Организация труда; оплата труда персонала

2. Краткий курс лекций дисциплины ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА Тема 1. Предмет, метод и задачи курса организация труда. Развитие науки об организации труда. Организация труда – это упорядоченное приведение в систему трудовой деятельности людей. Организация труда – это система организационно – экономических, технических, санитарно – гигиенических и психофизиологических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и сохранения здоровья персонала. Организация труда – это непрерывный творческий процесс внесения изменений в существующую организацию труда под воздействием развития НТП и спроса на рынке. Принципы организации труда 1. научность 2. принцип комплексности, т.е. он состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться по всем её элементам, учитывая все её аспекты (организационный, правовой, технический, социальный, психофизиологический). 3. принцип системности, т.е. он дополняет принцип комплексности и предлагает взаимосвязь всех элементов организации труда. 4. принцип регламентации, т.е. установление и строгое соблюдение определённых правил и положений, инструкций и нормативов. 5. принцип специализации управленческого труда, т.е. он заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия, а в нутрии него за каждым работником, определённых функций, работ или операций. 6. принцип стабильности, т.е. он направлен на постоянство выполняемых функций 7. принцип целенаправленного творчества, т.е. он предполагает обеспечение творческого подхода при проектировании организации труда и использования творческого потенциала работника. Задачи организации труда 1. экономические, т.е. выполнение возложенных функций при минимальных затратах, рост производительности труда, рациональное использование рабочего времени и рабочей силы, улучшение качества продукции и т.д. 2. психофизиологические, т.е. направлены на сохранение здоровья персонала, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального климата в коллективе и т.д. 3. социальные, т.е. они включают в себя обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала. Элементы и направления организации труда Элементами организации труда считают те составные части, совокупность которых организует и образует систему организованного труда. Направлениями организации труда являются пути практической деятельности, которые характеризуются процессом совершенствования элементов организации труда. Организация труда Подбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников Разделение труда функциональное Психофизиологиче ские условия труда Пооперационное (предметное) Разработка приемов и методов труда Квалификационн ое (профессиональн ое Установление обоснованных норм Социальнопсихологические Планирование и учет рабочих мест, труда технологическое Создание безопасных и здоровых условий труда Санитарногигиенические Обслуживание рабочих мест Норма времени Норма выработки Норма обслуживания Норма численности Разработка рациональных режимов труда и отдыха Воспитание дисциплины Трудовая дисциплина производственна я технологическая государственная финансовая Норма управляемости Рисунок 1 - Элементы организации труда Материальное и моральное стимулировани е труда Обеспечение высокой технической квалиф-ции работников Владение работниками несколькими смежными специальностями Наличие у работников опыта общения и готовности к сотрудничеству Способность работников обучению Сокращени е текучести кадров к Создание заинтересованности к конкретной работе при конкурентном отборе кандидатов Формирование благоприятного психологического климата в рабочих группах Рисунок 2 – Социальные элементы ОТП Развитие науки об организации труда Возникновение и широкое распространение идей и практики организации труда связано с развитием крупного машинного производства и вытекает из присущих ему коренных свойств и особенностей. Если в условиях простого кооперативного, мануфактурного и даже раннего промышленного производства успешное ведение хозяйства требует лишь усвоения обыденного опыта, здравого смысла, элементарного расчета, то крупная машинная индустрия приводит к резкому усложнению всей хозяйственной деятельности. В конце 19 века для промышленного предприятия характерными становятся следующие новые черты: 1.Коренное изменение материальной базы - новая дорогая техника, подверженная ускоренному физическому и моральному износу и требующая эффективного использования, в больших объемах концентрируется на конкретном предприятии. 2.Изменение живого труда, или основных параметров персонала рост различных категорий работников, появление на предприятиях большого числа женщин и молодежи. 3.Появление новых профессий, специальностей и квалификационных различий - при общем снижении уровня квалификации (по сравнению с мануфактурным уровнем) происходит повышение квалификации на более узких специальностях. 4.Предприятие превращается в комплекс взаимосвязанных общим трудовым процессом производств - цехов, участков, лаборатории, отделений. При этом, естественно, возрастает сложность ведения хозяйства становится все труднее достигать максимального эффекта оптимальными затратами, желаемый эффект лишь случайно достигается традиционными рутинными методами. В принципе такие затруднения существовали и раньше, при всех производственных отношениях. Однако, в условиях рабовладельческого строя, например, мало кто заботился о трудовых затратах - рабов было достаточно, производителя работ волновала лишь проблема наилучшего результата. Оптимальное ведение хозяйства ремесленником, крестьянином достигалось улучшением сноровки с помощью интуиции, народных примет, элементарного расчета. Крупное машинное производство привело к принципиально новым задачам и, в первую очередь, к необходимости последовательного, продуманного сочетания в общественном производстве материальных и личных факторов во времени и пространстве. Обязательными становятся не только соблюдение пропорций между желаемым объемом производимой продукции и необходимым для этого количеством материальных и человеческих ресурсов, но так же выявление и предвидение изменения этих пропорций, ибо они подвижны, ликвидация несогласованности различных звеньев с минимальным ущербом. Одновременно с экономическими, нарастают психофизиологические и социальные проблемы: растет напряженность труда, усиливается ритм, высокая интенсивность грозит быстрым износом рабочей силы, что вызывает недовольство рабочих. Необходимо заботится о нормальном воспроизводстве работников, об обеспечении их внешнего благополучия, о преодолении трудовых конфликтов. В этих условиях всякое волевое решение, например, «я уверен», «мне кажется» могут лишь случайно попасть в цель. И вот тогда на сцене появляется наука. Следует помнить, что к концу XIX века происходит не только быстрый рост производства, но и бурное развитие различных отраслей науки. Появились и специальные работы, в которых речь шла о научных основах организации труда и управления производством(расчеты физиков Бернулли, де Пацира о факторах, влияющих на напряженность работ, исследования Сеченова, Павлова устанавливали взаимосвязь между условиями и результатами труда людей). Родоначальником буржуазной науки организации труда и управления, справедливо считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), именно он успешно распространял свои идеи, сложив их в стройную теорию и обосновав их большим фактическим материалом. Тейлор родился в 1856 г. Близ Филадельфии в городе Джерматауне, получил хорошее высшее образование в Европе, но начать работать ему пришлось с должности чернорабочего, пройти все иерархические ступени Мидвейлской стальной компании и вырасти до главного инженера завода, одновременно заканчивая обучение в Стивенском технологическом институте. На работе он столкнулся с разрывом между возможным и фактическим уровнем производительности труда, что и заставило его посещать Американское общество инженеров-механиков, где он услышал доклады директора ряда промышленных компаний Генри Тауна о необходимости учета экономических показателей в управлении предприятием и введении сдельной оплаты труда для максимизации прибыли. До этого считалось очевидным: чем ниже зарплата, тем выше прибыль. Сдельная система должна была заинтересовать работодателей в высоких результатах. Тейлор выступил с предложением: при введении сдельной оплаты труда обратить внимание на то, что заработная плата предназначена человеку, а не месту и должна была основана на точном знании, а не на догадках. Расценки, базирующиеся на детальных исследованиях, будут единообразны, справедливы и пробудят общую заинтересованность рабочих и предпринимателей в повышении эффективности труда. Не сразу эти идеи были оценены по достоинству, но Тейлор и его единомышленники (С.Томпсон, К.Барт, Х.Хатауэй и др.) начали применять свои методы на ряде промышленных предприятий: скрупулезно изучали те или иные работы. Земляные, каменные, плотницкие, слесарные, станочные работы раскладывались ими на элементы, которые хронометрировались и рационализировались. Одновременно улучшались конструкции ряда инструментов, изменялось оснащение рабочего места, отдельно использовался квалифицированный труд, а неквалифицированные работы доверялись чернорабочим. Тейлор и его помощники считали, что каждый рабочий должен ежедневно получать точно определенное задание, которое ему разъяснят и опишут на бумаге. Задание это должно быть достаточно напряженным для выполнения, но рабочий может быть уверен в высокой его оплате. Тейлор настаивал на унификации всех деталей, элементов работ и нормативов. Инициатива и ответственность за организацию работы снималась с рабочих и перекладывалась на плечи администрации, в функции которой входило: планировать задания; доставлять материалы, полуфабрикаты, инструменты и приспособления; устанавливать нормы на основании точного исследования; решать вопрос о ликвидации неправильных, медленных и лишних движений; отбирать наилучших рабочих и организовывать их подготовку и переподготовку. Тейлор предлагал также заменить линейную систему управления предприятием функциональной, при которой бы каждый менеджер качественно выполнял небольшое количество функций. Тейлор ввел на предприятиях функции тонового отдела и распределительного бюро, наметив тем самым контуры современной системы сбора и передачи производственной информации. И еще он предлагал администрации «сердечно» сотрудничать с рабочими для получения максимальной прибыльности предприятия. Деятельность Тейлора не принесла «классового мира», но доказала необходимость введения рациональных методов организации труда и положила начало многим важным исследованиям в этой области. Следует вспомнить Харрингтона Эмерсона (1853-1931), консультанта более 200 предприятий, автора книги «Двенадцать принципов производительности» принципов, которые развивали идеи Ф.Тейлора. В стройную систему изучение трудовых операций и движений привели также последователи Тейлора, супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Они расчленили абстрактный технологический процесс на взаимозаменяемые приемы, из комбинации которых в различных сочетаниях и различной последовательности должна состоять любая операция (терблиги) ). Это была идея универсальных микродвижений, позволяющая рассчитать норму времени любой операции. Можно назвать и других американских последователей Ф.Тейлора—Генри Ганнта, Ральфа Дейвиеа, Генри Хопфа. Развитие организации труда происходит в начале XX века и в Европе, где становятся широко известны имена таких ученых, как Анри Файоль, Анри ле Шателье, братья Андре и Эдуард Мишлен (Франция), Вальтер Ратенау (Германия), Кароль Адамецки (Польша .) и др. Ф.Тейлор и его последователи сформулировали по сути классическую концепцию организации труда: 1. Исполнительский труд четко отличается от административного. 2. Чтобы исследовать, как наилучшим образом выполнить конкретное задание, должен быть применен научный подход. 3. Ответственность за подготовку рабочего места, обеспечение его всем необходимым, разработка алгоритма работы, необходимые расчеты переносятся на плечи администрации. 4. Профессиональным отбором и подготовкой рабочих на научной основе занимается руководство – специальные менеджеры. 5. Линейное управление заменяется функциональным (на смену одному мастеру, отвечающему за все проблемы на участке, приходит несколько «десятников», специализирующихся на определенных работах). 6. Рабочему устанавливается ежедневное задание, которое подробно описывается в инструкционной карте. 7. Прежде чем обучить рабочего, менеджер должен тщательно изучить трудовой процесс, расчленив его на отдельные элементы. Каждый элемент дробится, подробно изучается на основе хронометража и др. средств. 8. На рабочем месте создаются все условия для нормальной, бесперебойной работы и полного использования рабочего времени. 9. Вводится повышенная оплата за выполнение и перевыполнение жестко установленной нормы труда. 10. Менеджеры должны сотрудничать с рабочими и быть уверены, что рабочие используют научные принципы. Классическая концепция труда была кардинальным направлением, которое определило развитие производительных сил в XX веке и позволило повысить эффективность труда на всех предприятиях развитых стран. Практически и в XXI веке при проектировании трудовых и производственных процессов пользуются тейлористскими принципами организации труда и управления. Развитие организации труда в России можно рассматривать поэтапно. До Первой мировой войны опыт организации труда ограничивается исследованиями Кароля Адамецки на заводах Луганска и Екатеринослава и двухтомником А.А. Богданова «Всеобщая организационная наука»(тектология) в 1912 г. Стимулом к его разработкам послужили идеи Тейлора. А.А.Богданов (1873-1928) исходил из того, что всем объектам будь то предприятие, природа или общество, присущи общие черты, а значит, общие принципы и законы свойственны любым организационным процессам. А.А.Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к изучению организационной науки и показал, что организованное целое всегда оказывается больше простой суммы его отдельных частей.(Он приводил пример: средний арабский солдат не хуже французского, но французский отряд сильнее арабской дружины в 300-400 человек). Он вывел закон «наименьших», в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев. Из этого Богданов делает вывод, что расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. После событий октября 1917 хозяйство страны оказалось в состоянии разрухи и полного социально-экономического кризиса. Необходимо было срочно налаживать систему управления, закладывать основы индустриализации и вдохновить население на трудовые подвиги, в буквальном смысле этого слова. 1919-1924-е годы можно назвать этапом рассвета научной организации труда (НОТ), как созвучно окрестили работу по рационализации хозяйства ее родоначальники и теоретики. Работа по НОТ пользовалась огромной популярностью: она проводилась не только в промышленности, но и в государственном и партийном аппарате, Красной армии, торговле и других отраслях. Многочисленные научные учереждения вели исследования и разработки по различным направлениям: выявляли наиболее рациональные методы труда при различных видах работы, разрабатывали методы нормирования и оплаты труда, изучали средства профессионального отбора, анализировали структуру рабочего времени. Большую роль в мотивировании всенародного энтузиазма сыграла 1-я Всероссийская конференция НОТ, состоявшаяся в январе 1921г., подготовленная членами правительства для обмена мнениями о первоначальном этапе работы. Один из главных итогов этой конференции – появление нового крупного научного центра – центрального института труда(ЦИТ), директором ЦИТа был назначен А.К.Гастев(1882-1941) – общественный деятель, ученый, поэт, опубликовал несколько организационных работ(«Как надо работать», «Время»). Под руководством Гастева ЦИТ быстро превратился в ведущий научный, исследовательский и рационализаторский центр страны. Цитовцев отличала масштабность в постановке вопросов, последовательность в достижении целей, комплексность охвата различных сторон и систематичность разработки проблем. Можно сказать, что вся деятельность в сфере организации труда в России прослеживается сквозь призму работы ЦИТа, в основе деятельности которого лежало несколько главных направлений: «изыскательное», «учебное», «консультационное», «издательское». 1. В отделе изысканий существовало 7 лабораторий: - техническая, изучала методы работы с техником и оборудованием; - физико-техническая (энергетика труда); - биомеханическая (трудовые движения); - психотехническая (психология труда) - невромеханическая (центральная нервная система); - педагогическая (методы трудовых тренировок); - социально-инженерная (изучение техники управления). Каждая из этих лабораторий концентрировалась на изучении типичных трудовых операций, характерных для большинства однородных процессов. Целый 1922 год 6 лабораторий, например, упорно исследовали и с разных сторон обсуждали «рубку зубилом» и «опиловку металла». 2. Учебная работа ЦИТа включала: - курсы обучения рабочих массовых профессий; - курсы инструкторов для производства; курсы промышленных бухгалтеров и промышленных администраторов. Подготовка рабочих была организована в соответствии с принципами новейшего производства и отличалась массовостью обучения, рациональной организацией рабочих мест, строгим расчетом интенсивности труда для повышения трудоспособности обучаемых. Рабочие изготовляли в своих мастерских станки и поточные линии для тракторных заводов. Были подготовлены сотни тысяч рабочих массовых профессий и десятки тысяч инструкторов — самыми передовыми методами и на самом передовом оборудовании, за очень короткий срок (3-6 мес.) и по минимальной стоимости. 3. Консультационная деятельность. На предприятиях разных отраслей(заводы «Искромет» и «Электросила», ламповая фабрика и камвольная прядильня, Фармтрест и ГУМ, Центросоюз и типография газеты «Гудок» И пр.) создавались опытные станции, оргбюро, бюро рационализации, на которых внедрялись новые приемы и методы труда, проводились эксперименты по изысканию резервов, исследовалась техника, поощрялось рационализаторство. 4. Издательская деятельность. ЦИТ имел собственное издательство, которое выпускало журнал «Организация труда», статьи и монографии зарубежных и отечественных ученых-трудовиков, собирал библиотеку и музей труда. ЦИТ открыл свои филиалы в Ленинграде, Харькове, Казани и Таганроге. Каждый из них имел свою специализацию, лишь ЛИТ казался ЦИТом в миниатюре и решал те же основные проблемы. Соотечественники неоднозначно оценили успехи ЦИТа: некоторые коллеги выражали полный восторг, другие проявляли настороженный интерес, третьи скрывали неприятие и сарказм. За рубежом, на 1-м Международном Конгрессе организации труда в Праге летом 1924 г. методы ЦИТ получили всеобщее одобрение. Состоявшаяся в этом же году в Москве 2-я Всесоюзная конференция по НОТ не была столь единодушной, а превратилась в схватку сторонников Гастева и платформы «семнадцати» (Керженцев, Рудаков, Бердянский и др.) относительно роли теории и практики в сфере организации труда. К 1924-му году в Ленинграде в Институте изучения мозга и психической деятельности, возглавляемом профессором В.М.Бехтеревым (1857 - 1927) создаются лаборатории рефлексологии, физиологии труда и лаборатория НОТ. В 33 городах развернута работа кружков НОТ, добровольные общества, специальные бюро и лаборатории. Одним из теоретиков, пропагандистов и популяризаторов НОТ был Платон Михайлович Керженцев(1881-1940). Как и многие другие деятели НОТ он был разносторонне образованным человеком. Экономист, историк, публицист, Керженцев занимал в разное время крупные государственные и партийные должности, работал на дипломатическом поприще. Его перу принадлежат такие работы, как «НОТ. Научная организация труда», «Принципы организации», «Борьба за время», написанные в 20-х годах и переизданные в 60-х годах. Позиции Керженцева по вопросам НОТ были весьма своеобразны. Он, например, считал, что НОТ не является какой-то особой наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых научных дисциплин и практического опыта. С этих позиций им довольно резко критиковались А.А. Богданов и его последователи за их обоснование «всеобщей организационной науки». Поддаваясь влиянию все более захватывающей общественную жизнь нетерпимости к инакомыслию, он называл теорию А.А. Богданова «богдановщиной». приписывая ей реакционное содержание. Довольно острые полемические бои П.М. Керженцев вел и против А.К. Гастева. Воздавая должное его энергичности и настойчивости и признавая А.К. Гастева пионером НОТ в нашей стране, П.М. Керженцев упрекал его за работу на «узком базисе», за сосредоточение внимания на изучении простейших мускульных операций (на индивидуальном тренаже) отдельных рабочих, видя в этом «отвлечение интереса от проблем машинизации производства, от всестороннего развития пролетария как активного участника производства в целом, от задач общеорганизационных». Сущность научной организации труда, по мнению П.М. Керженцева, складывается из трех основных частей: 1) изучение человека как машины, т.е. с точки зрения максимальной эффективности его работы. Чтобы удовлетворить потребность страны в квалифицированной рабочей силе, необходимо выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить это обучение по установленным нормам и в массовом масштабе; 2) изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и пр.). Нужно критически оценить имеющееся техническое оснащение производства и используемые материалы, добиваясь прежде всего правильного использования того, что уже имеется, а затем приступить к усовершенствованию и рационализации орудий труда и всемерной машинизации производства; 3)изучение и применение рациональных организационных методов. Эта часть дела является наиболее важной. Сюда входят вопросы о типах и формах организации, о значении организационного плана, об управлении, о методах подбора и использования работников, об ответственности, дисциплине, системе подчинения, проблеме учета и контроля и о многом другом. П.М. Керженцев большое значение придавал работе массовых организаций НОТ. В сентябре 1923 г. после агитационной кампании «Правды» на тему «Борьба за время» он создал и возглавил Лигу «Время». В уставе Лиги ее задачи были определены так: «борьба за правильное использование и экономию времени во всех проявлениях общественной и частной жизни как основное условие для осуществления принципов НОТ в СССР». Во многих городах страны, на предприятиях и в учреждениях появились первичные ячейки Лиги «Время». В начале 1925 г. уже насчитывалось около 25 тыс. ее членов. Лига издавала журнал «Время», который был одним из орудий проведения НОТ в стране. Перейдя от работы, направленной только на экономию рабочего времени, к более разносторонней деятельности по НОТ. Лига «Время» вскоре стала называться Лигой «НОТ». Занимаясь популяризацией идей научной организации труда, Лига сумела привлечь к нотовской работе многие тысячи людей. Научная жизнь определялась не только функционированием научных организаций и подразделений, но и количеством, а также содержанием научных изданий, в том числе и периодических. Кроме упомянутого журнала «Время», в 20-х годах выходили, например, журналы «Организация труда». «Вестник труда», «Вопросы труда», «Система и организация». На их страницах публиковались теоретические положения о научной организации труда, велись дискуссии по этим вопросам (порой весьма ожесточенные), рассматривался опыт предприятий и учреждений по реализации НОТ, давалась информация о различных аспектах науки и практики организации труда. В общегосударственном масштабе работа по управлению НОТ была сосредоточена в Наркомате рабоче-крестьянской инспекции. Непосредственно этими вопросами занимались секции труда и производства и административной техники, входящие в состав Управления по улучшению госаппарата, и совещательный планирующий орган — Совет научной организации труда (СОВНОТ), который возглавлял нарком РКИ В.В. Куйбышев. Число членов СОВНОТ составляло 75. Среди них были представители научно-исследовательских организаций, отделов и бюро по НОТ различных центральных ве- домств, профсоюзов и наркоматов. В республиках и крупных промышленных центрах были созданы местные СОВНОТ, которые направляли и координировали работу по НОТ на региональном уровне. В январе 1921 г. была проведена Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ в стране, определить степень применимости теории и методов Тейлора к условиям России. Однако конференция не достигла поставленной цели: дискуссии и споры по вопросам теории и практики НОТ обострились и ожесточились. В начале 1924 г. были опубликованы две платформы — «группы 17-ти» во главе с П.М. Керженцевым и «группы 4-х» во главе с А.К. Гастевым. Первые считали, что центром работы по НОТ должны быть низовые ячейки на предприятиях, а успех дела может быть достигнут только путем вовлечения в него пролетарских масс. Вторые отводили главную роль в достижении НОТ на производстве научным институтам по НОТ и администрации предприятий. Были между ними разногласия и по другим вопросам. На фоне таких дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, целью которой была выработка единой платформы. Такая платформа по докладу В.В. Куйбышева была принята. В резолюции конференции сказано: «Необходимо категорически отвергнуть попытки трактования НОТ как целостной системы организации труда. Такое трактование, исходя из неправильного, немарксистского представления о возможности создания умозрительным путем совершенной системы организации труда, практически совершенно бесплодно и ведет лишь к праздным разговорам и к вредному теоретизированию. НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда». На самом деле, эффективность методов НОТ не была голословной: за 1922-28 гг. производство валовой продукции возросло в 4 раза, сельскохозяйственной - примерно в 2 раза, в целом национальный доход вырос в 3 раза. И в росте этих показателей немалая роль принадлежала организационным факторам. Однако к концу 20-х годов после свертывания НЭПа, научная организация труда стала ненужной, на смену ей пришла административно командная система: постепенно ликвидируются лаборатории и институты, довершает эту картину разгром всех научных школ. Идеологи НОТ (Гастев, Витке, Бурдянский и др.) были физически уничтожены. Энтузиазм рядовых работников - участников ячеек и бригад НОТ переориентировали в движение ударничества (примером может служить первая ударная бригада ленинградского «Красного треугольника», имевшего замечательные НОТовские традиции, что подтверждается хранящимися до сих пор архивными материалами). В конце 1960-х гг. проводится попытка демонтажа административно командной системы, и это дает новый толчок к развитию НОТ. В 1967 после Всесоюзного совещания по НОТ в Куйбышеве, определившею дальнейшие пути развития этой науки, возрождаются лаборатории и отделы НОТ практически на всех промышленных предприятиях. Формируются общественные творческие объединения - советы НОТ, творческие бригады НОТ, общественные бюро нормирования труда и др. Экономические вузы начинают выпускать соответствующих специалистов. Специальными научно-исследовательскими центрами проводятся интересные эксперименты, и отчеты фиксируют значительный рост производительности труда и других показателей экономической и социально экономической эффективности. В то же время партийный контроль требует все более формализован ной деятельности НОТовских подразделений, и постепенно энтузиазм рабочих и специалистов оказывается в тисках планов и отчетов, выполнения показателей по указанию сверху. Финансирование исследований систематически снижается, и администрация в поисках резервов сокращения издержек часто снижает расходы на организационные мероприятия. К концу 1980-х годов кризис НОТ на производственных предприятиях оказывается неизбежным. Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий, связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свидетельствует о том, что в конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по научной организации труда стала масштабной и разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно ТОГО, что все проводимые действия и мероприятия но НОТ давали должный эффект. В силу пороков, присущих административнокомандной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило кампанейский характер. Мероприятии по НОТ, принудительно планируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход, что вело к компрометации разумных и действительно полезных дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специалистов по организации труда приводил к тому, что вопросами НОТ зачастую занимались малокомпетентные люди, а это не способствовало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда. Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее, а также из-за изменившегося отношения к НОТ со стороны первого партийного лидера (а мы уже знаем, что это означало в условиях монополии лидеров КПСС на истину), как по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Характерным для этого времени явилось содержание двух учебных пособий, подготовленных для работников министерств и ведомств, руководителей предприятий и объединений, а также для системы политучебы, в которых среди факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для организации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оправдания нельзя. Вскоре от работы по НОТ отказались и профсоюзы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас — Институт труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подразделения по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названием центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься перестал. Таким образом, активная работа по научной организации труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала свертываться (хорошо, что без репрессий). Демократические преобразования, начатые в России в начале 90-х годов, породили новые проблемы. Главной причиной неудач, с которыми встретилась экономика России, была, по нашему мнению, непоследовательность высшей власти страны в выборе стратегии перевода административно-командной экономики в рыночную, что обусловливалось отчаянным сопротивлением рыночным преобразованиям со стороны консервативных слоев прежней партийно-советской номенклатуры и их недальновидных сторонников, занимавших определенное место в законодательной и исполнительной ветвях власти. Следствием чего явилось отсутствие необходимой законодательной базы рыночных реформ, что направляло экономику не по пути цивилизованных рыночных отношений, а по пути криминализации. Страна и сегодня еще не может полностью выйти из этого состояния. В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать адекватно рыночным преобразованиям.. К пониманию этого приходят руководители разного уровня, о чем свидетельствуют материалы «круглых столов» и обсуждений проблем производительности, организации и нормирования труда, проведенных в 2000 г. в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации. В завершение отметим, что НОТ — не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В системе цивилизованных рыночных отношений, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и развития предприятий, а в итоге и для развития всей экономики страны, в обществе: на предприятиях, в учреждениях, в органах власти, в системе подготовки кадров, т.е. во всех звеньях производственной, хозяйственной и общественной жизни, вопросам научной организации труда необходимо убелять должное внимание. Недооценка роли организации груда явилась серьезным просчетом в новой российской экономической политике. Опыт развитых стран доказывает необходимость учета организационных факторов еще на стадии проектирования предприятий. Анализ организации труда на рабочих местах и постоянный поиск резервов должны стать нормой корпоративной культуры современных фирм в нашей стране. В настоящее время перспективы организации труда просматриваются в интересе предпринимателей и менеджеров к проблемам организационного инжиниринга и реинжиниринга. Следует отдать должное зарубежным экономистам и руководителям производства – они ищут пути преодоления экономического кризиса, пытаются объединить рецепты, изобретенные разными народами на протяжении их эволюции, и следует надеяться, достигнут на этом пути заслуженных успехов. И мы достигнем, если будем к этому ,стремится. Постоянно меняющаяся экономическая ситуация диктует необходимость разработки гибких систем организации и нормирования труда. Тема 2. Разделение и кооперация труда. Организация трудовых коллективов. Общественное разделение труда представляет собой дифференциацию в обществе как систему различных социальных функций, выполняемых различными социальными группами людей и выделяя в связи с этим различные сферы национальной экономики (т.е. с/х, транспорт, промышленность), которые в свою очередь делятся на отрасли, подотрасли и различного вида предприятия. Общественное разделение труда делится на 3 базовые формы: 1. общее разделение труда. Оно выражается в разделении общественного производства на крупные сферы материального производства. 2. частное разделение труда. Оно проявляется в обособлении отдельных отраслей и производств. 3. единичное разделение труда. Оно предполагает обособление отдельных ее видов в рамках первичных трудовых коллективов, отдельных структур, подразделений предприятия. Виды разделения труда: 1. функциональное разделение труда. Оно предполагает расчленение всего процесса производства на отдельные виды работ по признаку основной трудовой функции. Трудовая функция является основой для формирования функциональных категорий, групп и подгрупп работников. Функциональная категория – это объединение работников по наиболее обобщенному роду деятельности. Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характеристикам выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Функциональная категория Руководитель Функциональная группа Состав группы Руководитель высшего Ген. директор, уровня компании. президент Руководитель уровня среднего Менеджер, зам. директора, коммерческий директор. Руководитель уровня низшего Мастера, бригадиры. Специалисты Высшего уровня Гл. бухгалтер, гл. экономист, начальники управления отделов, служб, бюро. Бухгалтер, экономист. Среднего уровня Лаборанты, техники. Другие служащие Младший специалист Работники, доводящие Секретари, курьеры, распоряжение и делопроизводители информацию от руководителей и специалистов до непосредственного исполнителя Один из них непосредственно воздействует на предметы труда (служащие, специалисты, т.е. основные рабочие), другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции (вспомогательные рабочие). 2. В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологическиоднородные работы. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по специальностям и профессиям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которые определяются различным технологическим процессом. 3. Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными рабочими и расстановку их на производстве, обеспечивающую личное использование рабочего времени и оборудования. Рациональное разделение труда и соответствующая ему расстановка исполнителя требует соблюдения следующих правил:  Каждый работник получает закрепленное за ним рабочее место и отвечает за его состояние и сохранность материальных ценностей, выделяемых для выполнения работ.  Круг функций и обязанностей работника должен быть четко определен.  Количество и качество труда каждого исполнителя необходимо учитывать и контролировать. Наиболее глубокое кооперационное разделение труда имеет место в поточном производстве, что обеспечивает:  Повышение скорости выполнения приемов операций, благодаря специализации рабочих мест на выполнение одних и тех же операций в течение длительного времени.  Сокращение сроков и затрат на подготовку кадров.  Создание предпосылок для механизации и автоматизации производства. В результате чего, обеспечиваются эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда и снижение себестоимости изготовляемой продукции. Вместе с тем, кооперационному разделению труда свойственны недостатки:  Дробление технологических процессов на простейшие операции объединяет содержание и привлекательность труда.  Имеет место монотонности труда, которые приводят к повышению утомляемости работников и к увеличению текучести кадров. 4. Квалификационное разделение труда – это разделение работ по их сложности и точности. Такое разделение в конечном итоге находит наиболее конкретное выражение в профессиональном разделении труда. Квалификационное разделение труда осуществляется с учетом навыков, производственного опыта, специальных теоретических знаний и уровня общего специального образования, необходимых для выполнения определенного круга работ. Квалификационная структура рабочих на предприятии определяется в первую очередь сложностью выполняемых работ на предприятии, а также уровнем механизации и автоматизации производства. Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому относятся отдельные звенья предприятия, охватывающие различными группами работников. Разделение труда – это разделение деятельности людей в процессе совместной деятельности для осуществления определенного объема работы. Цели разделения труда – это выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний. Разделение труда обеспечивает выполнение узкого круга операций, способствующих выработке ритма в работе, т.е. разделение труда позволяет максимально приспособить рабочее место к каждому исполнителю. Разделение труда предполагает его разумную кооперацию. Под кооперацией труда следует понимать объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или нескольких связанных между собой процессов труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласованности между действиями отдельных работников или группы работников, выполняющих различные трудовые функции. Кооперация труда обеспечивает обмен способностями, деятельностью и ее результатами, в следствии чего устанавливается связь между обособившимися трудовыми процессами и осущ-ся их комбинация в единый, совокупный производительный процесс. В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосредственным производительным продуктом, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Различают простую и сложную кооперации труда. Простая кооперация основана на объединении людей, выполняющих один какой-либо процесс труда. Сложная кооперация основана на разделении труда. Кооперация внутри предприятия – это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперации внутри предприятия осуществляется в различных видах:  Межцеховая  Внутриучастковая  Внутрибригадная Кооперации труда внутри производственных участков осуществляется путем установления взаимосвязей между отдельными исполнителями или путем организации коллективного труда рабочих. Кооперация является основным средством повышения производительности труда, работоспособности, вызывает повышение производственной активности, а также повышает конкуренцию между производителями. Виды производственных бригад: 1. В зависимости от производственного цикла: Сменные Сквозные 2. В зависимости от способа планирования работы: в бригаде может быть установлен план в виде единого наряда с указанием общего объема и ассортимента продукции, т. е. в бригаде установлено плановое задание на расчетный период. 3. По способам начисления заработной платы: Бригады, которые используют только тарифные системы Бригады, применяющие бестарифную систему Бригады, использующие тарифную систему с применением КТВ, КТУ, ККУ 4. По способам учета затрат на выполнение работы: Хозрасчетные С элементами хозрасчета Без хозрасчетные 5. В зависимости от особенностей управления бригадой: С полным самоуправлением С частичным самоуправлением Без самоуправления, т. е. с централизованным управлением 6. В зависимости от правового статуса: Подрядные Арендные Не имеющие подрядных и арендных отношений 7. В зависимости от численности работников: Малочисленные -Со средней численностью -С большой численностью Основные направления совершенствования разделения и кооперации труда: совмещение профессий и должностей расширения зон обслуживания и отдельных работников Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников и предопределяют: возможности лучшего использования рабочего времени, преодоление односторонности и монотонности труда, повышение его сознательности и производительности Тема 3. Условия труда. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. На формирование и изменения условий труда влияет множество факторов, объединенных в 3 группы: 1. социально-экономические, т.е. нормативное и законодательное регулирование социально-экономических и производственных условий труда; социально- психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду и его условиям, психологический климат в производственных коллективах; эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы (в тяжелых условиях) 2. организационно-технические, т.е. средства труда (производственные здания, санитарно-бытовые помещения, стандартное технологическое оборудование, инструменты и приспособления); предметы и продукты труда; технологические процессы (физические, механические, химические процессы должны быть безопасными при воздействии на обрабатываемые предметы труда); организация производства труда и управление (специализация, правильно подобранная форма разделения и кооперации труда) 3. природно-естественные факторы, имеющие особое значение при формировании условий труда в отраслях (с/х, добывающей промышленности, строительстве) Все условия труда объединяются в следующие группы элементов: 1. психофизиологические условия труда 2. санитарно-гигиенические условия труда 3. эстетические условия труда А также выделяется социально – психологическая группа, характеризующаяся состоянием психологического климата в трудовом коллективе. Психофизиологические условия труда позволяют обеспечить высокоэффективную деятельность и повышение работоспособности работников на длительный период. Существуют 2 взаимоподавляющих психофизиологических подхода к оценке условий труда: 1. профессиографически, т.е. изучение содержания трудового процесса, результата труда и основывается на поэлементной оценке совокупности условий труда 2. по степени тяжести и напряженности, т.е. учет физиологических, психофизиологических показателей, динамика работоспособности и утомления. Основные правила вхождения в рабочий процесс сводятся к следующему:  работу надо начинать постепенно  работу следует начинать с выполнения более простых ее элементов с постепенным переходом к более сложным  необходимо соблюдать размеренность и ритм в работе  чередование труда и отдыха Приступая к организации трудового процесса и его проектирование необходимо учитывать физиологию двигательного аппарата и рабочие позы, а также психологические явления трудовой деятельности. Показатели психофизиологических условий труда: 1. нервное напряжение работника зависит от сложности выполняемой работы (сложности особых требований к качеству продукции и точности исполнения), сложности управления механизмом (аппаратом) и от требований безопасного ведения работы. Различают 3 вида нервного напряжения, для каждого из которых устанавливается норматив на отдых в пределах от 1 до 5% оперативного времени 2. темп работы характеризуется количеством трудовых движений в единицу времени. Он связан с регламентом выполняемой работы и типом производства. Различают: умеренный, средний и высокий темп работы. 3. рабочее положение исполнителя зависит от характера, места работы и усилий ее воплощения. Различают 4 степени рабочего положения:  ограниченное  неудобное  неудобно-стесненное  очень неудобное. 4. монотонность работы характеризуется многократностью однократных кратковременных операций, действий, циклов. Монотонность измеряется коэффициентом монотонности, который определяется как отношение времени, затраченного на повтор движения к общему времени движения. К санитарно-гигиеническим условиям труда относятся все элементы производственной среды, которые протекают в трудовом процессе, т.е. это соответствующие метереологические условия, микроклимат, чистота воздуха, освещение, шум и вибрация. Микроклимат в помещениях влияет на работоспособность, производительность труда и здоровье персонала. Он зависит от наружных метеоусловий, а также от работы средств отопления и вентиляции. Температура воздуха непосредственно влияет на работоспособность человека. Источником выделения тепла являются не только средства производства, но и сами люди. Нормальной считается температура воздуха:  для физической работы 10-16С  для умеренно-физической работы 18-23С  при тяжелом физическом труде допустима температура воздуха 12-16С Санитарная норма температуры воздуха дифференцируется с учетом сезона, климатических зон и интенсивности облучения. Создание комфортных условий микроклимата на рабочем месте достигается с помощью устройств вентиляции, воздушного душа, установки кондиционеров и т.д. Организм человека подвержен влиянию различных физических свойств воздушной среды. Поэтому влажность воздуха в помещении должна быть не ниже 25-30%, а нормальное состояние влажности должно составлять в пределах 30-60%. Отрицательно влияет на организм загрязненность воздушной сферы в рабочих помещениях. Загрязнения происходят за счет образования при выполнении некоторых видов труда аэрозолей, т.е. взвешенных в воздухе частиц, твердого или жидкого вещества, как в процессе горения или плавления. Также загрязнение воздуха происходит за счет пыли, которая может быть органической, неорганической, радиационной и смешанной. Органическая пыль образуется из остатков веществ растительного и животного происхождения. А неорганическая из металлов и минеральных веществ. Пыль оказывает вредное воздействие на органы дыхания, зрения и кожный покров. Активность пыли зависит от размеров ее частиц. Чем мельче частицы, тем дольше они держаться в воздухе и представляют большую опасность для организма. Норматив на отдых предоставляется в пределах 15% оперативного времени. Он дифференцируется в зависимости от степени загрязненности воздуха: 1. незначительное 2. среднее 3. повышенное 4. сильное 5. очень сильное Влияние производственного шума на утомляемость зависит от частоты шума, измеренной в герцах и силы шума, измеренной в децибелах. Шум заглушает сигналы, сопровождающие трудовой процесс, затрудняет восприятие речи, маскирует опасность, мешает наблюдениям за работой машин и оборудования. В результате у работника снижается слуховая чувствительность, развивается тугоухость, т.е. происходит стойкое, патологическое изменение слухового аппарата, снижается внимание работника и утомляется его вестибулярный аппарат. Норматив на отдых предоставляется в пределах 1-4% оперативного времени. Степени напряженности бывают:  нормальные  повышенные  высокие  очень высокие  максимальные Вибрация – это механические колебания, имеющие одинаковую с шумом природу. Различают общую и механическую вибрации. При местной вибрации раздражаются специальные воспринимающие органы, т.е. рецепторы вибрационной чувствительности. Отрицательное влияние вибрации на работоспособность человека связано со значительным расходованием энергии, нарушением нормального состояния процессов возбуждения и торможения. Вибрация является причиной утомления и может привести к расстройству нервной системы. При высоких параметрах вибрации возможно повышение артериального давления, снижение выносливости мышц и замедление двигательных реакций человека. Влияние таких факторов как вибрация, вращение, толчки учитывается в зависимости от продолжительности и характера воздействия на человека. Различают 3 степени влияния на человека:  сильное  повышенное  очень сильное Норматив на отдых предоставляется 1-4% оперативного времени. Освещение. С помощью зрения человек получает 80-90% информации, что вызывает преждевременное утомление. Освещение бывает естественное и искусственное, измеряется люксами. Естественное освещение зависит от продолжительности светового дня, от погоды, от удаления рабочего места от окон. Свет должен падать сверху с левой стороны при выполнении письменной работы. Искусственное освещение делится на общее и местное. Местное освещение – передвижные настольные лампы. Эстетические функции цвета заключаются в его воздействии на гармоническое восприятие помещения и создание красивого, благоприятного для работы цветового фона. Исследователями установлено:  Красный цвет повышает давление, активизирует иммунитет человека, но в больших дозах вызывает невроз  Оранжевый цвет способствует укреплению легочной ткани  Желтый цвет укрепляет нервную систему, улучшает пищеварение  Зеленый цвет способствует росту клеток и регенерации ткани  Синий цвет способствует восстановлению нервной системы, но в больших дозах может привести к рассеиванию внимания. Окраска стен должна быть салатной, светло-бежевой и светло-голубой. Кроме цветовой гаммы к эстетическим условиям труда относятся музыка, озеленение, животные и т.д. Гумманизация условий труда означает создание такой обстановки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы риска. Цели гумманизации Направление работы Элементы условий труда Критерии оценки Адаптация условий труда к человеку Гумманизация трудовых и технологически х процессов Психофизиологич еские условия труда Категория тяжести Адаптация человека к условиям труда Оздоровление рабочего места Оформление рабочего места мотивация Санитарногигиенические условия труда Эстетические условия труда Социальнопсихологическая группа Соблюдение ПТК и ПДУ Степень комфорта Соблюдение работниками техники безопасности Вопросы гумманизации условий труда при переходе к рынку дали возможность расставить основные направления по определенным правилам: 1. резко изменяется цена рабочей силы, т.е. работа, выполняемая в неблагоприятных условиях должна оцениваться выше, чем работа в нормальных условиях 2. изменилось отношение к своему труду, к здоровью, т.е. человек не хочет работать в условиях, вредных для здоровья и жизни 3. сформирована новая система управления отношений, т.е. включается механизм правового и экономического регулирования всех субъектов социально-трудовой сферы 4. на предприятиях, основанных на различных организационноправовых формах собственности, следует создавать систему стимулирования улучшения условий труда:  поставить величину страхового тарифа в зависимости от уровня безопасности предприятия  установить систему штрафов за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда. Величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, в котором определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника  освободить от налогообложения средства, направленные на мероприятия по улучшению условий труда  повысить выплаты работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и за профессиональные заболевания. Трудовая дисциплина предполагает соблюдение работниками установленных правил распорядка дня. Показателем состояния трудовой дисциплины является степень использования рабочего времени. Наиболее полная информация о степени использования рабочего времени может быть определена путем проведения фотографий рабочего дня, анализ данных статистического учета о числе лиц, совершающих нарушения (в абсолютном исчислении и в % к отработанному времени по категориям работающих, т.е. по профессиям). Нарушением трудовой деятельности является ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работников возложенных на них трудовых функций и обязанностей. Данные нарушения влекут за собой наложение дисциплинарного взыскания или применение мер общественного воздействия. Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов последовательности и способов ведения технологических процессов. Нарушение технологической дисциплины приводит к браку в работе, снижению качества продукции, авариям и поломкам оборудования. Поэтому уровень технологической дисциплины характеризуется количеством брака и количеством случаев отклонения от установленной технологии. Чтобы устранить нарушения технологической дисциплины на предприятии анализируются их причины, которые могут быть:  недостаточная подготовка исполнителей  халатное и невнимательное отношение к работе  ошибки в конструкторской и технологической документации  слабый контроль за качеством выполняемой работы, т.е. отсутствие производственного инструктажа. Производственная дисциплина предполагает четкое распределение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструментам и другим материальным ценностям, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны и выполнение распоряжений линейных, функциональных руководителей. Государственная дисциплина – это строгое соблюдение указов и законодательных актов в области труда. Тема 4. Рациональные режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха – это определенный порядок чередования времени работы и перерывов, установленных на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительностью труда и сохранение здоровья персонала. Виды рабочего времени: 1. рабочий день, т.е. установленная законодательством норма рабочего времени в течение суток 2. рабочая смена, т.е. продолжительность рабочего времени суток, определяемая графиком или расписанием работы 3. рабочая неделя, т.е. установленная законом норма рабочего времени в течение календарной недели Виды рабочего дня: 1. нормальный, т.е. продолжительность рабочего времени, которая устанавливается законодательством при 40-часовой рабочей неделе 2. сокращенный, т.е. устанавливается на основании специальных нормативных актов менее общеустановленного рабочего дня без уменьшения заработной платы 3. неполный, т.е. устанавливается по соглашению между работниками и администрацией и уменьшается в пределах, установленных законом норм рабочего времени 4. ненормированный, т.е. выполнение своих обязанностей сверх норм без дополнительной оплаты. Учет рабочего времени: 1. поденный, т.е. учитывается время, проработанное в течение суток каждым работником в течение рабочего дня или смены 2. суммированный, т.е. учитывается время, проработанное в течение определенного календарного периода (месяц, квартал, сезон, год) Рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет свои обязанности в соответствии с тем распорядком, который принят на предприятии, т.е. отрезок времени с момента прихода на работу до момента ухода за вычетом обеденного перерыва. Нерабочее время подразделяется на 3 категории: 1. занятое 2. свободное 3. время на сон К занятому времени относят время, затраченное на переезды, переходы к месту работы и обратно, время на посещение магазинов, салонов и т.д. К свободному времени относят время, затраченное на повышение культурного уровня (театры, кино, музеи, воспитание детей) Внутрисменный режим труда и отдыха составляется для индивидуальных исполнителей, группы исполнителей, т.е. на определенный участок или на все подразделения. Основные требования при проектировании внутрисменного режима труда и отдыха сводятся к следующему: 1. необходимо учитывать физиологические особенности человека и динамику работоспособности в течение суток 2. время начала и окончания смены, общую продолжительность смены 3. время начала и окончания обеденного перерыва 4. в зависимости от тяжести и условий труда разработать и установить промежутки регламентированных перерывов. Разработка суточного режима труда и отдыха предусматривает решение следующих задач: 1. определение наиболее оптимальной сменности работ трудовых коллективов и групп работающих (сколько необходимо смен) 2. необходимо устанавливать и определять оптимальные промежутки времени как дневных, так и ночных между рабочими циклами 3. разработка графиков согласованного выполнения работ для всех категорий работников 4. определение чередования смен согласно общей продолжительности рабочего времени, установленной законодательством ТСМ = 40× (Р6д + В1д) / 7×Р6д ТСМ – время смены Рд – рабочий день Вд – выходной день 5. соблюдение, установленное законодательством, общей продолжительности рабочего дня. Категория персонала (смена) Начало смены Суточный график Начало и Конец окончание смены обеденного перерыва Общая продолжительность смены Основные правила проектирования рационального графика рабочей недели сводится к следующему: 1. количество общевыходных и праздничных дней у членов одного коллектива должны быть равными 2. выходные дни следует предоставлять не в разбивку, а подряд 3. продолжительность времени, отработанное в разные смены, должно быть равным 4. при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов 5. чередовать смены следует в соответствии с естественным суточным режимом природных процессов 6. исполнитель должен отработать установленное по графику одинаковое количество рабочих дней в 1 и во 2 смене. Пересменок необходимо проводить после выходных дней. Существуют 2 типа недельных графиков: 1. твердый недельный график, т.е. когда выходные предоставляются в одни и те же дни 2. скользящий недельный график, т.е. выходные постоянно изменяются. Для организации годового режима труда и отдыха необходимо: 1. обеспечение всех работников на период отпуска резервом подмены. Работники резерва подбираются из числа более опытных и квалифицированных. Это объясняется тем, что работники резерва должны обладать несколькими смежными специальностями 2. предоставляемый отпуск рекомендуется использовать целиком, а не дробить его. Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго-установленными часами начала и окончания работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели: однако применение данных графиков (гибких) возможно лишь при соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное, ежедневное присутствие на работе всех работников в определенную часть рабочего дня, служащего для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержание необходимых контактов между работниками и руководителями. Второе условие требует обязательную отработку каждым работником определенное количество часов работ либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода. Следовательно, в данных графиках помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника части рабочего дня, предусматривает присутствие на своих рабочих местах всех работников подразделения. К гибким графикам так же относятся варианты сжатой рабочей недели. Т.е. работникам предоставляется право выбора трудиться либо с понедельника по четверг по 10 часов в день, либо с пятницы по воскресенье по 12 часов. Годовой бюджет времени устанавливается, например 120 дней в году по 10 часов, или 240 дней по 5 часов. Применительно к предприятиям различных организационно-правовых форм собственности можно рекомендовать: 1. особенностью режима гибкого рабочего времени является то, что при его использовании весь рабочий день делится на 5 периодов:  начало работы по гибкому графику (работник приступает раньше к работе или позднее установленного времени)  обязательное присутствие всех работников в первой половине дня  начало и окончание обеденного перерыва по гибкому графику  обязательное присутствие всех работников во второй половине дня в твердое время  окончание работы по гибкому графику 2. при социально-экономической оценке эффективности режима гибких режимов рекомендуется учитывать следующие факторы:  экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам  повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования методов максимизации работоспособности в течение рабочего дня  уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью  улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе  улучшение использования структуры затрат свободного времени  уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанным с условием и режимом труда 3. обязательным условием внедрения гибких режимов времени является этап изучения общественного мнения путем проведения социологического опроса. Тема 5. Организация, аттестация и рационализация рабочего места. Важнейшим звеном системы организации труда и производства на предприятиях является рабочее место. Оно объединяет в первичную производственную систему все основные элементы любого процесса труда, т.е. рабочую силу, предметы труда и средства труда. На каждом рабочем месте осуществляется трудовая деятельность человека, производятся необходимые работы и условия. С рабочим местом как с исходным центром организации и управления производством связано множество различных функций. Это прежде всего: 1. проектирование и аттестация 2. разработка технологии и оснастки 3. организация труда и технологических процессов 4. планирование численности персонала и его использование 5. оперативное планирование и текущее регулирование Рабочее место – это ограниченное пространство, оснащенное необходимым оборудованием, приспособлениями, инструментами и материалами, в которых совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Организация рабочего места – это система мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда, их размещение в определенном порядке. Классификация рабочих мест: 1. В зависимости от функций (руководитель) 2. По профессиональному признаку, т.е. в зависимости от профессии работника (бухгалтер, экономист) 3. П типу производства: массовый серийный единичный 4. П числу исполнителей: индивидуальное коллективное 5. По уровню механизации: ручные частично механизированные комплексно механизированные автоматизированные аппаратурные 6. По месту нахождения: рабочие места на высоте под водой под землей в помещении на открытом воздухе 7. По основной рабочей позе: сидя стоя переменная 8. По степени подвижности: передвижные рабочие места стационарные рабочие места 9. По количеству обслуживаемого оборудования: одностаночное многостаночное 10. По видам производства: основное вспомогательное 11. По степени специализации: универсальные специализированные 12. По числу смен: односменные многосменные 13. По условиям труда: нормальные связанные с тяжким физическим трудом связанные с вредными условиями связанные с высокой нервно психологической нагрузкой и напряженностью связанные с многотонным трудом 14. По времени использования: постоянные временные сезонные 15. По характеру использования: вакантные резервные излишние Рабочая поза – это часть производственного трехмерного пространства (длина, широта, высота), ограниченного крайними точками досягаемости рук и ног работающего, основное положение работника в процессе работы может смещаться на несколько метров от условного центра рабочего места, что требует соответствующего расширения рабочей зоны. Рабочая зона – это пространство на стационарном рабочем месте горизонтальной или вертикальной площади, в пределах которых работник, не перемещаясь, может выполнить работу. Различают нормальную и максимальную рабочую зону. Нормальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев рук, согнутых в локтевом суставе при свободно опущенном плече. Такая зона занимает около 1000 мм по фронту и 300 мм в глубину. В данной рабочей зоне располагаются наиболее часто используемые средства и предметы труда. Максимальная рабочая зона в горизонтальной плоскости ограничивается воображаемой дугой, очерчиваемой концами пальцев полностью вытянутой руки человека. В этой зоне располагаются средства труда, используемые реже. Взаимно пересекаемая при этом площадь (для двух рук) определяется дугой около 1500 мм по фронту и 500 мм в глубину. В вертикальной плоскости различают 5 зон: 1. нижняя – неудобная поза (до 750 мм от пола) 2. нижняя менее удобная (от 751 мм до 925 мм) 3. удобная (от 926 мм до 1625 мм) 4. верхняя менее удобная (от 1626 до 1925 мм) 5. верхняя неудобная зона (от 1926 мм и выше). Досягаемая зона рабочего места – это часть пространства рабочей зоны, ограниченная крайними точками рук и ног работающего, который находясь в условном центре рабочего места сохраняет свое положение неизменным. Оптимальная зона рабочего места - это часть пространства рабочей зоны, ограниченная крайними точками середины ладони при условии, что работающий находится в установленном центре рабочего места и сохраняет свое положение неизменным. Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего места и времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность труда. Типичными основными видами оснащения являются следующие: 1. основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления. 2. вспомогательное оборудование: индивидуальные подъемно-транспортные устройства транспортеры тележки специальные машины 3. технологическая оснастка: рабочие и мерительные инструменты приспособления запасные части канцелярские принадлежности сменные принадлежности для печатно-множительной техники 4. рабочая документация и специальная литература: инструкции технологические карты правила техники безопасности картотеки справочники и пособия 5. организационная оснастка: рабочая мебель - часы - средства для размещения технологической оснастки и для рабочих документов Специфичной разновидностью организационной оснастки являются также строительные леса. 6. средства безопасности: различные ограждения очки респираторы перчатки специальная одежда и обувь вытяжные вентиляции предупреждающие об опасности знаки 7. средства освещения: общего для всего помещения местного на каждое рабочее место 8. средства связи с другим рабочем месте и другим руководителем 9. средства сигнализации: звуковые цветовые знаковые 10. рабочая тара для сырья, материала, полуфабрикатов, готовых изделий 11. средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата: батарея кондиционеры вытяжки обогреватели 12. предметы эстетического производственного интерьера 13. хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом. Проектирование заключается в разработке организационно технических документов, содержащих обоснование и расчет основных характеристик рабочего места, схему расположения в пространстве основных элементов в процессе труда, карту организации рабочего места. Все проектные решения должны предусматривать создание на рабочим месте благоприятных организационно технических, санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда, способствующих достижению максимальной работоспособности человека, безопасности работы, снижение утомляемости и росту эффективности труда всех работников. Основными этапами проектирования рабочего места предусматривается проведение следующих работ: 1. сбор и изучение исходных данных, характеризующих специализацию рабочего места, его производственную программу, параметры проектов труда, содержание и технологию выполняемой работы 2. подбор и обоснование потребности вспомогательного оборудования 3. обоснование и расчет необходимой технологической оснастки 4. выбор необходимой организационной оснастки для каждого рабочего места 5. определение и подбор требуемого количества персонала на проектируемом рабочем месте 6. планировка и расположение всех ресурсов на рабочем месте 7. художественно-цветовое оформление рабочего места с учетом технической эстетики и культуры производства 8. оформление организационного проекта Планировка рабочего места – это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства, техники, машин, механизмов и предметов труда. Целью планировки является создание удобных и безопасных условий труда, наиболее эффективное использование производственной площади, сокращение или ликвидация ненужных перемещений и обеспечение условий для более удобной рабочей позы на рабочем месте. Следует различать следующие виды планировки рабочего места: 1. общая, т.е. пространственно технологическая размещение рабочих мест на площади участка, цеха и так далее 2. частная, т.е. пространственно технологическая размещение на площади рабочего места всех элементов трудового процесса 3. внутренняя – построение размещения инструмента, приспособлений, материалов, источников света. Планировка рабочего места должна обеспечивать: 1. быстроту, простоту и экономичность технологического процесса, а также обслуживание в нормальных и тяжелых условиях 2. создать экономию трудовых движений и сил работников 3. полностью отвечать функциональным требованиям и предполагаемых условий эксплуатации Рекомендуемые условия при планировки рабочих мест: 1. соблюдение рабочего пространства для исполнителей, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения на рабочем месте 2. достаточные слуховые, зрительные связи между исполнителями и техническими средствами 3. оптимальное размещение рабочих мест для оперативной работы, а также безопасные и достаточно удобные проходы для исполнителя 4. оптимальное размещение технических средств и оборудования, входящего в состав рабочего места 5. должны быть предусмотрены необходимые средства защиты исполнителей 6. создание благоприятных условий труда Планировка рабочих мест производится в определенном последовательности: 1. уточняются параметры производственного пространства, в которых предполагается разместить проектируемое рабочее место 2. наносится на схему условные изображения основного оборудования с учетом его размеров и требуемых расстояний 3. выбирается основная рабочая поза исполнителя, исходя из конструкции оборудования и прилагаемых усилий 4. анализируется содержательность труда с учетом взаимодействия основных факторов, т.е. продолжительности и частоты повторений отдельных работ 5. проводится планировка рабочей зоны, уточняется схема расположения оборудования, самого исполнителя и предметов труда 6. выполняется схема расположения вспомогательного оборудования и организационной оснастки 7. анализируются маршруты движения предметов труда и перемещения рабочего в процессе выполняемой работы 8. рассчитывается необходимая производственная площадь для организации рабочего места 9. уточняется привязка всех элементов рабочего места и корректируются ранее принятые проектные решения. При планировки служебных помещений и рабочих мест в них необходимо учитывать следующие рекомендации: 1. движение рабочего потока должно быть прямоточным без лишних возвращений и пересечений 2. структурные подразделения и наиболее часто вступающих в деловые контакты отдельных работников следует размещать близко друг к другу 3. шкафы, стеллажи и другое оборудование коллективного пользования необходимо располагать так, чтобы было удобно подходить к ним и пользоваться ими 4. в помещении не должно находиться ничего лишнего, ненужного для работы 5. площадь отдельных рабочих мест должна соответствовать санитарным нормам и специфики выполняемой работы 6. рабочие места сотрудников, связанные с приемом большого числа посетителей, следует размещать поблизости у входа в служебное помещение, отдела … 7. подразделения, услугами которых пользуются все другие подразделения должны размещаться на равном расстоянии от всех отделов 8. рабочие столы лучше располагать перпендикулярно линии окон так, чтобы свет падал слева 9. рабочие столы нельзя размещать вблизи отопительных приборов При двустороннем естественном освещении наибольшая ширина или глубина помещений не должно превышать 12-15 метров; при одностороннем – допускается 6-7 метров. Минимальная площадь одного рабочего места по действующим санитарным нормам должна составлять не менее 4 квадратных метров. Например, для конструкторов – 5-6 квадратных метров, для делопроизводителя – 4 квадратных метров, машинисты – 4,5-5 квадратных метров, для руководителей учреждений – 24-55 квадратных метров. Обслуживание рабочего места – это система регламентированного обеспечения рабочего места предметами труда, инструментами, электроэнергией. Обслуживание рабочего места включает три базовых направления: 1. организационное обслуживание – разработка рабочих планов, планов маршрутов, суточных графиков – своевременное обеспечение рабочих мест техникой, соответственным оборудованием, технологией, нарядами и заданиями – проведение производственного инструктажа – обеспечение средствами связи и дисперческой службой – строгий учет и контроль качества выполняемых работ 2. хозяйственно-бытовое и культурное обслуживание - оборудование раздевалок - комната отдыха - сушилок - душевых комнат - обеспечение средствами индивидуальной защиты - санитарии, гигиены 3. организация транспортного обслуживания - составление графика передвижения внутрихозяйственного транспорта - составление графиков технического обслуживания и плановопредупредительного ремонта Основные требования совершенствования обслуживания рабочих мест: 1. ликвидация простоев на рабочем месте 2. введение жесткого учета объемов и контроля за качеством выполняемых работ 3. внедрение новых разработанных календарных планов, графиков и планово-предупредительных форм обслуживания рабочих мест 4. рационализация трудового процессов по загрузке и разгрузке транспорта 5. автоматизация и механизация основных трудовых процессов Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий по комплексной оценке каждого рабочего места и его соответствия современному уровню, обеспечивающему рост производительности труда и качество продукции и сохранения здоровья персонала. Основная цель аттестации – это повышение эффективности производства, рациональное использование основных производственных фондов, персонала предприятия и повышение качества продукции. Для достижения данной цели прежде всего необходимо создать условия для повышения производительности труда и так далее. Аттестация рабочих мест оценивается по 3 основным уровням: 1. технологический 2. организационный 3. условия труда и техника безопасности По результатам аттестации каждое рабочее место относят к аттестованному, подлежащее рационализации или подлежащие ликвидации. Рационализация рабочих мест – это совокупность организационнотехнических мероприятий, направленных на совершенствование действующих рабочих мест и эффективное их использование. Разработка мероприятий по рационализации рабочих мест проводится на основе данных аттестации рабочих мест предложений персонала, ведущих специалистов, занятых на конкретных рабочих местах. По завершению аттестации рабочих мест по структурным подразделениям проводится технико-экономический анализ, в ходе которого рассматриваются результаты оценки рабочих мест и предложения по их совершенствованию. ТЕМА 6. Организация процессов труда. Трудовой процесс – это совокупность действий, осуществляемых исполнителем оп созданию какого-либо изделия или его части, или по выполнению какой - либо другой функции в процессе производства. Производственные операции расчленяются по технологическому и трудовому признакам. Технологическое деление операций на составные части определяется потребностью соблюдения строгой последовательности процессов воздействия на предмет труда, по технологическим признакам операция делится на установки, переходы (фазы) и проходы. Деление операции на установки имеет место в тех случаях, когда, обработка предмета труда проводится при строгой фиксации его положения в машине, станке. При этом установкой называют часть операции, выполняемой над предметом при одном его креплении к станку. Переход (фаз) – это технологически однородная часть производственной операции, выполняется при одном режиме работы оборудования или неизменном инструменте. Переходы подразделяются на проходы, которые представляют собой проверяющиеся одинаковые части перехода, связанные со снятием одного слоя материала с обрабатываемого изделия. Основным элементом трудового процесса является операция. Операция – это законченный цикл деятельности работника на данном рабочем месте по изменению предмета труда. Трудовой прием – это законченная совокупность трудовых действий. производимых непрерывно и связанных между собой единым целевым назначением, то есть выполнение части операции. Трудовое движение – представляет собой однократное перемещение рук, ног, корпуса рабочего в процессе труда. Трудовое действие – это совокупность трудовых движений, выполняемых непрерывно и имеющих частное целевое назначение. Метод труда – это способ осуществления процесса труда, характеризующейся составом приемов, операций и определенной последовательностью их выполнения. Для изучения метода труда операция расчленяется на основные элементы. Совершенствование приемов труда в большей степени определяется в совершенствовании движений, составляющих эти приемы. Поэтому необходимо знать классификацию движений: 1. короткие и длинные движения 2. горизонтальные и вертикальные движения 3. прямолинейные и радиальные движения 4. индивидуальные (последовательно выполняемые) и совмещенные движения 5. прерывные и непрерывные движения 6. движения с постоянным и переменным направлением 7. приноровительные и решительные движения 8. рабочие и холостые движения При проектировании трудового процесса рекомендуется учитывать: 1. движения, составляющие трудовые приемы, должны по возможности начинаться и заканчиваться обеими руками одновременно и выполнятся в оптимальной зоне 2. для меньшей утомляемости рабочего трудовые приемы должны обеспечивать ритмичность движений (ритм и автоматизация легко отрабатываются, если движения рук происходят одновременно в противоположных направлениях и симметричном размахе) 3. Последнее движение одного действия должно переходить в начало движения следующего действия 4. Руки рабочего должны освобождаться от работы, которая может быть эффективно выполнена с помощью зажима, приспособления или механизма, приводимого в действие ногой 5. сопряжение рук рабочего с элементами инструмента и оснастки, а также с обрабатываемыми изделиями должны быть такими, при которых обеспечивалась бы равномерность распределения усилий между обеими руками, выгодное положение усилий, быстрота перехватов и схватывыния Содержание трудовых действий – это их необходимость, последовательность выполнения, сопряжения рук с инструментами, материалами, приспособлениями и элементами управления оборудования. Способ выполнения движения – это траектория, используемые рабочие органы тела, протяженность их перемещения, точность, своевременность. Тема 7. Способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени. Трудовой процесс – совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых в определенной последовательности исполнителем при производстве материальных благ или закрепленных за ним видом деятельности. Под организацией трудового процесса на рабочем месте следует понимать протяженность и последовательность трудовых движений и приемов работника по отношению к предметам и орудиям труда. Целью организации трудового процесса является создание оптимальных условий для работы, при которой бы труд был высокопроизводительным и безопасным при условии сохранения здоровья и обеспечения высокой работоспособности персонала. Изучение вопросов рациональной организации процессов в пространстве занимается эргономика, то есть наука, изучающая взаимодействие человека и машины в конкретных условиях производственной деятельности. Экономические требования к орудиям труда, к оснастке, планировке и оснащению рабочего места определяется физиологическими и биомеханическими характеристиками человека и осуществляется в целях оптимизации трудовой деятельности. Изучением вопросов рациональной организации трудового процесса во времени занимается самотография, представляющая собой научный метод исследования биомеханики трудовых движений и приемов с целью определения их оптимального состава. Самотография построена на аналитических принципах двигательных механизмов тела человека и дает возможность средствами технического черчения моделировать положение человека в процессе выполнения им соответствующих трудовых движений и приемов. Для определения рационального состава трудовых движений используют визуальное наблюдение и видеосъемку. Работе по организации рабочих мест предшествует проведению ряда исследования: 1. исследование функций, выполняемых на конкретном рабочем месте 2. анализ особенностей рабочей позы исполнителя в процессе трудовой деятельности 3. определение факторов, влияющих на трудовой процесс исполнителя и связанных с технологическими особенностями его деятельности 4. анализ трудовых движений исполнителя в процессе его деятельности 5. анализ условий обслуживания рабочего места Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение работы и в то же время не вызывает преждевременное утомление работника. Основной задачей рационализации трудового процессов является сокращение времени в осуществление технологических операций и в отдельных видах работ. Решение данных задач по рационализации возможно на основе: 1. рационализации способов выполнения трудовых движений и приемов 2. установление оптимальной последовательности трудовых движений и приемов 3. совмещение отдельных элементов работы во времени 4. разработки принципиально новых методов труда с учетом особенностей используемых и внедряемых средств труда и специфики вновь создаваемых технологических процессов. Важным условием внедрения рациональных трудовых процессов является обязательный учет психофизиологических возможностей человека. Это позволяет избежать при использовании новых способов выполнения работы воздействия на человека неблагоприятных факторов и условий работы. Применительно к работникам, занятых управленческой деятельностью, рационализация трудовых процессов должна осуществляться в разрезе выполняемых ими функций. Для этого содержания процессов их труда выявляется путем последовательного раскрытия функций управления и выделения в них работ, операций и элементов труда. Это дает возможность разработать процедуры выполнения работ по каждой функции. Процедура представляет собой документально зафиксированный порядок выполнения конкретной работы, определяющий состав, последовательность, содержание и исполнителей операций, входящих в данную работу. Процедура содержит также описание методов и средств, используемых для выполнения операций. Использование таких процедур в практике работы персонала управление дает возможность сократить затраты исполнителей на выполнение конкретной работы, высвободить персонал для решения иных задач. Рабочее время - это время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца, года, то есть время, служащее мерой оценки различных затрат труда. Классификация затрат рабочего времени представляет собой объединение затрат рабочего времени в родственные группы, обладающими общими признаками с целью изучения структуры и оптимального баланса затрат рабочего времени, выявление нерациональных затрат рабочего времени, определение возможного повышения производительности труда. Подготовительно-заключительное время используется рабочими на подготовку выполнения производственного задания и действия, связанные с его окончанием. Оперативное время – это время, затраченное непосредственно на выполнение заданной работы, которая включает в себя время основной работы и вспомогательной работы. Основное время – это время, в течение которого достигается непосредственная цель технологического процесса, то есть происходит качественное изменение предмета труда. Вспомогательное время – представляет собой время, затраченное на выполнение действий, обеспечивающих возможность выполнения основной работы: загрузки, время установки полуфабрикатов. Время обслуживания рабочего места – оно необходимо для поддержания рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. Время технического обслуживания рабочего места – это время, затраченное на уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, которые необходимы ему для выполнения производственного задания. Время организационного обслуживания рабочего места – время затрачивается на уход за рабочим местом, связанное с выполнением работы в течение смены: уборка, наладка рабочего места в начале и конце смены. Время ручной работы – это оперативное время, затрачиваемое на выполнение работы без применения каких либо механизмов и машин. Тема 8. Общие вопросы нормирования труда. Нормирование труда – это совокупность мероприятий, направленных на определение меры или норм труда. Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, цель которого состоит в определении необходимости затрат и результатов труда. Измерение труда – это установление необходимых затрат времени квалифицированного работника для выполнения конкретной работы при определенном уровне интенсивности труда путем применения различных методов и средств труда. Измерение труда решает 2 взаимосвязанные задачи: 1. дают комплексную оценку выявленных в процессе функционально-трудового анализа ресурсов эффективности труда 2. создает базу для формирования системы оплаты труда наемных работников по количеству и качеству выполняемых работ и услуг Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта и своевременного их осуществления. Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии, на каждом подразделении отраслевой направленности. Под мерой труда следует понимать общественно – необходимые затраты рабочего времени, которое складывается в условиях рынка, то есть мера труда отражает величину рыночных затрат и выражает затраты абстрактного труда. Нормативы по труду – это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенных для многократности использования при расчете конкретных затрат труда, применительно к определенным организационно техническим условиям. 1. Норма времени – это затраты рабочего времени, необходимые для выполнения единицы работы или изготовления единицы продукции при конкретных производственных условиях 2. Норма длительности операции – определяет отрезок времени, которые необходимы для выполнения единицы работы на 1 агрегате или на рабочем месте. 3. Норма трудоемкости операции - определяет необходимые затраты времени 1 работника или бригады, звена на выполнение единицы работы 4. Норма выработки – определяет количество единиц работы, продукции, которое должно быть выполнено 1 работником или группой работников за определенный отрезок времени 5. Норма обслуживания – определяет необходимое количество агрегатов рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за 1 работником или группой работников. 6. Норма численности – определяет численность работников, необходимых для выполнения определенного объема работы, направленных на обслуживание 1 или нескольких агрегатов 7. Норма управляемости числа подчиненных - определяет оптимальное число работников, деятельностью которых может управлять руководитель при соответствующих организационно-технических условиях 8. Нормированное задание – определяет необходимый объем работ, который должен быть выполнен бригадой, звеном за определенный промежуток времени (норма/часах) Процесс организации и нормирования труда во всех отраслях состоит из 2-х блоков, в каждом из которых есть свои основные направления. I. Блок организации нормирования труда направлен на аналитическое исследование, которое включает в себя 4 базовых направления: 1. подготовка к наблюдению 2. непосредственное наблюдение 3. измерение затрат рабочего времени. Обработка и анализ полученных данных 4. разработка апробаций и внедрение норм труда II. Блок рассчитан на использование готовых нормативов, которые разрабатываются научно-исследовательскими институтами в области труда и отражаются в зонально-отраслевых сборниках типовых норм и нормативов Нормы труда применяются более прогрессивно по мере внедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (при вводе нового, модернизации старого оборудования, при внедрении прогрессивных технологий, при совершенствовании конструкторских изделий, при усовершенствовании технологической оснащенности, при совершенствовании организации труда, при планировки рабочих мест). Нормы труда применяются также в связи с истечением срока действия временных норм и норм, при которых были допущены ошибки. Нормы труда применяются администрацией предприятий по согласованию с советом трудового коллектива и самим работником. Об изменении норм труда работника необходимо заранее поставить в известность. Для расчета норм труда используются следующие принципы: 1. комплексность 2. системность 3. эффективность 4. прогрессивность 5. конкретность 6. динамичность 7. общегосударственный подхода 8. участие персонала в нормировании труда Принцип комплексности означает, что при определении норм труда должен учитываться комплекс организационно-технических, экономических, психофизиологических, социальных факторов. Принцип системности: нормы труда устанавливаются с учетом конечных результатов производства и в зависимости от затрат труда. Принцип эффективности определяет необходимость в управлении и установлении таких норм, при которых в нормальных условиях требуемый результат производственной деятельности достигается с минимальными затратами трудовых и материальных ресурсов. Принцип прогрессивности, то есть при расчете норм труда необходимо исходить из научно-технических достижений, применяемых на данном участке производства с целью экономии живого и овеществленного труда. Принцип конкретности: нормы труда должны устанавливаться в строгом соответствии с параметрами изготовляемой продукции, условиями труда и сложности труда, а также с масштабами производства. Принцип динамичности вытекает из конкретности и означает процесс изменения норм при существующих для данной точности расчетов при изменяющихся условиях, по которым они были приняты ранее или рассчитаны ранее. Принцип общегосударственного подхода включает понятие , что нормирование труда происходит из общности принципиальных положений, разработанных для всей страны и регулируемые трудовым законодательством. Принцип участия персонала в нормировании труда означает, что непосредственные исполнители работ должны участвовать в процессе установления норм и нести ответственность за соблюдением данных условий, по которым были рассчитаны нормы. В условиях рыночных отношений резко возрастает необходимость более точного выбора соответствующего метода нормирования труда посредством максимального учета всех влияющих факторов. Применение неадекватного метода нормирования приводит к снижению качества рассчитанных норм, что в свою очередь отражается на ряде важных экономических показателях деятельности предприятия. Под методом нормирования труда понимают совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализ процессов труда, выполнению и учету норма образующих факторов, используемых материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операций по разработке нормативов и норм труда. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на: 1. интуитивные 2. статистические Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно теорию вероятности и теорию выборочного метода. По способу определения величины норм: 1. суммарные методы 2. аналитические При суммарном нормировании пассивно фиксируются существующие положения и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Он характеризуется тем, что норма определяется на операцию, продукт, работу или функцию в целом, то есть суммарно, а не по составным элементам трудового процесса. Разновидностью суммарного метода является опытный, статистический, сравнительный. Опытный метод базируется на производственном опыте людей, поскольку нормы устанавливает нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Статистический метод характерен для норм, устанавливаемых на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки. Классификация методов изучения затрат рабочего времени Признаки классификации Разновидность 1 Замеры: - сплошные - выборочные - периодические По месту наблюдения - цикловые - моментные наблюдения 2 - хронометраж По содержанию изучаемых затрат - фотография рабочего времени дня 3 - индивидуальные - групповые По объекту наблюдения - маршрутные - многостаночные 4 - цифровая - индексная По форме записи результатов - графическая наблюдения - осциллографическая - комбинированная - фото- и киносъемки 5 - визуально По способу наблюдения - с помощью приборов самофотография Тема 9. Нормативные материалы для организации труда и нормирования Важнейшим условием установления на производстве высокого уровня организации труда - это ее проектирование, то есть заблаговременная тщательная проработка всех вопросов организации труда, выбор наилучшего ее варианта еще до того, как предприятие начнет функционировать. Документация, которая появляется в результате такой проработки, называется проектом. В содержание организационного проектирования входит также комплекс проектных разработок по организации производства. Проектирование организации труда имеет 3 базовые разновидности: 1. разработка типовых проектов по организации труда и типовых организационных решений 2. разработка разделов организации труда в составе проектов создания новых , а также проектов реконструкции, расширения, технического перевооружения действующих предприятий 3. разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях, которые не подвергаются реконструкции и техническому перевооружению При разработке типовых проектов организации труда реализуется одно из наиболее прогрессивных и перспективных методов распространения и использования научной организации труда на действующих и строящихся предприятиях. Типовые организационные решения охватывают проработку отдельных вопросов или элементов организации труда. Все разновидности типовых проектов имеют 2 основные сферы применения. Во – первых, они предназначаются для проектных организаций, которые их используют при проектировании организации труда в составе проектной документации для новых объектов. Во – вторых, типовые проекты организации труда зарекомендовали себя в качестве эффективного средства, используемого для совершенствования организации труда на действующих предприятиях. Содержание типового проекта организации труда определяется конкретным объектом типового проектирования. Проектные решения в данном проекте представлены в виде описаний, схем, таблиц, графиков и расчетов. Состав и степень детализации материала, входящего в проект, различны для проектов организации труда на рабочем месте, на производственном участке, цехе, на предприятии. Содержание типового проекта зависит также от типа производства, вида применяемого оборудования и от особенности предмета труда. Типовой проект организации труда на рабочем месте содержит следующие разделы: 1. введение, в котором показываются значение данной профессии, ее удельный вес в численности работников отрасли, дается характеристика существующей организации труда на подобных рабочих местах и ее недостатки, указывается адрес организации разработчика. 2. назначение и характеристика рабочего места: указывается наименование рабочего места, профессия по тарифно-квалификационному справочнику, вид и тип производства, роль данного рабочего места в производственном процессе, его специализация и особенности. 3. оснащение рабочего места: указывается состав и дается краткая техническая характеристика основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, производственной тары, средств связи, сигнализации, освещение и другое оснащение 4. пространственная организация рабочего места и порядок размещения не нем технологической и организационной оснастки, предметов труда и готовой продукции, приводятся схемы и рисунки планировки рабочего места, которые дополняются схемами и описаниями отдельных элементов. 5. формы, методы и приемы труда: приводится их описание, излагается содержание труда, обязанности работников, его основные и вспомогательные функции (рекомендуемые типовые приемы и методы труда). 6. организация обслуживания рабочего места: указываются функции обслуживания, нормы и регламент обслуживания по каждой из функций, способы и средства связи и сигнализации на случай срочной необходимости в каком либо виде обслуживания, степень участия самого работника в осуществлении различных видов обслуживания рабочего места. 7. условия труда на рабочем месте: приводится данные о проектированных условиях труда, в том числе и рекомендуемых уровнях по каждому из санитарно-гигиенических факторах, об особенностях психофизиологических условий, требования безопасности и охраны труда. 8. нормы труда: указываются проектируемые нормы выработки и времени данного рабочего места. 9. оплата труда: указываются рекомендуемые формы и системы оплаты труда, действующие тарифные ставки по оплате труда работников определенной профессии и квалификации. 10. основные требования к работнику: 1. профессиональные требования: профессия, разряд стаж работы 2. психофизиологические требования, то есть связанные с выполнением работы на данном рабочем месте и относящиеся к уровню физической выносливости, остроты слуха и зрения, цвета различению, чувствительности, подвижности пальцев, зрительной реакции. 11. документация на рабочем месте: перечень справочных, расчетных материалов, паспортных материалов на оборудование, фонд учетной документации. В качестве основного сводного организационного документа на рабочем месте разрабатывается и прилагается карта организации труда, включающая все принципиальные типовые решения для данного рабочего места. Типовой проект организации труда на рабочем месте содержит пояснительную записку, в которой дается наименование и условия применения типового проекта, приводятся основные технико-экономические характеристики участка и экономическая эффективность от внедрения типового проекта. В проекте решаются вопросы расстановки рабочих, исходя из производственной структуры участка, его планировки, маршрутов движения предметов труда, готовой продукции и отходов производства. В этом разделе указывается форма организации труда, количество и вид производственных бригад, обосновывается численность работников по профессиям, квалификационным разрядом с распределением их оп …., приводятся данные о количестве рабочих мест и их группировки по степени механизации, по формам организации, по степени специализации, по количеству обслуживаемого оборудования, приводится спецификация организационной оснастки на участке, разрабатывается проектная трудоемкость продукции, выпускаемой на участке. Указываются виды применяемых норм труда на различных рабочих местах. Указываются рекомендуемые значения по всем факторам внешней среды, определяющие санитарно-гигиенические условия труда, его безопасность, тяжесть и нервнопсихическую напряженность и разрабатываются меры оп обеспечению благоприятных условий труда и охраны труда. Разрабатывается организационная структура управления участком, положение об участке, численный и должностной состав служащих, их должностные инструкции, дается перечень рекомендуемых типовых проектов организации труда на рабочих местах специалистов и служащих. Разрабатываются схемы, связи и сигнализации на участке и указываются технические средства по осуществлению связи и сигнализации. Производится расчет затрат на разработку и реализацию проектных решений по организации труда на участке. Тема 10. Проектирование организации управленческого труда. Процесс проектирования организации труда состоит из трех стадий:  Анализ  Разработка  Функционирование Каждая стадия включает ряд этапов со свойственными им задачами. Последовательность содержания разработки проектов организации управленческого труда. Стадии и этапы Анализ 1. сбор данных 2. изучение анализ Разработка Задачи этапов Получить информацию для разработки проекта Содержание этапов Выбор объектов исследования и элементов организации труда. Выбор методов сбора и объектов необходимой информации. Сбор информации и первичная обработка полученных данных. Сопоставление данных по различным объектам, определение их достаточности, и Определить направление и выявление недостатков по объекты рационализации отдельным объектам и элементам. Выбор вариантов и их устранение. Определение метода моделирования, поиск вариантов решения и построения моделей, дополнительный анализ предварительно выбранных вариантов решений устранения недостатков. Моделирование Оптимизация Комплексное обоснование каждого варианта по экономическим, психофизиологическим и Представить реальный правовым критериям. объект в необходимом виде Анализ условий применения организационно-проектных решений, установление допустимых границ изменения Обосновать проектное условий, выбор оптимального решение оптимизации для варианта проектного решения данных условий. для данных условий. Определение статуса документа, уровня нисткости для каждого элемента, допустимых границ и последствий отклонения от регламента Регламентация Определить степень обязанности соблюдения Определение масштабов, сроков организационно-проектных внедрения, разработка графика решений внедрения, создание условий для внедрения проекта организации труда, обучение новым методам работы и контроль за внедрением. 3. Функционир ование Довести проектные разработки до исполнителей Контроль за соблюдением Внедрение организационных разработок, анализ отклонений, освоение проектных нововведений пользователями, корректировка и пересмотр проектных решений. Обеспечение функционирова ния Создать условия соблюдения организационно-проектных разработок На стадии анализа определяется существующий уровень организации труда по выбранным объектам для проектирования организации труда и намечаются направления ее совершенствования. Для этого формируется группа специалистов, для которых основной задачей является изучение предстоящих изменений с тем, чтобы учесть их при выборе вариантов проектных решений. При этом необходимо изучить: 1. динамику развития объекта с позиции организационного проектирования, изменения места и роли в организационной структуре управления 2. предполагаемые изменения содержания труда в следствии экономических, управленческих нововведений 3. необходимость полной или частичной реорганизации сложившейся системы организации труда 4. наличие ресурсов предприятия В начале проекта необходимо провести укрупненные обследования для того, чтобы определить состав проектных работ, их объем, сроки, стоимость, а также затраты, связанные с деятельностью рассматриваемой управленческой службы. Затем проводить детальное обследование элементов организации труда, намеченных в количестве объектов рационализации при укрупненном обследовании. Проектирование. Обосновывается оптимальное решение по всему кругу вопросов (элементов) организации труда применительно к конкретным условиям и осуществляется их регламентация. Результаты проектирования оформляются в виде проекта организации труда службы в их взаимосвязи с проектными решениями по организации производства и управления и проектов организации труда для отдельных должностей. Проект отдела (службы) содержит следующие разделы:  Общие положения (наименование подразделения, целевое назначение, степень самостоятельности, руководство и подчиненность, структурные звенья, условия и схема совмещения должностей, условия и порядок ликвидации и реорганизации подразделения).  Цели и функции подразделения (перечень целей по объектам управления и предметам управления, перечень функций подразделения, прав, видов и размеров ответственности за недостигнутые цели).  Структура подразделения (схема структуры, специализация работников по задачам, вытекающим из целей подразделения).  Технология управления ( процедуры реализации функций с указанием нормативных затрат времени и создаваемой информации, описание видов и методов контроля, соблюдение технологии).  Информационное обслуживание (схема внешних и внутренних связей с указанием периодичности и направлений связи, перечень поступающей, нормативно-справочной информации с указанием источника, срока и способа поступления, действия получателя при нарушениях поступления информации).  Материально-техническое обслуживание (перечень и порядок обеспечения организационно-вычислительной техникой, мебелью и другим с указанием ответственных лиц).  Режим работы подразделения.  Планировка и эстетика помещения подразделения.  Санитарно-гигиенические условия труда.  Социальные условия труда (наставничество, формы, виды самоуправления, формы повышения квалификации).  Оценка работы подразделения.  Стимулирование. Типовой проект организации труда для отдельных должностей имеет следующие разделы: 1. содержание труда и информационные связи должностного лица. Описание состава выполняемых работ с указанием ориентированных затрат времени в % к месячному фонду времени, процедуры выполнения основных видов работ или операционно-технологические карты. 2. квалификационные требования к должностному лицу. 3. эскиз размещения рабочего места, его оснащение и планировка, средства оснащения: орг. техника, мебель, инвентарь с указанием модели. 4. информационное обслуживание. Регламент обеспечения работника необходимой, постоянно-текущей информацией, закрепленный за перечнем работ с указанием источника, срока, вида и средств, перечень и периодичность поступающей устной информации и перечень документов, хранящихся на рабочих местах. 5. материально-хозяйственное техническое обслуживание. Обеспечение орг. и вычислительной техникой, обеспечение бумагой и канцелярскими принадлежностями, мебелью, указываются должностные лица, осуществление профилактического ремонта мебели, техники, инвентаря и помещения. Режим работы, условия труда и другие составляющие проекта по содержанию принципиально не отличаются от проекта подразделения, но конкретизируются применительно к отдельным должностям. Типовые решения по отдельным функциям управления дает характеристику функций, примерные положения о подразделениях, должностные инструкции исполнителя, блок-схемы состава работ, перечень постоянно повторяющихся работ и процедуры их выполнения. НИИ выделяет 4 группы организационных нормативов – расчетные величины, параметры, разработанные для различных элементов организации труда, т.е. нормативы дают возможность дифференцированного подхода к учету конкретных условий объектов проектирования. 1. нормативы, регулирующие обеспечение сферы управленческой деятельности необходимыми ресурсами. Сюда относятся:  нормативы кадрового, информационного и технического обеспечения.  нормативы по условиям труда 2. нормативы, регулирующие использование выделенных ресурсов в процессах управленческого труда работниками различных категорий. (нормативы использования профессионального, квалификационного потенциала, рабочего времени, информации и техники). 3. нормативы, регулирующие состав, виды, объем и структуру получаемых результатов. При этом используются:  экономические показатели  технические показатели  социальные показатели 4. нормативы эффективности, регулирующие отношение ресурсов, затрат и результатов и их взаимосвязи. Функционирование. Цель этой стадии: обеспечение выполнения проектных решений, для чего необходимо разработать специальный план внедрения, в котором найдут отражение мероприятия по подготовке, внедрению (определение масштабов, сроков, разработка графиков внедрения), план обучения новым методам работы, контроль за внедрением со стороны разработчиков проекта, формы и источники стимулирования за своевременную и качественную разработку и внедрение проекта. 1. организационное обеспечение проекта, предусматривающее четкое определение состава работ по внедрению и порядок их реализации: кто, когда и как осуществляет запланированные мероприятия по внедрению. 2. материально-техническое обеспечение:  планировка помещений  заказ и закупка необходимой мебели, орг. техники, бланков документации и т.д. 3. экономические условия - выделение средств на приобретение, изготовление и монтаж орудий труда, создание благоприятных условий труда, стимулирование разработчиков проектов и работников и т.д. 4. социальное обеспечение – обучение сотрудников новым методам выполнения работы, а также формирование у работника не только способности к труду, но и готовности к нему. Для успешного внедрения проекта необходим контроль за выполнением проектных решений, их корректировку или пересмотр. Главной задачей контроля является анализ отклонений от принятых проектных решений и на основе этого корректировка проектных решений или корректировка деятельности исполнителя с учетом всех инициативных предложений, направленных на улучшение проектных решений. Организационный проект, как эталон организации труда, дисциплинирует и непосредственных исполнителей и руководителей. Экономическая эффективность от совершенствования организации управленческого труда рассчитывается на этапе анализа с целью определения целесообразности перестройки организации труда; на этапе оптимизации – с целью выбора наиболее рационального варианта проектных решений; на этапе функционирования – когда определяется фактическая эффективность. Для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда существует несколько методик. В качестве основных, общих показателей экономической эффективности в них рассматривается:  рост производительности труда  годовой экономический эффект Годовой экономический эффект можно рассчитать: Э= (С1-С2) × В2 - Ен × Зед Где, С1 и С2 – себестоимость единицы продукции в целом или по отдельным элементам до и после внедрения В2 – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина обратная нормативному сроку окупаемости) Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий. Порядок определения стоимости единицы работы следующий:  сначала рассчитывают необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого необходимо с помощью ФРД и хронометража установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы до внедрения мероприятий и после него.  затем находят стоимость одного часа работы работников, участвующих в данной работе, до и после внедрения.  рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории на годовой фонд рабочего времени.  стоимость единицы работы получается путем перемножения стоимости часа работы и соответствующего количества часов работы. Единовременные затраты – это капитальные затраты на приобретение орг. техники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплаты труда исследователей и т.д. Данный метод позволяет с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия. В случаях, когда на рабочем месте или в подразделении осуществляются организационные нововведения сразу по нескольким направлениям, выделить эффект от каждого мероприятия затруднительно и даже невозможно. Процессы управленческого труда представляют собой совокупность различных работ и операций, выполняемых руководителями, специалистами, техническими исполнителями для осуществления эффективного управления деятельностью подразделения и служб предприятия. Процесс труда – это трудовая деятельность одного или группы работников, направленная на достижение поставленной цели. Организация процесса труда включает: 1. определение рационального содержания процессов труда 2. установление наиболее рациональных систем и методов их выполнения 3. технологическая регламентация трудовой деятельности работников по выполнению возложенных на них функций Содержание процесса труда определяется путем последовательного выделения по каждой функции управления входящих в нее работ, операций, элементов. Определение рационального содержания процессов труда по каждой функции управления достигается проведением специального анализа, направленного на устранение дублирования работ и операций с другими функциями управления, после чего составляются блок-схемы состава работ по функции и видам входящих в них работ. Технико-экономическое планирование Планирование производства продукции Планирование себестоимости продукции Расче т цен Составление отчетности Анализ хозяйственной деятельности предприятия Схема. Технико-экономическое планирование Применительно к конкретному работнику содержание выполняемых им процессов труда зависит о разделения труда, определяющего специализацию работника. Разделение труда разграничивает функции и задачи, определяет специализацию работника на выполнение определенного вида работ, операции или комплекса операций с учетом должности, сложности работ и необходимой для этого квалификации. Основным элементом процесса труда с технологической точки зрения является управленческая трудовая операция. Поэтому, определяя содержание процесса, необходимо установить из каких трудовых операций он состоит. Классификация трудовых операций В целях организации процессов труда их можно классифицировать по различным признакам: - функционально-технологическому содержанию; - степени механизации - характеру преобразования информации. По функционально-технологическому признаку можно выделить 3 группы операций: 1. организационно-административные (1-4 классы) 2. аналитико-конструктивные (5-6классы) 3. информационно-технические (8-10 классы) Эта группировка соответствует технологическому и должностному разделению труда между руководителями, которым свойственны преимущественно административно-организационные операции, специалистами – аналитико- конструктивные, техническими исполнителями – информационно-технические. Трудовые операции организационноадминистративные аналитикоконструктивные информационнотехнические 7: документальные 1: служебнокоммуникационные 2: распорядительные 3:координационные 4: контрольнооценочные 5: аналитические 6:конструктивные 8: первично-счетные и учетный 9: коммуникационнотехнические 10: вычислительные и формально-логические Схема. Классификация трудовых операций по функциональнотехнологическому Каждый класс операций имеет в своем составе определенный набор операций. Так, например, служебно-коммуникационные операции (1 класс) включает телефонные переговоры, прием посетителей, обход рабочих мест и т.д. По степени механизации трудовые операции подразделяются на ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные и аппаратные. Данная классификация имеет значение при технологической регламентации процессов труда и выборе методов выполнения. По характеру преобразования информации управленческие операции делятся на 2 группы: 1. стереотипный, который выполняется по заранее разработанным алгоритмам, инструкциям, методикам; 2. эвристические, связанные с творческим процессом (обдумыванием и разработкой программ, алгоритмов, поиск решения и т.д.).