Понятие рынка труда; виды рынка труда, вакансий

Лекционный материал по дисциплине «Планирование профессиональной карьеры» Лекционные вопросы: ТЕМА 1. Понятие рынка труда Рынок труда. Виды рынка труда, вакансий. Анализ рынка труда: основные тенденции развития кадрового рынка, особенности рынка аутстаффинга. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда. Факторы уровня спроса и предложений на рынке труда. Политика предложений трудовых ресурсов в России. Требования, предъявляемые к специалистам на рынке труда. Конкуренция и конкурентоспособность на рынке. Объективные факторы: востребованные профессии. Изменения в требованиях работодателя к работающему персоналу. Безработица. Обзор возможных источников информации, оценка их важности. СМИ: специальные издания, Интернет-ресурсы, информационные базы посредников (государственная служба занятости, рекрутинговые агентства, агентства по трудоустройству, профессиональные ассоциации, презентации фирм, ярмарки вакансий, специальные мероприятия для студентов и выпускников. Цель: Определить свое место на рынке труда Рынок труда Рынок – это особый механизм связи производства и потребления через куплюпродажу товаров. Рынок труда - это составная часть структуры рыночной экономики, функционирующая в ней наряду с другими рынками: сырья, материалов, ценных бумаг и т.д. В общем виде под рынком труда понимают особую подсистему рыночной экономики, в которой взаимодействуют с одной стороны - работодатели (собственники средств производства), с другой - наемные работники. В результате этих взаимоотношений формируются объем, структура и соотношение спроса и предложения на рабочую силу, а также система оплаты труда. Труд – это целесообразная деятельность человека и общества, направленная на сохранение и приспособление среды обитания для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда всегда связан с затратами физической и психической энергии, с затратами ресурсов. Труд является одним из главных факторов производства, наряду с землей (природными ресурсами), капиталом, предпринимательством. Труд – естественное условие человеческой жизни, он позволяет человеку стать личностью, творцом ноосферы, производить материальные и духовные блага и получать прибавочную стоимость. Труд является процессом самоуправляемым и управляемым извне (менеджером, инженером, мастером). Рабочая сила - способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в том числе наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности, и используемых им в ходе трудовой деятельности. Иногда под рабочей силой подразумеваются работники, и реальные и потенциальные, т.е. практически те же трудовые ресурсы. Нередко это понятие используется в узком смысле – как общее число работников, чаще в какой-либо отрасли народного хозяйства. Содержание труда - совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их последовательностью, составом, сложностью, структурой, целью. Под характером труда обычно понимают особенности его функционирования, независимо от содержания труда, его общественную форму; труд свободный и принудительный; индивидуальный и коллективный; личный и общественный; умственный и физический; содержательный и малосодержательный; тяжелый и легкий; престижный и не престижный; опасный и безопасный. Основные принципы рынка в СССР Попытка регулировать в экономике СССР все экономические отношения из единого экономического центра при помощи планово-административных методов столкнулась с рядом нерешаемых проблем. Кризис социалистической системы показал, что без 9 общественного рыночного механизма невозможно эффективное использование ресурсов общества для удовлетворения его разнообразных потребностей. Основные принципы рынка Можно выделить основные принципы рынка, свойственные различным национальным экономикам, достигшим зрелой рыночной формы. К ним относится, прежде всего, свобода предпринимательства. Она подразумевает возможность распоряжаться ресурсами производства, включая собственный талант и организаторские способности. Целью предпринимательства как особого вида деятельности служит прибыль, рост своего благополучия. Но ради этого требуется выполнить ряд условий рынка и удовлетворить общественные потребности. Таким образом, «эгоизм» отдельных предпринимателей ведет к росту благосостояния многих. Указанный принцип предполагает, в свою очередь, мобильность всех видов ресурсов, включая и технологию, и свободные денежные ресурсы, и рабочую силу, и информацию. Соответственно движение ресурсов должно быть обеспечено такими институтами рынка , как банки, биржи, развитая торговая сеть, сеть коммуникаций и т.д. Все они служат для перераспределения ресурсов, их взаимосвязи в экономическом кругообороте и наиболее эффективного применения. Одним из ключевых моментов рыночной экономики являются свободные цены, которые формируются только рыночным механизмом спроса и предложения. Тем самым они связывают две стороны рынка (продавцов и покупателей) в одну систему, оказывая воздействие на каждую из них. Характер ценообразования отражает условия рынка и в случае государственного установления цен может возникнуть нарушение его механизма и внеэкономическая диктатура производства и потребления. Экономическую свободу сложно представить без определенной политической свободы и демократической модели государства. Сама эта модель предполагает, что выбор рыночных принципов для экономики есть выбор самих ее участников, то есть большинства населения. Они исходят из того, что рыночная экономика избавляет от товарного дефицита и стимулирует научно-технический прогресс, повышение качества товаров, особенно в гражданских отраслях. При других известных исторических типах социальноэкономического устройства таких достижений достичь не удалось, а кроме того, более значительно ограничивалась свобода личности. Таким образом, экономическая свобода и свобода личности - взаимосвязанные понятия, недостижимые друг без друга. В нормальной рыночной экономике с достаточно развитой конкуренцией потребитель имеет возможность выбора оптимального поставщика (с точки зрения качества продукции, ее цены, сроков поставки, послесбытового обслуживания и других параметров). В то же время продавцу предоставляется возможность выбрать наиболее подходящего покупателя. Рыночный обмен – условие реализации экономического интереса участников обмена. Только процесс обмена позволяет выявить и сопоставить затраты труда на производство того или иного продукта, оценить его количество, качество, признать эти затраты полезными и взаимовыгодными. Специализация человечества в производстве материальных благ и услуг позволяет быстрее и с меньшими затратами удовлетворить необходимые потребности. Как считал А.Смит, смысл подобного обмена можно расценить так: «Дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что необходимо тебе». Рыночный механизм – это механизм взаимосвязи и взаимодействия основных элементов рынка: предложения, спроса, цены и конкуренции. Особенность рыночного механизма состоит в том, что каждый его элемент теснейшим образом связан с ценой, которая служит основным инструментом, воздействующим на спрос, предложение и конкуренцию. Например, спрос находится в обратной зависимости от цены: с повышением цены товара спрос на него, как правило, сокращается, и наоборот. Составными компонентами рынка труда являются: 10 1. Спрос на труд - отражает общий объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда. 2. Предложение труда - общее количество рабочей силы, характеризуемой численностью и составом населения (пол, возраст, образование, профессия, квалификация и т.д.). 3. Цена рабочей силы является ее заработная плата. 4. Стоимость рабочей силы определяется общественными издержками на ее воспроизводство, т.е. объемом потребляемых материальных и нематериальных благ. 5. Конкуренция – является основным механизмом функционирования рынка труда, как между нанимателями за привлечение высокопроизводительной рабочей силы, так и между работниками за замещение вакантных рабочих мест в системе общественного разделения труда, а также между работниками и нанимателями за условия трудового соглашения и оплату труда и т.д. Таким образом, рынок труда представляет собой специфический вид товарного рынка, отличительной особенностью которого является то, что здесь осуществляется реализация особого рода товара - рабочей силы, или способности человека к труду. Как экономическое понятие, рынок труда отражает взаимоотношения между владельцами этого товара (наемными работниками), одновременно являющимися и его продавцами, и покупателями (работодателями). Ввиду особой специфики и важности для общества этих взаимоотношений они оформляются юридически в трудовом законодательстве. Безработица Важным явлением, характеризующим макроэкономическую нестабильность и имеющим циклический характер развития, выступает безработица. Чтобы определить, кто такие безработные, следует рассмотреть основные категории населения страны. Безработица – социально-экономическое явление, в результате которого часть экономически активного населения не может найти работу, то есть остается временно неработающей. Причины безработицы: 1. структурные изменения в экономики, которые связаны с новыми технологическими процессами производства; 2. экономический спад или депрессия; 3. политика профсоюзов и правительства в области оплаты труда; 4. сезонные изменения в уровне производства отдельных отраслей экономики; 5. изменения в демографической структуре населения; 6. поиск наиболее выгодных условий работы. Население (population – POP) страны с макроэкономической точки зрения делится на две группы: включаемые в численность рабочей силы (labour force - L) и не включаемые в численность рабочей силы (non-labour force - NL): POP=L+NL. К категории «non-labour force» относят людей, не занятых в общественном производстве и не стремящихся получить работу. В эту категорию автоматически включаются следующие группы населения: дети до 16 лет; лица, отбывающие срок заключения в тюрьмах; люди, находящиеся в психиатрических лечебницах и инвалиды. (Эти категории людей называют «институциональным населением», поскольку они находятся на содержании государственных институтов.) Кроме того, к категории не включаемых в численность рабочей силы относятся люди, которые в принципе могли бы трудиться, но не делают этого в силу разных причин, т.е. которые не хотят или не могут работать и работу не ищут: студенты дневного отделения (поскольку должны учиться); вышедшие на пенсию (поскольку уже отработали свое); домохозяйки (поскольку хотя и трудятся полный рабочий день, но не в общественном производстве и не получают плату за свой труд); бродяги 11 (поскольку просто не хотят работать); люди, прекратившие поиск работы (искавшие работу, но отчаявшиеся ее найти и поэтому выбывшие из состава рабочей силы). К категории «labour force» относят людей, которые работать могут, работать хотят и работу активно ищут. Т.е. это люди, либо уже занятые в общественном производстве, либо не имеющие места работы, но предпринимающие специальные усилия по ее поиску. Таким образом, общая численность рабочей силы делится на две части: 1. занятые (employed - E) - т.е. имеющие работу, причем неважно, занят человек полный рабочий день или неполный, полную рабочую неделю или неполную. Человек также считается занятым, если он не работает по следующим причинам: а) находится в отпуске; б) болеет; в) бастует; г) из-за плохой погоды; 2. безработные (unemployed - U) - т.е. не имеющие работу, но активно ее ищущие. Поиск работы является главным критерием, отличающим безработных от людей, не включаемых в рабочую силу. Таким образом, общая численность рабочей силы равна: L=E+U. (При этом военнослужащие, находящиеся на действительной воинской службе, хотя формально и относятся к занятым, как правило, при подсчете показателя уровня безработицы не учитываются в общей численности рабочей силы. Этот показатель обычно (если это не оговаривается специально) рассчитывается только для гражданского сектора экономики.) Основным показателем безработицы является показатель уровня безработицы. Уровень безработицы (rate of unemployment - u) представляет собой отношение численности безработных к общей численности рабочей силы (сумме количества занятых и безработных), выраженное в процентах: u = U/L*100% или u = U/(E+U)*100%. Еще одним важным показателем статистики труда выступает показатель уровня участия в рабочей силе (labour force participation rate), который представляет собой отношение численности рабочей силы к общей численности взрослого населения, выраженное в процентах: уровень участия в рабочей силе = рабочая сила / численность взрослого населения ТЕМА 2. Способности и профессиональная пригодность. Основные навыки Лекционные вопросы: общения Определение персональных качеств: личных, профессиональных, деловых. Группы навыков, составляющих основу профессиональной деятельности экономиста-менеджера. Перечень навыков, способностей, сильных сторон личности. Требования к кандидату на занятие вакантного места, факторы их оценки. Формирование системы профессиональных корпоративных компетенций. Мотивационные характеристики личности в профессиональном совершенствовании, анализ качеств составляющих лидерство. Непригодность, годность, соответствие, призвание. Профессиограмма. Классификация профессий по различным признакам. Профессионально – важные качества. Цель: Определить свои профессиональные возможности Способности и профессиональная пригодность Профессия – определенный вид трудовой деятельности, характеризующийся суммой требований к человеку. Каждый вид труда человека имеет следующие компоненты: предмет труда, цель труда, орудия труда и условия деятельности, и именно они обусловливают эти требования. 12 Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Профессиональная пригодность как соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности: - определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека; - имеет конкретный объект реализации (определенная категория людей и вид деятельности, этап профессионализации); - отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (качества личности, способности, физическое развитие и т.д.); является динамическим свойством системы деятельности (развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда). Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других индивидуальных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Научно-практические направления работы по формированию профессиональной пригодности включают разработку и реализацию системы психологического обеспечения профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации человека к трудовой деятельности. Профессиональная пригодность – совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков общественно приемлемой эффективности труда. Профессиональная пригодность определяется не только профессиональными способностями; она зависит также от склонностей и мотивации, знаний и умений, черт характера, психических состояний, удовлетворенности процессом и результатом труда. Профессиональная пригодность не является врожденным качеством; она формируется в самой трудовой деятельности. Предпосылками для формирования профессиональной пригодности педагога можно назвать гуманистические качества личности, любовь к детям, стремление к самосовершенствованию, позитивная Я-концепция. В понятие профессиональной пригодности включается также удовлетворенность человека в процессе труда и при оценке результатов труда. Объективным критерием профпригодности можно назвать успешное овладение профессиональной деятельностью, субъективным критерием – удовлетворенность трудом. Абсолютная профессиональная пригодность требуется в усложненных условиях деятельности; большинство видов профессионального труда могут осуществляться при относительной профпригодности, т.е. при менее жестком перечне необходимых психических качеств и свойств. Задатки – анатомо-физиологические особенности человека, которые лежат в основе развития способностей. Способности – индивидуально-психологические особенности, проявляющиеся в успешности выполнения какой-либо деятельности, в легкости и быстроте ее усвоения или успешности приобретения знаний, но не сводимые к знаниям, умениям и навыкам, способности можно отождествлять со свойствами познавательных и психомоторных процессов. Способности – это совокупность всех свойств человека, определяющая его успешность в какой-либо деятельности. Человек рождается не с готовыми способностями, а с задатками, то есть индивидуальными особенностями мозга и нервной системы. Термин «способности» имеет много толкований, и до настоящего времени нет его однозначного определения. В англоязычной литературе по психологии широко используется термин capasity, обозначающий предельные возможности, определяемые и ограничиваемые конституцией человека, его потенциальные возможности, которые могут быть реализованы 13 при благоприятных обстоятельствах. То, как действует человек в данный момент, зависит от его способности, умения, возможности для реальной активности (ability). Наиболее полную и последовательную систему основных понятий теории способностей дал Б.М. Теплов. Он дал следующие определения таких категорий, как задатки, способности и одаренность. Различают общие и специальные способности. Общие способности необходимы для широкого круга занятий. К ним относятся трудолюбие, внимательность, сообразительность, целеустремленность. Эти качества важны во всех профессиях и видах деятельности. Целенаправленные занятия развивают способности точно так же, как упорные тренировки – мышцы спортсмена. Высокий уровень общего умственного, или интеллектуального развития является условием успешной работы учителя, врача, юриста, психолога, инженера, экономиста, программиста и т.п. Уровень умственного развития определяется как природными задатками и наследственностью человека, так и его жизненным опытом, образованием, воспитанием и чертами характера. Соотношение общих и специальных способностей строится на представлении о том, что общие способности являются фундаментом освоения любой деятельности, а специальные способности определяют успешность освоения определенной деятельности. Понятие «профессиональные способности» характеризует индивидуально-психологические возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути с учетом развития личности и изменения требований деятельности. Профессиональные способности – это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности. Коммуникативные способности для большинства профессий не менее важны, чем другие . Многие профессии связаны с обслуживанием, обучением, воспитанием других людей если не прямо, то косвенно . Успешность юриста, врача, учителя, менеджера во многом зависит от их эмоциональной устойчивости и умения общаться. Специальные способности – это качества, обеспечивающие успех в узком круге видов деятельности. К специальным способностям относятся творческие, научные (академические), художественные, музыкальные, литературные, артистические, технические, организаторские и другие способности. Наличие этих способностей может определить только специалист. Сочетание ярко выраженных специальных способностей, определяющее успешную деятельность человека в определенной области, выделяющее его среди других, называют одаренностью, которая благодаря упорному труду может развиться в талант. Одаренность – индивидуально и качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность успеха в деятельности, она должна соотноситься с конкретной деятельностью. Одаренность как системное качество совместно работающих функциональных систем, реализующих различные психические функции, которые включены в функциональную систему деятельности и имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности. Для успешного выполнения обычной профессиональной деятельности совсем необязательно иметь особые способности. Даже отсутствие обычных способностей не препятствует освоению профессии – в этом случае включаются механизмы компенсации способностей – возмещение одних недостающих или слабо развитых качеств за счет других. Наличие профессиональных способностей – необходимое, но не достаточное условие успешной профессиональной деятельности. Значение имеет отношение к труду, личные качества, здоровье, навыки, привычки, знания, опыт. 14 Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его личными качествами и возможностями, то говорят о профессиональной пригодности. Другими словами, профпригодность – эта гармония человека и его дела. Психолог Климов Е.А. выделил 4 степени профессиональной пригодности: 1) непригодность к профессии; 2) годность к профессии; 3) соответствие данной области деятельности; 4) призвание. 1. Профессиональная непригодность к конкретной профессии Под непригодностью к профессии понимается временная или практически непреодолимая неспособность к данной профессиональной деятельности, обусловленная отклонениями в состоянии здоровья, несовместимыми с работой в данной области. Непригодность к профессии педагога проявляется в физической неспособности вести урок, внеклассную работу и проводить другие виды педагогической деятельности. О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения медиков, с работой в той или иной области деятельности. Однако противопоказания могут быть не только медицинские. Есть целая группа профессий, предъявляющих особые требования к человеку, которым могут соответствовать только люди, обладающие специальными способностями, так как их отсутствие невозможно компенсировать. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором. Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом – с такими примерами, к сожалению, сталкиваемся постоянно. Скрытая профнепригодность не так очевидна – специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений. Б. Шоу в ресторане подозвал официанта и спросил, играет ли оркестр по заказу. «Конечно», – ответил официант. «Тогда отнесите им фунт стерлингов, и пусть они полчаса поиграют в покер». 2. Профессиональная пригодность к конкретной профессии или группе профессий означает, что у человека нет профессиональных противопоказаний, но нет и явно выраженных склонностей – есть только реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области. Необходимо учитывать, что профессиональная пригодность формируется только в профессиональной деятельности. Годностью к профессии (или группе профессий) можно назвать отсутствие как противопоказаний, так и показаний к данной профессиональной деятельности. Годностью к профессии педагога можно назвать способность к выполнению основных видов педагогической деятельности без проявления интереса и способностей к ним. Профпригодность может быть относительной – в этом случае человек хотя и осваивает профессию, но медленно и с большим трудом. Есть профессии, где относительная профпригодность допустима, хотя и нежелательна, но в некоторых видах деятельности она недопустима – там требуется абсолютная профпригодность. 3. Соответствие конкретной профессиональной деятельности. Говорят, что человек соответствует выбранной профессии в том случае, если у него есть не только профессионально важные для данной деятельности качества, но и выраженный интерес к предмету труда, профессиональное образование, опыт успешной работы в данной области. 15 Соответствие данной области деятельности (данного человека данной области деятельности) можно охарактеризовать как отсутствие противопоказаний и наличие некоторых интересов, способностей, соответствующих личностных качеств. В педагогической деятельности соответствие профессии может характеризоваться присутствием отдельных педагогических способностей (например, специальных предметных способностей) в сочетании с определенными личностными качествами (например, тактичностью, отзывчивостью). 4. Призвание – высший уровень профессиональной пригодности – это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных особенностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью. Призвание (данного человека данной области деятельности) – это явные признаки соответствия человека основным требованиям профессиональной деятельности. Призвание– высший уровень профессиональной пригодности, соответствие всем требованиям выбранной профессии. Призвание к педагогической деятельности характеризует ярко выраженное положительно-эмоциональное и избирательно-волевое отношение личности к педагогической профессии, проявляющееся в потребности в педагогической деятельности в сочетании со склонностями и способностями к ней. Как правило, человек предпочитает делать то, что у него получается хорошо. Но бывает так, что отсутствие способностей становится вызовом, и тогда, вместо того, чтобы отказаться от своего выбора и переключиться на что-либо более подходящее, человек ищет пути достижения профессиональной успешности вопреки объективным данным, чему есть множество примеров. Так, физически слабый Александр Суворов смог стать выдающимся полководцем, а косноязычный Цицерон – знаменитым оратором. Хрестоматийным стал пример Ольги Скороходовой, которая успешно занималась наукой, не видя и не слыша. В начале XX века в России жил и создавал удивительные по красоте иконы безрукий иконописец Григорий Журавлев. Профессиональная пригодность – формируемое качество. Выдающийся русский психолог Б.М. Теплов отмечал, что никто не может предсказать, до каких пределов может развиваться та или иная способность: принципиально говоря, она может развиваться беспредельно, ограничиваясь только временем человеческой жизни, методами воспитания и обучения. Профессиограмма ПРОФЕССИОГРАММА (от лат. Professio – специальность, Gramma – запись) – описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии; в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Представляет собой описание системы признаков, характеризующих ту или иную профессию и включающее в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. Профессиограмма может включать в себя, например, перечень гигиенических или психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. Она необходима для поиска подходящей профессии по личным качествам человека, давая ему возможность заниматься таким делом, которое ему нравится. Хорошая профессиограмма отвечает на следующие вопросы: - В чем суть данной профессии? - Чем конкретно занимается сотрудник? 16 - В каких условиях происходит труд? - Какие требования предъявляются к уровню подготовки работников? - Какие способности нужны для успешного овладения профессией? - Легко ли трудоустроиться обладателям данной профессии? - На какие заработки можно рассчитывать? - Каковы возможности для карьерного роста? Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму – портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает: - требования к должностным обязанностям работника; - требования к рабочему месту; - возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника; - варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т.е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы. Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации). Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм: а) системность – в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника; б) целостность – оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности; в) практичность – результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса; г) научность и современность – методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний; д) эффективность – в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы. Важной составной частью профессиограммы является психограмма – описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления. 17 При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, – в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений. Действительно, когда человек работает, его внимание направлено не на отрасль народного хозяйства , промышленности и др., а на предмет труда. С этим предметом надо что-то сделать ( цель труда). Реализуется эта цель посредством орудий труда. И конечно, для человека важно знать условия, в каких протекает работа. В соответствии с этими четырьмя признаками и строится классификация профессий, удобная для профессионального самоопределения. ТЕМА 3. Техника и технология поиска работы. Трудности в процессе поиска работы Лекционные вопросы: Методы поиска работы. Принципы поиска работы. Определение личных целей при поиске работы. Эффективное целеполагание – первое условие построения успешной карьеры. Формулирование требований к рабочему месту. Критерии подходящей работы. Выбор активной или пассивной стратегии поиска работы. Разработка плана собственных действий по поиску работы. Ошибки и затруднения при выборе профессий. Этапы поиска работы: составление резюме и сопроводительного письма к нему, портфолио карьерного продвижения, общение с работодателем по телефону, собеседование, структурирование собеседования: подготовка и проведение. Навыки общения с работодателем, особенности на приеме у работодателя. Инновационные механизмы трудоустройства выпускников. Пошаговые пути поиска работы. Цель: Изучить деловую карьеру как последовательность этапов профессионального становления, изучить основы написания плана поиска работы Поиск работы Поиск работы - активная, душевная , умственная, информационно-поисковая и коммуникативная деятельность по подбору наиболее подходящего варианта работы. Удачный поиск работы заканчивается процедурой трудоустройства. Вакансия - свободное рабочее место. Работа - процесс профессиональной деятельности; пассивный (в отличии от карьеры) способ движения в профессиональной сфере под влиянием внутренних и внешних стихийных сил. Рабочее место - любое рабочее место включает в себя несколько обязательных элементов: Профессия - (от лат. profiteri - объявлять публично.) - необходимая для общества, ограниченная (вследствие разделения труда) область приложения духовных и физических сил человека, дающая ему взамен приложенного им труда возможность существования и развития. Профессионал - человек, способный, в отличии от специалиста, решать не только узкие (по своей специальности) профессиональные задачи, но и сложные комплексные проблемы. Предположим, что Вы провели предварительный анализ и знаете, какую работу хотите найти. Вы оценили свои возможности и понимаете, на что можете претендовать. 18 Эффективность поиска работы зависит от Вашей активности. Важно, по какому пути Вы свой поиск поведете. Путей может быть несколько: - обращение к знакомым и родственникам; - сплошной обзвон фирм; - чтение специальных изданий; - обращение в кадровые агентства. Следует отличать агентства по трудоустройству от агентств по подбору кадров (рекрутинговые агентства). Агентства по трудоустройству устраивают на работу. Рекрутинговые агентства подыскивают работников по заказу фирм-работодателей. Эффективные способы поиска работы 1. Поиск через знакомых и родственников. В последнее время весьма распространенный способ. Очень важно снабдить тех, кто в принципе согласился помогать, своим резюме. Имея его, ваш знакомый будет располагать конкретной информацией для продвижения вашей кандидатуры к потенциальному работодателю. Опыт показывает, что своих «агентов по трудоустройству» нужно «подталкивать». Иначе у них всегда найдутся более важные дела, чем помогать вам. 2. Поиск работы через объявления о вакансиях в периодических изданиях. Если вам очень нужно найти новую работу, покупайте такие издания, внимательно выбирайте все более или менее подходящие вакансии и высылайте свои резюме. Увеличить шансы на успех вам помогут следующие принципы: сосредоточьте внимание на тех изданиях, в которых вероятнее всего могут встретиться интересующие вас вакансии; установите систему приоритетов, на какие объявления откликаться, а на какие нет; выработайте свою стандартную схему обращений по объявлениям. 3. Публикация своего мини-резюме в газете. Если вы сомневаетесь в том, что такой способ работает, позвоните тем, кто уже опубликовал свое мини-резюме неделю-две назад, и поинтересуйтесь результатами. Если у человека разумные притязания, то отклики почти всегда есть. 4. Поиск через сеть Internet. В сети есть ряд популярных сайтов, публикующих вакансии и мини-резюме. Все больше специалистов находят себе работу через Internet. Этот способ подходит для «белых воротничков» самых разных должностных уровней и специальностей. 5. Прямое инициативное обращение к потенциальному работодателю. Вы не встречали объявления такой компании о подходящей для вас вакансии, но предполагаете, что она там может быть. При использовании этого способа нужно рассылать особенно много резюме, лучше с сопроводительными письмами. Здесь счет рассылаемых резюме идет на сотни. (Как правильно составить резюме см. выше.). 6. Поиск через агентства по трудоустройству (такие агентства берут за свои услуги плату с граждан). Если вы все-таки решили обратиться в такое агентство, то, прежде всего, подумайте, какие из них могут представлять для вас интерес - те, что предлагают широкий спектр должностей в ряде отраслей или же специализирующиеся в какой-либо определенной отрасли. 7. Поиск через государственные центры занятости и проводимые или ярмарки вакансий. Вакансий здесь всегда очень много. Но в большинстве это либо рабочие вакансии, либо вакансии специалистов с не слишком привлекательной оплатой труда. Но для начинающего специалиста это может стать стартовой площадкой, позволяющей сформировать весомый профессиональный портфель. 8. Посещение дней карьеры или других аналогичных мероприятий, проводимых время от времени либо крупными компаниями, либо специализированными 19 организациями. Информация о подобных мероприятиях обычно публикуется в тех же газетах, что и вакансии, а также размещается на специальных стендах, подведомственных структурам, курирующим вопросы трудоустройства. 9. Способы поиска работы для студентов-выпускников без опыта те же, что и для любого другого соискателя работы. Но приоритеты другие. Стартовая работа по специальности для студента-выпускника часто может оказаться работой с более чем скромной зарплатой. Если у вас нет четкого представления о том, какая именно работа вам нужна, то лучше всего будет попробовать тот или иной вид деятельности на временных работах. Это поможет вам лучше разобраться, подходит или не подходит данная работа. Временная работа может дать доступ в компании, к которым подступиться в обычных условиях почти невозможно. Временная работа способствует повышению уровня вашей квалификации, что увеличивает вашу конкурентоспособность на рынке труда. Временная работа - самый простой и лучший способ расширить сеть контактов, что может быть только на пользу ищущему свое место в жизни. Временная работа - лучшее средство для поддержания морального духа во время поисков работы. Рисунок 1. Как вы нашли текущее место работы? Интересные различия в методах поиска работы проявились при анализе местожительства кандидатов: так, если в Москве и Санкт -Петербурге лидирует поиск работы через знакомых (28,03% и 29,04% соответственно), то в регионах - прямое обращение к работодателю (25,06%). Причина столь активного подхода к поиску работы в регионах связана, в первую очередь, с тем, что в менее крупных городах представлено небольшое число компаний в рамках одной сферы деятельности, в связи с чем кандидаты в большинстве своем знают, в какой именно компании они хотят работать, и обращаются туда самостоятельно. Также интересно, что респонденты в Санкт-Петербурге больше доверяют печатному слову - именно поиск работы через объявления в СМИ соискатели поставили на второе место (27,25%). В регионах процент приглашения кандидатов на работу самими компаниями выше, чем в Москве и Санкт-Петербурге - 2,98% против 1,15% в Санкт-Петербурге и 0,5% в Москве. 20 Принципы поиска работы Принцип «определенности» - необходимо для себя сформулировать желаемую должность или сферу деятельности. Ответить на простой вопрос профессионального самоопределения: «Кем я хочу быть?». На этот вопрос мы отвечаем с детства, не смотря на это, для меня он оказался самым ложным. У меня было шесть вариантов желаемой должности, причем из разных сфер деятельности :) Это мешало мне в поиске работы. Распыляясь, сложно сконцентрироваться на нужной тебе информации, тратишь много лишнего времени и сил. Принцип «конкретности» - правильно составить резюме. Это самый ответственный шаг, от этого будет зависит успешность и скорость поиска желаемой должности. Под каждую должность необходимо составить отдельное резюме, с четко подходящим под нее опытом работы. Например, если вы хотите работать юристом, то навыки игры в музыкальной группе вам не понадобятся, их необходимо исключить из резюме. Золотое правила резюме - оно не должно быть больше двух страниц! Каким бы уникальным вы не были, ни один работодатель не будет тратить свое время для прочтения вашего сочинения на пяти или десяти страницах. Изначально мое резюме представляло собой сочинение, и только через месяц я сократила фразы, характеристики и т.п. :) Постарайтесь сформулировать текст резюме лаконично и четко, ведь это краткое изложение информации о вас Принцип «активности» - распространяйте свое резюме. Если оно будет находится только у вас, то работодатели никогда о вас не узнают :) Из трех месяцев моего поиска работы, активный поиск составил один месяц. За первых два месяца я разместила резюме на двух сайтах и ожидала чуда. Затем я не только размещала и постоянно обновляла резюме, но и активно посещала собеседования, писала индивидуальные письма и звонила работодателям. Чем больше собеседований вы посетите, тем легче вам будет общаться с потенциальным начальством. Постепенно пропадает страх и возникает ощущение игры, азарта. В определенный момент вы начинаете понимать, что хотят от вас услышать, и как вы должны себя вести. Я ездила на собеседования как на работу. На рынке труда существует много сомнительных организаций, на которые тратишь напрасно свое время и деньги. Через месяц я научилась их вычислять по телефону, на этапе приглашения на собеседование. Будьте активны! Принцип адекватности - не только вас выбирают, но и вы выбираете! Будьте сами вежливы и не позволяйте на вас повышать голос или вести с вами себя пренебрежительно это еще не ваш работодатель. Вы выбираете себе будущего начальника, будущее место работы и условия. Вы можете задавать вопросы, которые вас интересуют, такие как: «Чем ваша организация лучше других? Что ваша организация может мне предложить? Какие у меня есть перспективы?» Необходимо сразу уточнить условия оплаты труда. Для этого вы должны сами адекватно оценивать свои достоинства и недостатки, а так же определять уровень заработной платы в соответствии со сложностью и объемом работы. Ответить себе: чем вы сами лучше других и почему должны взять именно вас? Принцип «паузы» - никогда сразу не давайте ответ согласия или несогласия на собеседовании. На собеседовании обладают эмоции, поэтому необходимо время подумать, все осмыслить. Дайте ответ на следующий день, вы все успеете взвесить и посоветоваться со значимыми для вас людьми. Принцип «оптимизма» - не отчаивайтесь! Если вы долго не можете найти работу, это не значит, что вы плахой специалист. Просто вы не нашли нужную вам работу и своего работодателя! ТЕМА 4. Психологическая и техническая подготовка к поиску работы Лекционные вопросы: Принципы эффективно поставленной цели. Формирование профессиональной мотивации. Характеристики эффективного карьерного плана. Основные документы, требующиеся при трудоустройстве. 21 Права работника. Цель: Рассмотреть психологическую и техническую подготовку к поиску работы Поиск работы При подготовке нельзя упустить ни одного из 4 больших П: Подготовка, Практика, Поступки и Позитивное мышление. Психологическая подготовка Вы должны быть уверены, что действительно хотите начать трудовую 1. деятельность. 2. Идите навстречу работе с радостью, а не со страхом. 3. Посмотрите на себя со стороны: определите, какими качествами вы обладаете, каковы ваши сильные и слабые стороны характера. 4. Определите свой профессиональный запрос: какую работу вы можете выполнять и где бы вы хотели работать. 5. Будьте готовы к тому, что поиск работы - тяжелый труд. 6. Обязательно настраивайте себя на положительный результат. Скажите сами себе: у меня все будет хорошо Техническая подготовка 1. Составьте и оформите резюме (отправьте свое резюме в ведущие агентства по подбору персонала; желательно, если агентство с вами не связалось, сделайте это еще раз через 7-10 дней). 2. Соберите рекомендации с кафедры вуза, с места прохождения практики, от бывшего работодателя. 3. Используйте все источники информации о возможных вакансиях: центр занятости населения; средства массовой информации; знакомые, родственники, друзья; отделы кадров предприятий; коммерческие кадровые агентства; дни карьеры, ярмарки вакансий, выставки-ярмарки, семинары, форумы. 4. Собственное объявление о поиске работы: специализированные газеты «Вестник службы занятости», «Работа для Вас», «Из рук в руки» и др.; специализированные сайты Интернета. 5. Подготовьте пакет документов, необходимых для трудоустройства: паспорт; трудовая книжка; диплом об образовании; пенсионное страховое свидетельство; фотографии 3 Х 4 - 2 шт.; медицинская справка; идентификационный номер налогоплательщика; рекомендательные письма; резюме (автобиография). Постарайтесь использовать все методы поиска работы: - Непосредственное обращение к работодателю. - Через частные фирмы по найму. - По объявлениям в печати - Обращения к друзьям. - Через отделы по трудоустройству ВУЗов. 22 - Обращение к родным - Через государственные органы службы занятости. - Помещение объявлений в местной печати. - По объявлениям в профессиональных и коммерческих изданиях. Несколько советов по приведенным методам поиска: Непосредственное обращение к работодателю - один из хороших методов найти работу, даже если в момент проведения собеседования нет подходящей вакансии. Постарайтесь сообщить запоминающиеся положительные сведения о себе и произвести приятное общее впечатление, чтобы о вас вспомнили, когда появится вакантное место. Объявление в печати - довольно-таки действенный метод, но, к сожалению, информация доступна помимо вас еще тысячам людей. Здесь важна быстрота реакции. Лучше всего купить «свежую» газету и с утра пораньше изучив ее, приступить к «атаке». Постарайтесь покупать как можно больше периодических изданий, в которых размещается информация о вакансиях. Резюме нужно отправить в день выхода издания в свет и продублировать через три дня. Отнеситесь серьезно к предстоящим звонкам . Конечно, вам предстоит всего лишь телефонный разговор, но это не означает, что можно быть в халате и тапочках. Если же вы будете выглядеть так, как если бы вы пришли на собеседование (т.е. соответствующая одежда, прическа, макияж), вы будете собраннее, увереннее и произведете на собеседника гораздо более выгодное впечатление. Звонить из телефона-автомата следует только в крайнем случае. Когда вы звоните по объявлениям, перед вами на столе должен лежать список заранее составленных вопросов к работодателю. Это для того, чтобы во время разговора (вернее, паузы) вы не чесали затылок, судорожно соображая: «Что бы такое спросить…?», а после разговора не терзались: «А вот об этом-то и забыл…» Возможно, вам повезет, и вы найдете что-нибудь стоящее после двух-трех дней, проведенных «на телефоне». Однако, будьте готовы к тому , что процесс этот (как и вообще процесс поиска работы) может затянуться не на один месяц. Если вы сами решили дать объявление в печать, постарайтесь сделать это не совсем стандартно. Посмотрите, что о себе пишут другие, какие объявления наиболее броски и обращают на себя внимание. И составьте свое: без ложной скромности, но и без гиперболизации своих возможностей. Обязательно оставьте свои данные в государственных органах службы занятости и частных агентствах по трудоустройству. Если вы им наносите визит, прихватите резюме, а на месте вас попросят заполнить анкету. Если вам предстоит телефонный разговор, положите резюме перед собой на стол. Выберите из телефонного справочника компании, которые интересны вам, и которые могут заинтересоваться вами. Пошлите в каждую из компаний свое резюме. Если представитель компании с вами не связался, пошлите резюме ещё раз через 7-10 дней. Постарайтесь узнать у своих знакомых, родственников, не открыты ли где-нибудь вакансии. Об этом должны знать все ваши родственники друзья и знакомые. Наверняка, среди них найдется кто-то, кто может вам помочь. Это – реальный шанс. Если все перечисленное выше не привело к желаемому результату (вас не вызвали на собеседование), то нужно изменить свое резюме (расширить, дополнить или поменять). Необходимо помнить, что процесс поиска работы может быть достаточно продолжительным, поэтому постарайтесь посвятить достаточно большое количество свободного времени на совершенствование имеющихся или овладение новыми навыками. Используйте свободное время для своего профессионального роста и завязывания новых контактов. Работодателю важны те навыки, которыми Вы уже владеете на момент собеседования, а не обещания о том, что вы можете овладеть. 23 Восемь правил успешного трудоустройства: 1. Никто вам ничего не должен, и за работу нужно бороться. 2. Различие между везунчиком и неудачником определяется тем, как они сами ведут свои дела, а не какими-то внешними факторами вроде кризиса на рынке труда. 3. Определите, чем вы выделяетесь из других претендентов на ту же работу. 4. Со всей настойчивостью стремитесь именно к той работе, которую вы больше всего хотите. 5. Объясните всем вокруг, какую работу вы ищете. Чем больше людей об этом узнают, тем лучше. 6. Организации стремятся нанимать победителей: преподносите себя как подарок судьбы их фирме. Старайтесь выглядеть уверенным в своих знаниях и силах. 7. Оставшись без работы, занимайтесь поиском нового места 40 и более часов в неделю. Хорошую работу имеет тот, кто способен упорно её искать. 8. Настройтесь на то, что вы можете получить сотни отказов. Это нормально. Отказ не должен выбивать вас из колеи, будьте уверены, что добьетесь успешного трудоустройства. Как правильно определить цели при поиске работы Вы сможете более рационально организовать поиск работы и более эффективно использовать свое время и силы, имея четкие цели и требования к искомой работе. Попробуйте изложить свои цели в поиске работы на бумаге по предлагаемой схеме: 1. Наименование должности (должностей), которую вы хотели бы получить. 2. Тип, отраслевая принадлежность и расположение организаций, в которых вы будете искать работу. 3. Какая минимальная оплата труда и при каких условиях вас могла бы устроить. 4. Сколько обычно платят тем, кто работает на аналогичных должностях в организациях того типа, на который вы ориентируетесь при поиске работы. 5. Какие дополнительные условия и требования к работе у вас имеются (по режиму, командировкам, обучению и т.п.) Допустим, Вы четко описали свою цель по предложенной схеме. Значит ли это, что цель поставлена правильно? Обоснованность своих притязаний вы можете проверить, перечислив свои качества, которые дают вам основание утверждать, что вы - хороший специалист в той работе, на которую вы претендуете. Попробуйте составить список своих ценных качеств и достоинств, применительно к искомой работе. Желательно, чтобы ваши качества и достоинства, включенные в этот список, характеризовали: 1. Вашу способность выполнять искомую работу (образование, квалификация, опыт, навыки, здоровье, готовность работать в требуемом режиме и т.п.) 2. Вашу готовность выполнять искомую работу (почему именно вы будете стараться выполнять данную работу как можно лучше). 3. Ваши личные качества, заметив и оценив которые работодатель почувствует, что работать с вами ему будет удобно. Если у вас получается достаточно длинный и убедительный список, вы сможете успешно искать работу. Если составленный вами список покажется вам слабым, то, видимо, над постановкой обоснованной цели поиска работы следует продолжать. Лекционные вопросы: ТЕМА 5. Самомаркетинг Самомаркетинг, самоменеджмент на рынке труда. Способы самопрезентации. Личностное подтверждение выбора профессии и специальности. Формирование адекватной самооценки будущего специалиста. Уровни самооценки. Имидж профессионала и его слагаемые. Стратегия поведения. Вербальные, невербальные, паралингвистические и др. средства самопрезентации. 24 Цель: Изучить основы самопрезентации «Самомаркетинг» - искусство преподносить себя с наиболее выгодной стороны на рынке труда. Правильно подчеркнутые личные качества и профессиональная ориентация помогут вызвать интерес у работодателя и повысить Ваши шансы на должность или прием на работу. Кроме того, такая самореклама поможет Вам не задержаться на одной должности надолго, повышая Вашу рыночную стоимость как сотрудника. С чего начать? Как и в классическом маркетинге начните с маркетингового исследования продукта. То есть Вас самих. Определите свои самые лучшие стороны, сферу интересов и возможностей. Но не зацикливайтесь на том, какой Вы замечательный, умный и неоцененный профессионал. Трезво посмотрите на черты своего характера, привычки и взгляды, и имейте точное представление о своих недостатках. Это поможет и для дальнейшей работы над собой, и для предоставления работодателю только лучшей стороны Вашего характера. Если сложно адекватно оценить себя, посмотрите на свой круг общения. Обычно мы общаемся с людьми, идентичными нам по характеру, привычкам, взглядам на жизнь. Так что можно попробовать провести параллель между собой и своими друзьями. Если доверяете мнению окружающих, можете спросить у них, какие на их взгляд Ваши лучшие качества. Далее . Правильно подайте себя во время собеседования. Не достаточно быть молодцом с двумя высшими образованиями и опытом работы. Даже такие кадры могут пролететь. Заблаговременно уточните всю информацию о компании: корпоративную культуру, основные требования к кандидату и покажите, на сколько максимально именно Вы соответствуете их ожиданиям. Если Вы метите на должность руководителя отдела продаж крупной коммерческой компании, будет правильным , если Вы подберете хороший костюм, продемонстрируете навыки лидера и аналитический склад ума. Для должности секретаря такие требования не обязательны. Соответственно для каждой должности свои требования. Немаловажным является ежедневное, кропотливое самосовершенствование. Конкуренция на любом рынке профессий сейчас огромная, поэтому и требования к кандидатам растут постоянно. Отслеживайте все изменения в Вашей сфере, читайте профессиональную литературу, улучшайте свои навыки. Если Ваша профессия Вам самим интересна , то делать это не сложно. Чаще всего это идет по внутреннему зову. Если же нет, то личная цель, виднеющаяся на горизонте, прекрасная мотивация для работы над собой. Следующее правило – это правильно подобранный имидж. Ваша одежда, манеры, тембр голоса, мимика и жесты, все это играет такую же важную роль при приеме на работу, как и образование или компетентность. Это не значит, что нужно кардинально менять себя и подстраивать имидж под должность. Но можно стесать острые углы и попытать вписаться в нее, оставаясь при это гармоничным человеком. Для правильного делового костюма не принципиален вопрос моды. Классика – это лучшее решение для бизнес элиты и людей без ярко выраженного собственного вкуса. Поэтому хороший костюм троечка, дорогие туфли, стильные, но не экстравагантные рубашки – и образ готов. Можно его дополнить хорошими аксессуарами – ремнем и часами. Для дам – это также может быть брючный костюм, мягкие полутона и неброские драгоценности. Правильно подобранная одежда – это не просто вторая кожа. Это способ самореализации и возможность добиться чувства уверенности в себе. В качестве следующего инструмента самомаркетинга может выступать коммуникабельность. Заводите новые знакомства, много общайтесь, будьте открыты для новых людей. Во-первых, среди них может оказаться Ваш потенциальный работодатель или клиент. Во-вторых, Ваши новые друзья и знакомые могут порекомендовать Вас своим друзьям и знакомым, среди которых также могут оказаться полезные контакты. В общении с потенциальным клиентами или людьми, на рекомендации которых Вы рассчитываете, лучше 25 всего указывать не Вашу должность, а то, какую выгоду они могут получить от общения с Вами. Сформулируйте название Вашей работы или должности с точки зрения пользы для клиента. Многие современные названия, благодаря заимствованиям из английского языка, для большинства людей остаются загадкой. Не забудьте о визитках – обратитесь к профессионалам и сделайте эту минипрезентацию максимально информативной. И, наконец, последний пункт нашего списка – это ежедневное планирование. Очертите для себя точные рамки, в которые Вы хотите успеть закончить все начатые дела и строго придерживайтесь их. Расписывайте каждый день, вплоть по часам, на что Вы собираетесь потратить время. Если Вы будете заниматься самомаркетингом бессистемно, а когда Вам того захочется, то результата Вы не добьетесь. Не откладывайте все на завтра. Как бы часто Вы не слышали этот постулат, в нем есть толк. Только то, что сделано сегодня, сможет принести плоды завтра. Какую бы цель Вы не преследовали, должность ли это или стремление расширить круг потенциальных клиентов, занимайтесь самомаркетингом с твердой уверенностью в своих силах и будущем успехе . Делайте то, что Вам не свойственно, выходите за рамки традиционной зоны комфорта. Если Вы хотите стать объектом всеобщего внимания и интереса, то Вам придется стать либо пресловутой сто долларовой купюрой, либо харизматичной, умной, уверенной в себе личностью, умеющей демонстрировать свои лучшие качества. Что такое маркетинг и какое отношение он имеет к вашей карьере? Делая карьеру в условиях рынка труда, вы выступаете как создатель и продавец своей рабочей силы. Добиться успеха вам поможет знание конъюнктуры рынка, его законов и методов работы на нем. Термин «маркетинг» (правильное ударение - на первом слоге) стал в последние годы у нас очень популярным, но многие понимают смысл маркетинга односторонне, фактически приравнивая его к деятельности по рекламе и продвижению товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире. Во-первых, нужно правильно определить, в каком товаре нуждается потенциальный покупатель и где этот покупатель находится. Если вы хотите получить высокооплачиваемую работу, вы должны предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот товар, в котором они нуждаются. Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным товаром, вы не сможете его продать, если не сумеете организовать его рекламу и сбыт. Нужно уметь «подать» себя потенциальным работодателям. Предоставить о себе информацию так, чтобы с вами захотели встретиться и познакомиться поближе. На встрече с работодателем подать себя так, чтобы он захотел принять вас на работу, предложил достойные условия труда и оплаты. Это тоже составная часть маркетинга. В-третьих, приобретая товар, покупатель не должен разочароваться в покупке. Если вы не сумеете закрепиться на полученной вами работе и добиться в ней успеха, то ваша карьера не состоится. В лучшем случае у вас не будет дальнейшего роста. А в худшем – вы потеряете работу. Почему необходимо заниматься самомаркетингом на рынке труда? Банально, несколько цинично, но факт: спасение утопающих – дело самих утопающих. Особенно, если речь идет о рынке труда и поиске работы. Конечно, есть места, где можно получить совет, информацию, а иногда и помощь. Государственные центры занятости, агентства по подбору персонала , агентства по платному трудоустройству. Но выбирать, куда обратиться, придется самому. И самому решать, что делать, если в этих местах вам не помогут найти то, что вам требуется. За вас никто не решит, какую работу искать и на какие условия соглашаться. За вас никто не проведет необходимых действий по выходу на потенциальных работодателей. И на 26 собеседование вам придется идти самому. А, приступив к работе, вы сами должны доказать, что являетесь хорошим работником. Необходимо заниматься самомаркетингом. Необходимо учиться делать это грамотно и эффективно. САМОМАРКЕТИНГ – систематическое повышение рыночной стоимости самого себя, что помогает ускорить продвижение по служебной лестнице и быть успешным. Маркетинг намного облегчает жизнь всем, потому что его предназначение – выявить, чего хотят люди, а затем предложить им это, будь то – товар, услуга, специалист. Концепция самомаркетинга САМОМАРКЕТИНГ – это умелое представление самого себя и своих возможностей на рынке труда в самом выгодном свете с той целью, чтобы вызвать интерес потенциального работодателя. САМОИМИДЖИРОВАНИЕ – процесс по созданию или коррекции собственного имиджа, обладающего заданными свойствами, результатом которого является достижение поставленных целей. САМОКОРРЕКЦИЯ – процесс исправления, поправка самого себя относительно имидж – стандарта. САМОМОНИТОРИНГ – изучение способов презентации себя в социальных ситуациях и регулирование поведения с целью произвести желаемое поведение. САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ – процесс представления себя в социальных ситуациях и культурно принятых способов действия и поведения. САМОПРОДВИЖЕНИЕ – это открытое предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества в отборе кандидатов, назначении на должность и т.д. САМОРЕГУЛЯЦИЯ – воздействие личности на саму себя с целью приведения собственного функционирования в нормальное состояние. САМОРЕКЛАМА – создание максимальной популярности самому себе. Самомаркетинг является одним из путей повышения конкурентноспособности, успешности и карьерного роста специалиста. Современная реальность такова, что при высокой конкуренции на рынке труда человек становится «товаром. Все многообразные маркетинговые средства можно объединить в два основных вида: 1. Маркетинг, ориентированный на «товар», в качестве которого выступает рабочая сила (услуги труда). 2. Маркетинг, ориентированный на удовлетворение потребителей (работодателей) с учетом их дифференцирования. Самомаркетинг – процесс, состоящий из двух частей: 1. Сосредоточить внимание на себе, своих знаниях, умениях, навыках, личностных качествах. Обратить внимание и изучить требования работодателя, которому вы хотите понравиться. Основные этапы самомаркетинга Этап 1. Определить себя и свои цели в поисках работы. Разобраться с ситуацией на рынке труда, определить какова ваша действительная цена. На основе этого правильно составить свое резюме. Не рассчитывайте, что кто-то даст вам готовую и точную информацию о положении на рынке труда. Самый надежный способ узнать свою цену – искать работу, ходить на собеседования и смотреть, что вам предлагают. Этап 2. Интенсивно проводить работу по доведению информации о себе до потенциальных работодателей. 27 Этап 3. При телефонном и личном контакте с потенциальным работодателем (или его представителем) выгодно представить себя как потенциального работника и в итоге получить предложение о работе. Этап 4. Получив предложение о работе, грамотно провести переговоры и выторговать выгодные условия работы. А, выйдя на работу, сделать все необходимое, чтобы закрепиться и быть хорошим работником (своего рода послепродажное обслуживание покупателя вашего труда). SELF-MARKETING С англ. «самомаркетинг» – организация саморекламы и выгодного представления себя, своих возможностей и навыков на рынке труда с целью вызвать интерес потенциального работодателя. Кроме того, самомаркетинг означает и систематическое повышение вашей рыночной стоимости в качестве работника, что позволяет в дальнейшем ускорить ваше продвижение по службе или перейти на новое место работы. 1. Цель самомаркетинга – познать себя. Проведите маркетинговое исследование собственной персоны: определите ваши лучшие стороны, интересы, возможности. Составьте список из ваших качеств как положительных, так и отрицательных – вы должны знать о себе как о профессионале абсолютно все, чтобы в нужный момент суметь предложить работодателю именно то, что он хочет, и умело обойти недостатки. 2. Правильно подать себя – важный момент на первой встрече, поэтому внимательно изучите философию компании, в которую собираетесь устроиться. Поймите, какой тип сотрудника ей необходим, и на собеседовании проявите подходящие качества в полную силу, чтобы работодатель проявил к вам интерес. Если вы ищете работу в банке, понятно, что вы должны быть порядочным человеком, хорошо знающим экономику, уделять внимание деталям и консервативно одеваться. Совсем другие качества нужно подчеркнуть человеку, проходящему собеседование на официанта или журналиста. 3. Ваш имидж – это то, как вы выглядите, одеваетесь и разговариваете, как ходите и ведете себя, иными словами, то, как вас видит мир. Имидж должен полностью соответствовать той цели, которую вы хотите достичь и зависеть от того, на кого вы хотели бы произвести впечатление. Поэтому прежде чем вносить в свой имидж коррективы, ясно представьте себе тот новый образ, который вы хотите создать. Но не меняйтесь слишком быстро, иначе вы потеряете естественность! 4. Больше общайтесь и расширьте круг знакомых. Встречи с людьми – прекрасная возможность самомаркетинга. Во-первых, они могут стать вашими потенциальными работодателями, партнерами или клиентами. Во-вторых, возможно, они порекомендую вашу кандидатуру тому, кто сможет предложить вам работу. Расширить круг полезных знакомств можно на семинарах и курсах, связанных с вашей специальностью. Кроме того, не забывайте о визитках, оформленных профессиональным дизайнером, и о саморекламе – она поможет вам сформировать положительный имидж и обеспечить лояльность окружающих. 5. Составьте для себя план самомаркетинга – список целей и задач на ближайшее время. Возвращайтесь к нему каждый день, отмечайте выполненное и вносите новые дела. Наметьте конкретные рубежи окончания определенных дел. При этом сроки должны быть реальными. В противном случае вы не выполните работу вовремя и будете недовольны собой. Самомаркетинг облегчается, если вы ставите перед собой четкие задачи, на выполнение которых вам могут потребоваться различные сроки: день, неделя, месяц, год. 6. Неважно, почему вы стараетесь заниматься самомаркетингом, важно иметь одно из самых основных и нужных качеств – уверенность в своих силах. Эта уверенность должна пронизывать все ваши поступки и дела. В современном мире идет постоянная конкурентная борьба за лучшее рабочее место. Задача любого ищущего работу – оказаться победителем. Оказаться на высоте поможет следующее: • наличие резюме или автобиографии; 28 • соответствующей ситуации внешний вид; • достаточно раскрепощенное поведение во время собеседования; • уверенность в себе; • предварительный анализ возможных вопросов и ответов на них при беседе; • предварительная репетиция собеседования Успешный самомаркетинг предполагает, что человек обратит внимание на составляющие своей личности. Список навыков, способностей и сильных сторон личности: • способность к конструированию и изобретательству; • способность находить общий язык с другими людьми; • умение делать хорошую рекламу товару, убеждать других; • умение аккуратно и с толком обращаться с деньгами; • умение собирать и систематизировать информацию; • умение красноречиво говорить и писать; • умение планировать свою деятельность; • умение вводить в курс дела и сообщать необходимые сведения; • умение четко выполнять полученные инструкции; • умение формулировать проблему; • умение работать самостоятельно и в команде; • готовность к разумному риску; • хорошая память; • быстрая реакция; • доброжелательность; • энергичность и активность; • внимательность, исполнительность; • математические способности; • ответственность; • чуткое и внимательное отношение к людям. Самопрезентация: это способ нашего самопредставления окружающим. Психологи отмечают, что образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимается другими людьми как отражение уровня его самооценки, статуса и во многом программирует дальнейшее отношение окружающих, влияет на эффективность взаимодействия с ними. Самопрезентация складывается из трех важных частей: - нашей собственной самооценки, - способа самоподачи; - оценки, которую дают нам окружающие люди. Понятно, что все эти части существуют не по отдельности, а в тесном переплетении и взаимодействии. ТЕМА 6. Эффективное резюме: правила составления и оформления Лекционные вопросы: Правила составления резюме. Классификация видов резюме в соответствии с особенностями его структуры. Хронологическое резюме, функциональное, функционально-хронологическое. Цель: Охарактеризовать цели и принципы подготовки резюме. Резюме - это описание вашего профессионального пути в письменной форме, которое призвано создать позитивное мнение работодателя о вас. Исследователи проблем человеческих ресурсов Ральф Миранда и д-р Гринберг из университета Тенесси - Ноксвилль определяют резюме как «краткое письменное описание изложение профессиональных 29 качеств соискателя, демонстрирующее потенциал личности и способность занять данную, конкретную должность». Также стоит отделять понятия «качественное резюме» и «некачественное». Здесь очень важно правильно составить резюме, с учетом стандартов мира рекрутинга. Резюме - это краткое описание профессионально важных качеств и профессиональной карьеры человека Цель резюме - привлечь внимание работодателя к своей кандидатуре на вакансию, заинтересовать в себе, аргументировано обосновать свое намерение занять предложенную вакансию и получить приглашение на собеседование. Составить резюме – это значит включить следующие пункты: цель, образование, опыт работы, профессиональные навыки, награды и общественная деятельность, личные сведения, рекомендации. Ни в коем случае нельзя проводить составление резюме от руки или пользоваться матричным принтером. Если вы печатаете текст на машинке, делайте это через два интервала. Лучше, если вы уместите текст на одной, максимум двух страницах формата А-4. Лучше использовать белую бумагу хорошего качества. Все листы текста должны быть безупречно чистыми, для этого лучше поместить их в специальный прозрачный карманчик. Составленное резюме лучше доставить лично, в крайнем случае, по факсу, чем пользоваться электронной почтой. Правильно составить резюме – это значит писать сначала имя, а затем фамилию. Не нужно указывать отчество, если вы не профессор или академик, особенно это касается составление резюме на иностранных языках. Славянские и азиатские имена и фамилии часто очень сложны в английской транскрипции, это следует учитывать. Советы по составлению резюме Пять основных требований к стилю написания резюме 1.Краткость. 2.Конкретность. 3.Активность. 4.Избирательность. 5.Честность. Используйте энергичные глаголы, показывающие активность, никогда не пишите «участвовал», «оказывал помощь» и т.п.: может показаться, что вы стояли в стороне или от случая к случаю оказывали разовые услуги. Не считайте, что чем более разнообразную информацию вы сообщите о себе, тем лучше. Отбирайте информацию исходя из цели резюме. Не включайте в резюме ложную информацию, но правильно расставляйте акценты. Сделать хорошее резюме непросто. В любом случае, даже если у вас есть хорошие образцы или вам помогают знающие люди, потребуется немалое время и не один вариант, пока вы не получите то, что требуется. Классификация видов резюме Сегодня резюме выступает визитной карточкой любого соискателя. Грамотно составленное резюме увеличивает шансы на получение приглашения на собеседование от работодателя. Профессиональное резюме - это еще, конечно, не гарантия работы, но важный и весомый этап на пути получения желаемой должности. Существует множество определений понятия резюме. В общем можно сказать, что резюме – это документ, который представляет собой краткое описание карьерного пути человека, его профессиональных навыков, успехов и достижений. Следует сказать, что четкого и единого шаблона резюме не существует, но каждое резюме должно содержать следующую информацию: личные данные соискателя, цель, опыт работы, образование, дополнительную информацию. 30 В зависимости от последовательности изложения информации выделяют несколько видов резюме: 1. хронологическое. Самый распространенный вид резюме. Для хронологического вида резюме характерно изложение опыта работы в хронологическом порядке (чаще в обратном, то есть начиная с последнего места работы). Основное преимущество данного вида резюме для работодателя состоит в том, что он может наглядно посмотреть на трудовую деятельность соискателя, проанализировать и сделать соответствующие выводы. Соискатель же в свою очередь с помощью такого вида резюме может продемонстрировать свой карьерный рост, профессионализм в той сфере, где открыта вакансия, если его последняя должность аналогична или близка к желаемой. Использование хронологического резюме становится невыгодным в случае, если последняя должность (либо все должности) соискателя не связана с той, на которую он претендует или в трудовой биографии соискателя много «дыр» - периодов времени, когда он не работал. Хронологическое резюме - одно из самых распространенных видов резюме в России, которое составляется по принципу «обо всем по порядку». В таком резюме перечисляются: места работы и обязанности, в хронологическом порядке с последнего места работы, образование (формальное и неформальное), курсы повышения квалификации, знания языков, владения компьютерными программами, личностные качествами. Преимущество хронологического резюме: Простота и удобство для чтения и восприятия менеджерами по подбору персоналу. Вся информация сжата и представлена в хронологическом порядке. Хорошо прослеживается карьерный рост. Особенно эффективно, если ваша последняя должность хорошо демонстрирует вашу квалификацию для желаемой вакансии. Легко составляется по шаблону. Используется стандартная структура резюме: Вводная часть (1-2 предложения). Вы пишите о том, на какую позицию вы претендуете, какие у вас цели и каких результатов вы уже добились. Образование. Указываете когда, где и какое образование (вузы, курсы, семинары и т.п.) вы получили и насколько успешно. Профессиональный опыт. В хронологическом порядке перечисляете места работы и обязанности: дата работы в организации название компании название Вашей должности основные обязанности успехи, которые вы достигли на занимаемой должности Дополнительные навыки. Перечислите те навыки, которыми вы обладаете и которые могут пригодиться для позиции, на которую вы претендуете. Личные качества - необязательный раздел. 2. функциональное. Для такого вида резюме характерно описание профессиональных навыков, опыта, достижений без указания хронологии занимаемых должностей. С помощью функционального вида резюме, с одной стороны, можно скрыть «дыры» в трудовой деятельности, с другой стороны, можно вызвать подозрения у работодателя. Такого рода резюме лучше использовать при желании получить рядовую должность при отсутствии опыта работы в данной сфере, при возвращении к этому направлению деятельности после длительного перерыва. Функциональное резюме составляется на основании профессиональных навыков, опыта и достижений. В таком формате подчеркивается профессиональный опыт, а не последовательность событий. Где и в какой период вы работали либо умалчивается, либо описывается в самых общих чертах. 31 Информация в функциональном резюме подается по «тематическим группам», для того чтобы продемонстрировать Ваши достижения в совершенно разных областях: лидерские качества/руководящие позиции, организаторские способности, профессиональные достижения, имеющим непосредственное отношение к работе, которую соискатель хочет получить. Используется, если: Вы работали по контракту сразу на нескольких работодателей (характерно для творческих профессий: журналист, дизайнер, преподаватель и т.п.) Вы часто меняли работу и строго хронологический порядок представления опыта будет работать против вас Вы работали в различных местах, но эта работа не отражает логичного карьерного роста в Вашем трудовом стаже есть длительные перерывы в работе (декретный отпуск, болезнь и т.п.) Вы в первый раз ищете работу и у вас отсутствует профессиональный опыт (студенты) Преимущество функционального резюме: подчеркивает Ваши карьерные и профессиональные достижения, не акцентируя внимания на временной хронологии скрывает недостатки и пробелы в Вашем профессиональном стаже Структура резюме: Вводная часть (1-2 предложения). Вы пишете о том, на какую позицию вы претендуете, какие у вас цели и каких результатов вы уже добились. Основная часть разбита на тематические блоки, в которых вы рассказываете о своих сильных сторонах. Названия тематических блоков могут быть такими: Менеджмент Продажи Маркетинг Профессиональный опыт. В хронологическом порядке перечисляете: дата работы в организации название компании название Вашей должности Образование. Указываете когда, где и какое образование (вузы, курсы, семинары и т.п.) вы получили и насколько успешно. 3. комбинированное (функционально-хронологическое) – объединяет основные признаки функционального и хронологического видов резюме: подчеркивает основные функциональные обязанности, достижения соискателя с изложением опыта работы в хронологическом порядке. Основное преимущество данного вида резюме состоит в том, что оно позволят обратить внимание работодателя на профессиональные достижения соискателя и не вызывает подозрения насчет трудовой деятельности. Комбинированное резюме - является комбинацией функционального и хронологического резюме. Отличительной чертой такого формата является «summary», в котором вы кратко описываете желаемую должность и компанию, в которой хотели бы работать, ваши профессиональные достижения и ту пользу, которую можете принести, как специалист. Комбинированное резюме наиболее Вам подходит, если вы претендуете на вакансию в иностранную компанию. (Этот тип резюме является наиболее предпочтительным и популярным на Западе). Преимущества Показывает, где и когда вы достигли успеха. Подчеркивает Ваши основные достижения и преимущества. 32 Структура резюме: «Summary» (4-6 предложений). вы описываете на какую позицию вы претендуете, какие у вас цели и почему вам интересна данная должность, каких результатов вы уже добились и чем вы можете быть полезны для компании. Основная часть. Вы описываете свои профессиональные достижения группируя их по основным функциональным областям: Менеджмент Продажи Маркетинг Финансы Профессиональный опыт. В хронологическом порядке перечисляете места работы, обязанности и достижения: дата работы в организации название компании название Вашей должности должностные обязанности достижения и успехи Образование . Указываете когда, где и какое образование (вузы, курсы, семинары и т.п.) вы получили и насколько успешно. Структура резюме А. Фамилия, имя, отчество. Б. Основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, гражданство, семейное положение). В. Цель в поиске работы. Из формулировки цели должно быть ясно, какую работу вы можете и хотите делать, а иногда еще и на каких условиях. То, на что вы претендуете, косвенно показывает, каким специалистом вы себя считаете. Последующие разделы резюме должны показать обоснованность ваших притязаний. Г . Опыт работы. Дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, основных функций и достижений. Для людей с опытом работы эта часть резюме является особенно важной. Но соблюдайте пропорциональность, так как чрезмерная подробность в изложении сведений может настораживать. Д. Образование. Чем больше прошло времени после окончания, тем меньше места эта часть должна занимать в резюме. Для выпускников и студентов советуем помещать этот пункт перед предыдущим, так как опыт работы, если и есть, то менее значителен. Можно добавить отметки и награды, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют вашей цели, отметить участие в исследовательских или каких-либо других работах, связанных с учебой. Е. Дополнительная информация . Сюда рекомендуем включать сведения о степени владения иностранными языками (если это не «читаю и перевожу со словарем»), о навыках работы на персональном компьютере (желательно с указанием применяемых программных средств), о наличии водительских прав и о личностных качествах. Вообще говоря, она может включать все, что повышает вашу ценность в глазах работодателя и о чем можно написать. Ж. Дата составления резюме. Указание даты составления резюме добавляет ему четкость и конкретность. Желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату. Резюме также может включать: сжатое описание квалификации и опыта работы; сведения об общественной деятельности; упоминание о хобби (только если оно имеет отношение к работе или если его можно считать серьезным личным достижением); сообщение о военной службе; 33 указание готовности к разъездам и смене места жительства; указание готовности к работе с ненормированным рабочим днем; сведения о рекомендациях. Образец анкеты-резюме Разумихина Алла Львовна Адрес: 347902, г. Таганрог, ул. Свободы 21.Телефон: 4-29-32. Цель: Получение должности секретаря-референта в туристической фирме. Образование: Ростовский государственный университет, романо-германское отделение филологического факультета (диплом с отличием). Во время летних каникул работала секретарем-референтом в ЧП «Спектр». Опыт работы: Преподаватель французского языка в школе № 36 (основные обязанности: обучение с учетом индивидуальных особенностей, разработка оригинальных игровых заданий для школьников, достижение взаимопонимания, как с учениками, так и с их родителями, а также с коллегами по работе). Владею профессиональными качествами в области:· современного делопроизводства;·психологии делового общения;· компьютерных технологий и оргтехники. Иностранные языки: свободный французский, хороший английский. Общественная деятельность: Работая в школе, организовала драматический кружок, где ставила с ребятами пьесы по сочиненным совместными усилиями текстам. Дополнительные сведения о себе: ответственно и творчески отношусь к порученному делу, неконфликтна, самостоятельна. «Рекомендации по составлению резюме» Основные пункты резюме: Заглавие . Вместо заглавия в виде слов «Резюме» укажите полностью свою фамилию, имя и отчество. Вакансия или позиция. Укажите должность, на которую вы претендуете. Лучше ее выделить крупно, чтобы она хорошо читалась даже, если резюме пойдет через факс. Формальные данные. Возраст, семейное положение, адрес указывать желательно (можно в конце резюме), телефон – обязательно. Образование. Перечень профессиональных учебных заведений дается в прямой последовательности. Если вы закончили сначала техникум, а затем ВУЗ, то первое образование важно только в том случае, если оно имеет отношение к вакансии. Указываются: год поступления, год окончания, название учебного заведения, полученная специальность и квалификация. Далее сообщаются сведения о курсах, стажировках и пр. Пишите все, что может свидетельствовать об уровне вашего профессионализма. То, что относится к миру увлечений, лучше исключить. Если вы молодой специалист, выпускник учебного заведения, стоит указать название дипломной работы, практикума, участие в научно-практических конференциях, все то, что имеет отношение к предполагаемой работе. Опыт работы. Принято начинать с последнего места работы и следовать в обратном порядке. Сначала указываются даты (год, месяц) поступления и окончания работы, название предприятия. В скобках можно указать направление деятельности предприятия. Далее указывается должность. Лучше, если ее название звучит также как и вакансия, на которую вы претендуете. Даже если в трудовой книжке она называется иначе, но обязанности вы выполняли те же, то скорректируйте ее название. На собеседовании можно сослаться на штатное расписание или что- то в этом роде. Ограничьтесь тем опытом, который имеет отношение к предполагаемой работе и должности. Подробнее остановитесь на описании должностных обязанностей, которые соответствуют искомой вакансии. У работодателя не должно оставаться сомнений, что вы точно знаете, чем будете заниматься на его предприятии. 34 Если вы молодой специалист, выпускник учебного заведения, укажите любой опыт работы, даже незначительный. Это может быть производственная или преддипломная практика, лабораторные работы, научно-исследовательская деятельность. Обозначьте по пунктам все то, что вы освоили в период практики, все поручения и обязанности, которые выполняли. Дополнительные навыки. Дополнительные навыки должны добавить колорита вашему резюме. К этому пункту относятся знания компьютера, стенографии, владение иностранными языками, ведение деловой переписки, вождение автомобиля, любые умения, которые могут пригодиться в работе и выгодно отличают вас от остальных кандидатов. Личные качества. В каждой профессии свой набор профессионально важных качеств. Ваша задача – определить, какими качествами, важными в вашей профессии, обладаете вы, и указать их в резюме. Рекомендации. Если есть люди, готовые рекомендовать вас, укажите фамилию, имя и отчество этого человека, место работы, должность и номер телефона. Не забудьте предупредить вашего «протеже» о своих намерениях. Правила составления резюме Важна форма презентации: текст резюме должен быть выдержан в едином стиле и удобен для чтения, резюме следует печатать на качественной бумаге, фотографию к резюме прилагают лишь в том случае, если это специально оговорено. Если вы претендуете на несколько вакансий, лучше составить отдельное резюме для каждого конкретного случая. Если же вы решили разослать резюме по различным фирмам и кадровым агентствам, то можно перечислить все специальности, которыми вы владеете, но при этом нужно хорошо продумать свои цели и изложить их четко и ясно. Резюме должно быть кратким, его следует уместить на одной, в крайнем случае, на двух страницах. Будьте как можно точнее в формулировках и помните, что нечеткое описание себя, своих профессиональных возможностей и опыта может дать о вас столь же неопределенное представление. Опыт работы лучше излагать в порядке, обратном хронологическому. Для молодого человека особое значение имеет полное и точное описание профессиональной подготовки, возможностей и желания работать, поскольку ваш практический опыт может оказаться недостаточным. Опишите, какой опыт вы имеете, даже если это опыт на общественных началах или во время практики в период обучения. Помните, что в резюме не стоит указывать ничего негативного о себе, но вы должны быть готовы к обсуждению разных вопросов в ходе собеседования. Избегайте аббревиатур, сокращений, орфографических ошибок. Дайте кому-нибудь прочитать ваш текст, прежде чем вы его отошлете работодателю. Рекомендации по оформлению резюме: объем резюме не должен превышать 2-х страниц печатного текста на белой бумаге, без ошибок и опечаток; подчеркивайте позитивные факты, включайте только те сведения, которые можете подтвердить; избегайте информационной перегрузки, двусмысленности, недосказанности, сокращений, жаргона. 35 Лекционные вопросы: ТЕМА 7. Собеседование Виды собеседований. Этапы и специфика переговоров о трудоустройстве. Особенности каждой стадии переговорного процесса. Эффект «первого впечатления». Переговоры об условиях работы. Виды стратегий, их достоинства и ограничения. Особенности проведения собеседования в организациях различных форм собственности. Собеседование в кадровом агентстве Цель: Познакомиться с видами собеседованиями. Собеседование и его основные цели. Виды собеседований Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит: - оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств); - определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии насколько эти качества важны для вакантной должности; - установить возможность приема на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; - определить место вакантной должность в карьере: это «шаг вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность); - установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации). Таким образом, собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения. В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Классификация собеседований Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы. 1. По структуре собеседования подразделяются на: - жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно 36 выясняет соответствие соискателя установленным требованиям . Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы. - свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов. - комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник. 2. По форме организации различают: - индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко». Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля. - групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов. Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно 37 если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным. В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей. 3. По поставленным целям выделяют: - предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача – определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них. Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор. Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении. Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров. Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев. Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики. - отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность. - серийное собеседование. Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования. 4. Типы собеседований по содержанию: 38 - биографическое собеседование. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали подругому?». Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию. - ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. - критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника. 5. В зависимости от метода собеседования. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования: - британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается. - немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию. - американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме. - китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к 39 непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки. В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов. 6. В зависимости от времени проведения. Постарайтесь оценить длительность собеседования, которое проходят кандидаты на вашу вакансию, в зависимости от времени, уделяемому каждому претенденту возможно несколько различных вариантов собеседования: - блиц-собеседование – его целью является сбор резюме и отсев претендентов, которые точно не подходят на данную вакансию. Обычно такие собеседования проходят кандидаты на невысокие должности. Работодатель уточняет интересующие его пункты резюме и переходит к следующему кандидату. Хорошее резюме в данном случае является залогом успешного прохождения собеседования. - короткое собеседование – немного длиннее, чем блиц собеседование. Кандидату может быть задано несколько дополнительных вопросов, для выяснения его квалификации. В данном случае полезно заранее ознакомиться с информацией о компании и постараться вспомнить все что вам известно по интересующей рекрутера тематике. - полное собеседование – это довольно большая редкость для ярмарок вакансий, поскольку такое собеседование занимает достаточно много времени. И если работодатель решил потратить на вас такое количество времени, значит, вас считают достаточно серьезным кандидатом. Теперь вы должны быть готовы дать пояснения даже по самым незначительным пунктам своего резюме, вам также могут пригодиться рекомендательные письма с предыдущих мест работы. 7. По месту в процессе отбора персонала: -·предварительное; ·окончательное. 8. По числу участников: ·-один представитель организации и один кандидат («один на один»); -·один представитель организации и несколько кандидатов; ·несколько представителей организации и один кандидат; - несколько представителей организации и несколько кандидатов. 9. В зависимости от рассматриваемых вопросов: -·биографическое; -·ситуационное. 10. По способу проведения собеседование может быть телефонным и очным. Эффект «первого впечатления». Переговоры об условиях работы Вряд ли кто-то станет отрицать существование эффекта первого впечатления. Зачастую нам хватает одной-двух минут, чтобы составить мнение о новом знакомом, с которым едва успели обменяться лишь несколькими приветственными репликами. Практически мгновенно и чаще всего правильно мы оцениваем окружающих, наблюдая за их жестами и мимикой. Подобные средства общения еще иногда называют языком тела. «Слова» и даже целые «фразы» этого языка передаются и воспринимаются нами на подсознательном уровне , за гранью рационального мышления, однако их значимость трудно переоценить. Первые 30 секунд после того, как клиент вас увидел или услышал, он активно формирует свое первое впечатление. Это происходит совершенно автоматически. В этот момент клиент, подобно профессиональному фотографу, создает образ, который он затем фиксирует, закрепляет в своем сознании. И этот образ, созданный в первые несколько десятков секунд, влияет на принятие решения. При установлении контакта с клиентом нет репетиций. Ваша задача: за короткий промежуток времени (5-7 минут) убедить клиента, что вы - именно тот работник, в услугах которого он (работодатель) нуждается. 40 Первое впечатление складывается из мелочей. Ритуал знакомства – это последовательное прохождение вместе с клиентом точек «психологического соприкосновения», в большей мере определяющих первое впечатление. Психологи, изучающие проблемы межличностных коммуникаций, давно установили, что примерно половину информации о своем собеседнике человек черпает именно из его мимики и телодвижений, и еще треть – из так называемого параязыка (интонации, тон голоса, паузы в речи, манера говорить). Да, разумеется, поведать жестами о своих профессиональных качествах и прошлых достижениях способны разве что те, кто владеет азбукой глухонемых. Зато о своем темпераменте, волевых качествах, коммуникабельности и лидерских наклонностях каждый человек совершенно неосознанно рассказывает с помощью сигналов невербальной коммуникации. Чтобы выложить всю подноготную, достаточно пятишести минут непринужденного разговора. Ключевые моменты: 1. Осанка. Ваша осанка очень много «говорит» клиенту. Поза должна быть открытой. Держите спину прямо, чтобы иметь вид уверенного (но не самоуверенного!) в себе человека. 2. Выражение лица. В первые секунды общения выражение лица и улыбка намного важнее того, что вы говорите. Сохраняйте приветливость до конца встречи. 3. Зрительный контакт. Смотрите собеседнику в глаза спокойным, доброжелательным взглядом на протяжении всей беседы. 4. Внешний вид. Деловой стиль одежды и личная гигиена – составляющие успеха на этом этапе. Стратегия и тактика проведения собеседования Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи: оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности; сравнительный анализ компетенции соискателей на должность; - представление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве. Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера. Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью. Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор. Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны). Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы. Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают 41 претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.). Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность. Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы. Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение. Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же , как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности. Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее , чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения. Наверняка у кого-то возникнет вполне резонный вопрос: а так ли важны подобные премудрости для успешного прохождения собеседования? Вероятно, при трудоустройстве на невысокую должность с незначительным уровнем ответственности и скромным окладом нет смысла уделять чрезмерного внимания нюансам. Кадровики общаются с кандидатами в поточном режиме и не утруждают себя муками выбора, отдавая предпочтение тому, кто в наибольшей степени соответствует формальным требованиям вакансии. Зато при найме на должность среднего или высшего звена в солидной компании, не говоря уже о «топовых» позициях, игнорировать язык тела для хедхантера недопустимо. Дело в том, что наша жестикуляция и манера держаться может произвести на кадровика впечатление, прямо противоположное тому, которого мы ожидаем. Подумайте сами: станет HR-менеджер всерьез воспринимать претендента на руководящий пост, если тот сутулится, нервно барабанит пальцами по столу и отводит глаза, отвечая на «неудобные» вопросы? Столь явное противоречие между карьерными притязаниями и манерами соискателя вызовет как минимум сомнение в его искренности. Увы, далеко не все с рождения обладают обворожительными манерами, выразительной мимикой и мягкой, приятной жестикуляцией. Тем не менее, хотя язык невербальных коммуникаций и является преимущественно прерогативой подсознания, взять его под контроль вполне возможно. Достаточно потратить немного времени на тренировки перед зеркалом и проявить толику самообладания на собеседовании, чтобы превратить язык тела в мощный и эффективный инструмент самопрезентации. 42 ТЕМА 8. Устройство на работу и адаптация в коллективе Лекционные вопросы: Составление заявления о приеме на работу и соответствующих документов, используемых при трудоустройстве. Адаптация: сущность проблемы, виды, время адаптации. Факторы, оказывающие воздействие на морально-психологическое состояние в конкретной бизнес-обстановке. Система показателей, оценивающих морально-психологическое состояние. Степень адаптации (приспособление) сотрудников к трудовой деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях . Условие труда и лояльности. Структура процесса адаптации выпускников к работе на предприятии. Советы новичку в коллективе. Цель: Изучить порядок трудоустройства, рассмотреть факторы, влияющие на успешную адаптацию в коллективе. Устройство на работу При устройстве на работу в обязательном порядке заключается трудовой договор. Если работодатель по каким-то причинам это делать отказывается, подобное поведение вызывает определенные подозрения: насколько честен он будет по отношению к своему будущему сотруднику и планирует ли хотя бы приблизительно соблюдать трудовое законодательство. И даже если трудовой договор все же заключается, не стоит полностью отдавать его содержание на откуп работодателю: некоторые пункты могут блокировать вам «ходы к отступлению». Поэтому к составлению этого документа нужно подойти внимательно и ответственно. Трудовой договор – соглашение между сотрудником и работодателем, определяющее объемы, сроки и условия работы. В законодательстве нет единой формы трудового договора, поэтому его содержание во многом зависит от вас (хотя в большей степени, наверное, от работодателя). В любом случае, чем детальнее и четче составлен документ, тем меньше проблем может возникнуть в будущем. Действующее законодательство предусматривает два вида трудовых договоров: срочный (не более 5 лет) и бессрочный. Преимущество остается за вторым, так как первый заключается только в том случае, когда из-за условий или характера будущей работы бессрочный заключен быть не может. На это стоит обратить внимание, ведь при соглашении на неопределенный срок работодатель просто так не скажет вам «до свидания» по истечении оговоренного времени. Пункты, которые обязательно нужно включить в трудовой договор: - фамилия, имя и отчество будущего сотрудника; - название организации-работодателя; - структурное подразделение организации-работодателя; - указание на то, является ли данная работа основной или занятостью по совместительству; - дата начала трудовой деятельности; - название должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции; - продолжительность испытательного срока (если таковой предусмотрен); - права и обязанности сотрудника и работодателя; - характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; - рабочее время (если оно отличается от общих правил, установленных в организации); - условия оплаты труда (включая оклад, ставку и все дополнительные выплаты); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (оплата временной нетрудоспособности, выплата различных видов пособий и др.). Многие работодатели предпочитают даже в обязательных пунктах контракта ограничиваться ссылкой на Трудовой кодекс. Однако ваше право потребовать более 43 детального описания каждого аспекта. Например, виды социального страхования кроме законных больничных и отпускных могут включать и увесистый соцпакет. Особенно важно подробно расписать все льготы, если на словах работодатель заверил, что вам будут гарантированы бесплатные поездки на курорт, карта фитнес-клуба, служебный автомобиль и сотовый телефон. Не приведи бог, конечно, но вдруг на деле этого не окажется? Можно также оговорить размер оклада. Однако нередко работодатель приводит формулировку «с окладом согласно штатному расписанию». В этом случае предъявить какие-то претензии будет довольно сложно. Довольно часто в контракт включаются и такие пункты, как неразглашение государственной, служебной или коммерческой тайны; обязанность сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет компании; пенсионное обеспечение; дисциплина труда (внутренний распорядок, ответственность и т.д.); порядок разрешения споров и разногласий и расторжения трудового контракта. А также условия с довольно обтекаемой формулировкой «не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями». Стоит отметить, что контроль того, чтобы эти условия не ухудшали ваше положение, целиком и полностью ложится на вас. Особое внимание при заключении трудового договора стоит обратить на испытательный срок. Если его наличие в договоре не указано, значит, вас взяли на общих основаниях и уволить просто потому, что вы «не подошли», не могут. Продолжительность испытательного срока тоже должна быть оговорена, но учтите, что по закону для рядового персонала она не может превышать трех месяцев, а для руководителей (организаций, структурных подразделений или филиалов), их заместителей, а также главных бухгалтеров и их замов – шести месяцев. Если в этот период сотрудник берет больничный или по другим причинам отсутствует на рабочем месте, срок испытания продляется именно на это время. Недовольный результатами испытуемого работодатель может расторгнуть договор, только предупредив об этом новичка в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, обязательно указав причины своего решения. При этом согласовывать свои действия с профсоюзом он не обязан. На выплату выходного пособия работник, не прошедший испытательный срок, рассчитывать не может. Если новый сотрудник по истечению испытательного срока не получает никаких известий от руководства и продолжает работать, он считается принятым в штат и уволить его могут только на общих основаниях. В том случае, когда специалист сам не удовлетворен трудовой деятельностью в организации, он может по завершении испытательного срока расторгнуть договор, сообщив об этом работодателю в письменной форме за три дня до события. Законодательство разрешает изменять некоторые пункты договора, но только при взаимном согласии. Принудить к этому работодатель может вас разве что по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда», о которых, кстати, сотрудника должны предупредить письменно за два месяца до их введения. Если вы не согласны на новые условия, работодатель обязан предложить новую должность, соответствующую вашей специальности и квалификации. А если таковой нет – более низкую и с более низким окладом. Если на это вы пойти никак не можете, договор расторгается, но в этом случае вам положены все гарантии и компенсации. Сотрудник имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом за две недели. При этом работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. Любой шантаж и угрозы не выдать документы и зарплату с целью оставить работника будут считаться нарушением закона (в том случае, разумеется, если сотрудник не остался ничего должен компании – например, выданный ему служебный ноутбук). Трудовой договор заключается письменно в двух экземплярах, один из которых должен храниться у сотрудника. Если он не оформлен, а допустим, утвержден на словах и специалист начинает работать, считается, что договор вступает в силу с момента вступления 44 в должность. Кстати, в таком случае у работодателя остается всего три дня на составление письменного соглашения. За этим в обязательном порядке следует указ о приеме нового сотрудника, который должен быть отдан ему на подпись тоже в течение трех дней. После чего работодатель обязан выдать последнему копию приказа и ознакомить с должностной инструкцией, которая содержит описание функций и должностных обязанностей, права и ответственность специалиста. В любом случае помните, что при заключении трудового договора работодатель будет стремиться как можно больше облегчить себе жизнь и избежать возникновения проблем и претензий от сотрудника в будущем. Поэтому постарается сформулировать особенно важные для него пункты так, чтобы впоследствии можно было бы отменить их действие. С этой же целью он постарается избежать мелких подробностей в формулировках и обойтись отсылкой к действующему законодательству. Поэтому будьте внимательны и по возможности настойчивы, особенно в важных для вас вопросах. Однако чаще всего работодатель предлагает для заключения уже готовый вариант трудового договора, и ваше желание внести в него коррективы может вызвать косые взгляды. При устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и испытательный срок (при его наличии) по времени проходят в один и тот же период. Давайте сначала разберемся, что стоит за этими понятиями. При устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и испытательный срок (при его наличии) по времени проходят в один и тот же период. Давайте сначала разберемся, что стоит за этими понятиями. Испытательный срок – период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами. Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то он признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы, которая может быть снижена во время испытательного срока. Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и, обычно, прописывается в трудовом договоре. Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Что же говорит об испытательном сроке законодательство? Россия: Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытательный срок при приеме на работу, согласно трудовому кодексу, не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Прием на работу без испытательного срока предусмотрен для выпускников образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения. 45 Испытательный срок по трудовому кодексу не устанавливается для беременных женщин и женщин , имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, людей, избранных по конкурсу на замещение соответствующих должностей и др. При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется. Прохождение испытательного срока не менее важный и ответственный этап, чем составление резюме, собеседование с рекрутером , линейным руководителем, генеральным директором компании . Новому сотруднику в этот период необходимо, продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых он заявил ранее – в резюме, в ходе телефонных переговоров и на собеседованиях. Время испытательного срока это также и время когда сотрудник должен оценить, насколько новая работа соответствует его ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустил ошибку. Человеку, проходящему испытательный срок намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллектив в тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников. Адаптация Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Также адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике. Процедур адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. То есть специальная процедура вхождения сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества вопросов, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 46 Адаптация персонала подразделяется по направлениям: 1. производственная: ƒ профессиональная; ƒ психофизиологическая; ƒ социально-психологическая; ƒ организационно - психологическая; ƒ организационно-административная; ƒ экономическая; ƒ санитарно-гигиеническая. 2. внепроизводственная: ƒ адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; ƒ адаптация в период отдыха. Все виды адаптации взаимосвязаны между собой. Процесс адаптации включает в себя следующие стадии: 1.Ознакомление : на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры. 2.Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании. 3.Ассимиляция: основная задача этой стадии – включение человека в новую среду, взаимопринятие. 4.Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации. С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала (программа адаптации). Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании. Лекционные вопросы: ТЕМА 9. Организация карьеры Карьера. Типы карьеры. Виды карьеры, мотивация, планирование карьеры. Составные части системной карьеры. Организация и управление карьерой, модели карьеры. Взаимосвязь профессионализма и карьеры. Система организации корпоративного карьерного роста. Анализ различных ситуаций построения карьеры Цель: Рассмотреть виды карьеры, их преимущества и недостатки Карьера: сущность, виды, цели Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 47 Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Виды деловой карьеры. Виды и типы карьеры Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться. Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда. Горизонтальная карьера – вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда. Ступенчатая карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. 48 Скрытая (центростремительная) карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Модели деловой карьеры На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях: «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива – работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам – включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.