Понятие деловой карьеры

Лекция 1. Понятие деловой карьеры Карьера определяется как «продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы, выгоды», как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения». При этом в словарях слова «карьеризм», «карьерист» носят довольно негативную окраску. Так, в Словаре русского языка Д.Н. Ушакова карьерист – это человек, «ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела»; С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова трактуют карьеризм как «погоню за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах». В русском языке, отмечает Е.Г. Молл, «не появились термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности». В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. Так, К.А. Нордстрем и Й. Риддерстрале декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великих начинаний». Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения: 1) переход от индустриального общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.; 2) переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок (особенно это касается управления). Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность; 3) переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции; 4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений. Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации; 5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент; 6) возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации. Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы. К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например: - фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе; - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим; - продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей); - иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности; - индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни. - карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника6. Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни: - виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни; - совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья. Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Кроме того, с точки зрения В. Л. Романова, следует рассматривать понятие карьера в узком и широком смыслах. В узком смысле карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Поскольку понятие карьера в настоящее время необязательно связывается с профессиональной деятельностью, для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере употребляется понятие «деловая карьера», под которым понимается самореализация личности в процессе профессионального роста, смены занимаемых профессиональных позиций (профессий, должностей и т. п.). Понятие «деловая карьера» тесно связано с понятиями «профессия» и «специальность» Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности. В пределах одной профессии может быть выделено несколько специальностей. Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда. Специализация предполагает еще более узкую направленность деятельности (в определенной отрасли, с определенным оборудованием и т. п.). Например, профессия – менеджер, специальность – менеджер по управлению персоналом, специализация – менеджер по персоналу промышленных предприятий. Квалификация – это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Деловая карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации. Деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей. Существует много типов деловой карьеры. Задания 1. Разработать по каждой из трактовок понятия карьеры пример карьерного пути. 2. В чем отличие понятия «деловая карьера» от понятия «карьера»? 3. Как изменилось понимание термина «карьера» в современном российском обществе по сравнению с советским и постсовестким периодом? Что этому способствовало? Лекция 2. Типы деловой карьеры Типологии деловой карьеры строятся по нескольким основаниям: Прежде всего, различают карьеру внутриорганизационную и межорганизационную. В случае внутриорганизационной карьеры работник проходит все стадии своего профессионального развития (поступление на работу, адаптация, профессиональный и должностной рост, уход на пенсию) в одной организации. При межорганизационной карьере профессиональное развитие осуществляется в разных организациях. Как внутриорганизационная, так и межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что профессиональное развитие происходит в одной профессиональной сфере (например, маркетинг, управление персоналом). Неспециализированная карьера предполагает смену профессиональных сфер. Внутриорганизационная карьера по направленности подразделяется на следующие виды: а) вертикальная – предполагающая продвижение на более высокие ступени структурной иерархии; б) горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временной творческой группы), а также расширение или усложнение задач; в) ступенчатая – последовательная смена этапов вертикального и горизонтального передвижения; г) диагональная – одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях; д) центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение работника на встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, важные поручения руководства). Интересный взгляд на структуру внутриорганизационной карьеры был предложен Э. Шейном, который предложил условно рассматривать организацию в виде трехмерной фигуры – конуса (а не двумерной – треугольника, как это было принято ранее). Карьерное продвижение внутри организации может осуществляться не в двух, а в трех направлениях: 1) вертикальное направление – ранговое или иерархическое повышение или понижение; 2) круговое движение соответствует смене функций в организации (финансы, производство, маркетинг, сбыт и т. п.); 3) движение внутрь конуса означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и характеризуется корпоративной принадлежностью, привилегиями, производственной осведомленностью. Круговое движение и движение внутрь конуса рассматриваются как горизонтальная карьера или карьера специалиста. Движение к вершине конуса – как вертикальная карьера (карьера руководителя). Круговое движение позволяет поддерживать интерес к работе, а также благоприятствует продвижению наверх (особенно важно для руководителей высшего звена). Ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров. ФО – фондовый отдел, СУП- служба управления персоналом, МО – маркетинговый отдел Игнорирование продвинутости работника вглубь конуса при продвижении его наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет не соответствуют его официальному статусу, что отрицательно влияет на эффективность руководства. Наиболее известной классификацией карьеры является ее разделение на должностную и профессиональную. Должностная карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника. Это движение в рамках формальной структуры организации. Профессиональная карьера отражает рост профессионального мастерства, компетентности сотрудника. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (совершенствование в рамках одной профессии, специальности) или по линии транспрофессионализации (овладение другими профессиями, специальностями). В зависимости от того, какие основные потребности удовлетворяются при реализации того или иного карьерного пути, и каковы основные критерии успеха, различают следующие виды карьеры: 1. Властная (рост влияния). Этот вид карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации посредством повышения должностного статуса, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. 2. Квалификационная. Данная карьера предполагает рост профессионализма. 3. Статусная – повышение статуса работника в организации, выражаемое в присвоении либо очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации. 4. Монетарная (карьера дохода). Этот вид карьеры предполагает повышение уровня вознаграждения работника. Д. Сьюпером предложена типология карьеры, основаниями которой являются стабильность и непрерывность Данный подход интересен и тем, что в нем различаются типы женской и мужской карьеры, т. е. реализован гендерный подход. С точки зрения Д. Сьюпера, мужская карьера бывает следующих типов: 1) стабильная (человек после обучения сразу же вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору); 2) обычная (после периода обучения следует серия профессиональных проб, которая заканчивается стабильной службой); 3) нестабильная (чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы); 4) карьера с множеством проб (частая смена работы без какой-либо стабильной или главенствующей работы). Типы женской карьеры: 1) карьера домохозяйки; 2) обычная карьера (после получения образования женщины работают до замужества, а затем становятся домохозяйками); 3) стабильная рабочая карьера (после получения образования женщина ходит на работу, которая становится делом жизни); 4) двухлинейная карьера (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры); 5) прерывающаяся или прерванная (работа до замужества, затем перерыв в связи с рождением и воспитанием детей, затем возвращение к работе); 6) нестабильная карьера (чередование более или менее длительных периодов работы после замужества наряду с возвращением к карьере домохозяйки); 7) карьера с множеством проб (последовательность несвязанных видов работ без стабилизации в какой-либо профессиональной области). Существуют и другие типологии карьеры. Например, по роду занятий выделяют карьеру врача, политика, руководителя и т. п. По успешности карьеру делят на «сложившуюся» и «несложившуюся». По степени реализованности – на потенциальную и реальную. В условиях рыночной экономики карьеру можно разделить на карьеру наемного работника (руководителя, служащего) и предпринимателя. Типы карьеры не разделяются на «плохие» и «хорошие». Каждый из них имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях. Помимо типов карьеры различают виды карьерного процесса. Лекция 3. Виды карьерного процесса Карьерный процесс – это движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходит изменение его ролей и статусов, а также личносного карьерного потенциала. Развитие карьеры того или иного типа может развертываться по-разному. В частности, различают линейный и нелинейный виды карьерного процесса. При линейном карьерном процессе развитие происходит равномерно и непрерывно. Нелинейный вид предполагает продвижение, осуществляющееся скачками с перерывами, возможны этапы застоя (стагнации, тупика), спада. По критериям устойчивости и непрерывности карьерные процессы делят соответственно на устойчивый/неустойчивый и прерывистый/непрерывный. По времени осуществления карьеру можно подразделить на нормальную, медленную, скоростную и десантную. Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека по мере постепенно накапливающегося профессионального опыта. Время пребывания на каждой должностной (профессиональной) позиции – 3-5 лет. Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной позиции: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным перемещением (пребывание на одной позиции в 2-3 раза меньше, чем при нормальной карьере). Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Довольно распространенной типологией карьерных процессов является следующая: - «трамплин» – длительный подъем по служебной лестнице и резкий «скачок» вниз при выходе на пенсию - «лестница» – каждую ступеньку служебной лестницы работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Повышение в должности происходит после повышения квалификации. Наивысшей ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период своего максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретена высокая квалификация. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее ответственной и напряженной работы. - «змея» – постоянное горизонтальное перемещение работника в организации - «перепутье» – предполагает периодическое прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности В зависимости от направленности карьерного продвижения («спад», «подъем»), а также с учетом целенаправленности и осознанности выбора, выделяют шесть типов карьерного процесса: 1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает направление своего карьерного развития, которому следует на протяжении всей жизни. 2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии. 3. Спиральная карьера. Сотрудник стремится к перемене видов деятельности, его карьерное продвижение – этот освоение нового. 4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности. 5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет. 6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации. По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы, а также с учетом перспективной ориентации и личностного смысла карьеры различают следующие типы карьерного процесса, выделенные Е.Г. Молл на основании анализа российского опыта: 1. Суперавантюрная карьера. Предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Личностный смысл такой карьеры – обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Может быть а) случайной, б) совместной (продвижение с более сильным лидером). Суперавантюрные карьеры очень часто заканчиваются крахом. В России карьеры такого типа часто наблюдались в периоды социально-экономических кризисов. 2. Авантюрная карьера. Характеризуется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения. Возможно существенное изменение сферы деятельности. Личностный смысл карьеры – обогащение, власть, самореализация. Такой тип карьеры распространен в условиях выборности руководителей и отбора кадров на основании личной преданности. 3. Традиционная (линейная) карьера. Это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, возможно непродолжительное понижение в должности. Личностный смысл карьеры – накапливание знаний, опыта, взаимодействие с людьми. Успешность карьеры во многом определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации. 4. Последовательно-кризисная карьера. Средняя скорость продвижения, борьба за сохранение должности, ориентированность на личные интересы, постоянная адаптация к переменам. 5. Прагматичная (структурная) карьера. Данный вид карьеры характеризуется тем, что ее представители отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления. Преимущество отдается личным интересам. 6. Отбывающая карьера. Для этой группы сотрудников карьера фактически завершена. Основная задача – удержать занимаемую позицию. Преобладает ориентация на личные интересы. 7. Преобразующая карьера. Высокая скорость продвижения, которая может иметь и скачкообразный, и постепенный характер. Личностный смысл карьеры– завоевание новых сфер, выдвижение выдающихся идей. Характерна направленность на будущее. 8. Эволюционная карьера. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Ориентация на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов. Следующая типология учитывает, в какой степени карьерное продвижение определяется активностью и профессионализмом самого сотрудника: 1. Ситуационная карьера. Поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай. 2. Карьера «от начальника». Этот тип карьеры во многом сходен с предыдущим: продвижение не зависит от воли сотрудника. Развитие карьеры определяется решениями руководства. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», проявляют угодничество подхалимство, с одной стороны, и «подсиживание», доносительство, с другой. Такой вид карьеры называют «зависимой», «угоднической» и т. п. 3. Карьера «от развития объекта». Социальный статус работника повышается по мере развития и укрупнения подразделения и организации. 4. Собственноручная карьера. Это карьера благодаря собственным усилиям и высокому уровню профессионализма работника. 5. Карьера «по трупам». Проявление карьеризма, предполагающее устранение конкурентов. 6. Системная карьера. Целенаправленное, осознанное построение карьеры. Работник стремится связать в единое целое различные составные части карьеры, не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства. К. Торшина утверждает, что предпочитаемый тип карьерного процесса определяется личностными качествами человека, а именно самооценкой, уровнем притязаний, а также локусом контроля. В связи с этим выделены следующие шесть типов карьерного процесса. 1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Это человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Он, как правило, проходит все ступени снизу доверху, делая следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хороший профессионал и менеджер, такой сотрудник полон решимости достичь вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не встречает серьезных помех в своем карьерном развитии, не бросит организацию даже в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется желаемого. 2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой человек стремится к высотам и верит в свои силы. Он склонен использовать благоприятные обстоятельства и, как мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет выгодного стечения обстоятельств, которые обеспечат продвижение. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. 3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущения движения вперед, а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Однако, если на этапе утраты интереса к прежней работе перед ним поставить новую интересную задачу, он увлекается ею и не оставляет организацию. 4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом в своем деле, но работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, так как боится совершить ошибку. Он не стремится к ответственности. Неожиданно предложенное повышение может его испугать. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства являются для него лучшей наградой. Продвигать его следует постепенно, при этом он нуждается в опоре в лице компетентных заместителей или руководителей. 5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутренне равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако, если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации. 6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самокритике ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в организации, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда ситуация становится неопределенной, решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Для него важно видеть перспективы, которые он может достигнуть в организации, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до конечного результата должны заниматься его подчиненные. Таким образом, существует много различных видов карьерного процесса. При этом не все они способствуют личностному росту и полноценной самореализации сотрудников. Некоторые из них ведут к проявлению дисфункционального и даже девиантного организационного поведения. Оптимальным чаще всего считают карьерный процесс нормального типа (нормальная карьера). Основанием для этого служат данные исследований зависимости трудовой отдачи (эффективности труда) от стажа работы. Лекция 4. Этапы карьеры 4.1 Этапы карьеры Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. Одной из наиболее известных возрастных периодизаций является нижеследующая, в которой акцентируется внимание на доминирующих потребностях человека: 1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Он длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его. Наиболее актуальные потребности – в безопасности и социальном признании. 2. Этап становления длится от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки и квалификацию, происходит профессиональное самоутверждение. На этом этапе продолжает быть актуальной потребность в безопасности. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать более высокую заработную плату. Доминируют также потребности в независимости и социальном признании. 3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс повышения квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, расширяются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, идет процесс самоактуализации работника как личности. В этот период уделяется гораздо меньше внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда. 4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самореализации. Появляется заслуженное уважение. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях). 5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию, осуществляются активные поиски достойной замены и обучение приемников. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию. 6. На последнем, пенсионном, этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были ранее невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье. Существует иная точка зрения на переодезация карьерного процесса основанная на достижениях которые человек получил в процессе своей трудовой деятельности . Успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение людей по службе должно «идти в ногу» с их жизнью. Описаны также стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры: 1. Этап молодого специалиста. Главным достижением является получение квалификации, профессионального образования. Работник приступает к выполнению своих профессиональных обязанностей. На этом этапе он приобретает необходимые трудовые навыки работы в своей сфере деятельности, превращаясь в квалифицированного специалиста. 2. Этап профессинала. Навыки и знания, преобренные в процессе трудовой деятельности, трансформируются в богатый опыт и умение высоко квалифицированно выполнять свою работу. Работник становится ценным сотрудников для своей организации, растёт его социальное признание и уровень дохода. 3. Этап Начало управленческой деятельности. Специалисту с учетом его опыта и знаний доверяют оперативное руководство участком работы и поручают оказывать помощь менее опытным коллегам. Сотрудник переходит на первую ступень иерархии власти, становясь руководителем. 4. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения и чувство ответсвенности за положением дел во всей организации способствует переходу работника из низсшего или среднего звена управления в топ менеджмент. Эффективное управление на данном стратегическом уровне обеспечивается наличием как профессионального так и административного опыта. 5. Уровень эксперта. Сотрудник накопив громадный опыт в области профессиональной деятельности и администрирования не уходит в высшие уровни управления а занимается проэктнлй деятельностью или оказывает дорогостоящие консалтинговые услуги крупным организациям. Так же на этом этапе он может начать своё собственное дело. Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами. Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту. 4.2 Профессиональный кризис  Практически у каждого человека в жизни случаются кризисы. Любой жизненный кризис человек переживает болезненно, поскольку преодоление кризиса требует много сил и энергии. Профессиональный кризис не исключение, это достаточно серьезное испытание. И умение не игнорировать и не отвергать, а пережить кризис и выйти из него обновленным с понимание своей новой карьерной цели достойно уважения. Согласно классификации известного российского ученого, доктора психологических наук З. Ф. Зеера можно выделить следующие этапы профессионального кризиса на пути профессионального становления человека. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14–16 до 16–17 лет) Ядром кризиса является необходимость выбора профессии. В это время юноши и девушки начинают ощущать себя одинокими, понимая, что теперь должны отвечать за все в своей жизни сами и им предстоит сделать первый самостоятельный выбор. Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении) Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. Перестройка ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Кризис профессиональной адаптации (первые месяцы и годы самостоятельной работы) Причины: трудности профессиональной адаптации, особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами, освоение новой ведущей деятельности – профессиональной; несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности. Кризис профессионального роста (23–25 лет) Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации. Кризис профессиональной карьеры (30–33 года) Причины: стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось), неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, переосмысление себя и своего места в мире, новая доминанта профессиональных ценностей. Человек вспоминает, о чем мечтал в начале карьеры, и сопоставляет с тем, что получил к данному моменту. В этот момент люди очень часто меняют сферу деятельности, уезжают в другие города или даже страны. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38–42 года) Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностно-смысловой сферы, недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации, т. е. негативные последствия длительной работы. Кризис угасания профессиональной деятельности (55–60 лет, т. е. последние годы перед пенсией) Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли, сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями), психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Кризис социально-психологической адекватности (65–70 лет, т. е. первые годы после выхода на пенсию) Причины: новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Причиной кризиса может стать и чувство своей ненужности, и нередко происходит резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей ненужности).   Независимо от того, какой именно профессиональный кризис переживает человек, основная проблема с которой он сталкивается во время кризиса, – проблема выбора: оставаться в комфортной среде или же что-то изменить в своей жизни, понимая, что первое время придется и морально, и физически непросто. Как правило, человек, который стал замечать у себя «тревожные симптомы», начинает прилагать огромные усилия, чтобы от них поскорее избавиться и вернуться в исходное (привычное для себя и окружающих) состояние. Только в этом случае возникает такая сложность – у процесса развития нет хода назад. Его можно затормозить или начать активно игнорировать, но вернуть все "на прежние места", сделать все "как было раньше" не получится. Конструктивные пути выхода из профессионального кризиса Во-первых, прежде всего надо быть внимательным к себе и иметь мужество посмотреть правде в глаза. Во-вторых, четко осознать, что профессиональный кризис – это очередной этап развития личности. И этот этап нужно пройти, не форсируя события и в то же время не застревая в нем. В-третьих, набраться мужества, смелости и терпения, чтобы осуществить необходимые перемены. В-четвертых, разработать план по выходу из кризиса и планомерно реализовать его. В этом вопросе лучше обратиться за помощью к специалисту: психологу или карьерному коучу. Поскольку самостоятельно не всегда удается осознать истинные причины кризиса, а тем более увидеть пути выхода из него. Но если такой возможности нет, то все-таки спасение утопающего – дело рук самого утопающего. Справиться самостоятельно вполне возможно, но это потребует от Вас гораздо больше времени и сил. Данные возрастные периоды достаточно условные, например кризис социально-профессиональной самоактуализации может наступить и в 35, а у кого-то и в 45 лет. Все зависит от психологической зрелости человека. Кризис учебно-профессиональной ориентации Для успешного преодоления кризиса необходимо сделать осознанный выбор профессии. К сожалению, очень часто молодые люди при выборе профессии ориентируются на выбор своих друзей, модные профессии, рекомендации родителей, которые, в свою очередь, хотят реализовать в ребенке свои несбывшиеся мечты, не учитывая, что ребенок может быть совершенно по-другому «устроен». Осознанный выбор осуществляется с учетом профессиональных интересов, способностей ребенка, его личностных особенностей, а также необходимо учитывать потребности рынка труда. В настоящее время в нашем распоряжении множество профессиональных центров, где можно пройти диагностику и получить консультацию у специалиста по профориентации. Более подробно, как сделать осознанный выбор профессии, Вы можете прочитать в моих статьях «Точка сборки», «Маршировать под собственный оркестр».   Кризис профессионального обучения Если Вы, будучи уже студентом, поняли, что неправильно сделали выбор, то необходимо осуществить коррекцию Вашего выбора профессии. Например, рассмотреть возможность перевода на другую специальность, перевода в другой вуз. Если такой возможности нет, то необходимо будет приложить дополнительные усилия, чтобы раскрыть для себя выбранную профессию с другой стороны и «взрастить» интерес к ней. Это может произойти благодаря общению с успешными людьми данной профессии, удачному выбору научного руководителя, возможности выбора факультативных предметов.   Кризис профессиональной адаптации Основная причина кризиса профессиональной адаптации – психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. На данном этапе важно как можно быстрее принять реальность такой, какая она есть, и приложить достаточно усилий для приобретения профессионального опыта. Хорошей поддержкой для Вас будет наставник. Не нужно ждать, что Вам кто-то предложить свою помощь, обратитесь сами с просьбой к более взрослому и опытному коллеге стать Вашим наставником.   Кризис профессионального роста При отсутствии перспектив профессионального роста человек испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Если Вы в настоящий момент испытываете кризис профессионального роста, то самое время посмотреть по сторонам, на данном этапе допустима смена работы. Главными критериями выбора новой работы будут возможность развиваться, повышать квалификацию, возможность получить новый опыт, увидеть новые способы приложения профессиональных навыков.   Кризис профессиональной карьеры Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Специалист становится профессионалом. Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления – стадию мастерства.   Кризис социально-профессиональной самоактуализации Потребность в профессиональной самоактуализации личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми. Это кризис нереализованных возможностей, это душевная смута, бунт против себя. Человек воспринимает этот возраст (38–42 года) как возможность последнего кардинального рывка, когда еще можно серьезно изменить свою жизнь. Именно в этот период наблюдаются серьезные прорывы в профессиональной деятельности. Продуктивный выход из него – новаторство, изобретательство, творчество, стремительная карьера, социальная и профессиональная активность.   Кризис угасания профессиональной деятельности Предпенсионный период для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса угасания профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений необходимо подготовиться к выходу на пенсию, а именно решить, чем именно вы будете заниматься на пенсии, как и где может пригодиться накопленный Вами практический опыт, как интересно и приятно можно организовать свой досуг.   Кризис социально-психологической адекватности После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Психологические исследования последних лет показывают, что пожилые люди могут активно противостоять наступлению беспомощной старости. Условием преодоления развивающегося кризиса может стать определение областей приложения накопленного опыта, в которых можно получить подтверждение своей полезности, нужности. Пожилые люди могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании в привычных сферах профессиональной деятельности. Они могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т. п. Главное – наполнить жизнь активной деятельностью. Профессиональный кризис – это не какая-то ирония или «ошибка природы», а вполне закономерный процесс, который начинается, когда внутренние предпосылки для него созрели. Лекция 5. Карьерный потенциал личности Карьерный потенциал личности – это совокупность субъективных факторов, определяющих карьерный процесс. По мнению В. К. Шаповалова и О. В. Минкиной, карьерный потенциал имеет следующую структуру: - психофизиологические характеристики индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность); - личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества); - компетентности; - жизненные и карьерные ориентации. В науке используется также термин «карьерная ДНК», введенный Биллом и Майклом Фаустами. Это способности и компетенции индивида, являющиеся «перемещаемыми активами». Структура «карьерной ДНК» включает социальные, рабочие функциональные, поведенческие способности и компетенции. В настоящее время в структуре карьерного потенциала особое внимание уделяется карьерным притязаниям и установкам. Карьерные притязания отражают уровень притязаний личности, т. е. сложность задач и желаемый уровень самооценки в отношении профессионального развития. Карьерные ориентации – это социальные установки индивида, отражающие значимость карьеры и предпочитаемый тип карьеры. В зависимости от того, ориентирован ли сотрудник на горизонтальную или вертикальную карьеру, его относят к одному из двух типов или моделей: «человек иерархический» или «человек профессиональный». Карьерные притязания и карьерные ориентации формируются у человека достаточно рано: до начала профессиональной деятельности. Согласно теории профессионального самоопределения Д. Сьюпера, в возрасте до 14 лет (этап роста) начинает развиваться «Я-концепция» личности, в том числе и «профессиональная Я-концепция». В своих играх дети как бы апробируют разные роли, у них появляются интересы, которые могут повлиять на будущую карьеру. На следующем этапе (этапе исследования), который продолжается от 15 до 24 лет, юноши и девушки пытаются разобраться в своих потребностях, интересах, возможностях. Самоанализ способствует формированию вариантов желательной карьеры. Хейвингхерст утверждает, что в возрасте от 5 до 10 лет происходит «идентификация с работником» – дети отождествляют себя со своими работающими родственниками, и намерение работать становится частью их «Я-концепции». В возрасте от 10 до 15 лет происходит «приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия». В 15-25 лет происходит «приобретение конкретной профессиональной идентичности». Таким образом, формирование карьерных притязаний и карьерных ориентаций являются естественными процессами развития личности и профессионального самоопределения, которые начинаются в раннем детстве. Однако внутренние психологические условия для их полного оформления складываются в юношеском возрасте. Выбор карьеры и ее последующее развитие осуществляются в соответствии с карьерными притязаниями и карьерными установками человека. Карьерные притязания и карьерные установки не следует отождествлять с карьеризмом. Понятие «карьеризм» мы находим преимущественно в толковых словарях. В общественном сознании карьеризм жестко ассоциируется с эгоистическими, корыстными устремлениями и борьбой за их реализацию. Это показывает анализ определений, данных в толковых и энциклопедических словарях разных лет издания. Как научный термин «карьеризм» получил такое толкование: - отрицательное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе»; - безудержная активность в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующая сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели. Таким образом, в случае карьеризма карьера рассматривается не как путь самореализации личности, а как средство удовлетворения корыстных потребностей, при этом гипертрофируется значение внешней составляющей карьеры – должностного продвижения. Карьеризм признается проявлением асоциального и даже девиантного организационного поведения. В случае карьеризма карьерный процесс может принимать форму карьеры «по трупам» или «угоднической» карьеры. В организации необходимо создавать условия для реализации карьерных притязаний как стремления к личностному росту и самореализации. Лекция 6. Планирование карьеры персонала Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне – это определение организацией путей и направлений развития персонала. Планирование карьеры на индивидуальном и организационном уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, удовлетворении значимых потребностей персонала, т. к. это обеспечивает лояльность, высокую трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения. Планирование деловой карьеры предполагает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику необходимо знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, а также то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на карьерное продвижение. Карьерное продвижение предполагает должностной рост и ротацию. Должностной рост – это замещение должностей более высокого уровня. Ротация – это перемещение работника «по горизонтали» на должности того Основными задачами при планировании внутриорганизационной карьеры являются следующие: Индивидуальный план карьеры Индивидуальный план карьеры – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения сотрудника в организации. План карьеры (часто называемый также планом карьерного роста или карьерного развития) обычно включает: 1) перечень должностей, которые может замещать сотрудник, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей; 2) процедуры деловой оценки; 3) виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения. В план можно также включать участие в кадровых конкурсах, прохождение процедур отбора и подготовки кадрового резерва. Ю. Г. Одегов рекомендует указывать в плане: - общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы в должности и в занимаемой должности); - заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии; - результаты последнего собеседования, а также оценки профессионализма и личностных качеств; - сведения о предшествующей подготовке; - срок, на который составлен план (с какого по какой год); - другие сведения, представляющие интерес. В идеале индивидуальные планы карьеры должны быть составлены для всех сотрудников организации. На практике карьерные планы обычно разрабатываются для руководителей и специалистов (по ключевым должностям и специальностям). Чаще всего планы карьеры составляются для молодых специалистов. Иногда индивидуальные планы развития карьеры какой-либо группы сотрудников, например, членов резерва, объединяются в единый план. Пример представлен в таблице. План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Как показывает практика, краткосрочный план чаще всего разрабатывается на 1-2 года, среднесрочный – на 3-5 лет (чаще всего на межаттестационный период), долгосрочный – на период свыше 5 лет. Ю. Г. Одегов рекомендует планировать карьеру на срок 2-10 лет, т. к. адаптация к новой должности длится 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда. При составлении плана карьеры следует ориентироваться на нормальный тип карьерного процесса (см. главу 1), т. е. план должен способствовать непрерывному и последовательному продвижению сотрудников. Процесс разработки индивидуального карьерного плана в общем виде представлен на рис. Разработка карьерного плана требует серьезной подготовки, которая включает не только аналитическую (диагностическую) часть, но и обучающую, т. к. для правильного планирования карьеры необходимы специальные навыки. Организуя процесс планирования карьеры, следует также помнить о том, что планы по мере их осуществления требуют постоянной корректировки. В план желательно включать этапы оценки результатов карьерного развития. Это учтено в пятишаговой схеме формального планирования карьеры Дж. Шермерорна, Дж. Ханта и Р. Осборна. Согласно данной схеме, процесс планирования карьеры начинается с оценки сотрудника (1-й этап), затем идет анализ его возможностей (2-й этап), отбор задач карьеры (3-й этап), выбор стратегий достижения целей (4-й этап) и оценка результатов (5-й этап). Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересматривать карьерный план. Основой планирования индивидуальной карьеры может быть построение индивидуального профиля значимых компетенций. Компетенции – это индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотиваторы. Лекция 7. Психологические факторы, учитываемые при планировании карьеры Планирование карьеры должно основываться на глубоком анализе индивидуальных и личностных качеств сотрудников. Исходя из специфики профессиональной деятельности, при этом могут быть учтены разнообразные качества. Целесообразно обратить особое внимание на типологические свойства личности, определяющие предрасположенность к разным видам профессиональной деятельности; карьерные ориентации; структуру мотивационно-потребностной сферы личности; организаторские и коммуникативные качества. Значение имеют также сферы и этапы профессионализации, а также ситуации выбора профессии. Целесообразно учитывать возрастные особенности сотрудников (специфику поколений). Типология личности Дж. Голланда. Человек легче всего осваивает деятельность, соответствующую его типу личности. В современной практике управления карьерой используются разные типологии личности. Одна из наиболее известных разработана Дж. Голландом. Дж. Голланд выделил шесть основных типов личности в зависимости от преобладающей ориентации на различное содержание профессиональной деятельности. У человека, согласно Дж. Голланду, всегда есть доминирующая ориентация, по которой его можно отнести к определенному типу личности. Человеку целесообразно осваивает деятельность, соответствующую его типу личности. Успешно протекает адаптация к деятельности, соответствующей также типам личности, близким к доминирующему (смежные секторы в круге). Труднее всего осваивать деятельность, соответствующую противоположным типам личности (противоположные секторы в круге). Данная типология применяется преимущественно при планировании карьеры на ее ранних стадиях (при выборе профессии). Опросник Дж. Голланда Инструкция: Предположим, что после соответствующего обучения вы сможете работать по любой специальности. Однако если бы вам пришлось выбирать только одну из двух возможностей, что бы вы предпочли? Ниже приведены пары специальностей, в каждой из них отметьте более привлекательную для вас. Для этого обведите в регистрационном бланке соответствующий номер. Типология личности Майерс-Бриггс В настоящее время для планирования карьеры на всех ее этапах все чаще применяется типология личности К. Бриггс и И. Майерс-Бриггс, основанная на теории К. Юнга70. Данная типология изначально была разработана в целях решения проблемы учета личностных особенностей при трудоустройстве. Тип личности определяется на основании анализа выраженности четырех качеств. Эти качества, по мнению К. Юнга, проявляются у человека с момента его рождения и сохраняются на протяжении всей его жизни. Они в существенной степени определяют и позволяют прогнозировать поведение человека, в том числе индивидуальный стиль профессиональной деятельности, стиль принятия решений, стиль лидерства, межличностные отношения. Данные качества определяют, какие условия труда необходимы для эффективной деятельности индивида. Деловые качества При планировании индивидуальной карьеры важно учитывать деловые и личные качества сотрудника, которые рассматриваются как важнейший ресурс развития карьеры. При этом особое внимание обычно уделяется организаторским и комму-никативным качествам. Для диагностики таких качеств можно использовать методику Л. П. Калининского (приложение 10). Она позволяет оценить выраженность десяти качеств. Степень выраженности каждого качества делится на адаптивную и конфликтную (чрезмерную, ведущую к проблемам) зоны: 1. Направленность. Адаптивное поведение – стремление к повышению своего интеллекта и кругозора, к мобилизации совместных усилий людей на достижение общих целей коллектива (101-105)75. Содержательность и многообразие потребностей и интересов при сосредоточенности на общественных, коллективистских целях деятельности. Способность работать коллективно и для коллектива (51-55). Конфликтная зона: тенденция к выходу за рамки групповых интересов (1-5). 2. Деловитость. Адаптивное поведение – стремление к повышению деловых и организаторских качеств (106-110). Уверенность, ответственность за свои решения. Проявление функций внешнего контроля, собственной организации деятельности (56-60). Конфликтная зона: проявление деловой активности в сфере руководства людьми. Способность идти на риск ради достижения поставленных целей (6-10). 3. Доминирование. Адаптивное поведение – стремление к лидерству (111-115), властность (61-65). Экспансия власти. Желание иметь вес в глазах других. Желание распоряжаться, иметь успех, попирая чужие желания и волю. Мотивы борьбы, завоевания. Тщеславие. Лидер авторитарного типа. Конфликтная зона: деспотичность (11-15). Чрезмерное стремление подчинять себе других людей. Действует грубо ради достижения собственной цели. Борьба, проявление агрессии. 4. Уверенность в себе. Адаптивное поведение – самоуважение (116-120), самолюбие (66-70). Убежден в собственных силах, надеется на себя. Стремится создать хорошее мнение о себе у окружающих в силу повышенного чувства собственного достоинства. Честолюбив, жаждет известности, стремится к почетному положению. Лидер авторитарного типа. Конфликтная зона: себялюбие (16–20). Ревниво относится к успехам и благополучию других людей. Эгоистический рационализм (деловитость по отношению ко всему, что может принести благополучие лично ему, активный выбор полезного для себя) и своеобразная дипломатия (уступки, если это дает положительный для него результат, и сопротивление, если это угрожает личному комфорту и покою). 5. Требовательность, жестокость. Адаптивное поведение – требовательность (121-125), жесткость (71-75). Сила воли, решительная и категоричная форма просьб. Настойчивость в достижении цели любыми средствами. Открыт, прямолинеен, раздражителен. Если встречает сопротивление, проявляет агрессию, недружелюбие, гнев. Лидер авторитарного типа. Конфликтная зона: непримиримость (21–25). Не идет на уступки и компромиссы. Упрям из принципа. Отсутствие эмпатии. Садистские тенденции – стремление позлословить о ком-либо у того за спиной, испытывая при этом удовольствие. 6. Упрямство, негативизм. Адаптивное поведение – упрямство (126-130), скептицизм (76–80). Неуступчивость, несговорчивость, сомнение, скептически-недоверчивое отношение. Стремится добиться своего, отстаивает свою позицию. Оборона в отношениях с лидерами, оппозиция. Сопротивляется любому влиянию. Конфликтная зона: негативизм (26-30). Крайняя неуступчивость. Стремление добиться своего вопреки необходимости, здравому смыслу. Активно противодействует всякому вмешательству извне. Тайное тщеславие, мстительность, ревность, подозрительность, обидчивость, самодурство. 7. Уступчивость. Адаптивное поведение – уступчивость (131-135), кротость (81-85). Сговорчивость, готовность уступить без спора. Стремление добровольно отказаться в пользу другого. Соглашается и покоряется, перестает сопротивляться мнению, влиянию, установкам без всякого нажима. Предоставляет возможность кому-либо продвинуться в чем-либо прежде себя. Склонен к компромиссам и послаблениям. Покорный, незлобивый, смирный. Конфликтная зона: пассивная подчиненность (31–35). Самобичевание, безынициативность, робость. Непроизвольное подражание, неосознаваемая, безотчетная зависимость от кого-либо или чего-нибудь. Легко поддается воздействию других. Возможны проявления ощущения вины и неполноценности (гипертрофированная робость, стыдливость, униженность, ущербная самооценка, социальная неприспособленность). 8. Зависимость. Адаптивное поведение – послушание (136– 140), неуверенность в себе (86–90). Колеблющийся, несамостоятельный, сомневающийся в своих силах и возможностях. Послушный, склонный к подражанию. Предпочитает подчиняться другим, чужой воле при отсутствии самостоятельности, свободы. Конфликтная зона: зависимость (36–40). Поиск опеки, помощи сильных лиц, руководства. Некритическое следование образцам, апелляция к авторитетам. Социальная незрелость. Человек ведомый, легко поддается внешним воздействиям других. 9. Психологический такт. Адаптивное поведение – тактичность (141-145), чуткость (91–95). Во взаимоотношениях с людьми выражено чувство меры и такта. Быстро устанавливает меру воздействия, влияние и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуальных особенностей. Быстро находит нужный тон, находчив при первом знакомстве, контактах. Умеет оценить обстановку и приноровиться к ней. Содействует благополучию других. Активно сотрудничает с лидером, общителен и уживчив. Естественен в обращении. Может быть лидером демократического типа, тактически гибким. Конфликтная зона: мягкость (41-45). Излишняя мягкость, снисходительность сочетается с некоторыми оттенками конформизма (ориентация на мнение окружающих, поиск социального одобрения). 10. Отзывчивость. Адаптивное поведение – отзывчивость (146–150), бескорыстие (96–100). Легко отзывается на чужие нужды, готов помочь. Чувствителен к поведению других. Умеет сопереживать. Не стремится к личной выгоде. Присущи самоотдача, бескорыстие. Опека над слабыми и беззащитными. Совестливый, великодушный. Может быть лидером демократического типа с альтруистической направленностью. Конфликтная зона: жертвенность (46-50). Снисходительный к другим до готовности бескорыстно жертвовать своими интересами. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского Инструкция: Постарайтесь охарактеризовать себя. Это не испытание вашего интеллекта или способностей. Выявляются некоторые особенности вашего повседневного реагирования. Большинство свойств, названных в анкете, нельзя однозначно назвать хорошими или плохими, но они проявляются в вашем поведении. Если свойство вам подходит, обведите цифру, указывающую порядковый номер свойства. Не обдумывайте слишком долго, на ответы дается не более 15–20 минут. Помните: 1) отмечать свойство нужно только в том случае, если оно проявляется в большинстве ситуаций; 2) не пропускайте плохие (с вашей точки зрения) свойства и те, которые якобы повторяются; 3) чем больше отмеченных свойств, тем полнее вы себя характеризуете.Убедившись, что инструкция вами понята, работайте быстро и отвечайте искренне. Сферы профессионализации При планировании карьеры целесообразно учитывать предпочитаемые сферы профессионализации, а также этапы профессионализации человека и ситуации выбора профессии (карьеры). Основные сферы профессионализации описаны Е. А. Климовым. Все виды деятельности Е. А. Климов разделил на пять типов по предметам труда: • Тип П – «ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА», ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы. • Тип Т – «ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА», ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. • Тип Ч – «ЧЕЛОВЕК-«ЧЕЛОВЕК», ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей. • Тип 3 – «ЧЕЛОВЕК-ЗНАК», ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные и искусственные языки. • Тип X – «ЧЕЛОВЕК-ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ», ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения. Кроме того, каждый тип деятельности подразделяется на три класса: гностические, преобразующие и изыскательские специальности (таблица) Лекция 8. Технологии, используемые при планировании карьеры Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы: 1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения); 2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры); 3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры. Портфолио карьерного продвижения Для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи, разработана технология «портфолио карьерного продвижения». Портфолио карьерного продвижения (ПКП) представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения. Минимальный набор документов, входящих в ПКП, следующий: • резюме; • список пройденных учебных курсов по основной области профессиональной деятельности, а также смежных областей знания, (включая дополнительную специализацию, тренинги, специализированные семинары, мастер-классы и т. п.); • список внеучебных мероприятий и любых должностей, где на практике применяются навыки лидерства (например, староста группы, руководитель научной студенческой группы); • описание карьерного потенциала и готовности к карьере в терминах приобретения навыков и опыта; • рекомендации ведущих преподавателей, руководителей курсовых, дипломных работ, производственных практик и т. п. ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения. Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме (анкете, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью. ПКП предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя. ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения. ПКП можно использовать для хранения следующих документов: - выпускная квалификационная (дипломная) и курсовые работы; - отчеты и отзывы о прохождении производственных практик; - тексты докладов на научно-практических конференциях; - копии статей в научных изданиях; - грамоты и благодарности за участие в семинарах, форумах, конференциях и др.; - свидетельство о занесении на Доску почета вуза; - сертификаты об успешном освоении тренинговых и обучающих программ; - свидетельство о получении именных стипендий; - грамоты участников профессиональных конкурсов. Для характеристики карьерного потенциала ПКП может включать: - индивидуальный план развития карьеры; - эссе «Я и моя карьера». В карьерном эссе студент раскрывает свой взгляд на карьеру, описывает причины и особенности выбора им профессии, раскрывает собственные стратегии достижения карьерного успеха и т. п. ПКП может быть размещено как на персональном сайте, так и на сайте вуза. На сайте вуза выделяется специальный раздел, посвященный персональной информации о студентах для потенциальных работодателей. Карьерограмма Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры. Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более. На рисунке представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления. Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности. Разработка карьерограмм требует серьезной аналитической и исследовательской деятельности, предполагающей изучение трудовых биографий успешных руководителей, опросы экспертов. Карьерограммы разрабатываются не только на основании изучения прошлого опыта, но и с учетом перспектив развития организации. При разработке карьерограммы следует ответить на вопросы: - какие знания и навыки необходимы кандидату для успешного исполнения данной должности? Где он их может приобрести: в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы? - какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности? В каких подразделениях, на каких должностях? - какие деловые качества необходимо развивать? Какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения этому способствуют? Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры. В программы обучения планированию карьеры желательно включать знакомство с карьерограммами.