этих стимулирующих выплат (премии, надбавки, доплаты и др.). В соответствии с правовым режимом премии делятся на 2 вида: ◦ Премии, обусловленные системой оплаты труда (так называемые, текущие премии). Они закрепляются на локальном уровне и их выплата является обязательной (так как это часть заработной платы). Это, например, тринадцатая заработная плата, ежеквартальная надбавка и др. При этом в локальном акте должны содержаться следующие сведения: круг лиц, подлежащих премированию (по должностям), основания и условия премирования (например, достижение производственных показателей и др.), основание для депремирования полностью или частично (например, допущение брака, невыполнение производственного задания и др.), размер премии, порядок и сроки её выплаты. Целесообразно не указывать дисциплинарный проступок как основание для депремирования, однако надо указать, что премирование осуществляется с учётом показателей по дисциплине. ◦ Премии вне системы оплаты труда (так называемые, разовые премии по принципу лучшего по профессии, к юбилею фирмы и др.). Такие премии не входят в систему оплаты труда и не являются её частью. Следовательно, у работодателя есть право, но нет обязанности её выплатить (это должно быть отражено в акте о премировании). Критерии разграничения таких премий: • Возможность судебной защиты в случае невыплаты. • Вхождение в структуру заработной платы. Правовая защита заработной платы Выделяют следующие направления правовой защиты заработной платы: 1. Установление МРОТ (ст. 133 ТК РФ). 2. Установление минимального размера гарантийных и компенсационных выплат (ст. 135 ТК РФ). 3. Сроки, место и порядок выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). См. выше. 4. Ограничение удержаний из заработной платы. Основание и порядок удержания Основания удержания закреплены в ст. 137 ТК РФ, причём перечень является закрытым и может быть расширен только Федеральным законом. Осуществляется на основании приказа работодателя: • Возврат неотработанного аванса (в счёт зарплаты, командировочных и др.). • Суммы, излишне выплаченные в результате счётной ошибки. Под счётной ошибкой имеется в виду, например, неправильное арифметическое действие. Не являются счётной ошибкой неправильное применение законодательства или локального акта (в этом случае удерживать нельзя). • Признание органом по рассмотрению трудовых споров вины работника в простое или в невыполнении нормы труда (ст. 157 и 155 ТК РФ). Применяется при соблюдении следующих условий в совокупности: • Удерживается с согласия работника. • Срок издания такого приказа – 1 месяц со дня установления факта излишней выплаты и др. (кроме аванса в счёт зарплаты). • Если месячный срок не соблюдён или отсутствует согласие работника, то такое удержание возможно только в судебном порядке (срок давности обращения в суд – 3 месяца). • Особый случай составляет удержание за неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ). Однако удержание возможно только из сумм, выплачиваемых работнику при увольнении. • Удержание возможно также при материальной ответственности работника (см. предыдущую тему) или если работнику выплачены излишние суммы в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (например, подложные документы, поддельные табели учёта рабочего времени и др.). Размер удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ): • Общее правило – не более 20 % заработной платы ежемесячно вплоть до погашения задолженности. • Исключения: не свыше 50 % по нескольким исполнительным документам и в других, установленных законом, случаях; не свыше 70 %, когда с работника производится удержание при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, при возмещении вреда жизни и здоровью, при возмещении вреда по случаю потери кормильца, при возмещении вреда, причинённого преступлением. 5. Защита заработной платы в случае неплатёжеспособности работодателя. В Госдуме прошло первое чтение Закона О ратификации Конвенции МОТ № 173 1992 года «О защите требований трудящихся в случае неплатёжеспособности их предпринимателя». Пока применяются ст. 185 ГК РФ и п. 4 ст. 143 ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)». Следовательно, долги по заработной плате списываются со счетов по исполнительным документам во вторую очередь после возмещения вреда жизни и здоровью и взыскания алиментов. В Конвенции МОТ чётко прописан приоритет задолженности по заработной плате перед задолженностями перед казной. Кроме того, предполагается под патронажем государства создавать страховые фонды на случай неплатёжеспособности работодателя. Отчисления в такие фонды для работодателя становятся обязательными, но фонд при этом несёт субсидиарную ответственность с работодателем по его долгам. Не исключаются добровольные отчисления как работодателями, так и работниками. 6. Защита заработной платы в случае задержки её выплаты (ст. 142 ТК РФ). Условия применения: ◦ Задержка выплаты более чем на 15 дней. ◦ Письменное извещение работником работодателя о приостановке работы. ◦ Не допускается приостановка для особых случаев и отдельных категорий работников (перечень в ст. 142 ТК РФ). ◦ Работник в этот период может не находиться на своём рабочем месте (в том числе, работать на другой работе) ◦ Вопрос об оплате этого периода приостановки работы остаётся открытым (!). В этой ситуации по аналогии закона можно применять конструкцию либо вынужденного прогула, либо вынужденного простоя. Ответственность работодателя за задержку заработной платы предусмотрена ст. 236 ТК РФ. Однако возможна и уголовная ответственность (ст. 1451 УК РФ). 7. Защита заработной платы от инфляции (ст. 134 ТК РФ). Должна осуществляться в соответствии с ФЗ, однако его нет. На практике применяют 3 способа индексации по решению суда: • По индексу роста средней заработной платы в регионе. • По коэффициенту роста потребительских цен в данном регионе. • По индексации, предусмотренной коллективным или индивидуальным трудовым договором. Оплата в особых условиях и оплата при отклонении от нормальных условий труда (с/и) – ст. 146 – 158 ТК РФ В данном случае эти выплаты относятся к категории компенсационных. Соответственно, являются структурным элементом заработной платы. Особое внимание надо обратить на оплату при работе в ночное время (это время с 22.00 до 6.00 – ст. 154 ТК РФ). Она осуществляется в повышенном размере за каждый час ночной работы. При этом конкретный минимальный размер доплаты определяется Постановлением Правительства РФ. В настоящее время это Постановление от 22 июля 2008 г. № 554, где размер доплаты установлен не менее 20% (однако по отдельным отраслям этот размер может быть большим – до 50%). При этом в Постановлении не говорится об оплате труда в ночную смену, а также в вечернюю смену (то есть, смену, предшествующую ночной). Ночная смена: более половины времени приходится на ночное время. В этой части продолжает действовать Постановление Совета Министров СССР от 12 февраля 1987 года № 194 «О переходе на многосменный режим…». Оплата в ночную смену осуществляется в размере, увеличенном не менее чем на 40% от дневной (в Постановлении – до 40, в разъяснении Верховного Суда РФ – 40) и оплата в вечернюю смену – не менее чем на 20% больше. Гарантийные и компенсационные выплаты (с/и) – ст. 164 – 188 ТК РФ Однако в этом разделе реально регламентируются только гарантийные выплаты, даже если они названы компенсационными. В этой связи они осуществляются не за дополнительные трудовые затраты, а преимущественно за материальные затраты работника (например, в связи с командировкой, проездом до места обучения для лиц, совмещающих работу с обучением, и др.). Следовательно, они не входят в структуру заработной платы, но выплачиваются в силу прямого указания закона в сумме, установленной этим законом либо коллективными договорами, соглашениями, либо локальными актами. Тема 13.Трудовые споры (процессуальное трудовое право) Нормативная база: • Глава 60-61 ТК РФ (ст. 381 – 418) • Ст. 23 – 29 ГПК РФ • П. 1 – 9 ППВС № 2 Понятие и виды трудовых споров Право на индивидуальный и коллективный споры является конституционным и закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Кроме того, это право также закреплено в ст. 2 ТК РФ в качестве принципа и в ст. 21 ТК РФ в качестве основного права работника. Классификация трудовых споров осуществляется в основном по 2 критериям: • По субъектному составу • По предмету трудового спора По субъектному составу трудовые споры делятся на: 1. Индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ), сторонами которых являются, по общему правилу, работник (в исключительных случаях, лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях, или лицо, желающее вступить в трудовые отношения, например, уже уволенный работник, или лицо, которому отказали в заключении трудового договора) и работодатель. 2. Коллективные трудовые споры (ст. 398 ТК РФ), сторонами которых выступают работники данного работодателя в целом (а также работники филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в лице их представителей – первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные общим собранием работников) и работодатель (на уровне коллективных соглашений – только представители работодателей – объединения работодателей). На уровне коллективных соглашений представителями работников могут быть только профсоюзы и объединения. По предмету трудового спора выделяют: 1. Споры о праве, то есть, связанные с применением действующих нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. Суть такого спора заключается том, что работник или работодатель просит орган по разрешению трудового спора восстановить его нарушенное право либо устранить препятствия в реализации законных прав. Такие споры решаются по закону (не по целесообразности). 2. Спор об интересе (экономический спор), то есть спор об установлении новых условий труда или об изменении действующих. Суть спора заключается в том, что работники просят орган по разрешению коллективно-трудовых споров рассмотреть конфликт с работодателем по установлению новых или изменению действующих условий труда. Такой спор разрешается по принципу целесообразности в примирительно-посреднических органах. Однако такое деление законодателем игнорируется. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе, по установлению и изменению индивидуальных условий труда - ?). Ст. 381 ТК РФ. Остаётся непонятным, как суд будет разрешать споры об установлении и изменении условий труда. Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения (?) коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного органа представителей работников при принятии локальных нормативных актов. Ст. 398 ТК РФ. Таким образом, индивидуальные трудовые споры должны быть спорами о праве, а коллективные трудовые споров – спорами об интересе (однако пока это не так, по ТК РФ). Начало трудового спора При индивидуальном – это момент обращения работника или работодателя в юрисдикционный орган для разрешения спора, следовательно, до этого момента имеют место неурегулированные разногласия (ч. 2 ст. 285 ТК РФ). Следовательно, индивидуальный трудовой спор носит исключительно процессуальную форму, а порядок разрешения неурегулированных разногласий в законодательстве не предусмотрен. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников либо несообщение работодателем в установленный ТК РФ срок своего решения, а также дата составления протокола разногласия. Подведомственность трудовых споров Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров Подведомственность определяет распределение компетенции по разрешению трудовых споров между органами, наделёнными правом их рассматривать и разрешать. Для индивидуальных трудовых споров такая подведомственность единая, причём как для споров о праве, так и для споров об интересе. Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ, установлена альтернативная подведомственность, то есть, работник или профсоюз, защищающий интересы работника, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а в случае несогласия с решением КТС – в суд. Можно, минуя КТС, сразу обратиться в суд. Исключение составляют случаи, когда трудовые дела могут быть рассмотрены только в суде (так называемая, исключительная подведомственность) – ч. 2 ст. 391 ТК РФ: • О восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за период незаконного перевода на ниже оплачиваемую работу, о неправомерных действиях работодателя с персональными данными работника. • О возмещении работником вреда, причинённого работодателю. • Об отказе в приёме на работу. • Дела лиц, работающих по трудовому договору у физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций. • Лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Подсудность трудовых споров. 1. Мировым судьям такие споры не подсудны, кроме одной категории дел – это исполнительное производство при отсутствии спора о праве (например, заработная плата работнику начислена, но не выплачена). 2. Основная категория дел подсудна районным судам (!). 3. Судам субъектов федерации подсудны только 2 категории дел: о признании забастовки незаконной (ст. 412 ТКРФ) и о разглашении государственной тайны. В отношении подсудности трудовых дел действует общее правило ГПК РФ: ▪ Суды рассматривают трудовые споры, как правило, по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ). ▪ Исключение касается исков о возмещении вреда, причинённого работнику трудовым увечьем, а также исков о восстановлении нарушенных трудовых прав. В отношении таких исков установлена альтернативная подсудность (по выбору истца) – либо по месту нахождения ответчика, либо по месту проживания истца. Соответственно, выбор подсудности принадлежит истцу (п. 5 и 6 ст. 29 ГПК РФ). Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров Разрешение споров в КТС (ст. 384 – 390 ТК РФ). Порядок образования КТС урегулирован ст. 384 ТК РФ. Компетенция КТС указана в ст. 385 ТК РФ. Сроки обращения в КТС установлены ст. 386 ТК РФ – 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Процедура рассмотрения спора в КТС регламентирована ст. 387 ТК РФ. Рассматривается в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. Порядок принятия решения КТС и его содержание установлены ст. 388 ТК РФ. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих. Решение КТС может быть обжаловано в десятидневный срок со дня выдачи копии решения в суд. Обжаловать такое решение могут как работник, так и работодатель, а также профсоюзы, защищающие права работника или прокурор. Исполнение решения КТС – ст. 389 ТК РФ. Если решение КТС в течение 10 дней не обжаловано в суд, то оно подлежит исполнению в течение трёх дней по истечении этого десятидневного срока. Порядок принудительного исполнения решения КТС определён ст. 389 ТК РФ. То есть в случае неисполнения решения КТС, работнику по его обращению выдаётся удостоверение, являющееся исполнительным документом (работник может обратиться в течение месяца со дня вынесения решения КТС). На основании этого удостоверения работник может обратиться в трёхмесячный срок в суд (со дня получения удостоверения), а судебные приставы обязаны осуществить принудительное исполнение такого решения. Разрешение споров в суде (ст. 391 – 396 ТК РФ) Суд может выступать в качестве: • Второй (с определённой долей условности) инстанции, где оспаривается решение КТС. • Первой инстанции, куда непосредственно обращаются стороны трудовых отношений. Суд в качестве второй инстанции не вправе отменить решение КТС, но может самостоятельно рассмотреть дело по существу. В этих случаях работник освобождается от всех судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Далее такие дела рассматриваются, в соответствии с ГПК РФ, но с учётом норм ТК РФ. Сроки обращения в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ). По общему правилу это 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключения: • Срок обращения в суд по спорам об увольнении – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. • Срок исковой давности для работодателя по спорам о возмещении работником вреда, причинённого работодателю – 1 год со дня обнаружения причинённого вреда. Эти сроки официально именуются сроками давности обращения в суд, однако по своей природе это сроки исковой давности, следовательно, их пропуск не лишает стороны права обратиться в суд, а при наличии уважительных причин эти сроки могут быть восстановлены судом. Если срок пропущен без уважительной причины, и вторая сторона заявила о его истечении, то дело не будет рассмотрено в связи с пропуском исковой давности. Сроки рассмотрения рудовых дел в суде. По общему правилу – 2 месяца со дня подачи искового заявления. Единственное исключение – по делам об увольнении – 1 месяц. Дискуссионным остаётся вопрос о создании отдельной трудовой юстиции и учреждении трудовых судов (хотя проект трудового процессуального кодекса уже есть). Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (с учётом изменений, внесённых ФЗ № 334 от 22 ноября 2011 г.) Право на коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, из чего вытекает 2 способа их разрешения: • Примирительно-посреднический (мирный). • Забастовка (военный). При этом нарушение порядка проведения примирительно-посреднических процедур, а также коллективных трудовых споров и права на забастовку, может повлечь административную ответственность по ст. 5.32 – 5.34 и 5.40 КоАП РФ. Начало коллективного трудового спора Необходимо провести общее собрание (конференцию) работников с целью выдвижения требований к работодателю и избрания полномочных представителей для решения коллективного трудового спора. Работодатель в этот процесс вмешиваться не может, но обязан предоставить помещение для проведения собрания. Оно считается правомочным, если присутствует более половины работающих, а если проведена конференция, то не менее 2/3 делегатов. При этом за требования должны проголосовать большинство присутствующих на собрании (конференции), и после письменного оформления они направляются социальным партнёрам. При этом работодатель обязан рассмотреть требования работников и дать письменный ответ в течение двух рабочих дней. Если требование принято, то спор разрешён. Если же работники получили отрицательный ответ либо не получили никакого за эти два рабочих дня, то это считается началом коллективного трудового спора. Если разногласия возникли между объединениями работников и работодателей, то срок ответа увеличивается до 3 недель. Коллективные трудовые споры разрешаются в примирительно-посреднических органах. Примирительная комиссия (далее – ПК) (ст. 401 – 402 ТК РФ). Это обязательный этап рассмотрения коллективных трудовых споров. Если работодатель уклоняется, то он может быть привлечён к ответственности через ст. 416 ТК РФ. ПК создаётся в срок до 2 рабочих дней на локальном уровне и в срок до 3 рабочих дней на иных уровнях с начала трудового спора из равного числа представителей сторон (оформляется приказом работодателя и решением представительного органа работников). Срок рассмотрения спора – 3 рабочих дня на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях социального партнёрства. Решение принимается соглашением сторон и оформляется протоколом. Оно является обязательным для сторон и исполняется в порядке и в сроки, установленные этим решением. Если спорящие стороны не достигли соглашения, то они решают вопрос о переносе спора посреднику или в трудовой арбитраж. Посредник (ст. 403 ТК РФ) Приглашается посредник по соглашению сторон либо по рекомендации государственной службы по разрешению коллективных трудовых споров (обычно полномочия этой службы осуществляет орган по труду субъекта федерации). Порядок рассмотрения спора определяется соглашением сторон, а срок рассмотрения спора – не более 3 рабочих дней на локальном уровне и 5 рабочих дней на иных уровнях со дня приглашения посредника. Трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ) Может быть как временным органом, так и постоянно действующим органом. Он создаётся только в случаях, если стороны заключили в письменной форме соглашение об обязательности исполнения его решений не позднее 2 рабочих дней для локального уровня и 4 рабочих дней для иных уровней. Однако трудовой арбитраж может стать обязательной стадией в органах и организациях, где запрещено проводить забастовки (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ). В этом случае решение трудового арбитража будет обязательным для сторон, независимо от того, достигнуто ли об этом соглашение или нет (то есть имеет место принудительный арбитраж в части исполнения решений). В состав трудового арбитража входит арбитр, а также равное число представителей работников и работодателей. Спор должен быть рассмотрен в течение трёх рабочих дней на локальном уровне и в течение пяти рабочих дней на иных уровнях. Решение оформляется в письменной форме, но обязательно оно, только если на это согласились сами стороны. Если и на этой стадии спор не разрешён, то работники могут перенести его на стадию забастовки. Право на забастовку, его гарантии и ограничения