Подходы к управлению с точки зрения различных школ

Лекция 2 Подходы к управлению с точки зрения различных школ Школа научного управления (1885-1920 гг.). Ее основатели Ф.Тейлор, Ф. и Л.Гилберты, Г. Гап, Г.Форд - полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ. Основоположником ее признан Ф. Тэйлор. Его идеи изучения движений и использования хронометража в повышении эффективности труда заложили основу организационно-технологического подхода в теории и практике менеджмента. Он первым из исследователей подошел к изучению отношений, складывающихся внутри производственного коллектива, как к системе «человек — машина». В своей главной книге "Научная организация труда" (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название "тейлоризм". Предложение Ф. Тэйлора по установлению системы доставки сведений регулярно, через каждые полчаса, для собирания и распределения обычных донесений, записей и сведений по всему заводу без особой суеты изменило традиционные функции, структуру управления производственным процессом и наметили контуры иерархии производственной и управленческой информации. Опыт внедрения своих предложений помог Ф. Тэйлору прийти к революционной идее научного управления Она сводилась к следующему. В каждое новое предприятие вливаются работники других предприятий, отраслей, регионов страны и других стран. Каждый из работников является носителем знаний, умений, навыков и представлений о лучших методах работы и вознаграждении за труд, полученных на других предприятиях. Поэтому на предприятии концентрируются различные представления о труде, производительности и эффективности. Если предоставить рабочим полную инициативу в выборе производительности, то разные представления могут привести к плохим результатам . Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф.Тейлор в виде принципов "научного управления": • разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников; • абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам; • подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу; • оплата по результатам труда; • использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специали­зированным направлениям; • поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией). Важным вкладом Ф. Гилбрета в науку было доказательство эффективности использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса. Л. Гилбрет продолжила исследования мужа, но имеет собственный вклад в науку. Глубокие знания психологии помогли ей развить мысль об элементах, их измерении и объединении в процесс — в формулу: цель — не что иное, как хорошо продуманный процесс измерения и синтеза. Таким образом, «задание» для рабочего, которое на начальных этапах становления научного управления составляло самостоятельный объект исследования, Л. Гилбрет превратила в эмпирическую реальность цели. Наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации. Ученик Ф. Тэйлора — Г. Гантт сделал следующий шаг в научном управлении, от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом. Разрабатывая вместе с Ф. Тэйлором систему сдельной оплаты труда, Г. Гантт заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация. И, поскольку он обладал неординарной способностью к обобщениям, его заинтересовало все, что было связано с планированием работ. Изучая то, как выполняется нагрузка трудящихся, он предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ. Для удобства планирования и контроля он составлял компактные записи по всем объектам и времени выполнения работ. Данные накапливались последовательно и систематически и помогали проводить анализ хода выполнения работы за отдельные промежутки времени и за весь период в целом. Так Г. Гантт привел научное управление от статики к динамике . Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Г. Эмерсон считал, что эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях, а напряженный труд дает лучшие результаты при непомерно больших усилиях. Благодаря этому он стал исследовать те области, где эффективность является следствием повышения производительности за счет усовершенствования труда, а не его интенсификации . Таким образом, школа научной организации управления стала серьезным концептуальным прорывом, благодаря которому менеджмент превратился в самостоятельную область научных исследований. Менеджеры и ученые впервые поняли, что методы, используемые в науке и технике, можно применять для достижения организационных целей . Административная школа управления (1920-1950 гг.), Основатели школы - А.Файоль, Л.Гьюлик, Л.Урвик, Дж.Муни, Г.Эмерсон - пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности. А.Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией: • разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); • власть (право давать команды и нести ответственность за результаты); • дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации); • единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); • единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели); • подчинение индивидуальных интересов общим; • вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала); • централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты); • скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным); • порядок (каждый должен знать свое место в организации); • справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму); • стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации); • инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными); • корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив). Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч. На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах: 1) четкое функциональное разделение труда; 2) передача команд и распоряжений сверху вниз; 3) единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»); 4) соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных). Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента . Итак, основоположник школы административного управления предположил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнение функции менеджмента. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время). Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. Самый большой вклад в развитие школы человеческих отношений сделали Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллетт первой определила менеджмент как „деятельность по обеспечению выполнения работы другими людьми”. Знаменитые эксперименты Мэйо, особенно Хоторнские исследования, стали настоящим прорывом в развитии теории менеджмента. Для проведения исследований были приглашены преподаватели Гарвардского университета Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер . Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру удалось показать, что поведение человека определяется не только заработной платой, настроением или усталостью. На производительность влияют группы и организации, в которых работают люди. По Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергеру, организация — это социальная структура, состоящая из личностей. Эта структура может быть эффективной или неэффективной. Эффективная организационная структура всегда признает уникальность каждого работника. Безусловно, далеко не каждому работнику нравится конкретная программа стимулирования труда, работник даже может сопротивляться переменам. Но каждому работнику нравится тот факт, что его мнением интересуются и обращаются к нему непосредственно как к личности, имеющей собственные взгляды и суждения. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие задания и адекватная зарплата не всегда способствовали повышению производительности, как считали сторонники школы научной организации управления. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения. Самыми известными фигурами развития бихевиоризма являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор и Фредерик Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, модели власти и полномочий, организационную структуру, коммуникации. Лидерство, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Бихевиоритская школа резко переместила фокус школы человеческих отношений на разработку методик совершенствования межличностных отношений. Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера . Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Этот подход стал очень популярен и в 1960-х, охватив практически всю сферу менеджмента. Он базировался на утверждении, что правильное применение бихевиористской теории непременно приведет к повышению эффективности и каждого работника, и организации в целом. Итак, школа человеческих отношений уделяла внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. В результате хоторнских экспериментов был сделан вывод о том, что поведение группы может в большей степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Отличительная характеристика этой школы - перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии. Основные идеи школы: • управление - социально-психологический, а не экономический процесс; • в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами; • человек - социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника; • на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные; • управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами. Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время). Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления: 1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. 2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Дж. Муни и А. Рэйли, развивая идеи А. Файоля, отдали приоритеты принципу координации (упорядочению групповых усилий для обеспечения единства действий). Причем координация в их понимании должна была осуществляться сверху вниз через все подразделения, а власть и ответственность последовательно распределялись по рангу подразделений. В результате за счет вертикального разделения труда создавались простые типы иерархии. Следует отметить, что и в более поздних работах Л. Гулика (1947 г.) и Л. Эрвика (1972 г.) координация считалась основополагающим принципом построения организационных структур. На практике координация использовалась эффективно только при определенных условиях. Так, принцип «одного хозяина» закреплял единоначалие, норма управляемости регулировала количество подчиненных, права функциональных подразделений ограничивались «властью хороших идей». В дальнейшем для построения организационной структуры классическая теория предлагала воспользоваться рядом принципов. 1. Разделение труда и распределение функций. 2. Подразделение на отделы (организационная единица — исходя из задач бизнеса, функциональные отделы — с ориентацией на клиента и рынок). 3. Норма управляемости (субъективный показатель). 4. Единоначалие (работник должен иметь только одного начальника). Поскольку при реализации принципов построения структуры необходимо было пользоваться субъективным мнением и ситуативны ми факторами, то и структуры выстраивались путем проб и ошибок. Ярким примером для понимания глубины проблем, связанных со структурой управления, может служить исследование, проведенное в одном из промышленных центров Великобритании. Руководителем программы исследований была назначена промышленный социолог Дж. Вудворд. Дж. Вудворд исследовала все возможные связи технологии, структуры и успеха и доказала, что классические принципы построения организационной структуры эффективны только в случае массового производства, в других случаях в организационной деятельности стандартных оптимальных путей нет. Так, в Великобритании в 1950-х гг. неожиданно для американских исследователей в науке управления был сделан шаг вперед. Имя английской исследовательницы социолога Дж. Вудворд с выдающимся вкладом органикомеханистической технологии построения организационных структур вошло в число основателей школы управленческой науки [12]. Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877). Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ). Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание [2]. Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым. В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство. Таким образом, отличительной чертой школы науки управления является замена вербального и описательного анализа четкими моделями, символами и количественными показателями. Сильнейшим толчком к использованию количественных методов в менеджменте стало появление компьютерной техники. Она позволила исследователям создавать все более сложные математические модели, максимально приближенные к реальности. Теории и концепции менеджмента Теория "идеальной бюрократии" Разработал в 1920 г. немецкий социолог М.Вебер. Основные элементы построения организации, обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость: • четкое разделение труда на базе функциональной специализации; • жестко определенная иерархическая система распределения власти; • система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях; • отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками; • прием в организацию на основе компетентности и потребностей; • четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице; • стратегия пожизненного найма сотрудников. Теория "7-С" Разработали в 80-е годы ХХ в. американские исследователи Т.Питерс, Р.Уотермен, Р.Паскаль, Э.Атос. В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов: • стратегии; • структуры; • системы; • штата; • стиля; • квалификации; • разделенных ценностей. Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных. Концепция управления по целям Предложил в 50-е годы ХХ в. выдающийся американский теоретик в области управления П..Друкер. Суть концепции: управление должно начинаться с выработки целей и только затем переходить к формированию функций и системы взаимодействия. Каждый руководитель должен иметь несколько четких целей в рамках возложенных на него обязанностей. Цели не только доводятся до менеджеров сверху, но и согласуются, обсуждаются с ними (до менеджеров низшего уровня включительно). Цели не являются постоянными, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий. Необходимо постоянно оценивать достигнутые результаты; при этом важно разработать системы показателей. Теория "Х" и "У" Разработал в 60-е годы ХХ в. американский ученый в области лидерства Д.Мак-Грегор. В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров: • теория "Х" - обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью при­казов, контроля и угрозы наказания. "Средний" человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли; • теория "У" - люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности. Управление типа "У" более эффективно. Теория "Z" Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления. Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь за­висит успех. Идеи теории "Z": • долгосрочный наем кадров; • групповое принятие решений; • индивидуальная ответственность; • тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение; • неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов; • неспециализированная карьера; • всесторонняя забота о работниках. Теория "Z" считается продолжением теории "Х" и "У" Д. Мак-Грегора.