Подбор персонала. Нетрадиционные методы отбора

АНО ВПО «Региональный финансово-экономический институт» ПОДБОР ПЕРСОНАЛА (Вторая лекция) ________________________________ http://elearning.rfei.ru 1 Содержание РАЗДЕЛ 1. А КАК НАСЧЕТ НЕТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА?..............................................................................................3 Глава 1.1. Собеседование «на острие ножа».................................3 Глава 1.2. Легкое щекотание мозга................................................6 Глава 1.3. Входной билет ценою в честность...............................9 Глава 1.4. Соционика на службе рекрутинга...............................11 Глава 1.5. Ох уж эти тесты….......................................................15 Глава 1.6. Письма мелким почерком............................................18 РАЗДЕЛ 2. А НЕ ПРОВЕРИТЬ ЛИ НАМ РЕКОМЕНДАЦИИ?....24 Глава 2.1. Зачем нам что-то проверять?......................................24 Глава 2.2. Собираем информацию в правильных местах..........27 Глава 2.3. Общаемся с рекомендателем кандидата....................31 РАЗДЕЛ 3. ПРИШЛО ВРЕМЯ ВЫБИРАТЬ!...................................34 Глава 3.1. Определяем победителя..............................................34 Глава 3.2. Делаем предложение...................................................37 ПРИЛОЖЕНИЕ. ШПАРГАЛКА ИНТЕРВЬЮЕРА........................43 2 РАЗДЕЛ 1. А КАК НАСЧЕТ НЕТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА? К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Попробуем воспользоваться ими и мы. Тем более, что все эти методы крайне интересны и каждый из них способен добавить к уже сформировавшемуся образу кандидата новые, порой очень неожиданные штрихи. Глава 1.1. Собеседование «на острие ножа» Современный кандидат приходит на собеседование, что называется, во всеоружии — голливудская улыбка, вызубренное резюме, длинный список профессиональных и личных достижений. Как же под этой маской разглядеть истинные качества, присущие данному человеку и необходимые для работы, например, бесконфликтность, доброжелательность, уравновешенность? Быть может, прикрикнуть на него, или «нечаянно» пролить горячий кофе на его костюм, или невзначай поинтересоваться цветом его нижнего белья? Нет, это не идиотские предположения, а вполне действенная и широко распространенная методика проведения собеседования, которая называется стресс-интервью. Ещё ее иногда называют шоковым интервью, что в большей степени отражает сущность подхода. Стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офисменеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, 3 зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером. Стресс-интервью в «чистом» виде встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Как правило, рекрутеры используют его элементы во время обычного собеседования, а также включают в это понятие моделирующие конфликт ролевые игры и всевозможные проверочные ситуации. Например, заставляют буквально «на коленке» заполнять длиннющие анкеты или подолгу «маринуют» кандидата перед закрытыми дверями. Часто используется система собеседования в неудобных для соискателя условиях — к примеру, направленная в лицо яркая лампа или сломанная ножка стула. Но самое неприятное, как правило, поджидает человека во время общения с интервьюером. Например, последний начинает грубо перебивать соискателя, перескакивать с темы на тему, не давая возможности высказаться. Иногда переходит на «ты» и задает неэтичные вопросы: «Вы до сих пор не замужем, потому что у вас слишком склочный характер?», «Что за тряпье на вас надето?», «За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?», «Зачем вы вообще сюда пришли?» — вот далеко не самые жестокие темы, которыми рекрутеры испытывают нервы соискателей. Одна из «стрессовых» форм проведения собеседования — панельное интервью, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем «испытуемого» опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод (в народе его зовут «карусель») предполагает, что кандидат начинает рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется. Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. 4 После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец – макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране. Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию. Из менее безобидных приемов - предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов – главные врачи одной из московских клиник - традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия. Но, как вы понимаете, подобные методы могут вызвать у кандидатов самую бурную и непредсказуемую реакцию. Поэтому стоит тысячу раз подумать, прежде чем вводить их свою практику подбора персонала. Стрессовое интервью может быть оправдано только в одном случае – для вакансий, где стрессоустойчивость относится к ключевым компетенциям (например, для секретарей, менеджеров по продажам, сотрудников call-центров) и когда смоделированная 5 ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд ли стоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому что они вовсе не гарантируют точно такого же поведения соискателя в реальной ситуации. Если человеку очень нужна работа, то он может проявить крайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в «полевых» условиях оказаться гораздо менее сдержанным. Также стоит помнить, что использование стресс-технологий может серьезно навредить репутации компании. Во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение к соискателю, и нередки случаи, когда кандидаты, успешно «проглотившие» все издевательства и понравившиеся работодателю, отказались работать в организации с подобным методом обращения. Да еще и знакомым рассказали, как «там» встречают ценных специалистов. Но даже если кандидат, в конце концов, станет сотрудником компании, он все равно будет испытывать настороженность по отношению к руководителям и коллегам, заставившим пройти его неприятное испытание. Никакой тренинг командообразования не поможет человеку почувствовать себя в коллективе единомышленников, если его «прессовали» на собеседовании. Глава 1.2. Легкое щекотание мозга Щекотать можно не только нервы кандидатов, но и мозги! А лучший способ сделать это – устроить соискателям так называемое Brainteaser-интервью (брэйнтизер-интервью) – дословно, интервью, щекочущее мозг. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью – это работники умственного труда и «креативщики», среди которых программисты, менеджеры по 6 рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели применять этот метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих. Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп: 1. логические задачи с четко заданными ответами, как, например, известная задача про крестьянина, которому надо перевезти на другой берег волка, козу и капусту при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а волк может съесть козу, которая, в свою очередь, может сжевать капусту. 2. задачи, у которых нет четко заданного ответа. Например, сколько в мире парикмахеров или сколько в России настройщиков пианино. В ответах на подобные вопросы ценятся логичность рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос. Почувствуйте, каково в этот момент кандидатам! 3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку или как зимой создать выгодный бизнес по продаже снега). Наибольшую популярность данному методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из менеджеров компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью. По его словам, чаще всего кандидаты высказывают мысль, что люк не может быть квадратным, потому что тогда крышка может провалиться внутрь по диагонали. Другие говорят, что круглые крышки дешевле, потому что на них уходит меньше 7 материала. Для менеджера важно, как именно кандидаты аргументируют свой ответ. Дело в том, что эрудированные программисты на многие вопросы знают ответы заранее и склонны проявлять свою эрудицию. Но на собеседовании интервьюеру это не нужно. Он хочет задать такой вопрос, на который ответ не известен, чтобы проверить, как программист производит вычисления, как он подходит к решению задачи. Вот почему, например, на собеседовании в Amazon.com спрашивают, как много заправочных станций существует в США? или сколько стоит помыть все окна в Сиэтле? Естественно, от кандидата требуют ответ максимально быстро. Он должен рассуждать и решать задачу прямо на глазах у экзаменатора. Эксперты признают, что по изобретательности задач никто не может сравниться с компанией Google. Там головоломки возведены в абсолют. Достаточно вспомнить, как три года назад компания Google разместила одну из математических задач на огромном плакате на калифорнийском шоссе. Каждый, кто решил ту задачу, приглашался на специальный сайт — в задаче был зашифрован адрес этого сайта — на котором была опубликована ещё более сложная головоломка. Самые умные могли смело отправлять резюме в Google. Но на этом приключения кандидатов не заканчивались, потому что на собеседовании в Google на них обязательно обрушивали целый ряд новых головоломок. Вот одна из самых популярных. Вас уменьшили до размера монетки и ваша масса пропорционально уменьшена, так что вы сохранили первоначальную плотность. Потом вас бросили в пустой стеклянный блендер. Лезвия начнут двигаться через 60 секунд. Что вы будете делать? Чаще всего соискатели предлагают следующие варианты решения: 1. Использовать измерительные деления, чтобы выбраться. 2. Попробовать вывинтить стекло. 3. Рискнуть подняться на воздушной струе. 8 Допускаем, что для креативных профессий такие вопросы, действительно, могут быть эффективными. Но зачем задавать подобные вопросы грузчикам, остается загадкой… Глава 1.3. Входной билет ценою в честность Большинство людей на вопрос о том, какие ассоциации у них вызывают слова «детектор лжи», упомянут детективные фильмы и раскрытие преступлений. Конечно, изначально именно для этих целей и создавался этот прибор. Детектор лжи, или полиграф, был изобретен в 1933 году американцем Леонардом Киллером, криминалистом по профессии. Изобретение полиграфа значительно облегчило работу детективов. Но только ли в целях разоблачения преступников можно использовать полиграф? Сегодня сферы применения детектора лжи становятся все более и более разнообразными, и одна из них — бизнес. Многие руководители предприятий рассматривают полиграф как средство оградить себя от приема на работу нечестных сотрудников. Но не стоит рисовать перед глазами фантасмагорическую картину того, как каждого соискателя на входе в комнату рекрутера подключают к датчикам и проводят допрос с пристрастием. Детектор лжи используется только на заключительном этапе отбора, когда из всех кандидатов отобраны лучшие. При этом соискателям задаются именно те вопросы, которые помогут узнать принципиально важную информацию. Например, для работников розничной торговли принципиальным может быть вопрос о том, был ли у них опыт воровства. У претендентов на самые различные должности спрашивают также, врали они на работе или нет, привлекались ли к уголовной ответственности, есть ли у них вредные привычки — пристрастие к алкоголю, наркотикам и так далее. В процедуре нет ничего страшного. Несколько датчиков, измеряющих частоту пульса, давление и интенсивность потоотделения, и вопросы полиграфолога в течение 5 — 10 минут. Но 9 несмотря на внешнюю простоту, проверка очень усложняет процесс отбора кандидатов. Во-первых, до проверки нужно пройти подготовительное собеседование, которое может занять от 20 минут до целого часа. Во-вторых, детекторы лжи обычно используются в крупных компаниях, и их на всю компанию один-два, а сотрудников принимается ежедневно до нескольких десятков. Еще один минус полиграфа — необъективность. Достоверность результатов не стопроцентна, ведь за каждым «да» и «нет» может стоять что-то, недоступное пониманию полиграфа. Например, отвечая на вопрос «Вы когда-нибудь что-нибудь крали?», человек может вспомнить, как еще в раннем детстве украл конфету из маминой сумки. Воспоминания об этой мелкой шалости заставят его волноваться, а, в результате, на экране полиграфа высветится суровый вердикт: «Врет!» Но стоит ли обращать внимания на такое недоразумение? В конце концов, идеальных людей не бывает! И наконец, не стоит забывать, что использование полиграфа чревато некоторыми последствиями. Например, главный аргумент против использования полиграфа – это если уже при приеме на работу соискателя заставляют пройти проверку на детекторе лжи, то возможно у него сложится впечатление, что в компании к персоналу относятся настороженно, с подозрением. Для некоторых людей этот фактор может стать решающим, чтобы вовсе отказаться от идеи работать в такой компании. Напоследок, хотим поделиться с вами довольно любопытной статистикой. Оказывается, около половины (48%) кадровых работников считают проверку на детекторе лжи абсолютно ненужной и называют эту процедуру унижением человеческого достоинства: «Я бы никогда не стала работать в компании, где соискателей проверяют на честность. Людям нужно доверять»; «Опыта, интуиции и профессионализма вполне достаточно, чтобы разобраться, врёт человек или нет»; «Работать сотрудник тоже будет под детектором? В том-то и состоит задача кадровика, чтобы не ловить на лжи, а суметь объективно оценить кандидата». 10 Среди соискателей проверку на детекторе лжи согласны пройти более половины (59%). Стоит отметить, что среди мужчин таких больше, чем среди женщин (64% против 54%). У некоторых респондентов эта процедура вызывает любопытство: «Интересно»; «Мне нечего скрывать! И ещё интересно посмотреть, что же это за штука такая!» Другие уже подвергались подобной проверке и не видят в ней ничего сверхъестественного: «Уже проходил: ничего страшного, скорее забавно». Однако за четыре года сбора статистики число соискателей, не возражающих против тестирования на полиграфе, сократилось - с 71% в 2006 году до 59% в 2010 году. 27% россиян вообще категорически возражают против тестирования на полиграфе. По мнению опрошенных, применение детектора лжи на собеседовании – это демонстрация недоверия к соискателю, а кроме того, нарушение прав личности. «Я уже имела такой опыт. Для нормального человека это лишняя нервотрёпка»; «Вы полагаете, это не унижает?»; «Не лучшие впечатления после проверки: как будто о тебя вытерли ноги», - негодуют опрошенные. Затруднились с ответом 14% россиян. Вот такая вот интересная статистик! Думаем, после того, как вы ознакомились с ней, вам будет проще принять решение о том, стоит ли использовать полиграф в своей компании или всетаки лучше от него отказаться. Глава 1.4. Соционика на службе рекрутинга На что руководитель обращает внимание при поиске специалиста? Правильно, на квалификацию и профессиональный опыт. Однако во многих случаях этого явно недостаточно. Важно также четко понимать, какой перед вами человек: его сильные и слабые функции, что для него важно, что радует и раздражает, какие реакции он может выдать в стрессовой ситуации, что ему даётся легко, а что требует чрезмерных ресурсов — временных или эмоциональных. 11 Соционика как наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, даёт ответы на все эти вопросы. Она анализирует такие базовые признаки личности, как: • логика (объективность) и этика (субъективность), • интуиция (образность мышления) и сенсорика (конкретика мышления), • экстраверсия (ориентация на внешний мир) и интроверсия (ориентация на внутренние переживания), • рациональность (стабильность) и иррациональность (изменчивость, ситуативность мышления). Психика каждого человека имеет абсолютно все перечисленные выше признаки, однако в каждой паре признаков обязательно преобладает один. Например, человек не может быть одинаково сильно ориентирован как на внешний, так и на внутренний мир. Аналогично, в поведении человека не могут одинаково часто проявляться рациональные и иррациональные наклонности. Таким образом, в поведении каждого человека преобладают четыре из восьми перечисленных признаков. Комбинация этих признаков определяет его соционический тип, или социотип. Всего в природе существует 16 социологических типов личности. Каждому типу присвоено определенное название, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного типа по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров, Дон-Кихотов и т.п. Важно учитывать, что принадлежность к тому или иному соционическому типу ничего не говорит о профессиональных качествах человека, так как не имеет ничего общего ни с интеллектом, ни с социальным или культурным уровнем человека. Социотип — это, скорее, предрасположенность к тому или иному способу восприятия информации и реальности. Для кого-то важно отношение, для других — смысл, кто-то лучше ориентируется в пространстве, кто-то — во времени, кому-то интереснее начинать новые проекты, кому-то заканчивать и пр. 12 Так, например, проанализировав пары признаков «логикаэтика» и «сенсорика-интуиция», можно достаточно точно определить индивидуальную ориентацию человека на виды деятельности. Люди с сильными функциями логики и сенсорики могут стать лидерами в производственно-управленческой сфере (администраторы, руководители, технологи, экономисты, мастера и др.). Им свойственна усидчивость, скрупулезность, точность исполнения. В работе они опираются на факты, оценивают людей по поступкам, делам. Они способны решить сложные технические вопросы, организовать графики работы, умеют работать со структурами. Люди с сильной логикой и интуицией добьются больших успехов в научно-исследовательской сфере (маркетинговые исследования, научная работа, консалтинг, биржевики, психоаналитики). Они способны предугадать и спрогнозировать развитие рынка, при этом хорошо знают, как правильно нужно спланировать и осуществить свою деятельность. Интуиция позволит им осуществить поиск новых ресурсов и возможностей. В социальной сфере (воспитатели, учителя, преподаватели танцев, психотерапевты, врачи, повара, социальные работники) смогут найти себя люди с сильно развитыми функциями этики и сенсорики. Здесь есть умение контактировать с людьми, налаживать связи. Такие люди эмоциональны, умеют сопереживать, убеждать, чувствовать скрытые потребности людей. При этом они достаточно выносливы и сильны. Хорошо умеют работать с человеческим телом и прекрасно видят его физическое состояние. В сфере коммуникации (психологи, журналисты, PR-менеджеры, менеджеры по рекламе, продаже, шоу-мены, артисты, секретари) преуспеют люди с сильной интуицией и этикой. Коммуникабельность и умение разбираться в человеческих взаимоотношениях сочетаются в них с поиском новизны. Такие люди с удовольствием возьмутся за решение вопросов отдыха и праздничных мероприятий, установят необходимый контакт с нужными людьми, расскажут об интересных выставках, о товарах и услугах и при этом сделают это эмоционально и зажигательно. 13 Всегда ли стоит безоговорочно доверять результатам социотестов? Конечно же, нет. Ведь помимо базовых признаков личности на поведение каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому и говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, нельзя. По правде говоря, любое психологическое тестирование (а не только социотесты) может оказать существенную помощь лишь тогда, когда его результаты сопоставляются с информацией, полученной из других источников, и подтверждаются ею. Это может быть личная и профессиональная история кандидата, впечатления, полученные в ходе собеседования, его поведение после собеседования, данные проверки рекомендаций и информации, приведенной в резюме. Если такие подтверждения находятся, обратите на это особое внимание. Например, в отчете по результатам тестирования одного из кандидатов с использованием личностного опросника МайерсБриггса, его характеристика включала следующие положения: «Из-за своих высоких амбиций может болезненно реагировать на успехи окружающих и не ценить должным образом усилия коллег и их вклад в общее дело» и «Может остро реагировать на критику и принимать ее близко к сердцу». Результаты второго тестирования того же человека, в ходе которого использовалась другая методика, гласили: «Испытуемый может быть резким в общении, склонным выискивать ошибки и промахи в действиях подчиненных, чрезмерно требовательным к окружающим. Любит быть в центре внимания; может быть огорчен или рассержен, если ему не удается привлечь к себе внимание окружающих». Третий эксперт, графолог, который не видел этих выводов, сделанных его коллегами, после анализа образцов почерка сказал о кандидате следующее: «Он очень чувствителен к оценкам и критическим замечаниям в свой адрес, его реакция на эти замечания может быть весьма неадекватной. В состоянии стресса канди14 дат может позволить себе саркастическое замечание или злую насмешку в адрес сослуживцев». Достаточно ли этих заключений, чтобы исключить кандидатуру этого человека из рассмотрения? Нет. Но когда эти выводы подтверждаются информацией из других источников, то уже есть над чем задуматься. Глава 1.5. Ох уж эти тесты… Только что мы познакомились с методикой соционического типирования личности. Но это далеко не единственный метод отбора, в основе которого лежат тесты. Таких методик великое множество, и вы, как специалист по работе с персоналом, должны в них разбираться. В первую очередь, следует различать психодиагностические тесты и тесты профессиональных знаний. Из самих названий понятно, что первая группа тестов «диагностирует» психологические особенности человека: уровень интеллекта, способность к обучению, лидерские качества, конфликтность, стратегию коммуникации и т.д. А вторая группа оценивает знания и навыки, приобретенные человеком в процессе освоения профессии, например, владение компьютером, знание иностранных языков или умение вести бухучет. Что можно сказать о каждой из этих методик? Чем они могут быть нам полезны? Начнем с психодиагностических тестов. На первый взгляд, достоинства этого метода очевидны: он позволяет выявить особенности личности кандидата, которые могут повлиять на эффективность работы, и таким образом спрогнозировать его профессиональную успешность. К примеру, рассмотрим тесты межличностных отношений. Не секрет, что новый сотрудник будет работать в коллективе и взаимодействовать с людьми: клиентами, партнерами, коллегами, начальством, заказчиками. А подобные тесты помогают заранее оценить степень его конфликтности, способность находить ком15 промиссы, умение общаться. Также тесты межличностных отношений помогают выявить у будущего работника склонность к лидерству, определить стиль руководства коллективом, что немаловажно при подборе персонала на руководящие должности. Все это помогает принять достаточно взвешенное решение о приглашении или «неприглашении» кандидата на работу. Но, несмотря на явные достоинства этого метода, у него есть очень серьезные недостатки. И прежде всего, это возможность получения нечестных ответов. Вряд ли кто-то из кандидатов при ответе на вопросы сознается, что он плохо ладит с незнакомыми людьми или часто опаздывает на встречи. Каждый, кто хоть немного заинтересован в новой должности, будет стараться выбирать оптимальные, то есть, как ему кажется, «желательные» варианты ответов. Есть и еще одна причина, почему нельзя стопроцентно полагаться на результаты психологических тестов. Очень часто они показывают, что соискатель имеет предрасположенность к определенной деятельности, хотя она никак не подкреплена реальными навыками. Конечно, вы можете принять на работу человека с задатками генерального директора, но вы же станете сразу поручать ему эту должность! В такой ситуации психологические тесты хороши, чтобы выбрать направление для профессионального развития, но не оценивать реальные навыки состоявшегося специалиста. В отличие от психодиагностических тестов, результаты которых часто подвергаются сомнению, использование профессиональных тестов имеет неоспоримые преимущества. В первую очередь, это объективность и однозначная интерпретация результата. Профессиональные тесты разрабатываются, как правило, для узких специализаций. Например, бухгалтерские, налоговые, тесты на уровень знания иностранного языка, знание компьютерных программ и т.д. В таких тестах нет «желательных» или «нежелательных» вариантов ответа, есть лишь верные и невер16 ные. Поэтому если у человека есть профессиональные знания и навыки, это будет видно «невооруженным глазом». Хотя определенная погрешность в профессиональном тестировании все же допускается. Например, соискатель может волноваться, и поэтому печатать или выполнять тест медленнее, чем он делал бы это в нормальных рабочих условиях. Кроме того, в своей работе любой сотрудник пользуется специальными программами, справочниками, словарями, а при тестировании, как правило, такой возможности нет. Из-за этого соискатель также может показать худшие результаты. Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно выделить четкие критерии профессионализма и описать их в единственно правильном варианте ответа. Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, инженерах или технологах — профессиональные тесты работают отлично. Однако при оценке опыта руководителей, менеджеров и специалистов с солидным стажем работы они совершенно недопустимы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление, нет единственно верного варианта. Таким образом, профессиональные тесты выгоднее всего использовать в тех случаях, когда нужно произвести отсев среди большого количества кандидатов. Тогда погрешность в результатах каждого соискателя уже не будет иметь такого критического значения на фоне среднестатистической. В целом, тестирование при приеме на работу – это хороший способ получить дополнительную информацию о соискателе, особенно для должностей, связанных с работой в большом коллективе людей. Тем не менее, злоупотребление тестами и возведение их в ранг единственно верных методов оценки персонала недопустимо. В первую очередь профессиональный рекрутер должен оценить кандидата на личном собеседовании, а всевозможные анкеты и результаты тестов должны лишь подтвердить первое впечатление и закрепить положительный эффект. 17 Глава 1.6. Письма мелким почерком У метода тестирования кандидатов по почерку есть среди кадровиков как свои сторонники, так и противники. Основной аргумент последних — по тому, как человек пишет, невозможно понять уровень его профессионализма. Да, это действительно так: по почерку не определишь, обладает ли соискатель набором нужных компетенций. Зато, используя элементы графологического анализа в системе подбора персонала, можно дополнить общую картину представлений о характере человека, его личностных качествах и особенностях его психического состояния, что так же немаловажно при подборе. Для того чтобы проанализировать личностные качества человека, в графологии используется набор признаков почерка. Каждая из составляющих этого набора характеризует то или иное свойство характера испытуемого. Например, если почерк кандидата крупный, это указывает на склонность пишущего к экспансивности, к тенденции «думать о главном». Другие отличительные особенности того же почерка, в частности наклон, помогают определить, обращена ли подобная сосредоточенность на «главное» вовне, на внешние события, внутрь, на самого пишущего, или же носит смешанный характер, и в какой степени. Применительно к социальной сфере ширина букв показывает, общителен пишущий или же застенчив. Торопливость или аккуратность письма говорит о том, спешит ли пишущий, импульсивен ли он, непредсказуем, эмоционален или же уравновешен, осмотрителен и сдержан. Особое место в графологии занимает анализ подписи. Автограф мы старательно придумываем, моделируем, изобретаем. Поэтому считается, что в письме человек таков, каков он есть, а в подписи ещё и таков, каким хочет быть. Чем сильнее подпись отличается по стилю от почерка человека, тем хуже в плане его душевного спокойствия. Значит, есть внутренний конфликт, расхождение между реальностью и ожиданиями. Слишком сложная 18 подпись может свидетельствовать о том, что человек запутался в себе. Идеально — если подпись проста и читабельна. Подпись, как и написанный человеком текст, графологи исследуют по множеству параметров (их около полусотни): длина автографа, закругленность и острота букв, их слитность, различные украшения, расстояние между буквами, сила давления при написании, подчеркивания, точки, "хвостики" и прочее. Скажем, направление конца подписи может рассказать об отношении человека к жизни: оптимистичном или пессимистичном. Если «хвост» автографа уходит вниз, значит человек больше подвержен пессимизму, что довольно существенно подавляет его творческую активность. У таких людей или отсутствует вера в будущее или она очень слабая. Когда конец подписи направлен прямо, это свидетельствует о сбалансированности проявлений оптимизма и пессимизма. Если же хвостик подписи уходит вверх, значит в характере человека преобладает оптимизм, он полон энергии и стремится достичь поставленной цели. Если у такого человека в жизни и бывают разочарования, то он успешно преодолевает их и возрождается с новыми идеями и силами. Часто это тип личности с творческим уклоном. За годы жизни у человека вырабатывается, как правило, несколько подписей: одна из них — его естественная подпись, которая используется при частной переписке, вторая — для визирования деловых бумаг. В том случае, когда человек использует только один тип подписи, можно говорить о природной естественности его поведения. Графология достаточно широко используется при определении способностей человека для того или иного рода деятельности. Попробуем привести несколько примеров анализа почерка, соответствующего некоторым специальностям. • Руководитель организации. Широкое ведение проблем, инициативность, творчество, способность к синтезу, авторитетность, анализ и осознание отдаваемых распоряжений, ответственный и др. Таким качествам должен соответствовать следующий почерк: широкий разгон (в некоторых бук19 • • • • вах ширина больше чем высота); не одинаковый размер написанных букв; правильное соотношение между закруглениями и углами; линия строки письма прямая и слегка поднимается; прекрасная читаемость. Топ-менеджер. Необходимые качества: коммуникабельность, выдержанность, способность контролировать себя, дипломатичность, умение «играть на публику». Почерк должен быть: буквы среднего размера, аккуратный почерк с некоторыми декоративными элементами (свидетельствует о том, что человек получает удовольствие от процесса письма); правый наклон букв; почерк округлен. Руководитель отдела по связям с общественностью. Необходимые качества: выдержанность, хладнокровие, креативность, социальная смелость, высокий уровень интеллекта. Почерк должен быть: быстрый темп письма; горизонтальные линии строки письма ровные и приподняты над линией графления; отсутствие элементов вычурности; связанность почерка; широкий разгон почерка. Если обратить внимание на подпись, то она выглядит следующим образом – берет свое начало с буквы имени и заканчивается горизонтальным штрихом. Финансовый работник. Необходимые качества: Быстрая концентрация внимания, живой ум (можно без творческого уклона), способность к самоконтролю, устойчивость к психическим и физическим нагрузкам, общая и локальная память. Почерк должен быть: размер букв – большой; почерк плавный; расстояние между словами увеличенное; округленный почерк; легко читается написанное; нажим при письме чуть выше среднего. Инженерно-технический работник. Необходимые качества: быстрая реакция, предприимчивость, контактные навыки, живой ум. Почерк должен быть: размер букв - неодинаковый; расстановка букв – широкая; расстояние между словами – увеличенное; округленные буквы почерка, но иногда бывает с элементами угловатости. 20 • Хозяйственный работник. Необходимые качества: сообразительность, смекалка, здравый смысл, умение наводить порядок. Почерк должен быть: аккуратный почерк; ясное правописание; темп письма – быстрый; округленные угловые соединения; дополнительные элементы в виде петель спиралей и т.д. Особенно большой интерес для графологии в контексте подбора персонала имеет каллиграфический почерк. Что можно сказать о кандидате, если у него такой почерк, будто он все время пишет по прописям? Оказывается, не так уж много хорошего. С одной стороны, эти люди руководствуются словами «Надо, Должен, Обязан». Они перфекционисты с большой буквы, ответственны, стремятся все сделать на оценку «отлично» (в психологии это называется «синдром отличника»), социально нормативные и «правильные», с точки зрения общества, люди. Вроде бы отличные качества для работника, не правда ли? Но у всего этого есть и оборотная сторона медали. А с другой стороны - эти люди зажимают в себе проявление самобытности, индивидуальности. Нестандартные задачи запросто ставят их в тупик, как и необходимость решить возникшую проблему. Поскольку стабильность, потребность к перестраховке, страх оступиться – для таких людей важнее всего, то настолько же чужды и неприятны для них будут любые моменты неопределенности или необходимости принятия самостоятельного решения, проявления инициативы. Им крайне важна оценка со стороны, при этом они обидчивы и ранимы, чувствительны к критике в свой адрес, все свои и чужие действия соизмеряют с жесткими нормами и правилами поведения (очень критичны по отношению к другим людям, завышают планки, им трудно быть снисходительными, терпимыми к недостаткам окружающих). Многие руководители делают большую ошибку, думая, что такой «отличник-исполнитель», который был на своем месте и справлялся с нехитрыми правилами и функциями «на отлично», будет отлично справляться или функционировать на более высо21 кой, ответственной или самостоятельной должности, требующей проявления инициативы. «Каллиграфы» также испытывают трудности в адаптации, так не обладают необходимой для этого гибкостью. Жесткий самоконтроль приводит к накоплению отрицательных эмоций, которые периодически выплескиваются на окружающих, когда «терпение кончилось», либо приобретают застойный характер и проявляются в виде психосоматических расстройств здоровья. Стрессоустойчивость таких людей тоже небезгранична. Не умея расслабляться как физиологически, так и психологически, они держат удар, пока хватает энергетических резервов, постепенно истощая их. Таким образом, принимая на работу сотрудника с правильным, каллиграфическим письмом, Вы обезопасите себя в плане исполнительности данного человека, ответственного отношения к выполнению своих обязанностей. Однако не ждите от него инициативы, креативности, умения быстро реагировать на изменяющиеся условия и перестраивать свою линию поведения сообразно им, что бывает крайне важно в кризисные времена. Чтобы взять у кандидата образец почерка, потребуется не более десяти минут. Это можно сделать до собеседования, во время него или по его окончании. Кандидату можно предложить кратко изложить на одном листе бумаги, почему он считает себя подходящим человеком для того места работы, на которое претендует, и затем попросить подписать текст так, как он обычно подписывает письма или документы. Тест короток, прост, недорог и часто обнаруживает много интересного. Другой вопрос – насколько точны его результаты. Критикуя данный подход, многие обращают внимание на ситуативность полученных результатов, которые зависят от настроения испытуемого и другого рода субъективных факторов. Хотим отметить, что ситуативные изменения в почерке действительно возможны. Однако, для специалиста определить, какие явления в почерке проявились ситуативно, а какие являются базо22 выми и фундаментальными, составляя основу его личности, не представляет особого труда. Отсюда вытекает один из наибольших недостатков данного метода – он не является массовым. Диагностике по почерку нужно учиться основательно и серьезно у опытного специалиста. Самому освоить эту науку чрезвычайно трудно, так как имеется очень мало специализированной литературы на русском языке, да и невозможно постичь все тонкости и нюансы почерка без опытного наставника, приходится учиться за рубежом. Это долгий процесс освоения знаний и закрепления полученных навыков на практике, но тем эти знания и навыки ценнее. В заключение скажем, что во многих странах мира, особенно во Франции графология уже давно является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственные структуры. Однако в России этот метод до сих пор считается нетрадиционным. К сожалению, и тут мы отстает от просвещенного мира. 23 РАЗДЕЛ 2. А НЕ ПРОВЕРИТЬ ЛИ НАМ РЕКОМЕНДАЦИИ? Итак, мы провели собеседование с лучшими кандидатами. Наверное, вам уже есть из кого выбирать, но, прежде чем окончательно определиться в пользу того или ого кандидата, вам необходимо получить еще кое-какую дополнительную информацию. «Неужели нам не достаточно результатов конкурса резюме и собеседования?» - можете возмутиться вы. Как вам сказать? Иногда этого бывает вполне достаточно… чтобы отказать неподходящим кандидатам. А чтобы найти единственного и самого достойного, нужно приложить массу усилий и тысячу раз перестраховаться. Как бы там ни было, не делайте предложение о работе до того, как проверите правдивость информации, указанной в резюме соискателя. Глава 2.1. Зачем нам что-то проверять? Мы пользуемся рекомендациями и проверяем их буквально каждый день, даже не задумываясь об этом. Если нам нужна няня для ребенка, в поисках подходящих кандидатур мы звоним родителям. Мы просим у друзей телефоны честных и надежных автомехаников, которым можно доверить свой автомобиль; интересуемся у знакомых, услугами какого юриста можно воспользоваться в сложной ситуации. Но когда дело доходит до подбора сотрудников для нашего предприятия, особенно если конкретный кандидат нам симпатичен, большинство из нас игнорирует этот шаг. Опасаясь получить негативную информацию и не желая слышать об этом кандидате ничего плохого, мы словно испытываем приступ аллергии, когда речь заходит о проверке рекомендаций и резюме. А если все же заставляем себя сделать это, то имеем склонность проверять факты вместо того, чтобы собирать информацию. 24 Вы спросите, чем в данном случае проверка фактов отличается от сбора информации? Попробуем разобраться на примере. Вот вы держите перед собой резюме соискателя. В нем указаны несколько организаций, в которых он, как утверждает, работал. Вы берете телефонную трубку и обзваниваете на выбор 2-3 организации из этого списка. Сотрудникам, отвечающим на ваш звонок, вы задаете практически одни и те же вопросы: «У вас работал этот человек?», «В какой период он у вас работал?», «На какой должности?». На этом, как правило, вопросы заканчиваются. Факты проверены, можно делать окончательные выводы. Не так ли? А вам самим не кажется, что вы что-то упустили? А как же поинтересоваться о профессиональных качествах соискателя, о его достоинствах и недостатках, о том, как он уживался с бывшими коллегами? Неужели вам все это неинтересно? Если вы будете относиться к проверке рекомендаций как к малоприятной формальности, у вас вряд ли получится узнать чтото действительно ценное. Изложить вам факты может каждый, но чтобы собрать информацию, придется сильно постараться. Но зато представьте, как будет вознаграждено ваше терпение, когда в процессе поиска вы услышите новые отзывы и узнаете о кандидате много нового — как хорошего, так и плохого. Главное — быть достаточно заинтересованным и настойчивым, чтобы продолжать обзванивать людей до тех пор, пока вы не соберете достаточно мнений, характеризующих кандидата. Как и в любом деле, в вопросе подбора персонала настойчивость — главное условие успеха. Другое дело, что очень часто даже при желании собрать достоверную информацию о кандидате, это не всегда получается. Ведь у рекомендателя может быть немало мотивов исказить информацию: от желания «не навредить» или сделать все, «чтобы наконец-то он ушел», до заведомо лживой компрометации. Есть несколько нюансов, делающих рекомендации менее надежным способом получения информации о кандидате, чем это может показаться на первый взгляд. Во-первых, нужно учесть 25 подсознательное желание довериться мнению со стороны. Перефразируя древнее изречение, можно сказать: «Обманутым бывает тот, кто хочет быть обманут». А каким образом действуют «отменные» рекомендации на руководителя, сомневающегося в правильности сделанного выбора? Разумеется, благотворно. Ведь в какой-то степени это помогает избежать закономерных сомнений в том, подходит или не подходит данный сотрудник на вакантную позицию. И помогает поставить дополнительный «плюсик» в актив кандидата, найденного с таким трудом. При этом так не хочется думать, что полученные сведения, мягко говоря, не совсем правильно отражают действительность. Во-вторых, многое зависит от корпоративных ценностей компании и от того, оправдал ли человек возложенные на него ожидания. Допустим, бывший руководитель вашего кандидата предлагал ему занять должность финансового директора и предполагал, что тот будет проводить в интересах руководства различные финансовые махинации. Но в планы сотрудника это не входило и не соответствовало его личным убеждениям. Естественно, после этого отношения бывших руководителя и подчиненного стали складываться не лучшим образом. Нетрудно догадаться, что в подобных случаях эмоционально окрашенное мнение о бывшем сотруднике скорее исказит, чем даст объективное представление о профессиональных или личных качествах кандидата. «Но если рекомендации могут обманывать, зачем вообще их тогда собирать?» – спросите вы. Как бы странно это ни прозвучало, но рекомендации мы должны собирать как раз для того, чтобы получить объективную оценку кандидата. Да, мы не можем доверять каждому отзыву о кандидате в отдельности. Но мы можем сопоставить несколько разных отзывов и вывести из них «среднее арифметическое», а это уже гораздо ближе к истине. 26 Глава 2.2. Собираем информацию в правильных местах Начнем с того, что все собираемые рекомендации можно подразделить на два типа: письменные и устные. Думаем, с первым типом все ясно. Каждый, читающий эти строки, хоть раз в своей жизни сталкивался с рекомендательными письмами или письменными характеристиками, составляемых на бывших сотрудников в кадровых отделах. Обычно в таких случаях используются изрядно набившие оскомину обороты: «в коллективе пользуется уважением», «проявил себя как энергичный и инициативный сотрудник», «в нарушениях трудовой дисциплины замечен не был». И заметьте, не слова о том, почему такой замечательный сотрудник ушел из организации! А причины могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. А во многих компаниях это просто правило хорошего тона — составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. А еще нередки случаи, когда в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации — догадайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на своего сотрудника, пытаясь смягчить ситуацию? Понятно, что объективность здесь не на первом месте. Так что, видимо, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьез — слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана. Попробуем теперь разобраться со вторым типом рекомендаций, то есть рекомендациями устными. Не секрет, что их, как правило, получают по телефону, реже — при личной встрече. Здесь все не так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть все те же мотивы предоставления, скажем так, не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными 27 рекомендациями, надо «мягко» уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определенной сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, безусловно, больше, чем в слепом доверии рекомендациям письменным. Отсюда можно вывести одно нехитрое правило, а точнее аксиому рекрутинга: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата — повод серьезно задуматься. Видимо ему есть, что скрывать… А, как известно, сомнения трактуются не в пользу кандидата. Но есть одно исключение, оно же правило второе — не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель еще не уволился и не ставил на работе никого в известность о своем намерении. Во-первых, чтобы удержать хорошего специалиста, отзывы могут быть нелестными. Во-вторых, если кандидат не уволился со старого места работы, но рассматривает предложения о новом, он рискует иметь неприятности от руководства своей компании. Правило третье — рекомендации должны давать люди, являвшиеся непосредственными руководителями кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Генеральный директор компании (особенно крупной) не всегда точно знает, чем и как занимается тот или иной сотрудник. Поэтому, разумно, если рекомендации на бухгалтера дает главный бухгалтер и/или его зам; на менеджера по продаже — руководитель отдела продаж, коммерческий директор и т.п. Ситуация, когда в качестве рекомендателя для кладовщика указывается зам. главного бухгалтера неправильна — скорее всего, это просто его приятель. Понятно, что оценка в этом случае будет более чем лестной. 28 А вот один нехитрый, но чрезвычайно эффективный способ проверки рекомендаций, которым мы хотели бы с вами поделиться. Позвоните бывшим коллегам или начальникам кандидата в то время, когда, по вашему предположению, у них начался обеденный перерыв: вам нужно постараться застать не самих поручителей, а их коллег, помощников или услышать автоответчик. Если включится автоответчик, оставьте простое сообщение. Если подойдет коллега или помощник, убедитесь, что он хорошо понял последнее предложение вашего сообщения. Скажите следующее: «(имя, фамилия кандидата) — кандидат на должность (название должности) в нашей компании. Вы были указаны в его резюме в качестве поручителя. Пожалуйста, перезвоните мне, если этот человек хорошо зарекомендовал себя во время работы в вашей организации». Вы получите результаты немедленно. Если на предыдущем месте работы кандидат оставил о себе хорошее впечатление, гарантируем, что восемь из десяти людей, которых вы попросили перезвонить, немедленно откликнутся и согласятся помочь. Рассматривайте этот ответ как положительный сигнал. Продолжайте изучать эту кандидатуру. Однако если на вашу просьбу откликнулись лишь двое или трое из десяти названных кандидатом поручителей — это тоже ясный и недвусмысленный сигнал. Вас должно насторожить, если в общении бывшие коллеги и начальники кандидата: • отзывались о нем скупо и с подчеркнутой вежливостью; • отказывались обсуждать порочащие его факты и прояснять их; • не делились никакими личными впечатлениями об этом человеке. Доверяйте результатам этого теста. Обращение к поручителям с просьбой перезвонить и поделиться впечатлениями о кандидате — невероятно полезный и эффективный прием. Он потребует от вас минимальных затрат времени и даст отличные результаты. Кроме того, при подборе сотрудников на ключевые позиции лучше не ограничиваться формальным общением по телефону, а 29 договариваться о личной встрече с рекомендателем. В этом случае гораздо легче «на месте» оценить обстановку, вывести на откровенный разговор или почувствовать недомолвки. Чем более личным будет ваше общение с поручителями, бывшим руководством или коллегами кандидата, тем больше вероятность, что вы получите честные ответы на свои вопросы. Этот прием совершенно очевиден, но применяется крайне редко. При необходимости ехать на другой конец города или даже в другой город вы потратите время не зря, если подтвердится, что кандидат — действительно ценное приобретение для вашей компании. С другой стороны, если отобранный вами человек не представляет собой ничего особенного, самые уважаемые поручители не захотят встречаться с вами: они вежливо откажут даже в десятиминутной аудиенции. Еще одним способом, позволяющим получить более объективную информацию, является сбор сведений из разных источников, а не только тех, которые называл сам кандидат. Лучше всего постараться поговорить не менее чем с двумя лицами, которые хорошо знают кандидата, могут дать оценку его профессиональным и личностным качествам. Если есть какие-то сомнения в честности и объективности тех рекомендодателей, контакты которых предоставил кандидат, или полученных сведений недостаточно для принятия решения, всегда можно найти дополнительные источники информации. Выводы делаются по совокупности фактов. Если данные из разных источников совпадают, значит, рекомендации соответствуют действительности. А если информация противоречива, опытный специалист по подбору персонала всегда найдет способ выяснить, чья версия наиболее правдива. И напоследок хотим дать вам еще один простой совет. Возможно, поначалу он покажется вам странным, но поверьте, это один из лучших способов докопаться до истины! Вот наш совет. Каждый раз перед проверкой рекомендаций спрашивайте кандидата: «Что мне о вас расскажут — хорошего и плохого, — когда я позвоню вашим поручителям или бывшим начальникам?» Этот вопрос и полезен и этичен одновременно. Полезен, потому 30 что дает кандидату возможность предупредить своих поручителей о возможности вашего к ним обращения. Этичен, потому что дает ему понять, что вы будете серьезно проверять изложенные в резюме факты, и у него есть возможность рассказать о сложных поворотах судьбы со своей точки зрения. Ведь кандидаты вполне заслуживают, чтобы им дали шанс объяснить причины своих взлетов и падений. Возьмем в качестве примера все того же «обиженного» руководителя, чей подчиненный отказался выполнить для него «грязную» работу. Если вы сразу обратитесь с вопросом к нему, то, несомненно, получите крайне отрицательную характеристику. И так уж устроена человеческая природа, что эта первая – ложная – характеристика станет для вас основополагающей, а все последующие будут лишь на нее наслаиваться и не смогут кардинально изменить ваше первое мнение о человеке. С другой стороны, если бы вы сначала спросили мнение самого кандидата, он смог бы предупредить вас о возможных подтасовках фактов со стороны прежнего начальника и порекомендовать пару-тройку людей, к которым можно обратиться за опровержением. Вот видите, какой простой и одновременно эффективный способ! Попробуйте его, и вы никогда не пожалеете! Глава 2.3. Общаемся с рекомендателем кандидата К беседе с потенциальным рекомендателем кандидата нужно готовиться так же серьезно, как и к собеседованию с самим кандидатом. Заранее продуманная стратегия беседы существенно упростит процесс получения необходимых сведений, при этом качество полученных ответов будет достаточно высоким. Список интересующих вопросов необходимо подготовить заранее. Опираясь на требования к вакансии, ее специфику, а так же на здравый смысл, решите, какие именно вопросы будут наиболее полезны при рассмотрении данной кандидатуры. Запишите их на листе бумаги в той последовательности, в которой собирае31 тесь их задать, оставляя рядом с вопросами место для записи ответов – своего рода опросник. Мы предлагаем вам воспользоваться следующим видом опросника: 1. «Как Вы можете охарактеризовать своего сотрудника Ивана Ивановича?» — вопрос общий, предполагающий бесконечное количество вариантов ответов, но, тем не менее, безусловно, важный. 2. «Чем в основном занимался Иван Иванович?» — зачастую соискатели пытаются приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь смутное представление. Естественно, это сразу всплывает в беседе с работодателем. 3. «Как Вы считаете, каковы его сильные стороны? А слабые?» — возможность сопоставить собственные впечатления с мнением человека, видевшего кандидата в деле. Той же цели служит и следующий вопрос: 4. «С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задания, как Вы считаете, лучше ему не поручать?» 5. «Как он проявил себя в общении с коллегами по работе?» Скорее всего, вы получите на этот вопрос ясный и недвусмысленный ответ, но обращайте внимание на неловкое молчание собеседника, паузы и пробелы в повествовании. 6. «Как Вы считаете, какова причина ухода из компании Ивана Ивановича?» — насколько ответ руководителя совпадет с причиной, заявленной самим соискателем. 7. «Если не секрет, как оплачивалась его работа?» — вопрос по понятным причинам может остаться без ответа, но если ответ получен — это еще одна возможность сопоставить слова кандидата с действительностью. Кроме того, последние два вопроса позволяют оценить мотивацию кандидата, понять, к чему он стремится и чем может пожертвовать ради работы. Вы часто можете стать свидетелем того, как кандидаты отказываются от предложений о работе из-за отношений с близкими людьми («Мой жених только что получил новую долж32 ность в столице») или из-за денег («Мой бывший работодатель предложил мне больше, чем вы, и готов взять меня). 8. «Если бы он пожелал вернуться обратно — Вы бы приняли его на работу?» — маленький контрольный вопрос напоследок, позволяющий еще раз уточнить отношение руководителя к кандидату. Понятно, что возможны и другие варианты вопросов и интерпретации ответов на них. Это всего лишь некий базис. Исходя из специфики конкретной вакансии, можно добавлять в этот список более специфические вопросы. Например, «как складывались отношения с подчиненными?» — для руководящих должностей. Или «доводилось ли работать с наличными деньгами, были ли проблемы» — вопрос актуальный для проверки кандидатов на должность торгового представителя. Какой бы ни была форма вашего опросника, самое главное, чтобы вы внимательно выслушали собеседника. Кроме того, очень важно не прерывать рассказ разнообразными «Да что вы говорите!» и «Ох-ах!» Вот фрагмент одного телефонного разговора, в котором рекрутер попросил поручителя рассказать о достоинствах и недостатках кандидата: «Он отлично разбирался в финансах». (Пауза.) «Он очень умен, талантлив». (Длинная пауза.) «Его проблемы — в отношении к людям...» (Очень длинная пауза.) «...и эти проблемы никак нельзя назвать незначительными». Рекрутер продолжал слушать, не прерывая собеседника. Он продолжал: «У меня язык не поворачивается ругать его: мне кажется, он очень способный. И если у вас есть человек, который будет присматривать за ним и держать его в ежовых рукавицах, возможно, вы добьетесь от него отличных результатов». Подлинные чувства большинства людей скрываются за их словами, интонациями, паузами и за их молчанием. Но если вы научитесь их распознавать, считайте, что выигрышный билет у вас в кармане! 33 РАЗДЕЛ 3. ПРИШЛО ВРЕМЯ ВЫБИРАТЬ! Помнится, только недавно у вашей компании возникла необходимость в новом сотруднике и вы дали объявление о вакансии. На электронную почту «пачками» шли резюме и сопроводительные письма кандидатов, телефон раскалялся от непрекращающихся звонков. Потом были сложные и утомительные собеседования, проверка рекомендаций, отсев ненужных соискателей. И вот уже кошмар первых этапов отбора позади – у вас на столе лежат несколько аккуратных папочек с документами «финалистов». Но расслабляться пока рано, ведь именно сейчас вам предстоит сделать решающий выбор. Глава 3.1. Определяем победителя Чтобы выявить среди всех кандидатов лучшего, вам придется вспомнить свои впечатления, начиная с самого первого дня общения с ними. В этом деле вам на помощь придут записи, которые вы вели во время телефонного и личного собеседования, а также резюме соискателей и результаты проверки рекомендаций. Как выглядит каждый из кандидатов на фоне требований, которые предъявляет данная вакантная должность? Распределите всех обратившихся к вам соискателей по трем категориям: • Победители — лучшие из лучших. Вы уверены, что они прекрасно справятся с порученной им работой. • Потенциальные победители — не такие сильные кандидаты, как представители первой категории, но они все равно заслуживают рассмотрения— особенно, если вы не можете по той или иной причине заполучить настоящего победителя, Если вы все-таки решите сделать потенциальному победителю предложение о работе, убедитесь в том, что все вопросы, которые у вас были относительно его способностей или опыта, не остались без ответа. 34 • Проигравшие — соискатели, которые категорически не подходят на эту должность. Не рассматривайте даже возможность найма кого-то из этой категории. Чтобы получить более объективную оценку кандидатов, обратитесь за помощью к человеку с развитой интуицией. Это может быть ваша «вторая половина», опытный член совета директоров компании или председатель правления, практикующий психолог-консультант, наблюдательный служащий из приемной вашего офиса или просто близкий друг. Вот несколько примеров такой житейской смекалки, с которыми все мы встречаемся ежедневно. Продавец автомобилей, например, глядя, на какой машине вы к нему приезжаете, делает из этого наблюдения определенные выводы и в соответствии с ними строит свою тактику на переговорах с вами. Чистильщик обуви расскажет о вас многое, бросив один взгляд на ваши ботинки. Продавец одежды или косметики точно оценит ваш характер с расстояния в десять метров. Хороший журналист чует «запах жареных фактов» и еще до начала интервью точно знает, из кого он сможет вытянуть нужный материал. Директор одной иностранной компании, рассказывал историю о том, как он зря потратил четыре часа на собеседование с отобранным компанией кандидатом на должность финансового директора. После собеседования его секретарь спросила у него: «Ну и как вам этот парень?» «По-моему, ничего», — ответил директор и слукавил: чтото в кандидате ему не нравилось и его терзали смутные сомнения. «Сегодня утром я входила вместе с ним в лифт, — сказала секретарь. — У него неряшливая прическа, он весь какой-то растрепанный и вряд ли подходит для этой работы — деньги требуют аккуратности в обращении». То, о чем сам директор смутно догадывался после четырех часов общения, секретарь знала уже утром. А ведь она могла бы сэкономить ему четыре часа напряженного общения, в ходе которого он пришел к такому же выводу. 35 Если мнение со стороны не помогло, и вы все еще сомневаетесь, имеет смысл провести дополнительный раунд (или раунды) собеседований и испытаний с самыми перспективными соискателями. Количество собеседований, которые необходимо провести, зависит от природы данной работы, размера вашей компании, ее политики и организационных процедур. Если это простая или относительно маловажная работа, короткого телефонного интервью может оказаться вполне достаточно. Если же это сложная или важная работа, потребуется несколько личных собеседований с каждым соискателем. Нелишним будет также дать кандидатам-финалистам «задание на дом». Введите их в курс одного из текущих дел или проектов, которые вы рассматриваете, и попросите их проанализировать ситуацию. Например, директор компании по производству продуктов питания в Южной Калифорнии дает кандидатам на пост финансового директора такое задание: «Мы рассматриваем возможность приобретения компании в Нью-Мехико. Вот некоторые открытые финансовые документы». (Он передает папки с бумагами в руки кандидата.) «Что вы мне посоветуете?» Затем директор ждет и смотрит, насколько своевременно соискатель ответил и насколько хорош его анализ ситуации. Кроме оценки самого качества работы, вы сможете узнать немного больше о самом кандидате; сколько времени ему или ей потребовалось, чтобы вернуть вам исходные материалы и результаты работы. Подсуетился ли кандидат, чтобы отправить работу курьером, а не обычной почтой? В каком состоянии возвращены исходные материалы: нет ли на страницах документов следов от пролитого кофе? Работа над заданиями «на дому» дает кандидатам возможность продемонстрировать лучшее, на что они способны. Теперь у вас есть возможность судить о том, насколько хорошо это «лучшее». После второго и последующих раундов испытаний отнесите каждого из оставшихся соискателей к категории победителей или 36 потенциальных победителей. Не стоит тратить время на проигравших, потому что вы в любом случае не примете их на работу. Затем определите самого лучшего соискателя в категории победителей, второго после него и т.д. Когда вы закончите это ранжирование, наилучшие кандидатуры на вакантную должность будут очевидными. А что делать, если вам нужно выбрать между двумя кандидатами, которые дают одинаковой квалификацией? Если очевидного победителя нет, прислушайтесь к себе. Что подсказывает вам интуиция? Так и поступите. Несмотря на то, что ваши кадровые решения должны быть как можно более объективными, иногда у вас нет другого выхода, кроме как положиться на внутренний голос. И еще одно: пока вы еще не приняли окончательное решение (а также несколько недель после этого) не теряйте связь с другими кандидатами, можно, они еще пригодятся, если вам не удастся по каким-то причинам нанять основного претендента. Глава 3.2. Делаем предложение После того как вы приняли решение о том, кого возьмете на работу, нужно сделать предложение о работе. Не мешкайте — за самыми лучшими соискателями, как правило, «охотятся» одновременно несколько работодателей. Возьмите телефон и позвоните кандидату №1. Если он не согласится на ваши условия, переходите к претенденту №2. Продолжайте работать со списком до тех пор, пока кто-то из «победителей» не примет ваше предложение. Итак, подходящая кандидатура определена, и вы даже успели заручиться ее согласием по телефону. Но достаточно ли этого, чтобы закрыть набор на вакансию? К сожалению, не всегда. Получив приглашение на работу по телефону, кандидат может настолько разволноваться, что не обратит внимания на некоторые существенные условия работы. Скажем, вы планируете устроить соискателю испытательный срок с пониженным окладом, но он забудет это сразу уточнить, а в последствии откажется от предлагаемой должности из-за низкого начального заработка. 37 Чтобы избежать подобных недоразумений, настоятельно рекомендуем вам все наиболее существенные условия контракта доносить до кандидата не в устной, а в письменной форме. Для этой цели разрабатывается специальный документ – «Предложение о работе». Итак, что же такое предложение о работе? На Западе это письменное предложение работы потенциального работодателя потенциальному работнику, что-то вроде гарантийного письма. Данный документ подтверждает обязанность работодателя принять нового работника в те сроки и на тех условиях, которые были оговорены в предложении. Как правило, письмо оформляется на фирменном бланке и подписывается одним-двумя представителями компании-работодателя. Суть такого приглашения на работу в следующем: «Уважаемый такой-то, приглашаем вас занять должность такую-то на таких-то условиях и за такие-то блага. Будем рады вас видеть в наших рядах с такого-то числа». Оговаривается количество рабочих часов, заработная плата, количество дней отпуска (основного и дополнительного), преимущества (автомобиль, медицинская страховка, оплата мобильной связи, фитнес и так далее). Чем выше позиция, тем более детально и подробно будут расписаны условия, предоставляемые новым работодателем. 38 Предложение о работе ЛИЧНО И КОНФИДЕНЦИАЛЬНО Иванову И.И. От: Петрова П. П. Главный Начальник «Крупная Компания» Москва, Россия 1 сентября 2010 г. Уважаемый Иван! Я рад предложить Вам должность Большого Начальника в московском офисе «Крупной Компании» на следующих условиях. Описание должности Большой Начальник находится в подчинении у Самого Большого Начальника и руководит Отделом Специалистов. Основной обязанностью является руководство коллективом специалистов с целью максимизации прибыли нашей компании и осуществление проекта по развитию клиентской базы компании. Конкретные цели и намеченные результаты будут установлены в ходе Ваших переговоров с Самым Большим Начальником после Вашего выхода на работу. Основные условия Данный контракт заключен между «Крупной Компанией» и Вами и не может быть разорван какой-либо из сторон до начала Вашей работы в «Крупной Компании». Полный трудовой контракт будет заключен в соответствии с внутренними процедурами. Трудовой контракт будет действителен при соблюдении Вами условия эксклюзивной работы на «Крупною Компанию», то есть Вы не должны принимать прямого или опосредованного участия в работе любых других компаний без предварительного на то согласия со стороны «Крупной Компании». Данное предложение имеет силу до 15 сентября 2010 г. Срок контракта Трудовой контракт будет заключен на 1 год с возможностью пролонгации. Дата выхода на работу Вы должны приступить к работе не позднее 1 октября 2010 г. Испытательный срок Испытательный срок устанавливается периодом на 3 месяца. Компенсация и социальные льготы • Базовый месячный оклад, эквивалентный 40 000 долларов США после уплаты налогов. Может быть пересмотрен по окончании испытательного срока. 39 • Годовой бонус, устанавливаемый Вашим непосредственным руководителем. • Оплаченный отпуск - 24 дня в год. • Другие льготы в соответствии с внутрикорпоративной политикой. Управляющее законодательство Российское Трудовое Законодательство. Я уверен в Вашем соответствии предлагаемой должности и с нетерпением ожидаю Вашего присоединения к команде «Крупной Компании». Если Вы согласны с условиями данного предложения, прошу Вас подписать вторую копию и вернуть ее мне в ближайшее время. С наилучшими пожеланиями, Петр Петров Главный Начальник Согласен: _____________ (Иван Иванов) Дата: _____________ Теперь поговорим о правовой стороне вопроса. В Европе job offer (а именно так там называется предложение о работе) является официальным документом и неотъемлемой частью трудового контракта. У нас же все иначе. Даже если предложение включает все существенные условия, присущие трудовому контракту, этот документ – лишь джентльменское соглашение, не закрепляющее намерение о трудовых отношениях и не налагающее никаких обязанностей на обе стороны. Далеким аналогом, не столько по форме и содержанию, сколько по гарантиям, можно считать подписанный трудовой договор с отложенным по времени сроком выхода на работу, например, через месяц. Но и здесь не все благополучно. Кандидат может и не выйти на работу в обозначенный срок, и тогда компания остается с трудовым договором, не вступившим в силу. Заставить каким-то образом кандидата выполнять обязательства не представляется возможным, поскольку этого человека нельзя признать работником, а доказать в суде, что невыход кандидата нанес компании вред - нереально. 40 Но несмотря на правовую несостоятельность данного документа, говорить о его полной бесполезности нельзя. И тому есть несколько причин. Прежде всего, оформленное в письменном виде предложение о работе позволяет четко и грамотно сформулировать требования к кандидату на вакансию. А чем четче сформулированы требования, тем меньше вероятность «купить» сотрудника, который не умеет давать нужный результат. Предложение о работе в таком случае - это момент истины, выбора для обеих сторон. Он дает возможность компании говорить об открытой и честной кадровой политике. И хотя предложение не отменяет необходимость заключения трудового договора, все же часть вопросов проясняется перед его подписанием. Официальный документ предложения также позволяет отсеять кандидатов, которые ходят на собеседования сразу по нескольким компаниям. Такие люди будут торговаться со всеми компаниями, которым они интересны, и добиваться максимума своих условий. А зачем вам сотрудник, который готов уйти из-за прибавки в 100 тысяч рублей? Кроме того, многие рекрутеры признаются, что кандидаты на высокие должности и топ-позиции не хотят просто рассуждать о какой-то работе и вакансии без письменного приглашения на работу не рассматривают. *** Вас можно поздравить! Вы определись с лучшим кандидатом на должность и, надеемся, именно он принял ваше предложение о работе. На этом процесс подбора персонала, как правило, заканчивается. Вакансию объявляют закрытой, а документы кандидата направляются в кадровый отдел для официального оформления трудовых отношений. Если же по каким-то причинам вам не удалось договориться ни с одним из подходящих кандидатов, не спешите расстраиваться. Попробуйте дать еще одно объявление в газету 41 или на интернет-сайте, еще раз просмотреть присланные резюме. Главное, не прекращайте поиски, и тогда рано или поздно вы обязательно найдете стоящего кандидата! На этом мы заканчиваем наше обучение подбору персонала. Надеемся, вам удалось вынести из него для себя много интересной и полезной информации. 42 ПРИЛОЖЕНИЕ. ШПАРГАЛКА ИНТЕРВЬЮЕРА Вопросы относительно образования кандидата: 1. Как вы планировали свою карьеру, когда окончили среднюю школу/ университет? 2. Что вам дало обучение в школе/ университете? 3. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии). Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности? 4. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области…? 5. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие? 6. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы? Вопросы относительно опыта работы и карьерных планов: 1. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента? 2. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было. 3. Что вам больше всего нравилось/ не нравилось в вашей последней работе? 4. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей? 5. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу? Насколько вам удалось их решить? 6. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе? 7. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников? 8. За что руководители вас хвалили/ критиковали? 9. Кто мог бы дать вам лучшие рекомендации и почему? 10. Кто мог бы дать о вас худший отзыв и почему? 43 11. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе и как вы ее решили? 12. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы? 13. Почему вы хотите поменять сферу деятельности? 14. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/ подразделении на последнем месте работы? 15. Если бы я попросил вашего руководителя описать вашу работу, чтобы он сказал? 16. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой? 17. Какие причины могли бы вас заставить уйти с этой работы? 18. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем? 19. Как вы относитесь к деловым поездкам? Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше. 20. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать? 21. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время? 22. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу? 23. Какие требования вы предъявляете к заработной плате? 24. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач? Вопросы относительно личных качеств кандидата: 1. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника? 2. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник? 3. С какими людьми вам трудно/ легко работать? Почему? 4. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим? 5. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной? 44 6. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться? 7. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение? 8. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе? 9. Как вы распределяете свое время? 10. Каков ваш стиль руководства? 11. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными? 12. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно/ напряженно и стесненно? 13. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям? 14. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает? 15. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение? 16. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите? 17. Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается? 18. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой? 19. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться? 20. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение. Конец курса Все замечания и предложения отсылайте по адресу:http://elearning.rfei.ru 45