Основы профдиагностики и профессионального развития

Основы профдиагностики и профессионального развития Профессиональная принадлежность – одна из самых значимых характеристик любого человека. Представление о себе как о носителе определенной профессии – неотъемлемый компонент представлений большинства взрослых людей о самих себе. И чем болеелюбима работа, тем более слиты эти представления, со временем человек уже не мыслитсебя вне связи со своей профессией. И если он по каким-то причинам не может продолжать заниматься своим любимым делом (безработица, болезни, выход на пенсию), это превращается для него в настоящую жизненную трагедию. Для того чтобы мы могли рассматривать основные понятия профессионального определения и развития необходимо уточнить, что подразумевает под собой понятие «профессия». Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки, опыта работы. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, а также спецификой и условиями различных сфер деятельности. Профессиональная ориентация, результатом которой является социальнопрофессиональное самоопределение, трактуется как система равноправного взаимодействия личности и общества (различные социальные институты, ответственные за решение данной проблемы) на определенных этапах развития человека, оптимально соответствующая его личностным особенностям и запросам рынка труда в конкурентоспособных кадрах. Профессиональное самоопределение – это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма. Один человек считает критерием профессионализма просто принадлежность к профессии или получение специального образования, соответственно и себя оценивает с этих позиций. Другой человек полагает, что критерием профессионализма являетсяиндивидуальный творческий вклад в свою профессию, обогащение своей личности средствами профессии, соответственно он иначе с этой более высокой планки себя самоопределяет и далее самореализует. Профессиональное самоопределение - это и процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных возможностей. Профессиональное самоопределение не сводится к одномоментному выбору, оно начинается задолго до самого события, продолжается и после него, по мере дальнейшего обучения и освоения профессии. Сложность выбора состоит еще в том, что предпочесть одну профессию – значит отказаться от многих других. Можно выделить четыре статуса профессиональной идентичности – «ступеньки», на которых человек находится в процессе профессионального самоопределения. • Неопределенная профессиональная идентичность: выбор жизненного пути не сделан, четкие представления о карьере отсутствуют, но человек даже и не ставит перед собой такую задачу. • Навязанная профессиональная идентичность: человек имеет сформированные представления о своем профессиональном будущем, но они навязаны извне (например, родителями) и не являются результатом самостоятельного выбора. • Мораторий (кризис выбора) профессиональной идентичности: человек осознает проблему выбора профессии и находится в процессе ее решения, но наиболее подходящийвариант еще не определен. • Сформированная профессиональная идентичность: профессиональные планы определены, что стало результатом осмысленного самостоятельного решения. Понятие «самоопределение» вполне соотносится с такими модными ныне понятиями, 1 как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самосознание. При этом многие мыслители связывают самореализацию, самоактуализацию и т.п. именно с трудовой деятельностью, с работой. Например, А. Маслоу считает, что самоактуализация проявляет себя «через увлеченность значимой работой»; К. Ясперс связывает самореализацию с «делом», которое делает человек. И.С. Кон говорит, что самореализация проявляется через труд, работу и общение. П.Г. Щедровицкий отмечает, что «смысл самоопределения - в способности человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, в умении постоянно переосмысливать собственную сущность». Е.А. Климов выделяет два уровня профессионального самоопределения: 1) гностический (перестройка сознания и самосознания); 2) практический уровень (реальные изменения социального статуса человека). Самоопределение предполагает не только «самореализацию», но и расширение своих изначальных возможностей – «самотрансценденцию» (по В. Франклу): «…полноценность человеческой жизни определяется через его трансцендентность, т.е. способность"выходить за рамки самого себя», а главное - в умении человека находить новые смыслы в конкретном деле и во всей своей жизни» Таким образом, именно смысл определяет сущность самоопределения, самоосуществления и самотрансценденции. Н.А. Бердяев в работе «Самопознание» отмечает, что еще «на пороге отрочества и юностибыл потрясен однажды мыслью: «Пусть я не знаю смысла жизни, но искание смысла уже дает смысл жизни, и я посвящу жизнь этому исканию смысла». Все это позволяет определить сущность профессионального самоопределения как поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также - нахождение смысла в самом процессе самоопределения. Говоря о самоопределении нельзя не упомянуть такое понятие, как профессиональноеразвитие (профессиональный рост). Психологические аспекты процесса формирования и развития навыков профессионально-личностного роста Профессионально-личностный «рост» или «саморазвитие (самосовершенствование)» мы понимаем скорее не как результат, а как процесс самостоятельного развития человеком в себе профессионально-личностных качеств и навыков. Точного, общепринятого определения терминов «рост» или «саморазвитие» не существует. В большинстве случаев, когда речь идет о самосовершенствовании, подразумевают не само по себе свойство саморазвитие, а наличие у личности ряда качеств, которые и делают его возможным. Так, Е. Тесля считает, что «…необходимо систематически совершенствовать своё мастерство. При этом определяющими будут не заложенные вузом знания, умения и навыки, а способность самой личности работать над собой, т.е. способность к самосовершенствованию». Б. З. Вульфов и В. Д. Иванов определяют «саморазвитие» как собственную активность человека в изменении себя, в раскрытии, обогащении своих духовных потребностей, всего личностного потенциала. А.В. Морозов и Д.В. Чернилевский в своей книге «Креативная педагогика и психология» выделяют следующие качества, необходимые человеку для профессионально-личностного роста: • Профессиональные и социальные качества. К ним относятся: ✓ Коммуникативные качества – личное обаяние, авторитет, общительность, вежливость, тактичность, доступность для контактов, уважение, внимательность и доверие к окружающим, готовность помочь, умение быть хорошим собеседником, отзывчивость, восприятие и понимание другого человека, но вместе с тем и умение «подавать себя», самовыражаться; умение сближать точки зрения — свою и собеседника, настроение; умение управлять общением, вносить в него нужные коррективы, эмпатия. 2 ✓ Волевые качества – уверенность в себе, самообладание, сдержанность, предприимчивость, выдержка, уравновешенность, упорство, склонность к риску, решительность, настойчивость, умение ставить выполнимые цели, смелость, инициативность, независимость, целенаправленность, самостоятельность. ✓ Организационно-административные качества включают в себя требовательность к себе и другим, склонность брать на себя ответственность, умение принимать решения, умение правильно оценивать себя, умение координировать работу, умение контролировать, планировать, умение положительно мотивировать сотрудников, способность учитывать психологические особенности человека, группы людей, способность заражать и заряжать своей энергией других. ✓ Харизматичность - личная магнетически притягательная сила, воодушевление, испытываемое от выполняемой жизненной задачи, отождествление себя с выполняемой работой, раскрытие собственных способностей, уверенность в своих силах и душевное равновесие, умение сосредоточивать свое внимание на самом главном, умение мотивировать себя и других, обаяние, активность и энергичность, умение служить образцом для подражания, положительное восприятие жизни, умение принимать решения, умение ставить перед собой и другими четкие цели, способность находить к людям правильный подход, коммуникабельность, умение устанавливать долговременные и прочные межличностные отношения. Для них характерна уверенность в себе, уравновешенность характера, а вместе с тем и положительная энергетика, предъявление чрезвычайно высоких требований к самим себе. Харизматические личности сами могут добиваться высоких результатов и одновременно побуждать к этому окружающих. • Внутриличностные качества, которые помогают человеку в ведении успешной профессиональной деятельности и эффективном саморазвитии. Они включают: ✓ Морально-этические качества - честность, порядочность, доброта, обязательность, сознательность, надежность, добросовестность, интеллигентность, скромность, готовность отстаивать свои убеждения, человечность, принципиальность, бескорыстность, умение держать слово. ✓ Эмоциональную стабильность. Эмоционально неустойчивый человек болезненно воспринимает критику, как правило, он внушаемый, мнительный, легко расстраивающийся, склонен к нервному, реактивному поведению. ✓ Уровень тревожности. Высокий уровень тревожности категорически противопоказан человеку, независимо от его профессиональной сферы. В наше время тревожность характерна для молодых специалистов и студентов: неустроенность, маленькая зарплата (стипендия) и т.д. Тревожность — это проявление неблагополучия личности, ее склонность к проявлению тревоги, из- за чего может наступать быстрая утомляемость, усталость, неуверенность всебе, сердцебиение, волнение. ✓ Адекватность самооценки. Известно, что она может быть адекватной, заниженной или завышенной. У человека с заниженной самооценкой чреват комплекс собственной неполноценности. Непригодна и слишком завышенная самооценка. Адекватная самооценка — залог развития личности, её требовательности к себе, самообразования и самосовершенствования. ✓ Отсутствие негативных акцентуаций характера: агрессии, властности, скептицизма – качество, необходимое любому специалисту. По мнению Морозова и Чернилевского, человек должен развивать в себе не только приведенные профессионально-личностные качества, но и способности. Способность они определяют как возможность определенного освоения знаний, умений и навыков, а станет ли она действительностью, зависит от различных условий: стремления личности к самосовершенствованию, специального обучения, творческих педагогов, атмосферы семьи. Способности проявляются не в самих знаниях, умениях и навыках, а в динамике их приобретения, в том, насколько быстро и легко человек усваивает конкретную 3 деятельность. От способностей зависит качество выполнения деятельности, ее успешность и уровень достижений, а также то, как эта деятельность выполняется. • Креативность - способность, отражающая свойство индивида создавать новые понятия и формировать новые навыки, и связанная с творческими достижениями личности. Креативный индивид пытается полностью реализовать себя, максимально соответствовать своим возможностям, выполнить новые, непривычные для него виды деятельности, применить новые способы деятельности, у некоторых из таких личностей отмечается склонность к риску и к проверке предела своих возможностей. Термин «креативность» является синонимом понятия «творческое мышление». Так, Д.В. Чернилевский в своем исследовании «Дидактические технологии в высшей школе» говорит, что творческое мышление характеризуется такими важными свойствами, как способность находить множество разных вариантов решения при одних и тех же условиях, а также способность находить непротиворечивое решение противоречивой ситуации. Для формирования профессионально-творческого мышления необходимо: овладение системой понятий, суждений и умозаключений в области профессии, базирующихся на знаниях, умениях, навыках и опыте деятельности; умение анализировать, сравнивать, классифицировать, систематизировать, обобщать; развитие нестереотипного мышления; умение применять знания на практике. • Гипотетические интеллектуальные способности: беглость мысли (количество идей, возникающих в единицу времени), гибкость мысли (способность переключаться с одной идеи на другую), оригинальность (способность производить идеи, отличающиеся от общепризнанных взглядов), любознательность (чувствительность к проблемам в окружающем мире), способность к разработке гипотезы, иррелевантность (логическая независимость реакции от стимула), фантастичность (полная оторванность ответа от реальности при наличии логической связи между стимулом и реакцией). Другой исследователь А.В. Меренков, посвятивший свой труд «Педагогика саморазвития личности» анализу процессов и механизмов саморазвития индивида, предлагает другую, чем Морозов и Чернилевский, иерархию профессионально-личностных качеств. По мнению Меренкова, основа для формирования и развития навыков профессионально- личностного роста закладывается еще в раннем детстве. Она представляет собой формирование личностно-эмоциональных качеств, к которым он относит: • Гордость. Автор использует слово «гордость» как синоним слову «самооценка» и отмечает возможность существования нескольких видов гордости. «Нормативная» гордость формируется методом сравнения конкретных достижений личности с ее прежним состоянием, обеспечивает возможность совершенствования и позволяет сформировать в процессе работы над собой адекватную реальным успехам самооценку. На основе нормативной гордости закрепляются ориентации и установки личности насаморазвитие в течение всей жизни. «Заниженная» или «завышенная» гордость препятствуют саморазвитию человека, т.к. личность не видит причин и направлений для самосовершенствования (при завышенной самооценке) или не верит в свои силы или целесообразность саморазвития (при заниженной самооценке). • Стыд - переживание личностью несоответствия своих поступков социальным требованиям, что дает возможность человеку сравнивать сущее и должное. Так, например, человек может стыдиться отсутствия каких-то знаний, нанесения кому-то невольной обиды, своего несовершенства и должен стремиться к их преодолению, а не оправданию. При этом люди с доминирующей завышенной гордостью оказываются неспособными переживать стыд за большинство своих поступков, а с завышенной самооценкой привыкает к постоянному осуждению и уже не испытывает чувства стыда за свое несовершенство, не видит своих достоинств, которые он готов совершенствовать. 4 • Совесть - психическое переживание человеком степени соответствия своего реального поведения тому, который он сам от себя требует на основе собственной самостоятельной оценки различных поступков. Человек самостоятельно оценивает себя, конструирует модель более совершенной деятельности, концентрирует волю и упорство в преодолении собственных недостатков, переживает гордость, когда достигает желаемого результата. • Долг - умение руководствоваться не эгоистическими желаниями, а выбирать оптимальный вариант сочетания группового и личного интереса. Чтобы быть успешным и преуспевающим в своей деятельности, человек должен, с одной стороны, стараться самостоятельно и ответственно решать поставленные перед ним задачами, а не существовать за счет других, с другой стороны, одновременно соблюдать условия и обязательства совместного сосуществования с другими людьми. Для человека существует понятие «надо», обеспечивающее высокие результаты саморазвития, происходящего входе осознанного принятии норм и правил актуальной культуры и окружающего общества, а также выявления и реализации индивидуальных способностей. • Ответственность перед собой и другими людьми. Чувство ответственности перед собой помогает активно развивать познавательную и мыслительную деятельность, приобретать новые знания в той или иной предметной области глубже анализировать свои скрытые задатки и ярче раскрывать уже выявленные способности. Ответственность перед другими представляет собой умение подчинять личный интерес групповому, в тоже время, оказывать такое воздействие на окружающих, которое приведет к свободномувыявлению и реализации их внутреннего потенциала. При этом важно сохранить свою самостоятельность, добровольно подчиняя себя другим в определенной степени. Каждый человек имеет конкретные пределы своих собственных возможностей и часто не способен обойтись без той или иной помощи и поддержки других. По мнению А.В. Меренкова, у взрослого человека личностно-эмоциональные качества наполняются новым смыслом и трансформируются в профессиональноличностные качества: 1. Профессиональная гордость - способность качественно выполнять отдельные операции, умение осваивать новые технологии, развитие профессиональных знаний, практических трудовых навыков путем собственных усилий и раскрытие личностью в профессиональной деятельности тех природных задатков, которые не удалось раскрыть в детстве и подростковом возрасте. Чем сложнее работа, тем больше возможностей для самосовершенствования. 2. Чувство профессионального стыда – переживание из-за собственных промахов, или неудач своих коллег и подопечных. 3. Профессиональная совесть – умение личности самостоятельно оценивать свои успехи и промахи в работе и исправлять свои ошибки. 4. Профессиональный долг и ответственность - обращение к профессиональной литературе, изучение опыта других специалистов, экспериментирование. Помимо вышеперечисленных профессионально-личностных качеств, основа для которых была заложена еще в раннем возрасте, взрослому человеку необходим еще ряд качеств для успешного профессионально-личностного роста. Эти качества формируются во время обучения и, во многом, в процессе профессиональной деятельности: 5. Творческий подход к выполнению работы - периодический пересмотр устоявшихся и для многих незыблемых стереотипов осуществления профессиональной деятельности, использование своих внутренних резервов для совершенствования условий производства, качества выполнения операций, поиска новых решений. 6. Толерантность - умение мириться с мнениями, взглядами и действиями окружающих, если они прямо не посягают на фундаментальные ценности индивида. 7. Влиятельность - умение доказывать свою правоту, влиять на различных 5 индивидов с целью побуждения их к усвоению нового. 8. Самостоятельность или независимость - умение самостоятельно выбирать вариант решения тех или иных проблем повседневной жизни, не поддаваясь при этом влиянию СМИ, партийных и общественных организаций, руководства. 9. Адаптирование - умение самостоятельно усваивать новые требования, предъявляемые окружающим миром, и осуществлять выбор наиболее оптимального варианта поведения вконкретной ситуации. 10. Самоанализ - умение человека анализировать собственные достижения, сравнивать свои достижения с тем, что он умел прежде, выделяя то, что мешает реализации в полной мере природных способностей, формировать модель будущей жизни, находить оптимальные варианты ее осуществления, определять новые конкретные задачи саморазвития. 11. Самокритика – умение человека критически оценивать себя и свои поступки, не повторять (путем жесткого самоконтроля) то, что он сам подверг внутреннему отрицанию; умение смотреть на себя как бы со стороны, умение самостоятельно давать себе положительную оценку за то, что, несмотря на значительные трудности, справился с поставленной задачей. 12. Саморегулирование (самоконтроль) - умение самостоятельно управлять своим собственным физическим, психическим состоянием, содержанием и направленностью чувств, мыслей, действий и саморазвитием. 13. Организованность - умение планировать ближайшее и отдаленное будущее, отказ человека от ограничений в постановке целей, умение не останавливаться на ранее достигнутом, не заниматься повторением уже освоенного, а ставить новые цели для совершенствования. Важнейшее значение в профессионально-личностном росте приобретает умение личности управлять самим собой. Искусство управления собственной жизнедеятельностью складывается из следующих семи блоков качеств и навыков. 1. Формулирование жизненных целей Содержанием критерия служит умение мобилизовать собственные способности и жизненные ресурсы. • Способность познать самого себя. От умения индивида выявить свои наклонности и способности, четко определить свое жизненное и профессиональное предназначение зависит его дальнейшая жизнь. Если человек еще со школьной скамьи четко определил свои сильные и слабые стороны и в соответствии с этим планирует свою карьеру, то это говорит о его реалистическом подходе и самокритичности. Данное качество необходимо для правильного формирования жизненных целей. • Умение формулировать свои жизненные цели. Постановка жизненных целей означает сознательное осуществление своих действий в соответствии с индивидуальными ценностями. • Умение определять цели предопределяет выражение в виде четких формулировок явных и скрытых потребностей и интересов. • Умение принимать решения. Принятие решений предполагает выбор первоочередных задач и дел. То есть, другими словами, — умение принимать решение заключается в правильном установлении приоритетов. Это поможет Вам укладываться в установленные сроки, получать удовлетворение от рабочего дня и избегать стрессовых перегрузок. • Умение планировать свою карьеру. Для достижения индивидуальныхжизненных целей в профессиональной сфере необходимо уметь составлять «План карьеры», в котором указываются основные цели, задачи, сроки их реализации. 6 2. Личная организованность Содержание критерия — способность руководителя жить и работать по системе. • Приверженность системному подходу. Предполагает комплексный учет и взаимодействие многих факторов, влияющих на личную организацию. • Умение ценить и эффективно использовать время. Каждыйздравомыслящий человек понимает, что время жизни, отпущенное нам, ограничено, однако многие стараются не думать об этом. В связи с этим полезно помнить ряд правил при составлении бюджета своего времени. Следует: использовать время исключительно для решения проблем, представляющих наибольший интерес; избегать людей, отнимающих у Вас время или стремящихся выиграть его за Ваш счет; никогда не откладывать работу на потом, а решать вопросы немедленно. • Умение сосредоточиться на главном. Необходимо уметь выявлять наиболее значимые текущие и перспективные проблемы, требующие эффективного решения. • Умение все делать по порядку. Не следует стараться «перепрыгивать» какието ступени в уже запланированных делах, «подстегивать» время, а необходимо стремиться переходить от простого к сложному. • Умение не упускать из виду мелочи. Многие люди не уделяют мелочам должного внимания, считая, что исполнение мелочей только крадет время. На самом же деле любая незаконченность, пусть даже в мелочах, больно бьет по престижу руководителя, представляя его с невыгодной стороны и, в конечном счете, отнимает столь дефицитное время. • Умение учитывать и анализировать затраты времени. Для этого необходимо уметь применять методы учета и контроля использования времени. 3. Самодисциплина Самодисциплина — это личная дисциплинированность, соблюдение строгого порядка, точность и планомерность в работе. Содержание критерия — умение управлять своим поведением, «держать себя в руках». • Обязательность, способность и умение держать слово. Другими словами, это качество индивида, проявляющееся в безусловном выполнении своих обязанностей, как предписываемых ему официально, так и диктуемых ему чувством долга, моральными принципами, а также в готовности оказать помощь, содействие. Умение держать слово — свойство того человека, на которого, как говорят, можно положиться. Для него это вопрос долга и самоуважения. Эти качества формируются на основе безусловного выполнения работником своих обязанностей. Формированию этих качеств способствует также готовность, при необходимости, временно отказаться от выполнения личных дел с целью выполнить данное обещание. • Пунктуальность, точность исполнения. Трудно представить себе современного преуспевающего менеджера, попирающего такие ценности в деловом мире, как обязательность, точность в выполнении данных комулибо обещаний, аккуратность в исполнении чего-либо. • Собранность, умение не разбрасываться. Чтобы добиться успеха, нужно уметь управлять самим собой, не браться за новое дело, пока не закончено предыдущее. • Наличие чувства ответственности. Прежде всего, это внутреннее чувство ответственности за порученное дело, понимание необходимости, общественной полезности и четкое выполнение своих обязанностей, подкрепляемое внутренними моральными принципами. • Умение отказаться от удовольствий ради главного. Предполагает тщательное планирование личных дел. Не стоит забывать старую пословицу: 7 «Делу время, потехе — час». 4. Знание техники личной работы Содержание критерия — знание правил и приемов организации личной работы иумение ими пользоваться. • Умение организовать рабочее место. Организация рабочего места, а следовательно, и личного труда — это не столько личное дело руководителя, сколько исходное звено организации работы всего аппарата управления. Руководитель, овладевший навыками самоорганизации труда, рабочего места, как правило, рационально использует свое время, рассматривая его как часть рабочего времени всего аппарата управления. Умение пользоваться организационной и вычислительной техникой. Данное качество предполагает наличие знаний о современной вычислительной и организационной технике в системе управления, умение ею пользоваться. • Умение работать с информацией. В современном деловом мире считается, что нужная и своевременная информация — это ключ к успеху. Поэтому руководитель должен иметь хорошую осведомленность по решаемому кругу вопросов. Сама по себе информация не является отрицательным фактором, без ее притока мозг деградирует. В то же время нервное напряжение возникает в связи с тем, что в наш мозг нередко поступает за единицу времени больше информации, чем он может переработать. Необходимость быстро мобилизовать все личностные возможности, все ресурсы организма и создает ситуацию нервного перенапряжения. Особенно велика вероятность появления такой ситуации при ответственной работе руководителя, осознающего в полной мере возможные последствия своих решений. • Умение планировать свои дела. Планирование означает, прежде всего, умение думать с опережением и предполагает системность в работе. Приступая к планированию, составьте для себя обзор возможных условий и факторов, которые могут оказать на Ваш план то или иное влияние. Выявленные условия и воздействующие факторы следует скомбинировать и адаптировать таким образом, чтобы они в максимальной степени отвечали потребностям поставленной цели. Планирование ничего не стоит, если отсутствует контроль за его выполнением. Оно теряет смысл, если план не выполняется или работа ведется, «спустя рукава». • Знание технологии коммуникаций. Подразумевает: искусство убеждения собеседника, рациональную подготовку к публичному выступлению, знание правил проведения деловых переговоров, взаимодействие руководителя с секретарем и т.д. • Умение адаптироваться в коллективе. Данное качество предъявляет требования к знанию и соблюдению сформировавшихся традиций в коллективе, проявлению своих профессиональных и положительных личностных качеств. Для оптимального профессионального развития может потребоваться психологическое сопровождение. Психологическое сопровождение профессионального становления личности Знание возрастных особенностей человека, учет его индивидуальнопсихологических характеристик — непременное условие психологически компетентного сопровожденияпрофессионального становления личности. Психологическое сопровождение — это целостный процесс изучения, формирования,развития и коррекции профессионального становления личности. Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал личностно-ориентированный 8 подход, в логике которого развитие понимается нами как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций, путей профессионального становления. Естественно, каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономическими условиями. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту в формировании ориентационного поля развития, ответственность за действия в котором несет он сам. Важнейшим положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, следовательно, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность. Однако декларация этого права еще не является его гарантией. Для осуществления права свободного выбора различных альтернатив профессионального становления необходимо научить человека выбирать, помочь ему разобраться в сути проблемной ситуации, выработать план решения и сделать первые шаги. В психологическом сопровождении нуждаются прежде всего те люди, которые испытывают потребность в психологической поддержке и помощи. К ним относятся оптанты, лица с высоким или низким уровнем познавательной и профессиональной активности, с ограниченными способностями, безработные и др. Одна из главных задач психологического сопровождения профессионального становленияне только оказать своевременную помощь и поддержку личности, но и научить ее самостоятельно преодолевать трудности процесса, ответственно относиться к своему становлению, помочь личности стать полноценным субъектом своей профессиональной жизни. Необходимость решения этой задачи обусловлена социально-экономической нестабильностью, многочисленными перемен в индивидуальной жизни каждого человека, индивидуально-психологическими особенностями, а также случайными обстоятельствами и иррациональными тенденциями жизнедеятельности. Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального Я, поддержание адекватной самооценки, оперативную Помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения. Результатом психологического сопровождения профессионального становления является профессиональное: развитие и саморазвитие личности, реализация профессиональнопсихологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности. Во всех случаях необходимо проявлять максимальную деликатность по отношению к клиенту, к его ожиданиям и к его выборам, так как это — прежде всего его собственные выборы. Необходимо также всегда учитывать индивидуальные особенности каждого клиента, который может и не «вписаться» в представленную таблицу (см. таблицу 1). 9 Таблица 1. Профориентационная помощь на разных этапах развития субъекта труда № 1 2 3 Наименование субъекта Дошкольники Проблематика Содержание деятельности специалиста Выбор кружков (часто Помощь в выборе кружка выбирают родители). (работа с родителями). Интерес к наиболее ярким Увлекательные рассказы (с профессиям (которые «на примерами) об интересующих виду»). профессиях и о профессиях Интерес к профессиям родителей (не стоит в этом своих родителей. возрасте «навязывать» знания о Стремление попробовать неинтересных профессиях). себя (в игровой Проигрывание профессий (с деятельности). цель осознания смысла и общественного значения этих профессий). Учащиеся младших Интерес к модным (ярким) Увлекательные рассказы об классов и средней профессиям. Стремление интересующих профессиях. школы (1-й— 7-й увязать с профессиями Постепенное расширение классы) учебные предметы. Выбор представлений о мире кружков, секций. профессионального труда вообще (по принципу сходства отдельных элементов труда в разных профессиях, например, элементы самодемонстрации в профессиях артиста и продавца). Помощь в выборе увлечения, хобби. Учащиеся 8-х —9-х Проблема: куда пойти Профконсультационная классов (для после 9-го класса? Более помощь в выборе некоторых 9- класс конкретный интерес к подготовительных курсов и - выпускной) профессиям. Появляется профиля учебного заведения. интерес к Помощь в самопознании (но профессиональным без окончательной учебным заведениям. Выбор рекомендации о подготовительныхкурсов профессиональной Интерес к своей непригодности). Больший профпригодности. акцент - на ценностносмысловые стороны профессионального труда работа: знакомство с особенностями профессий и учебных заведений. 10 4 Учащиеся 10-х -11х классов Выбор профессии. Выбор учебного заведения. Выбор подготовительных курсов. Интерес к и нравственным аспектам будущей трудовой жизни. Главное для старшеклассника стремление к более конкретному выбору. 5 Выпускники школ различные варианты: дальнейшее обучение; временная работа(в том числе и как резервный вариант) для юношей служба в армии (выбор рода войск) Абитуриенты (уже поступающие в выбранное учебное заведение) Конкретный (окончательный) выбор. Иногда - стремление к «философствованию» (как вариант «ухода» от решения конкретныхзадач). 6 7 Студенты 8 Выпускники профессиональных учебных заведений Выбор факультета,кафедры, специальности(или специализации). Кто- то может ожидать хоть небольшой помощи в «устройстве». Уточнение специальности (там, где есть такая возможность). Выбор темы курсовой или дипломной работы. Выбор научного руководителя. Выбор места производственной практики Проблемы, связанные с «кризисами профессионального обучения». Поиск места работы 11 Основной акцент - на ценностно-смысловую сторону самоопределения (дискуссии, обсуждение разных позиций). Профинформационная помощь (конкретная - больший акцент на особенности поступления в профессиональные учебные заведения). Индивидуальный подход. По возможности проигрывание различных вариантов выбора (для сравнения, для большей ориентировки подростка). Главный акцент - на помощь в конкретном выборе. Возможны и «философствования», но только как прием для налаживания доверительного контакта. Главный акцент — помощь в выборе специальностиобучения (хотя лучше выбирать ее после 2— 3-го годов обучения). Помощь по всем этим позициям Главный акцент — на ценностносмысловые аспекты учебной деятельности (а содержательные аспекты — со стороны преподавателей и научных руководителей) Проблема «ревности» со стороны научных руководителей, поэтому вся эта помощь — в очень тактичной и ненавязчивой форме. Пока такого рода помощь в отечественных вузах практически отсутствует Конкретная помощь в поиске работы 9 Работающие специалисты (период профессиональной адаптации) Помощь в установлении контактов с коллегами. Проблема недостаточного опыта и незнания особенностей данной организации и т. п. 10 Специалисты, работающие в стабильных организациях 11 Специалисты, работающие в нестабильных организациях Помощь в перемещении по служебной лестнице (в принятии решения о переходе на другой участок работы, в согласии на руководящую работу) Нормативные ризисы профессионального развития: 30 лет - смена друзей (бывшая среда сокурсников - на среду коллег по работе), 40 лет оценка своей успешности (в сравнении со своими сверстниками) Поиск резервных вариантов (на случай расформирования данной организации). Психологические проблемы, связанные с ухудшением взаимоотношений, склоками и общей неопределенностью. 12 Помощь в профессиональной адаптации (но обязательно во взаимодействии с руководителями и авторитетными опытными сотрудниками данной организации) Помощь в принятии решения; Помощь в обретении новых смыслов в работе (постепенный переход от «меркантильнопрагматичных» смыслов к смыслам содержательным, то есть увлечение самим процессом труда как вариант преодоления нормативных кризисов) Помощь в нахождении резервного варианта (работы по профессии в другом месте). Помощь в выборе другой профессии и места для ее приобретения (может за счет данной организации или за счет службы занятости). Участие в разрешении психологических конфликтов (как следствие общей неопределенности) главный акцент - на обретение новых смыслов (например, смысл - сохранить свое лицо в трудный момент). 12 Безработные Срочное трудоустройство (не до ценностносмысловых и нравственных проблем - иногда «согласен на все…») Нередко «отлынивание от работы» (получение пособия в службе занятости без желания реально трудоустроиться) Формально - помощь в скорейшем трудоустройстве. Часто - помощь в выборе новой профессии и места ее приобретения, но более интересен вариант помощи в обретении клиентом личностного смысла в непривлекательных профессиях (так как привлекательные в службах занятости предлагаются редко), также выявление безработных, которые на самом деле не хотят трудоустраиваться -объяснение бесперспективности такой позиции. 13 Работники предпенсионного возраста Отсрочка выхода на пенсию (многие боятся оказаться не у дел). Выбор занятия на пенсии («что делать на пенсии?»). Для кого-то - стремление осмыслить свою жизнь (чтобы в последние годы работы сделать что-то очень важное). Помощь в максимальной самореализации в последние годы (через обретение особого смысла - не в зарабатывании денег, чтобы родные и близкие «оценили», а в «успокоении своей души, своей совести»). Помощь в подбореподходящего хобби или увлечения (плохо разработанная проблема). Помощь в более адекватной самооценке (многие пожилые люди сильно завышают свои возможности) - очень деликатная работа. Иногда ретроспективная профконсультация (помощь в осмыслении того, что сделано) - очень осторожно, чтобы не «травмировать» клиента. 14 Пенсионеры Стремление поделиться опытом, рассказать о себе (часто рассказывают одно и то же) Стремление осмыслить свою жизнь и даже исповедоваться в ошибках. Иногда — пенсионер не знает, к чему приложить свою активность. Выслушивать. Помощь в обретении смысла (в новой ситуации). Ретроспективная профконсультация — очень осторожно и деликатно (главная цель — помочь увидеть свою жизнь в целом «удавшейся» и лишь для сильных натур — помочь оценить ее более реально). 13 Оптант как субъект профессионального и личностного самоопределения Понятие «оптант» предложено Е.А Климовым, который разработал наиболее известную вРоссии периодизацию развития человека как субъекта труда. Оптация - это стадия профессионального самоопределения, чаще всего соотносимая с подростковым возрастом,поскольку именно для подростка наиболее актуальна проблема планирования своей дальнейшей жизни, проблема социального, жизненного, профессионального и личностного самоопределения. Правда, в положении оптанта могут оказаться и взрослые люди, размышляющие о смене профессии или места работы. В своей периодизации Е.А Климов выделяет основные этапы становления субъекта труда, и в каком-то смысле это этапы становления субъекта профессионального самоопределения, поскольку профессиональные выборы, а значит, и проблемы самоопределения представлены на всех этапах жизни. 1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду. 2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение "основными смыслами" человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры вшофера, во врача, в продавца, в учителя...). Заметим, что Д.Б. Эльконин, вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что "игра - это дитя труда", и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда (см. Эльконин, 1978). 3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы. 4. Стадия оптанта, оптация (от лат. optatio - желание, избрание) - выбирающий, делающий самостоятельный и сознательный выбор; осознанная подготовка к «жизни», к труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути; «оптации» (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется «оптантом». Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии. 5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. 6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет. 7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член («интер» и означает: вошел «внутри профессии»). 8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т.е. работник заметно выделяется на общем фоне. 9. Стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров». Естественно, не каждый работник может похвастаться этим. 10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия 14 интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова. Система профориентационной работы, ее основные компоненты В профессиональной ориентации выделяют основные направления: профессиональное просвещение (профинформация и профпропаганда), профессиография, профессиональная диагностика, профессиональная консультация, профессиональный отбор (подбор) и профессиональная адаптация. Профессиональное просвещение – научно организованное информирование о содержании трудовой деятельности, путях приобретения профессий, потребностях рынка труда, а также требованиях профессий к индивидуально-психологическим особенностям личности. Профессиональное просвещение предоставляет информацию о социальноэкономических и психофизиологических условиях правильного выбора профессии. Источником информации о профессиях являются СМИ и различная справочная литература: справочники с описанием профессий (специальностей), их особенностей, справочники для поступающих в различные учебные заведения, а также сведения о перспективных тенденциях занятости. Профпропаганда способствует формированию положительной мотивации к профессиям, в которых общество испытывает необходимость. Профессиональная диагностика - изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям. Профессионально важные качества работника изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Профессиональная диагностика проводится при помощи различных методик, таких как: рисуночные методики, голосовые пробы,цветовые, текстовые тесты, в том числе и компьютерные. Но, в любом случае, необходимо, чтобы они проводились профессионалом. Только профессионал сможет правильно подобрать и трактовать полученные материалы. Тестирование не может проводиться по единому шаблону для всех, т.к. существует огромная разница не только между подростком и человеком, перепробовавшим уже не одну профессию, но и близнецами, воспитывающимися в одной семье. Цель профессиональной диагностики состоит в том, чтобы при помощи определенных психодиагностических средств и методов произвести объективную оценку способностей и деловых качеств человека и разработать практические рекомендации по совершенствованию его индивидуального стиля профессиональной деятельности. Другими словами, цель профессиональной диагностики - показать молодому специалисту или профессионалу с определенным опытом практической работы возможности повышения собственной компетентности и квалификации за счет обучения, развития и саморазвития профессионально значимых качеств. Основные принципы профессиональной диагностики заключаются в вероятностном характере диагностической оценки, в зависимости результатов диагностики от осознания, а также открытости и искренности ответов обследуемого, в зависимости целей диагностики от целей развития, наконец, отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших» или «плохих», а также наличии в реальности смешанныхпсихологических типов. 15 1. Итак, оценка личностных, интеллектуальных и индивидуальнопсихологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Существует некоторое допущение о возможности незначительного или существенного, но в рамках индивидуального диапазона, изменения психологического качества. Изменение психологического качества происходит в трех основных случаях: в ситуациях запредельного стресса, в особых периодах развития ребенка (например, в подростковом возрасте 8-9 и 15-16 лет) и в кризисных периодах (войны, политического кризиса и проч.). Это означает, что оценка психологических качеств человека в процессе диагностики, в короткий промежуток времени и когда обследуемый находится в спокойном состоянии, может измениться, если он попадает в стрессовую ситуацию, переживает возрастныеизменения или кризис. 2. Точность и прогностичность психодиагностической информации зависит также оттаких факторов, как степень открытости человека в ходе тестирования, знания им своихособенностей, степень осознания им собственных психологических защит и установок, функционального состояния и настроения, желания или нежелания тестироваться. Заметим, что степень открытости человека при ответах на вопросы тестов, предлагаемыхв процессе психодиагностического обследования, в свою очередь, зависит от его. доверия по отношению к психологу, проводящему диагностику. Если между обследуемым и диагностом установился оптимальный психологический контакт, результаты диагностики могут быть адекватными особенностям и структуре индивидуальности обследуемого. В случае, если последний в чем-то не доверяет психологу или по тем или иным причинам психолог не смог установить позитивную атмосферу в процессе тестирования, человек может проявить психологические зашиты и результаты обследования будут существенно искажены. 3. Следует учитывать и тот факт, что одним из ведущих факторов внутреннего развития человека и, как следствие этого развития, изменения результатов психодиагностической оценки, выступает фактор волевой саморегуляции. Так, при психологическом тестировании могут быть выявлены те или иные недостатки или «слабые» качества индивидуальности, но за счет собственных активных усилий и воли человек способен преодолеть свою природу и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности. 4. Результаты психодиагностического обследования не следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические результаты - это есть отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными» или способствующими высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и «слабыми» или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается. Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индивидуальности, которые могут компенсировать «слабые» стороны человека, как бы «затушевывать» их. Более того, часто одно и тоже психологическое качество, как правило, имеет двойную функциональную природу относительно их значения и продуктивности. А именно, в одних профессиональных ситуациях одно и то же качество выступает как «сильное», а в других - как «слабое». Например, высокая стрессустойчивость, необходимая во многих стрессогенных профессиях (спасателя, летчика, водителя и др.), может оказаться «слабым» качеством в общении, поскольку люди, способные сохранять самообладание в экстремальных ситуациях, часто проявляют низкую эмоциональную чувствительность в коммуникативных контактах, могут неосознанно и нецеленаправленно обидеть, уязвить собеседника. И наоборот, тонкие и чувствительные люди, неэффективные в стрессовых и напряженных ситуациях, как правило, проявляют высокий уровень развития интуиции в 16 сложных коммуникативных ситуациях, в условиях информационной неопределенности и противоречий. Кроме того, такие люди способны на эффективную эмоциональную поддержку, так необходимую в условиях профессионального стресса. 5. Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встречаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого. Более того, в различных ситуациях человек склонен проявлять себя противоположным образом. Известен, например, «Комплекс генерала», обозначающий феномен, при котором властный и директивный руководитель, которому ни один из подчиненных не может сказать слова против его мнения, в семейных условиях становится, наоборот, послушным мужем, полностью отдающим «бразды правления» своей властной и энергичной супруге. Методы профдиагностики В процессе профдиагностической работы применяются следующие методы: 1. Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся интеллектуальные тесты,тесты специальных способностей, а также тесты достижений, определяющие уровень знаний, умений и навыков. 2. Тесты опросники, диагностирующие черты личности и направленность: интересы, установки, отношения, ценностные ориентации. 3. Методики субъективного шкалирования и самооценки, предусматривающие оценку каких-то объектов внешнего мира, людей, событий своей жизни либо себя самого. Консультируемому предлагают определенные шкалы в словесной, числовой или графической форме для оценки и шкалирования. К этой группе относятся методика самооценки Дембо-Рубинштейна, семантический дифференциал, методики ранжирования (тест Люшера), сортировки (каузометрия) и др. 4. Интерактивные методики. В эту группу входят психологическая беседа (интервью), являющаяся методом прямого взаимодействия и поэтому сочетающая сбор информации с психолого-педагогическим взаимодействием; ролевая игра, которая, также как и беседа, относится к коррекционно-диагностическим методам. 5. Проективные методики, построенные главным образом на интерпретации ответов клиента на внешне нейтральные вопросы, его реакций на ситуации, допускающие множественность возможных суждений при восприятии. По этом ответам и реакциям психолог-консультант судит о глубинных мотивах поведения, жизненно ипрофессионально значимых событиях, личностных смыслах и т.д. Наиболее известные проективные тесты: «Незаконченные предложения», анализ продуктов деятельности (психобиография), тематический апперцептивный тест и др. 6. Стандартизированное аналитическое наблюдение, характеризуемое наличием цели и предмета наблюдения, процедурной схемы, выделенными признаками наблюдения и способами их регистрации. На основании анализа признаков наблюдения производится интерпретация поведения и принимается решение. 7. Приборные психофизиологические методики, применяемые в основном в целях профотбора. С их помощью регистрируют физиологические индикаторы: дыхание, пульс, кожное сопротивление, мышечный тонус и т. п. К этой группе психодиагностических методик относятся также аппаратурные поведенческие методики. С их помощью диагностируют элементарные психические функции (скорость реакции, чувство равновесия, психомоторную реакцию) и свойства нервной системы. Разновидностью аппаратурных методик являются тесты-тренажеры для диагностики определенных профессиональных умений. Рассмотренные группы методов психодиагностики позволяют осуществить сбор информации необходимой для оказания профориентационной, профконсультационной помощи. Совокупность конкретных методов диагностики, направленных на решение 17 профконсультационной проблемы, определяет психодиагностическое поле деятельности профориентолога (таблица 2). Таблица 2. Психодиагностическое поле профориентологии Проблема профконсультирования Профессиональное самоопределение Методы психодиагностики Тесты-опросники: ДДО Е.А. Климова; опросники профессиональных интересов; тесты интеллекта: тест Амтхауэра, ШТУР, тест Векслера и др. Тесты специальных способностей. Методики субъективного шкалирования: тесты Люшера, Сонди, юмористических фраз и др., беседа, интервью. Профессиональная пригодность Приборные психофизиологические и аппаратурные поведенческие методики. Тесты интеллекта, специальных способностей. Тесты достижений. Стандартизированное аналитическое наблюдение, тесты-опросники. Проективные методики: «Завершение предложения», цветовой тест Люшера, ТАТ, фрустрационный тест Розенцвсйга, графические проективные методики и др. Объективные тесты интеллекта и креативности, тесты достижений, способностей. Опросники: потребность в достижении, самоотношение. Методики шкалирования и самооценки. Стандартизированное аналитическое наблюдение. Психологическая беседа, интервью. Профессиональная адаптация Реализация профессиональнопсихологического потенциала Профессиональный рост, карьера Объективные тесты интеллекта, креативности. Тесты достижений, самоотношения. Проективные методики: «Завершение предложения», ТАТ, фрустрационный тест Розенцвейга, цветовой тест Люшера, графические проективные методики. Методики шкалирования: семантический дифференциал, методики определения самооценки, уровня притязаний и др. Профессиональные деструкции (стагнация кризисы, конфликты) Тесты-опросники: MMPI, тест Кеттелла. Психобиография, каузометрия. 18 Проективные методики: фрустрационный тест Розенцвейга. Методы шкалирования: репертуарные решетки Келли, методики определения самооценки, семантического дифференциала и др. Патохарактерологический диагностический опросник А.Личко. Проективные методики рисуночной фрустрации Розенцвейга, графического проектирования. Тесты интеллекта, достижений и специальных способностей. Методики субъективного шкалирования: тесты Люшера, Сонди. Психологическая беседа (интервью), стандартизированное наблюдение и др. Профессиональная реабилитация При проведении психодиагностики профориентолог, психолог, профконсультант обязательно должен иметь четкое представление о цели консультации, уметь подобрать эффективный диагностический инструментарий, произвести отбор наиболее важных материалов, обработать, проанализировать и интерпретировать данные, установить психологический диагноз, составить прогноз развития ситуации и определить содержание психокоррекционных и развивающих мероприятий с клиентом. Большинство исследований в психофизиологии и психологии труда, инженерной психологии, эргономике начинаются с изучения конкретной деятельности. Для этого используется специальная технология, называемая профессиографией. Сущность этой технологии заключается в составлении разносторонней характеристики конкретной профессии. Наиболее близким к психодиагностике направлением в профориентации является профотбор. Профотбор – это процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на соответствие установленным в организации требованиям. Только после прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о зачислении претендента на вакантную должность, место. Профессиография (от лат. professio — официально указанное занятие и grapho — пишу) — специальная технология изучения профессиональной деятельности, направленная на выявление ее содержательных и структурных особенностей; установление всего многообразия взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми; раскрытие присущего работнику напряжения различных психических функций. Итогом этой технологии становится составление профессиограммы (описание объективных характеристик профессии, функций и процессов трудовой деятельности). На основании этого анализа формируется полная совокупность характеристик профессии и требований к человеку как к субъекту соответствующей профессиональной деятельности, которая находит свое отражение в так называемой «психограмме» (система профессионально важных свойств и качеств субъекта труда). В психограмме, которая является неотъемлемой составной частью профессиограммы, отражаются взаимосвязи между необходимыми для успешного профессионального труда психологическими свойствами и качествами, а также степень их устойчивости, указываются возможности формирования каждого из них, а также нормативные показатели профессиональной пригодности. Составление профессиограмм используется для решения ряда практических задач: • профессиональной ориентации и консультирования; • проведения профессионального психологического отбора; 19 • организации профессионального обучения; • аттестации и выдвижения резерва кадров; • создания банка психологических характеристик профессий; • оптимизации функционального состояния работника, снижения проявлений утомления; • повышения надежности функционирования человека в трудовой деятельности, повышения безопасности труда и др.; • эргономического проектирования сложных технических человекомашинных комплексов. В зависимости от целей изучения деятельности выделяются схемы системной, частной, комплексной и специальной профессиографии. Системная профессиография как технология психологического изучения субъекта трудавпервые описана Е.М. Ивановой. Это технология наиболее полного и всестороннего описания характеристик труда, основанного на системном подходе. К таким характеристикам относят (Е. А. Климов) следующие классы взаимоотношений: субъектнообъектные (взаимодействие работника и средств и орудий труда), субъектно- субъектные (взаимодействие между самими работниками), а также характеристики конкретного вида деятельности. Объект труда — это конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия) и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социальнопсихологические, микроклиматические и управления: нормирование, планирование и контроль). Субъект труда — это работник или группа работников, взаимодействующая с объектом труда. Субъект труда характеризуется, с одной стороны, соответствием нормативно заданным требованиям, предъявляемым к работникам (по уровню образования, например), с другой стороны, индивидуальными особенностями, присущими каждому субъекту труда по целому ряду показателей — возрастным, личностным, психологическим и психофизиологическим, которые позволяют рассматривать субъект труда как саморегулируемую, динамичную, сложноорганизованную, формируемую систему. Наиболее полно структуру субъекта труда раскрывают следующие компоненты: • объективные показатели (возраст, здоровье, образование, стаж работы, успешностьв работе или учении); • информированность о профессии, обобщенное представление о ней; • конкретные знания об объекте труда (трудовом процессе); • осознание социальной роли профессии и социальной значимости конкретных знаний и умений, обеспечивающих выполнение трудовых задач на основе интересаили к содержанию, или к процессу, или к результату труда; • личностный смысл данной деятельности, отношение к ней • цели деятельности, образы и представления процесса исполнения и достижениярезультата труда; • психологические действия и операции; • функциональные состояния; • индивидуальный стиль деятельности как средство саморегуляции. Системная профессиография отражает различные стороны и проявления субъектобъектных, субъект-субъектных и объект-объектных отношений в конкретной профессии. Системный профессиографический анализ трудовой деятельности является основным инструментом обоснования требований к личности, к ее способностям и профессионально важным качествам, степень соответствия которых конкретным требованиям и определяет уровень пригодности субъекта к данной трудовой деятельности. Способности человека, его профессионально важные качества и функции формируются в труде, причем 20 возможности их развития ограничены как особенностями самого процесса развития, так и временными рамками. В зависимости от направленности и способов исследования профессиограммы можно подразделить на частные, комплексные, специальные. Частные профессиограммы являются результатом исследования отдельных вопросов, связанных с профессиональной деятельностью человека труда. Такие профессиограммы могут отражать задействованные в деятельности физиологические функции; психологические характеристики человека; условия и социальные факторы труда; особенности трудового поста применительно к антропометрическим, психофизиологическим и другим характеристикам человека. В зависимости от цели исследования того или иного вопроса взаимодействия человека с профессией внимание исследователя акцентируется на отдельных разделах (блоках) ориентировочной схемы системной профессиографии. Поэтому частные профессиограммы можно разделить на следующие виды: санитарно-гигиенические; физиологические; психофизиологические; психологические; социологические; эргономические. Комплексные профессиограммы выполняются с целью обоснования квалификационных требований к работникам, совершенствования процесса деятельности (оптимизации условий и режима деятельности, повышения производительности труда, обеспечения требуемой работоспособности специалистов и т.д.), объекта труда (обеспечения эргономичности образцов техники, оптимизации трудового поста, средств деятельности, совершенствования используемых материалов и веществ и т.д.) и субъекта труда (обеспечения профессиональной надежности, повышения социальной активности, формирования требуемых ценностей, мотивов, установок в деятельности, повышения психологической устойчивости и т.д.). Вместе с тем, в настоящее время строгая классификация комплексных профессиограмм не разработана и нет четких и емких определений разновидностей этих профессиограмм. Целью специальных профессиограмм является выявление особенностей личности человека, которые наиболее актуальны для соответствующих этапов его профессионального становления. При этом решаются конкретные практические задачи психологического сопровождения развития личности в конкретной профессии: профессиональная ориентация; консультация; разработка методов профессионального отбора (подбора), подготовки, аттестации; профессиональная адаптация; поддержка кадровых решений, разработка нормативно-правовой основы формирования профессиональной пригодности специалистов; разработка системы контроля за процессом и результатами профессиональной деятельности. Психологическое изучение профессий, проводимое для разных целей, имеет специфические особенности, отражающиеся в программе построения исследований; в методах, реализуемых в исследовании; в глубине, детальности и широте рассмотрения разных характеристик одной и той же профессии; в форме представления профессиографического материала. Профессиональное консультирование (professio – род занятий) представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества. Задача профессионального консультирования, таким образом, заключается в том, чтобы помочь человеку сформулировать профессиональные цели, определить область возможных профессий, согласующихся с этими целями, и реализовать свой выбор в условиях реально сложившейся ситуации на рынке труда. Профессиональное консультирование берет свое начало в конце XIX века в США. Основателем этого направления в консультировании считается Фрэнк Парсонс, который, будучи озабочен появлением на улицах большого числа не нашедших полезного занятия молодых людей, открыл в 1908 году в Бостоне «Бюро по бесплатной подаче советов по 21 части выбора профессии». Он описал трехшаговый процесс, в ходе которого клиент узнает о себе и о профессиях и затем объединяет то и другое в процессе «принятия выверенного решения». Ф. Парсонс писал: «…профессиональная ориентация позволяет с помощью разумного совета, руководства и соответствующей подготовки… предотвратить трату человеческой энергии, которая есть результат следующих явлений: во-первых, легкомысленного отношения к карьере, во-вторых, недостаточной подготовки к жизни, в-третьих, полного незнания своего «Я», своих собственных сил, наклонностей, стремлений, интересов, недостатков, а также их причин, и наконец, недостаточного ознакомления с экономическим положением страны в целом и отдельных районов в частности». С 20-х годов XX века начинается активное развитие профориентационной деятельности как за рубежом, так и у нас в стране. В 70-80-е годы в нашей стране были организованы многочисленные профориентационные центры практически во всех регионах. В настоящее время работа в этом направлении ведется в Центрах занятости населения и кадровых агентствах. Выделяют следующие виды профессиональной консультации: информационно-справочная – в ходе которой клиенту сообщаются сведения о требованиях при приеме на учебу или работу, об условиях и каналах трудоустройства, возможностях освоения различных профессий, сроках подготовки, системе оплаты труда, перспективах профессионального роста и т.д.; психодиагностическая – направленная на изучение индивидуальнопсихологических особенностей клиента, определениях их соответствия требованиях профессии; формирующая, в ходе которой осуществляется коррекция выбора профессии в зависимости от индивидуальных особенностей клиента; медицинская, заключающаяся в оценке состояния здоровья и определения степени его соответствия требованиям профессии (или ограничений по состоянию здоровья при выборе той или иной профессии). Профессиональная консультация может проводиться в форме групповой или индивидуальной работы. При групповой консультации проводятся информационные беседы в форме профессионального просвещения. Индивидуальная профконсультация предусматривает два уровня ее проведения: выявление основных мотивов выбора профессии, степени осознанности и ответственности клиента в выборе профессии. Е.А. Климовым и С.А. Боровиковой проведена типизация и описаны наиболее встречающиеся варианты профконсультационных ситуаций: 1. Клиент хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал одну из них в соответствии со своими интересами, склонностями и способностями, имеет представление о путяхполучения этой профессии, и обращается к консультанту с целью подтверждения правильности своего профессионального плана. В этом случае может быть достаточно одной беседы для обсуждения возможных затруднений и наметить запасные варианты. Однако за внешним благополучием ситуации могут скрываться сложные личные проблемы, для чего можно использовать биографический метод, а также батарею психодиагностических методик и только потом отработать окончательные рекомендации. 2. Клиент имеет несколько вариантов профессионального плана и испытывает трудности свыбором. В этой ситуации необходимо выяснить степень обоснованности его профессионального плана и мотивы выбора, уточнить область интересов, уровень притязаний, оценить степень общего развития и выраженности профессионально важных качеств, и после этого проводить коррекционную беседу. 3. «Конфликтная ситуация» - когда профессиональный план вызывает разногласие либо внутреннее (недооценка своих возможностей, завышенный уровень притязаний и др.), либо внешнее (с родителями, учителями). В этом случае, помимо диагностических процедур следует определить зону конфликта, а при внешнем конфликте 22 провести беседу со сторонами конфликта. 4. Клиент не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженную склонность к определенному виду деятельности. Следует выявить причины отсутствия плана, очертить круг профессий, соответствующих склонностям клиента и помочь в формировании обоснованного профессионального плана. 5. У клиента нет ни профессионального плана, ни выраженных склонностей к определенному виду деятельности. В таком случае следует провести полное психодиагностическое обследование. Направленное не только на выявление склонностей, но и с целью выявления возможных мобилизационных механизмов для формирования профессионального плана (самооценка, самопознание, волевые процессы, мотивация и т.д.). 6. Ситуация «самопознания» - профессия выбрана, а обращение к консультанту является целью лучше узнать себя. Важным вопросом в профессиональном консультировании, помимо выбора профессиональной направленности, является консультирование по проблемам поиска работы и трудоустройства. Стратегии поиска работы классифицируют на формальные (объявления о вакансиях, службы занятости, кадровые агентства), неформальные (контакты с друзьями, родственниками, сослуживцами) и прямые обращения к работодателям (в фирмы, на предприятия, в организации). В консультировании по этим проблемам наиболее эффективными и распространенными являются поведенческие подходы, тренинги с моделированием ситуаций собеседования при приеме на работу с использованием видеозаписи для обратной связи, тренировка в написании резюме. Большая часть профессионального консультирования осуществляется в рамках организации, т.е. когда личность является частью организации в рамках системы. Как правило, профессиональное консультирование в организации реализуется в рамках ее кадровой политики. Кадровая политика включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, профориентация, подпор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и поддержка работников и др. Как правило, кадровая политика реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы разрабатываются как собственными специалистами, так и «внешними» консультантами. Одним из наиболее перспективных направлений в разработке программ работы с персоналом являются программы по развития персонала, которые, как правило, включают следующие виды работ. Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса. Следовательно, процесс адаптации имеет два аспекта: производственный – приспособление к собственно профессии, условиям труда, и социально-психологический – приспособление к коллективу, групповым номам и т.д. Роль консультанта заключается в активизации адаптационных механизмов клиента. Одним из основных путей приспособления человека к деятельности является выработка индивидуального стиля деятельности. Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему наиболее эффективных приемов и способов организации своей самостоятельной работы, некоторую устойчивую систему особенностей деятельности и индивидуально-личностных характеристик. Индивидуальный стиль деятельности во многом обусловлен типологическими характеристиками. По этому признаку различают два стиля деятельности: 1) стиль деятельности, связанный с тщательным планированием, который в большей степени присущ лицам со слабой нервной системой и инертностью; 2) стиль деятельности, при котором основное внимание уделяется 23 непосредственному выполнению деятельности, и корректировка выполняется по ходу работы, такой слить в большей степени присущ лицам с сильной нервной системой и подвижностью нервных процессов. Аналогично в спорте различают атакующий стиль (сильная и подвижная нервная система) и защитный (слабая и инертная). Однако связь с типологическими свойствами не прямая, а чаще всего опосредованная, он может формироваться через способности, личностные свойства, подражание. Человек выбирает такой способ или прием деятельности, который позволяет ему максимально использовать свои возможности. Не у всех людей сформирован индивидуальный стиль, особенно негативно это может сказаться на результатах деятельности, если человек старается подражать более успешным работникам, без учета своих особенностей. И задача консультанта в этом случае – помочь клиенту в выработке индивидуального стиля деятельности. Важным видом профессионального консультирования является консультирование по вопросам карьеры, которое является непременным атрибутом консультирования в организации. Оно включает такие вопросы, как планирование карьеры, принятиекарьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной. Групповой (по специальным технологиям, таким как «Центр оценки») или цикличной (в рамках специальных программ) работы. Такого рода вмешательства в структурах муниципального управления строятся на интенсивном использовании методов профессиональной оценки, изучения профессионально важных качеств для различных видов деятельности, а также психодиагностических методиках, позволяющих информировать сотрудников о личностных качествах, необходимых для конкретной работы. В процессе консультирования по вопросам карьеры решаются проблемы преодоления клиентом колебаний, нерешительности, определение типов карьеры, концептуализация вариантов карьерного роста, решение проблем, связанных с построением икорректировкой карьеры, а также психокоррекция индивидуально-личностныхособенностей сотрудников, обеспечивающая повышение эффективности их деятельности. Мы рассмотрели особенности профессионально-личностного развития ипсихологического сопровождения, теперь же остановимся на развитии организационном, так как оно также нередко является условием профессионального роста. Организационное развитие Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое. Организационное развитие может быть нескольких типов: 1) спланированное и спонтанное развитие; 2) структурированное и неструктурированное развитие; 3) директивное или совместное развитие; 4) личностное или внеличностное развитие; 5) революционное или эволюционное развитие. Способы организационного развития: 1) тренинг чувствительности; 2) мониторинг умений, конкурсы; 3) ролевые игры; 24 4) групповые дискуссии; 5) обратная связь – оценка чувств и установок работников. Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы. В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты: 1) человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение; 2) человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения; 3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность. Для решения какой-либо проблемы в организации часто создаются самостоятельные группы. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп: 1) уровень индивидуальной ответственности выше; 2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи; 3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия; 4) помощь коллегам в улучшении качества продукции. Факторами приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца, являются: 1) обогащение содержания работы; 2) автономность труда, то есть самостоятельность; 3) разнообразие труда; 4) позитивное отношение к коллективу; 5) поддержка и забота организации о сотрудниках; 6) удовлетворенность стилем руководства; 7) разнородность персонала. Выделяют несколько типов приверженности организации: 1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятииценностей, установок и требований организации; 2) поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в даннойорганизации; 3) нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться напредприятии. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем больше формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах. Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организовывает данная группа. Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ. 25 Зачастую, на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса. Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем. Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают: 1) количество членов группы; 2) стиль жизни, интересы каждого члена группы; 3) условия труда членов группы; 4) оплата труда членов группы; 5) внешнее давление на группу в целом. От сплоченности группы в целом зависит формирование корпоративности, здоровой психологической атмосферы в коллективе и успешной коллективной деятельности. Организационное развитие тесно взаимосвязано с деятельностью трудового коллектива. Трудовой коллектив Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовойпроцесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия. Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе. Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом. В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические 26 установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника. Существует несколько критериев, влияющих на понимание необходимости трудовой деятельности работником, которые характеризуют трудовые процессы на производстве: 1) целенаправленный характер работы; 2) соответствие работы субъективным требованиям и потребностям работника; 3) осязаемый результат работы; 4) надежное подкрепление (материальное, моральное, психологическое); 5) оптимальная нагрузка, сложность и интенсивность труда; 6) завершенность работы. Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Трудовая деятельность как таковая предполагает вклад каждого работника в процесс производства, и для повышения эффективности производства, а значит, и рентабельности, необходимо учитывать ожидания каждого работника как в отношении рабочего плана, так и финансового вознаграждения, отдачи, реакции на инициативы работника. Стимулирование работника – необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка. На протяжении рабочей деятельности в коллективе или профессиональной группе можно проследить несколько этапов группового взаимодействия – групповую динамику: стадияинтеграции, стадия конфронтации, стадия ассимиляции. Приходя в новый коллектив, человек начинает формировать новое социальное окружение, в том числе и изменять существующее на новом рабочем месте. На стадии интеграции в новое общество человек пытается проявить лучшие качества и присматривается к каждому члену рабочего коллектива, анализирует основные характеристики рабочего места и коллектива. Производя изменения на рабочем месте, человек неизменно приобретает некоторое количество отрицательных оценок и тем самым провоцирует некий конфронтационный круг. Спустя некоторое время этот круг может распадаться сам собой либо перерасти в стойкое неприятие, если новому работнику неприемлемы нормы, правила и ценности данного круга. Если же, спустя определенный период времени, человек примет ценности трудового общества либо сможет корректировать их в соответствии со своими нормами и ценностями, группы могут прийти к консенсусу, и человек благополучно ассимилирует в рабочий коллектив на равных с остальными правах. Под корпоративностью понимается общность, поддержка профессиональным сообществом интересов каждого члена сообщества, работа над повышением профессионального статуса предприятия или группы, деятельность в ее интересах. Корпоративность предполагает наличие норм, ценностей, традиций данной группы людей. Обычно корпоративность относят к определенной профессии или организации, например, профессиональное сообщество врачей и корпоративная этика. Традицией корпоративности на бытовом уровне можно считать мужскую солидарность, женскую солидарность, сообщество соседей одного дома и др. Корпоративность предполагает поддержку идей организации на каждом уровне, защиту прав каждого сотрудника, 27 постоянную связь и обмен информацией между управленческим составом и рядовыми сотрудниками. Обычно корпоративность базируется на приверженности сотрудников своей организации. Этика производственных отношений основана на общих правилах поведения людей в процессе совместной трудовой деятельности. Этические нормы накапливаются и трансформируются с учетом требований рынка труда, соблюдения законодательства государства, моральных требований и ответственного отношения к трудовому процессу и коллегам по работе. Соблюдение этики производства повышает самооценку каждого работника и статус предприятия в целом, делает брэнд предприятия уважаемым и способствует приобретению постоянных клиентов и партнеров. Профессиональное общество накладывает определенные требования на работника и коллектив в целом. Зачастую групповые методы работы предпочтительнее индивидуальных, что накладывает отпечаток на психологические характеристики коллектива в целом – требуются умение слушать других, толерантное отношение к другим, умение решать конфликтные ситуации, принимать точку зрения других и многое другое. В первую очередь, потребности коллектива должны быть выше потребностей каждого отдельного работника, но и забывать об индивидуальных потребностях тоже не следует. Способности в групповом взаимодействии также претерпевают трансформацию, что проявляется как приспособление к групповым методам работы, умение осознать себя как лидера в группе или признание лидерства другого члена группы. В зависимости от психологического склада работника, его способностей, можно выделить лидеров, аутсайдеров и промежуточную комфортную группу. В каждом из этих типов способности человека проявляются достаточно ярко – это либо умение управлять людьми и организовывать работу, либо исполнять указания лидера, либо быть лидером в какой-то узкой области, например, узкоспециальном математическом моделировании производственного цикла. По мере адаптации человека в трудовом коллективе работник адаптирует среду с учетом собственных интересов, склонностей. Задача управленческого персонала – не ограничивать работника, а способствовать его личностному росту, творческому подходу к работе, что имеет влияние на заинтересованность трудом, финансовую и психологическую отдачу, формирование новых идей и совершенствование способов производства. Развитие потребностей субъекта труда напрямую зависит от его статусных характеристик на производстве и от нужд производственного процесса в целом. Формирование корпоративности, включение работника в производственную среду дают возможность каждому работнику вносить коррективы в условия труда, производственный процесс, совершенствуя производство в целом и поднимая статус бренда организации. Деятельность в рамках профессиональной идентификации характеризуется высокой степенью освоения предмета труда и основана на частом повторении определенных действий. Можно выделить перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. В зависимости от условий труда, трудовой мотивации и физического состояния субъекта труда могут переходить в автоматизм. На успешность усвоения профессиональных навыков и на профессиональные достижения влияют функциональные состояния работника. 28 Функциональные состояния человека в труде В психологической литературе рассматриваются разнообразные виды состояний человека,оказывающие благоприятное или отрицательное влияние на протекание трудовой деятельности. Такие состояния обозначаются понятием функционального состояния человека. Само название данного термина подчеркивает связь состояния организма человека с функциями, которые субъект выполняет в процессе трудовой деятельности, и специфичность подхода к анализу состояний человека, отличающегося от традиционной проблематики изучения этого круга явлений в общей психологии и физиологии (исследования эмоциональных состояний, состояний сознания, психофизиологических состояний и др.). Понятие функционального состояния вводится для характеристики эффективностной стороны деятельности или поведения человека. Этот аспект рассмотрения проблемы предполагает прежде всего решение вопроса о возможностях человека, находящегося в том или ином состоянии, выполнять конкретный вид деятельности. В психофизиологических и психологических исследованиях субъекта труда первоначально речь шла о функциональном состоянии центральной нервной системы, в первую очередь таких ее отделов, как ретикулярная формация и лимбическая система. Под функциональным состоянием нервной системы понимается фон, или уровень активации, нервной системы, на котором реализуются те или другие поведенческие акты человека. Данный показатель является совокупной интегральной характеристикой работы мозга, обозначающей общее состояние множества его структур. Функциональное состояние центральной нервной системы зависит от характера и особенностей деятельности, на фоне которой она осуществляется, значимости мотивов, побуждающих к выполнению конкретной деятельности, величины сенсорной нагрузки, которая может достигать высоких значений или резко падать в условиях сенсорной депривации, ее исходного уровня как отражения предшествующей деятельности, индивидуальных особенностей нервной системы субъекта, воздействий, выходящих за рамки естественной среды обитания организма. О функциональном состоянии центральной нервной системы судят по поведенческим проявлениям, которым соответствует разный уровень бодрствования: сон, дремота, спокойное бодрствование, активное бодрствование, напряжение. Часто уровень функционального состояния отождествляют с понятием «уровень бодрствования». Однако данные понятия следует различать: уровень бодрствования является характеристикой поведения по его интенсивности, а функциональное состояние центральной нервной системы – это фон, или уровень ее активности, на котором реализуются поведенческие акты. Уровень активности нервной системы обусловливает уровень бодрствования. Каждому уровню ретикулярной активности соответствует определенный тип поведения. В основе разделения уровней бодрствования лежат, по мнению психофизиологов, такие количественные показатели, как частота дыхания, степень десинхронизации ЭЭГ, особенности кожно-гальванической реакции, ЭКГ и т.д. На функциональное состояние оказывает влияние также лимбическая система мозга, от которой зависит мотивационное возбуждение. Если ретикулярная формация мозга связана с неспецифической активацией, то процессы в лимбической системе влияют на специфичность поведения. Функциональное состояние мозга является понятием интегральным, так как оно отражает состояние организованных для выполнения определенных функций систем организма в целом. Интерес к исследованию функциональных состояний и обусловлен в первую очередь тем, что они являются одним из факторов трудовой деятельности, от которых зависит ее успешность. В связи с проблемой соотношения функционального состояния и деятельности последняя оценивается рядом объективных и субъективных показателей. К ним относятся эффективность деятельности, ее продуктивность и субъективное переживание состояния. Эффективность выполнения деятельности 29 измеряется числом необходимых трудовых действий, точностью и скоростью их выполнения. Однако одинаково хорошие результаты при выполнении могут быть достигнуты за счет разных энергетических затрат организма, с разной степенью мобилизации физиологических функций. В связи с этим деятельность характеризуется продуктивностью, которую следует отличать от ее эффективности. Продуктивность деятельности заметно падает с утомлением, так как энергетические траты для выполнения того же самого задания растут, тогда как эффективность на начальной стадии утомления может еще не ухудшаться. Эффективность и продуктивность являются самостоятельными характеристиками деятельности. Чем выше эффективность и чем меньше энергетические затраты организма, тем выше его коэффициент полезного действия, т.е. продуктивность деятельности. При одной и той же эффективности выполнения задания биологическая цена энергетических затрат может быть различной. Длительное сохранение высокого уровня активации в период после завершения выполнения задания рассматривается как показатель более высокой цены адаптации по сравнению с быстрым возвращением активации к исходному уровню, предшествующему выполнению задания. Другими словами, лица, которым требуется больше времени, чтобы успокоиться после возбуждения, платят большую биологическую цену. Эта биологическая мера зависит от состояния индивида (например, от степени его утомления), а также отражает особенности его индивидуального психофизиологического функционирования. В связи с оценкой деятельности не только по эффективности, но также по продуктивности и субъективному состоянию человека применяется понятие успешной деятельности, характеризующейся высоким уровнем эффективности при малых энергетических и нервных затратах, т.е. при высокой продуктивности и возникновении эмоционального переживания субъективного комфорта. Состояние, сопутствующее успешной деятельности, рассматривается как частный случай напряженности, который характеризуется достижением оптимального уровня активности внутренних и внешних функций организма, обеспечивающих высокую продуктивность деятельности при положительном к ней эмоциональном отношении. Изучение не только объективных, но и субъективных показателей успешной деятельности имеет важное значение для оптимизации орудий, условий и процесса труда. Особое место при изучении функциональных состояний занимает проблема факторов, определяющих их уровень и особенности. Можно выделить шесть групп явлений, регулирующих функциональные состояния. 1. Прежде всего это мотивация – то, ради чего выполняется конкретная деятельность. Увлеченность работой, стремление к успеху, престижное достижение, заинтересованность в вознаграждении, чувство долга, обязательство, помощь – наличие всех этих мотивов может привести к чрезвычайной заинтересованности в выполнении задания, и наоборот, их отсутствие порождает формальное отношение к делу. Чем интенсивнее, значимее мотивы, тем выше уровень функционального состояния. Следовательно, от направленности и интенсивности мотивов зависят качественное своеобразие и уровень функционального состояния, на котором будет реализовываться конкретная деятельность. 2. Другой важный регулятор функционального состояния – содержание труда. В самом трудовом задании заложены определенные требования к специфике и уровню функционального состояния. Определенная трудовая деятельность требует определенного темпа выполнения заданий, автоматизации действий, ответственности за результат, применения физической силы или интеллекта и т.д. Наконец, то, как задание выполняется субъектом, также имеет значение для регулирования функционального состояния. 3. К еще одной группе регуляторов функционального состояния относится величина сенсорной нагрузки, которая может меняться от сенсорного перенасыщения, перегрузки до сенсорной депривации с крайним недостатком сенсорных воздействий. Под сенсорной нагрузкой понимаются как воздействия сенсорного окружения, опосредуемые 30 его значимостью, так и те воздействия, которые прямо связаны с выполняемой деятельностью. 4. Важное значение для развития функционального состояния имеет его исходный фоновый уровень, сохраняющий след от предшествующей деятельности субъекта. 5. Специфика и уровень функционального состояния существенно зависят от индивидуальных особенностей субъекта. Например, монотонная работа по-разному влияет на лиц с сильной и слабой нервной системой. Индивиды, принадлежащие к сильному типу, обнаруживают меньшую устойчивость к монотонии и раньше слабых показывают снижение уровня активации нервной системы (Н.Н. Данилова). 6. Кроме того, можно выделить группу регуляторов функционального состояния, которые не относятся к естественным: это фармакологические, электрические и другие воздействия на организм. Таким образом, реальный уровень функционального состояния является результатом сложного взаимодействия многих факторов, вклад которых определяется конкретными условиями существования индивида. В то же время анализ функционального состояния работающего человека в условиях реальной деятельности с неизбежностью выходит за рамки только физиологических представлений и предполагает разработку психологических и социально-психологических аспектов этой проблематики. Состояние человека с этой точки зрения понимается как качественно своеобразный ответ функциональных систем разных уровней на внешние и внутренние воздействия, возникающие при выполнении значимой для человека деятельности. Каждое конкретное состояние человека можно описать с помощью многообразных проявлений. Объективной регистрации и контролю доступны изменения в функционировании различных физиологических систем. Для разных состояний характерны определенные сдвиги в протекании основных психических процессов: восприятия, внимания, памяти, мышления и изменения в эмоционально-волевой сфере. Многочисленны состояния, которым сопутствуют комплексы отчетливо выраженных субъективных переживаний. Так, при сильной степени утомления человек испытывает чувство усталости, вялости, бессилия. Состоянию монотонии свойственны скука, апатия, сонливость. В состояниях повышенной эмоциональной напряженности ведущими являются тревога, нервозность, переживание опасности и страха. Содержательная характеристика любого состояния невозможна без анализа измененийна поведенческом уровне. При этом имеется в виду оценка количественных показателей выполнения определенного вида деятельности, производительности труда, интенсивности и темпа выполнения работы, числа сбоев и ошибок. Не меньшего внимания заслуживает анализ качественных особенностей процесса реализации деятельности, прежде всего по показателям двигательного и речевого поведения. Таким образом, в каждом состоянии так или иначе отражены психические и физиологические феномены. Состояние человека невозможно охарактеризовать как простое изменение в протекании отдельных функций или процессов. Оно является сложной системной реакцией индивида. Под «системой» при этом понимается совокупность взаимодействующих между собой элементарных структур или процессов, объединенных в целое решением общей задачи, которое не может быть осуществлено ни одним из ее компонентов. Все сказанное выше позволяет определить функциональное состояние как интегральный комплекс различных характеристик, процессов, свойств и качеств человека, которые прямо или косвенно обусловливают выполнение деятельности. 31 Виды функциональных состояний человека Специфика состояния зависит от множества различных причин. В силу этого актуальное состояние человека, возникающее в каждой конкретной ситуации, всегда уникально. Однако среди многообразия случаев достаточно отчетливо выделяются некоторые общиеклассы состояний. Это проявляется, например, в том, что каждый из нас на субъективном уровне легко отличает состояние эмоционального возбуждения от апатии, бодрое рабочее состояние – от вялости и сонливости. При решении прикладных задач распознавания того или иного состояния и управления им проблема классификации и содержательного описания различных видов функциональных состояний имеет принципиальное значение. Использование понятий надежности и цены деятельности служит основанием для создания наиболее общей классификации функциональных состояний. С помощью критериев надежности функциональное состояние характеризуется с точки зренияспособности человека выполнять деятельность на заданном уровне точности, своевременности, безотказности. По показателям цены деятельности дается оценкафункционального состояния со стороны степени истощения сил организма и в конечном итоге влияния его на здоровье человека. На основании указанных критериев все множество функциональных состояний делится на два основных класса. Допустимыефункциональные состояния, во-первых, по критерию надежности позволяют осуществлять деятельность, эффективность которой не ниже допустимого уровня, а вовторых, по критерию цены деятельности не влияют отрицательно на здоровье человека. Недопустимыми являются такие функциональные состояния, при которых эффективность деятельности переходит нижние границы заданной нормы (оценка по критерию надежности) или появляются симптомы нарушения здоровья (оценка по критерию цены деятельности). Чрезмерное напряжение физиологических и психологических ресурсов человека является потенциальным источником возникновения различных заболеваний. На этом основании выделяются нормальные и патологические состояния. Очевидно, что последний класс является предметом медицинских исследований. Однако существует обширная группа пограничных состояний, возникновение которых может привести к болезни. Например, хроническое утомление является пограничным состоянием по отношению к переутомлению. Психология труда изучает нормальные и пограничные функциональные состояния, которые влияют на профессиональную деятельность. С точки зрения приведенной выше классификации все пограничные состояния относятся к категории недопустимых. Они требуют введения соответствующих профилактических мер, в разработке которых непосредственное участие должны принимать и психологи. Другая максимально общая классификация функциональных состояний строится на основании критерия адекватности ответной реакции человека требованиям выполняемой деятельности. Согласно этой концепции, разрабатываемой В.И. Медведевым, все состояния человека можно разделить на две группы: состояния адекватной мобилизации исостояния динамического рассогласования. Состояния адекватной мобилизации характеризуются полным соответствием степени напряжения функциональных возможностей человека требованиям, предъявляемым конкретными условиями. Оно может нарушаться под влиянием самых разных причин: продолжительности деятельности, повышенной интенсивности нагрузки, накопления утомления и т.д. Тогда возникают состояния динамического рассогласования – реакция в этом случае не адекватна нагрузке или требуемые психофизиологические затраты превышают актуальные возможности человека. Внутри этой классификации могут быть охарактеризованы практически все состояния работающего человека. Классификация специфических видов функциональных состояний строится на основе идеи о существовании некоторого упорядоченного множества, или континуума, состояний (В.И. Медведев, Е.Н. Соколов). С этих позиций изменение состояния человека 32 может быть представлено в виде подвижной точки внутри континуума определенного содержания. Так, Е.Д. Хомская предлагает упорядочить множество функциональных состояний на шкале «сон – сверхвозбуждение», или шкале бодрствования. Данная шкала охватывает широкий диапазон поведенческих реакций, которым ставятся в соответствие разные уровни активации организма. Степень активации определяется актуальными возможностями организма и стоящей перед субъектом задачей. Возрастание активации влечет за собой переход на более высокую ступень по шкале бодрствования. Весь диапазон поведенческих реакций на шкале «сон – сверхвозбуждение» описывается девятью состояниями: кома, глубокий сон, поверхностный сон, дремота, пробуждение, пассивное бодрствование, активное бодрствование, эмоциональное возбуждение, сверхвозбуждение. Непосредственный интерес для психологии труда представляют пассивное и активное бодрствование, возбуждение и сверхвозбуждение, так как данные состояния прямо влияют на эффективность деятельности. Однако опосредованноевлияние на эффективность труда состояний более низкой активации, например пробуждения и сна, требует более внимательного отношения к ним со стороны психологии труда, особенно при изучении субъекта, выполняющего деятельность в условиях длительного пребывания на трудовом посту (космонавты, моряки, участники экспедиций и т.п.). По признаку длительности различают относительно устойчивые длительные состояния, сопровождающие деятельность в течение рабочего дня или нескольких дней, и ситуативные состояния, возникающие периодически по ходу работы. По признаку интенсивности воспринимаемого информационного потока выделяются состояния «сенсорного голода» в ситуациях сенсорной депривации и состояния, связанные с различной информационной нагрузкой. По признаку стереотипности и сложности трудовых действий различают состояния монотонии и интеллектуальной и творческой напряженности. По признаку соответствия работы функциональных систем изменившимся условиям трударазличают состояния адаптированности, стресса и дистресса. Динамика работоспособности и состояния утомления Традиционной областью изучения функциональных состояний в психологии является исследование динамики работоспособности и утомления. В течение рабочего дня работоспособность может изменяться несколько раз в сторону снижения или увеличения. Параллельно с показателями работоспособности во многих случаях изменяются и показатели производительности труда. На протяжении рабочей смены отмечаются период врабатывания (продолжительностью около 0,5 – 1,0 ч) и период высокой работоспособности (продолжительностью около 1 – 2 ч). В конце рабочего дня, а также перед обеденным перерывом отмечается снижение работоспособности и производительности труда, которое объясняется развитием утомления. В целом на протяжении рабочей смены последовательно развиваются три характерных процесса: 1) врабатывание, или вхождение в работу; 2) поддержание высокого уровня работоспособности; 3) утомление. Нередко этот цикл работоспособности развивается дважды на протяжении рабочего дня: в первой (дообеденной) и во второй (послеобеденной) его половине. В психофизиологическом механизме врабатываемости и утомления на первый план выступают особенности противоположного характера. Так, если во время врабатывания происходит формирование и уточнение рабочих динамических стереотипов и соответствующие изменения в протекании основных функций различных систем, то в период утомления наблюдается разрушение динамических стереотипов и изменение протекания элементарных физиологических функций. Если во время врабатывания происходит повышение уровня производительности труда, то во время утомления – ее уменьшение. 33 Наиболее часто утомление понимается как временное снижение работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки. При этом специфика утомления существенно зависит от вида нагрузки, времени, необходимого для восстановления исходного уровня работоспособности и уровня локализации утомления. Различают физическое и умственное утомление, острое и хроническое; рассматривают также специфические виды утомления – мышечное, сенсорное, умственное и т.д. В приведенном выше определении главным фактором утомления выступает снижение работоспособности, однако, кроме утомления, на снижение работоспособности влияют также состояния монотонии и психического пресыщения. Если утомление можно охарактеризовать как естественную реакцию, связанную с нарастанием напряжения при продолжительной работе, то и монотония, и психическое пресыщение являются следствием однообразия деятельности, выполняемой в специфических условиях (бедность внешней среды, ограниченное поле работы, несложные стереотипные действия и т.д.). Вто же время одинаковая направленность изменения работоспособности при этих состояниях еще не служит доказательством их идентичности. Различия проявляются и в поведенческом плане, и в их субъективной представленности. Для монотонии характерны погружение человека в дремотное состояние, «выключение» из процесса деятельности. Состояние психического пресыщения связано с развитием аффективного эмоционального комплекса и попытками внести разнообразие в привычный стереотип выполняемых действий. Нарастание утомления сопровождается увеличением специфических «ошибок невнимательности», снижением точности и скорости действий, симптоматикой истощения резервов организма. В состоянии монотонии или психического пресыщения истощения резервов организма не наблюдается, наоборот, к нарастанию этих состояний ведет недостаточное или однобокое использование резервов. Для состояния монотонии основной тип изменений характеризуется общим снижением активности обеспечивающих деятельность процессов. Состояниям утомления, напротив, свойственна диссоциация этих процессов по мере нарастания напряжения, что проявляется в росте рассогласования между отдельными показателями. С физиологической стороны развитие утомления свидетельствует об истощении внутренних резервов организма и переходе на менее выгодные способы функционирования систем: поддержание минутного объема кровотока осуществляется за счет увеличения частоты сердечных сокращений вместо увеличения ударного объема; двигательные реакции реализуются большим числом функциональных мышечных единиц при ослаблении силы сокращений отдельных мышечных волокон и др. Это находит выражение в нарушениях устойчивости вегетативных функций, снижении силы и скорости мышечного сокращения, дискоординации в работе регуляторных образований, затруднениях выработки и торможения условных рефлексов, вследствие чего и замедляется темп работы, нарушаются точность, ритмичность и координация движений. По мере роста утомления наблюдаются значительные изменения в протекании различных психических процессов. Для состояния утомления характерно заметное снижение показателей сенсорной чувствительности в различных модальностях вместе с ростом ее инерционности. Это проявляется в увеличении абсолютных и дифференциальных порогов чувствительности, снижении критической частоты слияния мельканий, возрастании яркости и длительности последовательных образов. Нередко при утомлении уменьшается скорость реагирования, т.е. увеличивается время простой сенсомоторной реакции и реакции выбора. Однако может наблюдаться и увеличение скорости ответов, сопровождаемое ростом числа ошибок. Утомление приводит к распаду выполнения сложных двигательных навыков по типу некоординированной реализации отдельных моторных стереотипов. Наиболее выраженными и существенными признаками утомления являются нарушения внимания: сужается объем внимания, страдают функции переключения и распределения внимания, снижается его произвольность. Со стороны процессов, 34 обеспечивающих запоминание и сохранение информации, утомление прежде всего приводит к затруднениям извлечения информации, хранящейся в долговременной памяти. Снижение показателей кратковременной памяти связано с ухудшением удержания информации в системе кратковременного хранения и операций семантического кодирования. Эффективность процесса мышления существенно снижается за счет преобладания стереотипных способов решения задач в ситуациях, требующих принятия новых решений. Нарушается или снижается сознательный контроль процессов целеобразования в проблемных ситуациях, нарушается целенаправленность интеллектуальных актов. По мере развития утомления происходит трансформация мотивов деятельности. Если на ранних стадиях сохраняется адекватная «деловая» мотивация, то затем преобладающими становятся мотивы прекращения деятельности или ухода от нее. При продолжении работы это приводит к формированию отрицательных эмоциональных реакций. Описанный симптомокомплекс утомления представлен разнообразными субъективными феноменами, знакомыми каждому как комплекс переживания усталости. Переживание усталости имеет важное значение с точки зрения обеспечения соматического и психологического здоровья: оно является сигналом к поиску внешних или внутренних резервов продолжения деятельности или к ее прекращению. Таким образом, на психологическом уровне утомление можно охарактеризовать как когнитивно-эмоционально-личностностный синдром. В его развитии выделяют несколько стадий, содержание и приспособительное значение которых раскрываются при анализе общих закономерностей динамики работоспособности в процессе длительно выполняемой деятельности. Традиционным способом выделения стадий работоспособности является анализ зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения. Динамика работоспособности при таком подходе характеризуется только на основании внешних показателей результативности труда: ухудшение результатов работы свидетельствует о снижении работоспособности, улучшение – о повышении работоспособности. Использование критерия эффективности работы для определения динамики работоспособности характерно для объектной парадигмы в исследованиях психологии труда, в противовес которой субъектный подход учитывает и внутренние субъективные факторы, влияющие на динамику работоспособности. Однако при всем разнообразии подходов к описанию динамики работоспособности можно выделить общие, наиболее типичные стадии, такие как стадия врабатывания, стадия оптимальной работоспособности и утомление. Их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьироваться вплоть до полного выпадения некоторых из них. Например, при наличии у субъекта развернутой структуры положительных мотивов профессиональной деятельности период врабатывания очень короткий, период оптимальной работоспособности длителен, а стадия утомления может отсутствовать вовсе. Появление симптомов утомления свидетельствует о недостаточности привлекаемых компенсаторных средств для поддержания эффективности деятельности на заданном уровне (по количественным и качественным показателям). Восстановление оптимального уровня работоспособности предполагает прекращение вызвавшей утомление деятельности на определенный период времени, который с необходимостью должен включать элементы как пассивного, так и активного отдыха. В тех случаях, когда продолжительность или полноценность периодов отдыха недостаточны, происходит накопление, или кумуляция, утомления. Первыми симптомами хронического утомления служат разнообразные субъективные ощущения – чувство постоянной усталости, повышенной утомляемости, сонливости, вялости и т.д., объективные признаки на начальных стадиях его развития выражены мало. Однако поскольку задача диагностики хронического утомления особенно важна на ранних 35 этапах, следует искать надежные индикаторы его возникновения. Наряду с анализом субъективной симптоматики информативным оказывается анализ соотношений в продолжительности отдельных стадий работоспособности, главным образом стадий врабатывания и оптимальной работоспособности. Утомительность различных видов труда определяется следующими факторами: затратой физических усилий; напряжением внимания; темпом работы; рабочим положением; монотонностью труда; температурой и влажностью внешней среды; запыленностью и загрязненностью воздуха; шумом; вибрацией, вращением и толчками; освещением. Каждый фактор и его градации имеют условные измерители (баллы), которые могут быть выражены в процентах времени, необходимого для отдыха при работе под действием данного фактора. При оценке суммарного воздействия на организм нескольких факторов соответствующие им баллы и проценты могут складываться арифметически или геометрически (путем сложения квадратов и извлечения из суммы квадратного корня). За основу классификации работ по степени тяжести физического труда или по напряженности умственного труда в настоящее время принимают градацию степени утомления по виду кривой работоспособности. Виды труда, характеризующиеся такой конфигурацией кривой работоспособности, когда быстро протекает врабатывание, устойчивая работоспособность продолжительна и наблюдается короткое снижение работоспособности в последние час-полчаса работы, относятся к I степени утомления и к I категории тяжести и напряженности. Нарушение силовых отношений в нервной деятельности, утрата плавности динамики работоспособности в период врабатывания, раннее наступление утомления, уменьшение производительности труда характеризуют II степень утомления и соответствуют II категории тяжести и напряженности труда. К III степени утомления и, соответственно, к III категории тяжести и напряженности труда предлагается относить трудовые действия, характеризующиеся значительным нарушением координационной функции центральной нервной системы в связи с накоплением следов утомления. Это состояние приобретает застойный характер и переходит в переутомление, когда могут нарушиться привычные рабочие движения (разрушается рабочий динамический стереотип). При этом резко изменяется кривая работоспособности, периодичность и соотношение ее отрезков утрачиваются, не наблюдается устойчивого состояния работоспособности, падает производительность труда, растет количество ошибок. Причина утомления коренится в изменениях функционального состояния нервных центров, в которых во время работы наряду с элементарными процессами, наблюдаемыми в клетках и тканях, проходят более сложные процессы, отражающие способность нервных клеток суммировать в себе следовые процессы, остающиеся после каждой свойственной им реакции. В учении Н.Е. Введенского о парабиозе и А.А. Ухтомского об усвоении ритма установлены определенные эффекты суммации последовательных следовых процессов. В первой фазе воздействия многократно повторяющихся раздражений происходит такое изменение функционального состояния нервных клеток, которое характеризуется повышением скоростей развития и завершения возбуждения, т.е. повышением функциональной подвижности (лабильности) или усвоения ритма. Во второй фазе продолжающееся воздействие раздражителей и соответствующий процесс суммации возбуждения приводят к противоположному результату – уменьшению лабильности и развитию состояния, приближающегося при дальнейших воздействиях к парабиозу. Было бы неправильно думать, что снижение функциональной подвижности нервной системы немедленно приводит к уменьшению производительности труда. Уменьшение производительности труда наступает несколько позже, в течение некоторого времени работа продолжается с прежними производственными показателями, несмотря на то что физиологические показатели уже начали ухудшаться. В данном случае работа продолжается при требуемых производством условиях за счет привлечения дополнительных факторов социально-психологического порядка (например, сознание 36 ответственности за порученную работу). Развитие охранительного торможения в процессе трудовой деятельности свидетельствует о том, что в производственных условиях снижение работоспособности в связи с утомлением вызывается не непосредственно истощением запасов энергии в нервных клетках, не засорением их продуктами распада, а предшествующим этим процессам нарушением ритма деятельности и рабочего динамического стереотипа. В общем случае указанные обратимые функциональные нарушения вызываются суммированием следов возбуждения, остающихся после каждого рабочего действия. В каждом же частном случае отдельной производственной работы суммирование следов возбуждения имеет свои особенности в зависимости от характера выполняемых рабочих действий и условий труда на определенном участке производства. Конкретные психофизиологические механизмы суммирования следовых процессов в нервной системе, приводящие к утомлению, различны и зависят от условий труда. Если развитие утомления следует считать естественной реакцией организма, имеющей приспособительный характер и выполняющей целый ряд полезных функций, то его чрезмерное развитие в любой форме – явление нежелательное. В соответствии с этим при решении прикладных задач должны ставиться разные цели. С одной стороны, необходимомаксимально продлить время оптимальной работоспособности и отодвинуть появление первых признаков утомления, хотя само состояние утомления вполне допустимо в последние часы работы. С другой стороны, для предотвращения эффектов накопления утомления желательно обеспечивать полное восстановление сил к началу следующего рабочего дня. В каждом конкретном виде труда необходимо применять такие оздоровительные меры, которые могли бы в наибольшей степени соответствовать психофизиологическим процессам, развивающимся во время данного вида трудовой деятельности, в частности свойственному этому виду труда физиологическому механизму утомления. Наиболее эффективные средства предупреждения утомления при работе на производстве – это средства, нормализующие активную трудовую деятельность человека. Уменьшение плотности рабочего времени, наличие вынужденных перерывов на протяжении рабочего дня не только не отдаляют наступление и развитие утомления, но могут и ускорить, и углубить его. Исключение случайно возникающих перебоев в работе, простоев и штурмовщины, ритмизация трудовых процессов являются важными условиями поддержания высокого уровня работоспособности. На фоне нормального протекания производственных процессов одним из важных физиологических мероприятий, противостоящих утомлению, является правильный режим труда и отдыха. В сменном режиме труда и отдыха должно быть предусмотрено физиологически и психологически обоснованное чередование периодов работы и перерывов для отдыха и приема пищи. Перерывы различаются по своему значению и продолжительности. В середине рабочего дня обычно назначается обеденный перерыв, продолжительность которого должна составлять 1 ч или 50 мин (в отдельных случаях возможны перерывы меньшей продолжительности, что должно компенсироваться другими мерами облегчения и оздоровления труда). В первую (дообеденную) половину рабочего дня и во вторую (послеобеденную) в счет рабочего времени назначаются дополнительные перерывы для отдыха продолжительностью – в зависимости от особенностей данного вида труда – от 5 до 15 мин (редко больше 15 мин). Расположение дополнительных перерывов на протяжении рабочего дня, их количество и содержание (пассивный или активный отдых) определяются на основании данных физиологического и психологического изучения динамики работоспособности. В промежутках между рабочими операциями (а также между рабочими элементами и движениями) делаются короткие микропаузы продолжительностью от нескольких секунд до 2 – 3 мин. Изменяя соответствующим образом число, продолжительность, расположение в течение смены и содержание дополнительных перерывов, специалист в области 37 физиологии и психологии труда имеет возможность создать предприятия такой режим труда и отдыха, который обеспечит устойчивого уровня работоспособности, производительности приспособление физиологических и психических функций деятельности. на конкретном участке достижение высокого и труда и оптимальное к текущей трудовой Напряженность деятельности Термин «напряженность» широко используется в психологии труда, однако его значение в контексте разных работ далеко не однозначно. Он используется как для характеристики самого процесса трудовой деятельности, так и для обозначения специфических состояний, возникающих в ходе ее выполнения. С его помощью также характеризуется одна из фаз развития утомления, связанная с поддержанием высокого уровня работоспособности в результате волевого усилия. Нередко этим термином обозначается круг состояний человека, возникающих в усложненных условиях деятельности. Степень напряженности деятельности может определяться структурой процесса труда, в частности содержанием рабочей нагрузки, ее интенсивностью, насыщенностью деятельности и т.д. В этом смысле напряженность интерпретируется с точки зрения требований, предъявляемых конкретным видом труда к человеку. С другой стороны, напряженность деятельности может характеризоваться психофизиологическими затратами (ценой деятельности), необходимыми для достижения трудовой цели. В этом случае под напряженностью понимается величина усилий, прилагаемых человеком для решения поставленной задачи. Внутри этого общего понятия выделяют два основных класса состояний напряженности: специфическую напряженность, определяющую динамику и интенсивность психофизиологических процессов, лежащих в основе выполнения конкретных трудовых навыков, и неспецифическую, характеризующую общие психофизиологические ресурсы человека и в целом обеспечивающую уровень выполнения деятельности. Неспецифическая напряженность понимается как спектр деятельностных состояний организма, характеризующийся повышенным уровнем функционирования систем по сравнению с состоянием покоя; она сопровождает любую целенаправленную деятельность. Специфическая напряженность может означать, например, ряд состояний человека, определяемых факторами интенсивности и информационной структуры нагрузки. Такую напряженность нередко испытывают операторы в системе «человек – машина» (в более широком смысле «человек – техника»). Ее можно обозначить как психическую напряженность, характеризующую особенности поведения в стрессогенных ситуациях. Данный вид напряженности характерен для профессий, которые требуют от работника быстрого принятия решения, оперативного мышления, качественной переработки большого количества информации. По типу влияния на эффективность деятельности различают операционную и эмоциональную напряженность. Первой свойственно преобладание процессуальных мотивов деятельности, что оказывает мобилизующее влияние на индивида и способствует сохранению высокого уровня эффективности. Развитие эмоциональной напряженности, наблюдаемое при ломке адекватной мотивационной структуры в усложненных условиях, приводит к дезорганизации деятельности. Эмоциональная напряженность возникает также в том случае, когда ярко выражено несоответствие мотивационных структур нескольких субъектов труда, взаимодействие которых необходимо для достижения цели. Такие ситуации несоответствия и межличностного конфликта часто возникают во всех профессиях типа «человек – человек». В частности, эмоциональную напряженность нередко испытывают учителя, врачи, юристы, психологи и др. При использовании критерия оптимальности соответствия затрачиваемых человеком усилий требованиям деятельности выделяют продуктивную и непродуктивную 38 напряженность. Первая позволяет достигать целей деятельности оптимальным для субъекта образом, вторая наблюдается при несоответствии усилий работника необходимым для достижения цели субъективным затратам. При этом непродуктивная напряженность может быть как меньше необходимой, так и значительно ее превышать. Стресс Понятие стресса первоначально возникло в физиологии для обозначения неспецифической генерализованной реакции организма – «общего адаптационного синдрома» (Г. Селье, 1936) в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Содержание этой реакции описывалось прежде всего со стороны типичных нейрогуморальных сдвигов, обеспечивающих защитную энергетическую мобилизацию организма: стрессор возбуждает гипоталамус, продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон, под его влиянием внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды, что приводит к сморщиванию вилочковой железы, атрофии лимфатических узлов, торможению воспалительных реакций и продуцированию сахара как легко доступного источника энергии. Позднее понятие стресса было расширено и стало использоваться для характеристики особенностей состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Для понимания природы этих состояний особое значение имеет характеристика стресса со стороны вызывающих его экстремальных факторов, или стрессоров. Перечень стрессоров весьма разнообразен: от простых физико-химических стимулов (температура, шум, газовый состав атмосферы, токсические вещества и др.) до сложных психологических и социально-психологических факторов (риск, опасность, дефицит времени, новизна и неожиданность ситуации, повышенная значимость деятельности и др.). В зависимости от вида стрессора и механизма его воздействия выделяют различные типы стресса. Наиболее общая классификация предложена Р. Лазарусом, выделившим физиологический и психологический стрессы. Физиологический стресс представляет собой непосредственную реакцию организма на воздействие однозначно определенного стимула, как правило, физико-химической природы. Соответствующие этому типу состояния характеризуются главным образом выраженными физиологическими сдвигами (признаками вегетативной и нейрогуморальной активации) и сопутствующими им субъективными ощущениями физического дискомфорта. Для практических исследований трудовой деятельности, особенно осуществляемой в затрудненных или необычных условиях среды обитания, большое значение имеют знания о конкретных формах проявления частных видов физиологического стресса – шумового, температурного, вибрационного и др. Психологический стресс характеризуется включением сложной иерархии психических процессов, опосредующих влияние стрессора или стрессогенной ситуации на организм человека. Физиологические проявления при этом сходны с описанными выше, тогда как спектр психологических и поведенческих проявлений значительно разнообразнее. Наиболее типичными из них являются изменения в протекании различных психических процессов (восприятия, внимания, памяти, мышления), в эмоциональных реакциях, изменении мотивационной структуры деятельности, нарушениях двигательного и речевого поведения вплоть до его полной дезорганизации. Психологический стресс, как правило, отрицательно влияет на деятельность. При этом выделяются разные по качеству (например, импульсивная, тормозная, генерализованная) и (или) степени выраженности (например, реакции тревоги разной степени) виды ответной реакции. Одним из наиболее интересных аспектов изучения стресса является анализ процесса реагирования на экстремальное воздействие. Его принципиальный механизм отражен в описанной Г. Селье последовательности основных этапов развития общего адаптационного синдрома. Им выделены начальная стадия «тревоги», следующая непосредственно за экстремальным воздействием и выражающаяся в резком падении сопротивляемости 39 организма; стадия «сопротивления», характеризующаяся актуализацией адаптационных возможностей; стадия «истощения», которой соответствует стойкое снижение резервов организма. Устойчивость человека к возникновению различных форм стрессовых реакций определяется прежде всего индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности. Следует отметить, что экстремальное воздействие далеко не всегда оказывает отрицательное влияние на эффективность выполняемой деятельности. В противном случае вообще было бы невозможно успешное преодоление трудностей, возникающих при усложнении условий. Тем не менее работа в стрессогенной ситуации обязательно приводит к дополнительной мобилизации внутренних ресурсов, что может иметь неблагоприятные отсроченные последствия. Типичные болезни «стрессовой этиологии», такие как сердечно-сосудистые патологии, язва желудка, психосоматические расстройства, неврозы, депрессивные состояния, весьма характерны для различных современных видов производства и управленческой деятельности. Однако не всякий стресс вреден, более того, Г. Селье полагал, что «даже в состоянии расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс». Для обозначения опасного стресса он ввел понятие дистресса, который связан с постепенным истощением сил организма. Наряду с формулировкой Селье в 1950 – 1960-е гг. многие исследователи определяли стресс как состояние нарушения гомеостатического равновесия, или сумму реакций, направленных на восстановление этого равновесия; состояние организма, который воспринимает угрозу его благополучию (или целостности) и направляет всю энергию на свою защиту; любое состояние, вызванное нарушением нормального функционирования организма. Одни и те же стрессоры могут оказывать мобилизующее влияние на поведение и деятельность, а могут и привести к полной дезорганизации деятельности. Недостаточную продуктивность деятельности при низком уровне стресса некоторые исследователи склонны рассматривать как результат малой вовлеченности адаптационных резервов в процессы, ее осуществляющие. Снижение продуктивности деятельности при превышении критического уровня стресса, т.е. переходе стресса в дистресс, объясняется тем, что эмоциональное напряжение «сужает» внимание. При этом первоначально в механизмах поведения человека происходит «отбрасывание менее значимых и “балластных сигналов”, что способствует сохранению эффективности деятельности. Затем дальнейшее сужение внимания сверх критического порога ведет к потере значимых сигналов и к снижению эффективности как внимания, так и деятельности в целом» (Л.М. Аболин). По-видимому, подобный механизм влияния нервно-психического напряжения на деятельность универсален при различных формах стрессовых состояний: фрустрации, аффекте, депрессии и т.п. В процессе возникновения и протекания стресса в трудовой деятельности у человека оказываются задействованы не только физиологические системы, но и различные психические функции. В этой связи выделяют четыре субсиндрома стресса (Л.А. КитаевСмык): 1) когнитивный, проявляющийся в виде изменений восприятия и осознания информации, поступающей к человеку, находящемуся в экстремальной ситуации; изменения его представления о внешней и внутренней пространственной среде, направленности его мышления и т.д.; 2) эмоционально-поведенческий, который заключается в эмоциональночувственных реакциях на экстремальные, критические условия, ситуации и др.; 3) социально-психологический, обнаруживающийся в изменениях общения людей, находящихся в стрессогенных ситуациях; эти изменения могут проявляться в виде социально-позитивных тенденций: в сплочении людей, увеличении взаимопомощи, в склонности поддерживать лидера, следовать за ним и т.п. (при стрессе могут складываться и социально-негативные формы общения: самоизоляция, склонность к конфронтации с 40 окружающими людьми и т.п.); 4) вегетативный, проявляющийся в возникновении либо тотальных, либо локальных физиологических стрессовых реакций, которые имеют адаптационную сущность, но могут становиться основанием для развития так называемых «болезней стресса». Экстремальные ситуации делят на кратковременные, когда актуализируются программы реагирования, которые в человеке всегда «наготове», и длительные, которые требуют адаптационной перестройки функциональных систем человека, иногда субъективно крайне неприятной, а подчас неблагоприятной для его здоровья. Кратковременный стресс представляет собой бурное расходование «поверхностных» адаптационных резервов и наряду с этим начало мобилизации «глубоких» резервов. Длительный стресс – это постепенные мобилизация и расходование и «поверхностных», и «глубоких» адаптационных резервов. Течение длительного стресса может быть скрытым, т.е.отражаться в изменении показателей адаптации, которые удается регистрировать только специальными методами. Максимально переносимые длительные стрессоры вызывают выраженную симптоматику стресса. Адаптация к таким факторам может быть при условии, что организм человека успевает, мобилизуя «глубокие» адаптационные резервы, «подстраиваться» к уровню длительных экстремальных требований среды. Симптоматика длительного стресса напоминает начальные общие симптомы соматических, а подчас психических болезненных состояний. Такой стресс может переходить в болезнь. Причиной длительного стресса может стать повторяющийся экстремальный фактор. В этой ситуации попеременно «включаются» процессы адаптации и реадаптации. Их проявления могут казаться слитными. При длительном пребывании в экстремальных условиях возникает сложная картина изменений физиологических, психологических и социально-психологических характеристик человека. Многообразие проявлений длительного стресса, а также трудности организации экспериментов с многосуточным, многомесячным и т.п. пребыванием человека в экстремальных условиях – основные причины недостаточной его изученности. Систематическое экспериментальное изучение адаптации в условиях длительного стресса было начато в связи с подготовкой длительных космических полетов. Исследования первоначально велись с целью определения пределов переносимости человеком тех или иных неблагоприятных условий. Внимание экспериментаторов при этом было привлечено к физиологическим и психофизиологическим показателям: когда в основном были определены физиологические пределы переносимости человеком различных экстремальных физических факторов, предметом исследования стали психические состояния и работоспособность человека в экстремальных условиях. Важным направлением изучения длительного стресса явились социально- психологические его исследования, необходимые, в частности, для решения проблем групповой совместимости в экстремальных ситуациях, проблем управления массовыми психологическими процессами и т.п. Физиологические и психофизиологические исследования длительного стресса позволили выделить в первой стадии стресса три периода адаптации к устойчивым стрессогенным воздействиям. Первый период представляет собой активизацию адаптационных форм реагирования за счет мобилизации в основном «поверхностных» резервов. Этот период во многом идентичен реакции организма на кратковременное воздействие. Его продолжительность при максимальной субъективно переносимой экстремальности стрессора исчисляется минутами, часами. Первый период стресса у большинства людей отличается стеническими эмоциями и повышением работоспособности. Если мобилизованная «по тревоге» адаптационная защитная активность не прекращает стрессогенности воздействия, начинают действовать имеющиеся в организме «программы» перестройки существующей в неэкстремальных условиях «функциональной 41 системности» и становления ее новой формы, адекватной экстремальному требованию среды. Эта перестройка рассматривается как второй период на первой стадии развития стресса. Для этого периода часто характерно болезненное состояние человека со снижением работоспособности, однако высокая мотивация в этом периоде стресса может поддерживать достаточно высокую работоспособность человека, несмотря на выраженную клиническую симптоматику. Более того, психологические факторы (мотивация, установка и т.п.) могут за счет временной «сверхмобилизации» резервов, в частности гипофизадреналовой системы, купировать неблагоприятные проявления данного периода. «Сверхмобилизация» может быть реализована безболезненно у здоровых, непереутомленных людей. При переутомлении, болезнях (в том числе компенсированных или неявно протекающих), а также в немолодом возрасте «сверхмобилизация» при стрессе за счет психологических побуждений может обострить имеющееся скрытое заболевание, а также вызвать другие болезни стресса (сосудистые, воспалительные и психические). Обращает на себя внимание сходная суммарная продолжительность первых двух периодов стресса в различных экстремальных условиях. Так, если ситуации приближались к предельно переносимым для человека, то суммарная продолжительность этих периодов в совершенно разных стрессогенных условиях в среднем составляла около 11 суток. Авторы исследований жизнедеятельности человека в крайне неблагоприятных для него условиях описывают период неустойчивой адаптации к этим условиям, который может рассматриваться как третий период первой стадии развития стресса. Его продолжительность варьируется в широких пределах (до 20 – 60 суток). Г. Селье в своих более поздних исследованиях отдельно подчеркивал особую роль познавательных процессов и личностных факторов в генезисе возникновения стресса. Эту точку зрения подтверждает то обстоятельство, что универсальных психических стрессоров, равно как и универсальных ситуаций, вызывающих стресс, не существует. Каждая личность реагирует на интенсивность стресса и на его специфику по-разному. То, что является жестким стрессом для одного, для другого – обычное состояние, обеспечивающее оптимальный фон успешного выполнения профессиональнойдеятельности. Ф.Б. Березин подчеркивает, что степень воздействия на человека психического стресса в изрядной степени обусловлена его адаптационными возможностями, которые во многом определяются спецификой и содержанием индивидуального опыта, значимостью для индивида нарушений привычных стереотипов, а также стабильностью психофизиологических систем. Исследователь выделяет две основные причины возникновения психического стресса: это недостаточная структурированность ситуации, которая способствует формированию субъективного ощущения угрозы, и неэффективность приспособительных реакций человека (нарушение его адаптационных механизмов). По степени активности противодействия стрессу выделяют три группы основных адаптивных психологических механизмов (В.А. Ташлыков). Первая группа близка к так называемым копинг-механизмам, т.е. попыткам самостоятельно справиться с ситуациями, представляющими психологическую угрозу для личности. Компенсаторные психологические приемы гиперкомпенсации, замещения, «бегства в работу» можно рассматривать как самостоятельные попытки справиться с трудностями путем переключения на другие задачи. Вторая группа объединяет психологические защитные механизмы по типу вытеснения, отрицания, проекции, характеризующиеся автоматизированностью. Механизмы вытеснения приводят к тому, что подавленные, аффективно сильно заряженные переживания могут вызвать дезорганизацию вегетосоматических процессов, появление психосоматических расстройств. Механизм интеллектуализации основан на изоляции аффективного компонента переживания от его интеллектуального содержания и обычно наблюдается у лиц, предпочитающих прежде всего логический подход ко всему, что происходит с ними, и опасающихся неконтролируемых, по их мнению, влияний эмоциональных реакций. 42 Третью группу составляют такие защитные механизмы, как рационализация, «бегство в болезнь», фантазирование, отражающие пассивный характер попыток справиться с психологическим стрессом при неопределенной позиции относительно неприемлемых для «Я» мыслей, чувств, мотивов. Рационализация заключается в оправдании собственной несостоятельности в работе. «Бегство в болезнь» – это один из самых неконструктивных способов приспособления, влекущих за собой усугубление беспомощности, избегание ответственности, утрату самостоятельности. Механизм фантазирования уводит человека от реальности в мир грез. Особое значение в активизации адаптационного процесса в труде занимает тревога. Тревога рассматривается как ощущение неопределенной угрозы (характер или время возникновения которой не поддаются предсказанию), как чувство диффузного опасения и тревожного ожидания, неопределенное беспокойство. Тревога может служить сигналом нарушения психической адаптации субъекта труда. Функции тревоги в общем адаптационном процессе различны и даже в некоторых случаях антагонистичны. С одной стороны, тревога может активизировать личность, с другой стороны, она может оказывать и деструктивное влияние, изменять поведение человека, делая его менее адаптивным. Определяющая роль при этом отводится именно личностным факторам. Различают тревогу как личностную черту, обусловливающую готовность к тревожным реакциям, и актуальную тревогу, входящую в структуру психического состояния в данный конкретный момент (Ю.Л. Ханин). Анализируя различные варианты тревоги, Ф.Б. Березин описал развитие этого состояния (так называемый тревожный ряд), когда в порядке нарастающей тяжести человек проходит следующие ступени: 1) ощущение внутренней напряженности; 2) гиперстезические реакции; 3) тревога; 4) страх; 5) ощущение неотвратимости надвигающейся катастрофы; 6) тревожно боязливое возбуждение. Таким образом, стресс и первая его стадия – тревога – оказывают значительное влияние наактивацию субъекта в процессе труда, динамику его работоспособности. Одной из характерных особенностей современных профессий является перерастание стресса в дистресс, отрицательно влияющий на трудовой процесс. Не только медицинские, но и различные отрицательные социально-экономические последствия дистресса, такие как неудовлетворенность работой, снижение производительности труда, аварии, прогулы, текучесть кадров, акцентируют внимание на необходимости изучения состояния психологического стресса и дистресса. Оптимизация любого вида труда предполагает использование комплекса профилактических мер, направленных на исключение или максимальное ограничение причин возникновения сильного стресса. Специфические функциональные состояния в психологической деятельности В процессе выполнения любой работы людям свойственно испытывать физические и нервно-психические нагрузки. Их величина может быть различной в разных видах деятельности. При небольших нагрузках, действующих постоянно, либо разовых значительных нагрузках включаются естественные механизмы регуляции, и организм справляется с последствиями этих нагрузок сам, без сознательного участия человека. Например, после тяжелой умственной или физической работы человек может проспать больше, чем обычно, и встать отдохнувшим. В других случаях, когда нагрузки не только значительные, но и длительные, бывает важно сознательно использовать различные приемы и способы, помогающие организму восстанавливаться. Как показывают результаты многочисленных исследований, работа психологов, специалистов различных социальных служб вызывает значительные нервно-психические нагрузки. В качестве причин этого можно назвать гиподинамию, повышенную нагрузку 43 на зрительный, слуховой и голосовой аппараты, психологические и организационные трудности, такие как ответственность за судьбу другого человека, необходимость быть все время «в форме», отсутствие эмоциональной разрядки, большое количество контактов в течение рабочего дня и др. При такой работе день за днем уровень напряженности может накапливаться. Возможными проявлениями этого могут быть возбуждение, повышенная раздражительность, беспокойство, мышечное напряжение, зажимы в различных частях тела, учащение дыхания, сердцебиения, повышенная утомляемость. При достижении определенного уровня напряженности организм начинает пытаться защитить себя. Внешне это проявляется в неосознаваемом или осознаваемом желании уменьшить или формализовать время взаимодействия с клиентами. Длительное состояние напряженности может привести к профессиональному выгоранию. Опыт работы практических психологов показывает, что эффективным средством профилактики напряженности, предотвращения симптома профессионального выгорания является использование способов саморегуляции. Различают естественные способы регуляции организма и саморегуляцию (С.В. Филина). К естественным способам регуляции организма относятся длительный сон, вкусная еда, общение с природой и животными, баня, массаж, движение, танцы, музыка и многое другое. Существуют и индивидуальные естественные способы регуляции: смех, улыбка, юмор; размышления о хорошем, приятном; различные движения типа потягивания, расслабления мышц; наблюдение пейзажа за окном; рассматривание цветов в помещении, фотографий, других приятных для человека вещей; мысленное обращение к высшим силам (богу, вселенной, великой идее); вдыхание свежего воздуха; чтение стихов; рисование и др. Саморегуляция – это управление своим эмоциональным состоянием, достигаемое путем воздействия человека на самого себя с помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и дыханием. В результате саморегуляции возникают три основных эффекта – успокоения, восстановления и активизации. Своевременная саморегуляция выступает своеобразным психогигиеническим средством, предотвращающим накопление остаточных явлений перенапряжения, способствующим полноте восстановления сил, нормализующим эмоциональный фон деятельности, а также усиливающим мобилизацию ресурсов организма. Управление дыханием – это эффективное средство влияния на тонус мышц и те участки мозга, которые отвечают за эмоциональное состояние человека. Медленное и глубокое дыхание (с участием мышц живота) понижает возбудимость нервных центров, способствует мышечному расслаблению (релаксации). Частое (грудное) дыхание, наоборот, обеспечивает высокий уровень активности организма, поддерживает нервнопсихическую напряженность. Способы, связанные с управлением тонусом мышц, также относятся к способам произвольной саморегуляции. Под воздействием психических нагрузок возникают мышечные зажимы, напряжение. Умение их расслаблять позволяет снять нервнопсихическую напряженность, быстро восстановить силы. Можно работать со следующими группами мышц: лица (лоб, веки, губы, зубы); затылка, плеч; грудной клетки; бедер и живота; кистей рук; нижней части ног. Способы, связанные с воздействием слова, задействуют сознательный механизм самовнушения, при этом происходит непосредственное воздействие на психофизиологические функции организма. Формулировки самовнушений строятся в виде простых и кратких утверждений с позитивной направленностью (без частицы «не»). Словесное самовнушение может осуществляться в следующих формах: а) самоприказа – короткого, отрывистого распоряжения, сделанного самому себе; это помогает сдерживать эмоции, вести себя достойно, соблюдать требования этики и правила работы с клиентами; б) самопрограммирования, когда полезно вспомнить о своих успехах в аналогичной ситуации (прошлые успехи говорят человеку о его возможностях, скрытых резервах в духовной, интеллектуальной, волевой сферах и вселяют уверенность в своих силах); 44 в) самоодобрения (самопоощрения). Способы, в которых используются образы, связаны с активным воздействием на центральную нервную систему представлений и чувственных образов. Множество позитивных ощущений, наблюдений, впечатлений мы не запоминаем, но если пробудить воспоминания и образы, с ними связанные, то можно пережить их вновь и даже усилить. И если словом мы воздействуем в основном на сознание, то образы, воображение открывают нам доступ к мощным подсознательным резервам психики. На активной работе с образами основан один из широко используемых в современной психологической практике методов – нейролингвистическое программирование. В работе по профилактике нервно-психической напряженности у педагогов, психологов и других работников сферы образования первостепенная роль должна отводиться развитию и укреплению позитивного восприятия жизни, положительной «Яконцепции», веры в людей, уверенности в успехе дела, за которое взялся. Принципы и методы диагностики и коррекции функциональных состояний Область исследований функциональных состояний работающего человека для экспериментальной психологии является традиционной. Каждое конкретное состояние человека можно описать с помощью многообразных проявлений. Объективнойрегистрации и контролю доступны изменения в функционировании различных физиологических систем. Наиболее существенными для выявления специфики того или иного состояния являются показатели деятельности различных отделов центральной нервной системы, сердечнососудистой, дыхательной, двигательной, эндокринной систем и т.д. Для разных состояний характерны определенные сдвиги в протекании основных психических процессов: восприятия, внимания, памяти, мышления и изменения в эмоционально-волевой сфере, оцениваемые с помощью различных психометрических процедур. Многочисленны состояния, которым сопутствуют комплексы отчетливо выраженных субъективных переживаний. Например, при сильной степени утомления человек испытывает чувство усталости, вялости, бессилия. Состоянию монотонии свойственны скука, апатия, сонливость. В состояниях повышенной эмоциональной напряженности ведущим является чувство тревоги, нервозности, переживания опасности и страха. Содержательная характеристика любого состояния невозможна без анализа изменений на поведенческом уровне. При этом имеется в виду оценка количественных показателей выполнения определенного вида деятельности: производительности труда, интенсивности и темпа выполнения работы, числа сбоев и ошибок. Не меньшего внимания заслуживает анализ качественных особенностей процесса реализации деятельности, прежде всего по показателям двигательного и речевого поведения. Любое состояние человека возникает в процессе деятельности. По своему содержаниюоно является результатом взаимодействия различных элементарных структур. Это проявляется прежде всего в том, что каждое состояние характеризуется не столько стабильными изменениями определенных количественных показателей, сколько типом соотношений между ними и закономерными тенденциями в их динамике. Например, для некоторых видов утомления характерны совершенно определенные сдвиги в деятельности сердечно-сосудистой системы. При воздействии интенсивной физической нагрузки увеличиваются энергетические потребности организма, что с необходимостью приводит к увеличению скорости и объема кровотока. По мере развития утомления в первую очередь наблюдается снижение силы сердечных сокращений и соответственно уменьшается систолический объем крови. Необходимые для выполнения работы параметры скорости и объема кровотока в течение некоторого времени могут поддерживаться за счет возрастания частоты сердечных сокращений и изменения тонуса сосудов, поэтому, как считает А.Б. Леонова, диагностически значимыми для оценки развития утомления оказываются не сами по себе симптомы учащения пульса, повышения артериального давления и изменения систолического или минутного объема крови в их непосредственно количественном 45 выражении, а направление и величина сдвигов этих показателей и соотношения между ними. Качественная неоднородность разных состояний обусловливается прежде всего различиями в вызывающих их основных причинах. Так, для состояний утомления первостепенное значение имеют факторы продолжительности воздействия нагрузки, вида нагрузки, ее организации во времени (А.Б. Леонова). Развитие состояний эмоциональной напряженности определяется главным образом повышенной значимостью выполняемой деятельности, ее ответственностью, сложностью, степенью подготовленности человека и другими социально-психологическими факторами (А.Б. Леонова). Специфичность влияния совокупности основных причин опосредуется индивидуальными особенностями человека. Кроме того, формирование нового состояния в значительной степени определяется особенностями предшествующего во времени состояния и задает возможные направления его развития. Например, непосредственно на фоне исходного состояния монотонии при изменении характера деятельности может формироваться состояние оптимальной работоспособности (А.Б. Леонова). Современная техника и существование достаточно обширного круга диагностических методик дают возможность проводить одновременную регистрацию динамики нескольких (иногда до нескольких десятков) различных параметров. Однако даже самое полное представление доступных измерению количественных характеристик разнообразных процессов не облегчает решения задачи идентификации исследуемого функционального состояния. Более того, при простом перечислении сдвигов отдельных параметров удивляет разнонаправленность наблюдаемых изменений, с трудом поддающаяся интерпретации. По мнению А.Б. Леоновой, получение необходимой информации о функциональном состоянии предполагает не столько максимальное расширение номенклатуры регистрируемых параметров, сколько поиск путей для выявления типа взаимоотношений между элементами системы (характеризующимися отдельными параметрами) и представления их в виде обобщенных показателей. При этом речь идет не о простой суммации данных относительно динамики отдельных, хотя бы и очень важных, параметров – симптомов. Акцент ставится на необходимости получения целостной характеристики исследуемого состояния в виде специфического синдрома с учетом вызвавших его развитие причин. Разные виды трудовой деятельности предъявляют достаточно жесткие требования к человеку с точки зрения их содержания и конкретных условий реализации. При этом степень нагрузки, падающей на разные звенья системы, обеспечивающей выполнение деятельности, далеко не одинакова. «Поскольку же работоспособность системы в целом определяется состоянием тех звеньев, которые испытывают наибольшую нагрузку или несут наибольшую ответственность за успешность работы, постольку соответствующие методики исследования работоспособности должны быть адресованы в первую очередь к этим звеньям» (А.Б. Леонова). Особенности конкретных видов труда накладывают неизгладимый отпечаток на характер формируемой ответной реакции – состояния человека. Следствием этого является качественная неоднородность проявлений даже внутри одного класса функциональных состояний, характерных для разных форм профессиональной деятельности. Поэтому основным критерием оценки изменения состояния является эффективность деятельности, которая не ограничивается внешними проявлениями – результативностью работы, выражающейся в показателях производительности труда, качества и скорости работы, числа ошибок, сбоев и др. Более того, очень часто при внешне стабильном уровне результативности эффективность деятельности может существенно меняться. В широком смысле эффективность характеризует «приспособленность системы к достижению поставленной перед ней задачи» (А.Б. Леонова). Степень адекватности ответа требованиям, определяемым содержанием деятельности и условиями ее осуществления, также является одним из показателей эффективности (А.Б. 46 Леонова). Степень адекватности характеризуется на основании количественного и качественного соответствия реализуемого ответа содержанию решаемой задачи, оптимальности способа функционирования каждой из включенных в деятельность систем и их согласованности друг с другом, минимального расхода психофизиологических ресурсов на основании использования оптимальных способов регуляции. Для диагностики функциональных состояний используют физиологические и психологические методы исследования. Значение физиологических методов состоит в том, что они, во-первых, дают возможность объективной диагностики состояния, соотнесения психологических явлений с органической основой, а во-вторых, позволяют количественно оценить наблюдаемые сдвиги в функционировании той или иной системы (И.Ю. Мышкин). Наиболее распространены электрофизиологические показатели: электроэнцефалограмма (ЭЭГ) – индикатор уровня активации головного мозга; электрокардиограмма (ЭКГ) – оценка возбудимости сердечной мышцы; электромиограмма (ЭМГ) – показатель мышечного тонуса и уровня возбудимости мышц; кожно-гальваническая реакция (КГР) – индикатор реакции вегетативной нервной системы, связанной с активностью ретикулярной формации мозга. Очень часто фиксируются также вегетативные показатели: частота пульса, дыхания, кровяное давление, состояние тонуса сосудов, температура тела, биохимические сдвиги, исследование гормональной активности. Главная проблема, возникающая перед исследователем при использовании физиологических методов, заключается в неспецифичности физиологических показателей. В психологических методах исследования выделяют два направления: методики субъективной диагностики, среди которых различают методы субъективного шкалирования и опросники, и методы психометрического тестирования. К преимуществам опросников относятся хорошо разработанная симптоматика того или иного состояния, простота ответа, удобство обработки; к недостаткам – отсутствие количественной оценки выраженности состояния. Кроме того, опросник обычно рассчитан на диагностику строго определенного вида состояния (стресс, утомление, монотония). Применение шкал для изучения состояний базируется на оценке возникающих переживаний в процессе того или иного состояния. Достоинства шкалирования заключаются в возможности получения количественной оценки признака; недостатки – в трудности дифференцировки и анализа признаков, необходимости определенного уровня обучения, культуры, интеллекта у исследуемого. Использование психометрических методов тестирования связано с оценкой успешности выполнения определенного вида деятельности. К преимуществам этой группы методик относятся непосредственная характеристика функциональных возможностей субъекта в процессе конкретной деятельности, исключение сознательного завышения эффективности деятельности. Исходя из понимания функционального состояния как интегральной характеристики наличных свойств и качеств человека, определяющих эффективность деятельности, И.Ю. Мышкин делает вывод о необходимости применения комплексных методов, объединяющих достоинства всех подходов. Комплексная методика дает возможность изучать деятельность и состояния системно и обобщенно. Литература 1. Григорьева М.В. Психология труда. М.: Высшее образование, 2006. 2. Гудкова Е.В. Основы профориентации и профессионального консультирования: Учебное пособие/ Под ред. Е.Л. Солдатовой. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. 3. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика. М.: Высшая школа, 2005. 4. Мухарлямова А. Ю. Основы профориентологии. Казань, 2014. 5. Прусова Н.В., Боронова Г.Х. Психология труда: конспект лекций. М.: Эксмо, 2008. 47