Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом

Тема 6. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ                            Вопрос 1. Показатели оценки экономической эффективности       Показатели экономической эффективности управления персоналом отражаются показателями экономической эффективности деятельности службы управления персоналом. Особое место в этой группе показателей занимают показатели, характеризующие эффективность реализации кадровых программ и кадровых мероприятий. Поэтому  нужно рассчитать средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника.  Так, например, по мероприятиям, связанным с подбором персонала рассчитывается, средние затраты на подбор персонала как отношение затрат на подбор персонала к количеству отобранных лиц. В свою очередь средние затраты на обучение персонала рассчитываются как отношение стоимости обучения к количеству обучившихся (за определенный период). И так далее по каждому мероприятию, связанному с управлением персоналом (включая - по адаптации персонала, по работе с кадровым резервом, по мотивации и стимулированию работников и др.) Кроме того, при оценке эффективности отдельных кадровых программ и мероприятий определяется ещё и воздействие этих программ (мероприятий) на результативность деятельности работников и организации в целом. Так, например, установлено, что мероприятия по обучению и повышению квалификации кадров влияют - на рост производительности труда, объем выпуска продукции (услуг) и её качество, экономию материалов, стабилизацию трудового коллектива; снижение условно-постоянных расходов в расчете на единицу продукции; высвобождение специалистов от несвойственных функций. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков её действительный психологический смысл. Чтобы судить, насколько эффективна система управления персоналом, нужны, критерии, которые позволят произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Эффективность управления персоналом - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Эффективность управления персоналом выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения её эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется её вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал организации использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на 3 три группы: - количественные методы (к которым относятся – коэффициентный, балльный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“  методы); - качественные методы (или описательные) (к которым относятся – это система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии); - и комбинированные методы (или промежуточные) (к которым относятся  - методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование). Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно -коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов. Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: 1) во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки; 2) во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии; 3) в-третьих, что будет учитываться при дифференцировании в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух взаимозависимых компонентов: - экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, - социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников. В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом рассматриваются: -соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей; - компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к  ним относятся: • стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов; • гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций Систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 2.                      Таблица 2 - Показатели эффективности управления персоналом Показатели экономической эффективности В чем находят выражение Производительность труда Объем реализации на одного работника и его динамика; - объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика. Улучшение качества продукции, услуг - Количество рекламаций и их динамика; - удельный вес брака и его динамика. Издержки на персонал - Общие издержки фирмы на персонал за период, - доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период; - издержки на одного работника и их динамика Эффективность управленческих программ     - Затраты по отдельным направлениям и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника; -эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом.              В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, считается среднегодовая выработка на одного работника, которая определяется  как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). Этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанной. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, но может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом. В целом экономическая эффективность управления персоналом рассматривается  как получение наибольшей выгоды при малых затратах.    Вопрос 2. Показатели оценки социальной эффективности         В современных условиях эффективность работы персонала следует рассматривать в единстве экономической эффективности с социальной эффективностью, поскольку главным ресурсом любой организации на современном этапе является  персонал, поэтому постоянно встаёт вопрос об эффективном его использовании. Тем самым считается недостаточным давать оценку эффективности управления персоналом только с экономической стороны – как получение наибольшей выгоды при малых затратах, поэтому всё чаще оценку эффективности управления персоналом характеризуют показатели социальной эффективности. И если конечный результат работы, выражающийся в экономических показателях, отражают – это прибыль, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции и др., то социальная эффективность характеризует – это степень использования возможностей каждого работника, его потенциала и выражает социальный результат управленческой деятельности. При оценке социальной эффективности управления следует учитывать и связывать потребности работников с целями организации, при этом цель должна максимально удовлетворять потребности персонала. Поэтому важно понимать взаимосвязь экономической и социальной эффективности, где социальная эффективность выступает в виде стимулов для персонала. Однако этого можно добиться лишь при условии, если предприятие прибыльно и имеет довольно стабильное (устойчивое) положение во внешней среде. При этом предприятие должно предоставить и удовлетворить стимулы персонала – это  повышение заработной платы, материальная помощь, премии, участие в прибылях, профессиональная ориентация, развитие карьеры, повышение творческого характера труда. Изучение проблемы социальной эффективности управления персоналом можно найти в работах Ф. Тейлора, Э. Мэйо, М. Вебера. Так, например, Ф. Тейлор в своем труде «Принципы научного менеджмента» исходит из того, что эффективность деятельности предприятия зависит от гармоничной организационной деятельности. Под организационной деятельностью он понимал групповую работу сотрудников предприятия, направленную на формирование групповой эффективности в целом. Групповая эффективность зависит от влияния таких факторов как условия труда, особенность рабочей силы, форма оплаты труда и управления в целом. Тейлор выдвинул задачу создания научного фундамента управления и  пришел к необходимости обратиться к квалифицированным рабочим, то есть к «самой ценностной собственности», к основному «капиталу». Таким образом, Тейлор делает акцент на персонал как на основу социальной составляющей в повышении эффективности деятельности предприятия. Э. Мэйо (как основатель школы человеческих отношений) тоже пришел к выводу о значимости человеческого фактора в деятельности организации и важным его выводом стало, что организация является социальной системой с собственными формами контроля, регулирующая человеческое поведение. Мотивами поступков людей являются не только экономические факторы, но и социальные, и психологические факторы. И если руководство будет проявлять большую заботу о своем персонале, то возрастут производительность труда, уровень удовлетворения своим трудом и степень вознаграждения. При этом оптимизация социальной системы позволит руководству улучшить результаты и тем самым повысить её эффективность. Вопросы социальной эффективности управления персоналом рассматривал и М. Вебер, он разработал концепцию бюрократической организации, в основе которой лежит жесткий порядок, подкрепленный конкретными правилами и стандартами эффективности, показатели оценки работы, принципы найма персонала, основывающиеся на компетенции работника. Поэтому  считал, что  отступление от формальной структуры организации снизит эффективность управления. Но эффективность деятельности предприятия он считал достигается за счет действия принципа «корпоративного духа». В работе отечественного автора - Ж.Т. Тощенко прослеживается идея внутреннего резерва, лежащего в самом работнике, где главным является - это правильно заинтересовать работника в результативной деятельности, максимально используя его потенциал. Схожей точки зрения придерживался и Питер Друкер, где главное (по его мнению) – это направить людей на работу, точно определить цель и правильно мотивировать персонал, чтобы максимально использовать производственные навыки и знания каждого сотрудника, в чем прослеживается зависимость экономической и социальной эффективности. Вопросы социальной эффективности управления персоналом рассматривали такие авторы как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, А.К. Семенов. Наиболее полное определение социальной эффективности дал А.И. Архипов, у которого социальная эффективность определяется как сложная, многофункциональная система связей, обуславливающая достижение конечной цели организации и заключается в удовлетворении потребностей людей. А потребность работников будет удовлетворена в том случае, если уровень приложенных усилий в процессе труда будет соответствовать ценности вознаграждения. Если организация предоставляет своим работникам хорошие условия труда, достойную заработную плату, дает возможность реализации личных целей, то тем самым стимулирует творчество, возможность самореализации, обеспечивает социальными услугами и  социальная эффективность в данной организации будет высока. Можно считать, что именно социальная эффективность определяет качество трудовой жизни, уровень благосостояния работников, благодаря удовлетворения которым организация быстрее достигнет поставленной экономической цели (прибыли) с меньшими затратами. Социальную эффективность персонала целесообразно оценить через группы показателей. 1) К первой группе следует отнести показатели, характеризующие условия труда работников, они представлены в Таблице 1.                Таблица 1 - Группа показателей, характеризующих условия труда Показатели Характеристика Индекс соответствия условий труда где рассматриваются фактическое и нормативное (проектное) значения показателя, характеризующего условия труда на рабочем месте, участке, в цехе, в соответствующих единицах измерения; - с учетом p-число рабочих, работающих при значении фактического или нормативного показателя, чел.; - с учетом n - количества значений показателя условий труда (фактических и нормативных). Коэффициент безопасности труда - где используется показатель - плановый фонд рабочего времени (Ф) промышленно-производственного персонала в периоде (за месяц, год), чел.-ч. -показатель Фтп - потери рабочего времени, вызванные произ-водственными травмами в данный период (год, месяц) чел-ч.; Коэффициент механизации (автоматизации) труда где Рр - количество рабочих, выполняющих ручные операции, чел. Уровень технической вооруженности управленческого труда где Фб - балансовая стоимость различных средств механизации и автоматизации (оргтехники) управленческого труда на предприятии или в его подразделениях  (отделах, службах и т.п.), тыс. руб.; Ру - среднесписочная численность управленческого персонала на предприятии или в соответствующем подразделении, чел.   2) Ко второй группе показателей социальной эффективности персонала относим показатели, характеризующие организацию и мотивацию персонала, они представлены в Таблице 2. Таблица 2 - Группа показателей социальной эффективности персонала, характеризующих его организацию и мотивацию Показатели Характеристика Дисциплина труда где указывают Нтд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.; Нид - число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчётов, балансов, мероприятий в целом по организации; Чср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчётный период, чел. Коэффициент исполнительности где Еи - количество фактически использованных на данный период документов (приказов, команд, мероприятий); Ени - количество документов (приказов, команд, мероприятий и т.п.), подлежащих исполнению в отчётном периоде (включая неисполненные за предшествующий период). Коэффициент использования информации где Из - количество активно использованных (внедрённых и подготовленных к внедрению) информационных сообщений за определённый период (месяц, год); Ии - общее количество поступивших за тот же период на предприятие (в отдел, службу) информационных сообщений. Коэффициент трудового участия Рассчитывается путём суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе. Равномерность загрузки персонала Отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоёмкости.   Приведенные группы показателей могут быть дополнены другими статическими и динамическими показателями. В заключение хотелось бы отметить, что социальная эффективность проявляется в развитии персонала, в реализации его потенциала. Если качество трудовой жизни персонала в организации не будет удовлетворено, то и темпы роста производительности труда будут на низком уровне. 3) Третья группа показателей характеризует социальные условия работников и представлена обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, лечебными учреждениями, жильем, путевками в оздоровительные учреждения, средней заработной платой одного работника, текучестью кадров. 1. Средняя заработная плата работника (определяется как отношение общего фонда зарплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации): 2. Текучесть кадров (определяется как отношение общей суммы уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности сотрудников за определенный период). При этом из числа уволенных исключаются уволенные по уважительным причинам (это призыв в армию, переезд на новое место жительства и др.). 4) Четвертую группу показателей социальной эффективности составляют показатели, определяющие квалификацию работников (которые отражены в таблице 3). Таблица 3-Группа показателей, определяющих квалификацию работников Показатели Характеристика Коэффициент образовательного уровня кадров -указываются баллы, их число (баллов) образовательного уровня (оценка в баллах каждого уровня образования принимается по шкале, действующей в данной отрасли); - указывается количество работников, имеющих определенный образовательный уровень, чел.; Р - общая численность работников, чел.; - указывается N - количество образовательных уровней. Коэффициент соответствия кадров профилю работы где указывается - списочное количество работников данной определенной профессии (специальности), чел.;  - необходимое количество работников определенной профессии (специальности), чел.;  - количество имеющихся или требуемых профессий Индекс удельного веса кадров данной категории - Определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) периоде к удельному весу в базисном периоде:             Особое внимание всё чаще уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками и поэтому показатели, связанные с социальной эффективностью тоже являются важными, которые отражены в таблице 4.                 Таблица 4 - Показатели социальной эффективности управления персоналом Показатели экономической эффективности Характеристика показателя В коллективе социально-психологический климат Взаимоотношения с коллегами, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с общественностью и др. Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных целей, - коэффициент текучести персонала и его динамика; - уровень абсентизма - уровень конфликтности в коллективе, - количество жалоб от работников Издержки на  социальные программы и мероприятия Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффективность управленческих программ Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и в целом фирмы         Обобщение:          На практике наиболее часто используемыми результативными показателями, характеризующими социальную эффективность управления кадрами являются – это коэффициент текучести (К тек), который отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах; Другим показателем, отражающим социальную эффективность управления персоналом, является - коэффициент абсентизма (как отношение рабочего времени, пропущенного работниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период), который коррелируется с показателем текучести, поскольку оба они вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования уже достаточно проводить с одним из них.   Вопросы для самоконтроля 1.В чем актуальность социальной эффективности управления персоналом? 2.В чем состоят особенности социальной эффективности управления персоналом? 3.Рассмотрите показатели оценки экономической эффективности управления персоналом. 4. Рассмотрите показатели оценки социальной эффективности управления персоналом. 5.Охарактеризуйте факторы, влияющие на отношение сотрудников к работе. 6. В чем заключается оценка  окупаемости  и рентабельности расходов на персонал   Литература 1. Васильцова Л.И, Александрова Н.А., Попова. Экономика управления персоналом / Учебное пособие для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» всех форм обучения /под общ. ред. Н. А. Попова. -  136 с. (стр.12) 2. Кузнецова В.Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электр. ресурс]: учебное пособие для вузов / Кузнецова В.Б., Воробьев В.К.—Электр. текстовые данные. - Оренбург: Оренбургский гос.университет, ЭБС АСВ, 2015. - 226 c. - Режим доступа: http://www. iprbookshop. ru/ 61427.html. - ЭБС «IPRbooks» 3.Резанович Е.А.Практическое применение функционально-стоимостного анализа в системе управления персоналом [Электр. ресурс]. URL: http:// www. science-education.ru / 4. Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами [Элект. ресурс]: учебно-метод. пособие / Савченко И.П., Воронцова Г.В. - Электр. текстовые данные. -  Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2014. - 75 c. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/62878.html. - ЭБС «IPRbooks» 5. Сенченко С.А. Понятия, концепции и методики функционально-стоимостного анализа на современном этапе развития экономики // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2011. С. 70-74. 6. Сысоева М.С., Сысоев В.М. Особенности применения функционально-стоимостного анализа системы управления персоналом//Социально-экономические явления и процессы, 2012. С. 231–236. Интернет-ресурсы 7. www.hr-journal.ru (Электронный журнал для специалистов по управлению персоналом)