Общая характеристика проблемы управления и разработки управленческих решений

Учебная дисциплина: «Методы и модели управленческих решений на воздушном транспорте» Курс ведет: доцент кафедры №30 Прутков Геннадий Михайлович, КТН, профессор АВН. Тема: «Общая характеристика проблемы управления и разработки управленческих решений» Учебные вопросы: 1. Введение в дисциплину. Основные школы управления. 2. Управление и управленческий цикл. Введение в дисциплину. Наименование темы (раздела) дисциплины Раздел 1. Задачи, методология и организация управления Раздел 2. Методологические основы подготовки и реализации управленческих решений Раздел 3. Модели, методология и организация процесса принятия управленческих решений Раздел 4. Методы принятия решений в условиях неопределенности и риска Раздел 5. Управленческие решения и ответственность Итого по дисциплине Консультация Всего Л ПЗ(С) СРС 2 2 6 10 2 4 6 12 4 4 6 14 2 4 6 2 4 7 12 18 31 КР - часов 12 13 61 2 Промежуточная аттестация (ЭКЗАМЕН) 9 Всего по дисциплине 72 Введение в дисциплину. Раздел 1. Задачи, методология и организация управления Тема 1. Общая характеристика проблемы управления Общая характеристика процесса управления. Историческое развитие управленческой мысли. Управление и управленческий цикл. Тема 2. Основные понятия и определения теории принятия решений Основные понятия и определения теории принятия решений. Место и функции управленческих решений в системе управления предприятием. Классификация управленческих решений. Основные понятия, определения и типология управленческих решений. Условия и факторы качества управленческих решений. Раздел 2. Методологические основы подготовки и реализации управленческих решений Тема 3. Системный подход к разработке и реализации управленческих решений Системный подход при принятии управленческих решений. Введение в дисциплину. Раздел 3. Модели, методология и организация процесса принятия управленческих решений Тема 5. Методология и организация процесса принятия управленческих решений Методология и организация процесса принятия управленческих решений. Этапы процесса принятия решения. Целевая ориентация при принятии управленческих решений. Способы формирования и анализ альтернативных вариантов действий. Тема 6. Технология разработки управленческих решений Технология разработки управленческих решений. Формирование множества критериев эффективности систем управления. Измерительные шкалы критериев эффективности. Количественные методы принятия решений. Общая характеристика задач распределения ресурсов (математического планирования). Раздел 4. Методы принятия решений в условиях неопределенности и риска Тема 7. Процесс принятия решений в условиях нестабильности, неопределенности и риска Процесс принятия решений в условиях нестабильности, неопределенности и риска. Введение в дисциплину. Раздел 5. Управленческие решения и ответственность Тема 9. Социально-психологические аспекты организации процесса управления Социально-психологические аспекты организации процесса управления. Корпоративная культура и современный бизнес. Сущность и виды ответственности руководителя за принимаемые управленческие решения. Тема 10. Контроль и ответственность руководителя за принятие управленческих решений Контроль и ответственность руководителя за принятие управленческих решений. Система учета и контроля за реализацией управленческих решений. Руководитель в управлении: возможности и ограничения. Введение в дисциплину. Практические занятия 1. Практическое занятие (семинар) 1. Место и функции управленческих решений в системе управления предприятием. 2. Практическое занятие (семинар) 2. Системный подход при принятии управленческих решений 2. Практическое занятие (семинар) 3. Поиск, использование и структурирование управленческой информации. 3. Практическое занятие (семинар) 4. Целевая ориентация при принятии управленческих решений. РКС "Построение дерева целей" 3. Практическое занятие (семинар) 5. Количественные методы принятия решений. 4. Практическое занятие 6. Методы разработки управленческих решений в условиях риска. 4. Практическое занятие (семинар) 7. Методы решения задач в условиях конфликта. 5. Практическое занятие (семинар) 8. Социально-психологические аспекты принятия управленческих решений. Предмет исследования дисциплины Объект исследования дисциплины Объект исследования дисциплины Виды организаций Предприятия Университеты Подразделения Общественные организации Ассоциативные Другие Объект исследования дисциплины Основная задача современного менеджмента – это управление производительностью труда, как составной частью управления промышленным производством. Объект исследования дисциплины С этой целью рассмотрим процентную градацию производительности труда: 50%-я производительность – обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е. 50% - ный уровень) не означает, что люди работают половину рабочего времени. 50% - ная производительность означает, что исполнители за все предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы. 70%-я производительность – тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы невыгодна. С данным уровнем производительности труда работают, как правило, молодые и(или) малоопытные сотрудники. 100%-я производительность – взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствую-щей квалификации без чрезмерного напряжения сил. Объект исследования дисциплины Вовсе не все работники способны обеспечить 100% - ную производительность. Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий небольшой стаж работы, является уровень 85%. 120%-я производительность – тот уровень, на который ориентирует система материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована. 135%-я производительность – может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами. Для выполнения таких норм нужны соответствующие способности. Эффективное управление производительностью труда стало возможным за счет внедрения лучших положений школ менеджмента. Рассмотрим эти школы: 1. Школа научного управления (1885-1920). Создатели Г.Форд, Ф.Тейлор, Френк и Лилии Гилберт и Генри Гант Школа научного управления (1885-1920) Научные принципы тейлоризма (правила управления): 1. Детальное научное изучение отдельных действий работника. 2. Тщательный отбор рабочих по принципу «человека надо подбирать под работу». 3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими. 4. Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением. Школа научного управления (1885-1920) 1. Детальное научное изучение отдельных действий работника и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех источник орудий и рабочих условий. 2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы по принципу «человека надо подбирать под работу». Школа научного управления (1885-1920) 3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи, управления источник и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий. 4. Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением. По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе. Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию. Школа научного управления (1885-1920) Главной заслугой школы управления является проведение явной границы между «самой работой» и анализом работы («отделение планирования и обдумывания от самой работы»). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности и понимания ее принципиального отличия от исполнительской. (Эту линию позднее подхватит А. Файоль.) Другим вкладом «научной школы управления» можно считать неявное выделение некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции «снабжения» («обеспечение работников требующимися ресурсами») и «материального стимулирования работников для повышения производительности труда». 2. Административная школа управления (классическая) (1920-1950гг.) Цель школы: создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. горный ь л о й а и А н ри Ф ик т е р о е т инженер, м е н та , ж д е н е м к и т прак ской е и ч с с а л к основатель ения. л школы управ Функции менеджмента по Файолю: • Планирование • Организация • Мотивация • Контроль • Координация 14 основных принципов управления по А. Файолю: 1. Разделение т руда 2. Полномочия и ответст венност ь 3. Дисциплина 4 .Единоначалие 5 . ЕдинстПланирован во дейст вий ие 1. Подчинённост ь интересов 2. Вознаграж дение 3. Цент рализация 4 .Иерархия и порядок 5 . Справедливост Организацио ь Целеполога ние Управленческий цикл (разработ ка ст ратегии) Конт роль и регулирова ние нное проектирова ние 1. Ст абильност ь персонала 2. Инициат ива 3. Корпорат ивны й дух Делегирован ие полномочий Мотивация Координац ия 14 основных принципов управления по А. Файолю: Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях; Полномочия и ответственность. Ответственность нацелена на выполнение, а полномочия дают право отдавать приказ; Дисциплина. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; Единоначалие. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; Подчиненность личных интересов общим; Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между цетролизацией и децентролизацией в зависимости от конкретных условий; Вознаграждение персонала; Инициатива персонала; Корпоративный дух (преданность организации); 14 основных принципов управления по А. Файолю: Аналогичные принципы были сформулированы в тот же период Лениным в книге «Очередные задачи советской власти». Главное отличие Ленинских положений от менеджмента - в особом выделении задачи повышения производительности труда как самой важной составляющей для повышения благосостояния народа. Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами. 3. Школа человеческих отношений и поведенческие науки (бихевиоризм) (1930-1950 гг.) Основатели: Элтон Мейо, Абрахам Маслоу. Девиз: «Если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то → уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет → к увеличению производительности труда работников». Несмотря на развитие школы научного управления и классической школы такой элемент эффективной организации, как человеческий фактор был не полностью осознан. В ответ на это - зародилось движение за человеческие отношения. Элтон Мейо (1880-1949гг.) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений». Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мо-раль; - содействовать личностному развитию работника. Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. 3. Школа человеческих отношений и поведенческие науки (бихевиоризм) (1930-1950 гг.) Мейо проводя эксперименты обнаружил, что четко разработанные производственные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Понять причины этого явления помогли исследования А.Маслоу, которые формируют пирамиду потребностей человека: 1. Физиологические потребности (вознаграждения). 2. Безопасности ( охрана труда). 3. Принадлежности (к определенному кругу). 4. Признание (оценка общества). 5. Самореализация (идеи). 3. Школа человеческих отношений и поведенческие науки (бихевиоризм) (1930-1950 гг.) Результатом школ менеджмента сформировано две теории. Теория «Х»: 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У»: 1. Работа для человека так же естественна, как игра. 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. 3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Ключевы е полож ения: •социальная ответственность руководства перед работником; •консультации с работниками; •совершенствование труда в самой системе управления; •стимулирование у о - работников инициативы в й э М н и Эл т о т и достижении целей е л л о и г Ф о л и о р х э М пси е и блем организации; к о с р н п а к и и л р е аме едоват л и с с и , ия и г н о е л д о е в и о ц п о с ого в. •обеспечение единства целей н т н с о д и о ц в з а з и про органи в ия и усилий членов коллектива. управлен циях. а з и н а г р о Школа человеческих отношений (1930-1960) «Хороший лидер подчинённых …» не имеет (повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов) Ключевы е полож ения: • социальное взаимодействие в коллективе; • мотивация к труду; • авторитет и лидерство в коллективе; • формальные и неформальные организации; с а Ду гл е • коммуникации в организациях; и ис ски н р а и к содержания работы; и дж ер - • изменение р м « а А Л юди сотрудовой • качество противл жизни. К ри с ре г ор – оги ю и о яются п т ц л Г н о в а т е и о к д м ц ереходу а а н о т е ическо с М т и г о е о б г спробле л , . ю м и психо жили н н о го, соци инертно уче у б о р ально а я н г и о н с об у е щ л ествова сознате ив т о ния к р п л ному, р ь со ведению ефлекс ивному в у словиях по Поведенческая (бихевиористская) неопред еленнос ти и угр школа озы…» Применение науки о поведении повышает эффективность труда отдельного работника и организации в целом (в ограниченном числе 4.Количественная школа управления (50-90-е гг.) (замена словесных рассуждений моделями, символами и значениями) ь л н е о ват Ф о к н с и д в и - о ц и и ». ю Л нф цеп тем л р а л а кон сис а К рт ной ория е м Б те те с я си щ а б «О Наука управления или количественный подход базируется на теории принятия решений. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. По своей сути исследования операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности, упрощающая эту реальность, обеспечивающая понимание ее сложности. После создания модели ее переменным задаются различные количественные значения для того, чтобы уяснить состояние между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словестных рассуждений моделями, параметрами и количественными значениями. Это все дает возможность применять ЭВМ к обработке этих данных. 4.Количественная школа управления (50-90-е гг.) (замена словесных рассуждений моделями, символами и значениями) Управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению цели с помощью других людей - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Управленческие функции также являются процессами. А. Файоль выделил 5 функций управления: планировать; организовывать; распоряжаться; контролировать; координировать. Современная точка зрения позволяет выделить следующие функции в самом общем виде: планирование; организация; мотивация; контроль. Эти функции определены связующими процессами: коммуникация и принятие решений. Главной заслугой количественного подхода является замена описатель-ного анализа деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности. Очевидно, что «научное управление» и «административная школа в управлении» находились на уровне - управление объектами, т.к. не учитывали «внутреннее устройство» работников, воспринимая их обезличенным образом. Школа социальных систем (эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от системы групповых взаимоотношений внутри организации) Главны е идеи: • Социальная организация комплексная организационная система: индивид, формальная и неформальная структуры, внешнее окружение, технические средства труда. • Работник - как социальноориентированный индивид, потребности которого влияют на среду в организации, которая в В современном менеджменте свою очередь влияет на работника. з • применение анализа частей социальной и н и д о ( а рс о н с П организации и их взаимодействия т т о к л й о о Т н н е м е р в о с • конфликтология (конфликт как й е л е т а д и з со и и оциолог с проявление природы организации) й о к с е ч и т е р и о те огии) л • идея иерархии потребностей человека о п о р т н а й о н ь социал н о т р ё М Р о б е рт иологиц о с ериканские Главные акценты школ управления «Школа человеческих отношений» и «школа поведенческих наук» признала работников «живыми существами» (управление поведением живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием). Главные акценты школ управления Системный подход к менеджменту (1950-по настоящее время). Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. В конце 50-х годов принципы теории систем стали применяться в менеджменте. Система - это некоторая целостность состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный (структурный) подход впервые поставил вопрос о целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого подхода состоит в том, что изменение какой-либо части целостности оказывает воздействие на все другие части этой целостности. При этом управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. Системный подход объединил ранее разорванные части (управленческую и исполнительскую) деятельности в единое целое. Вопрос 2. Управление и управленческий цикл. Процесс управления, в общем, осуществляется в замкнутой системе «объект управления (ОУ) – субъект(система) управления (СУ)», имеющей прямой и обратный каналы связи. СУ формирует необходимые команды (управляющие воздействия) и осуществляет с помощью прямого канала исполнительные воздействия, приводящие ОУ в требуемое состояние. Информация о состоянии ОУ по обратному каналу поступает в СУ. Требуемое состояние объекта определяется целью управления. Субъект управления (управленческий аппарат) объединяет сотрудников, формулирующих цели, разрабатывающих планы, вырабатывающих решения. Это могут быть физические лица (отдельные граждане) или представители юридических лиц (должностные лица: директор, главный экономист и др.). Объект управления (исполнители) выполняет плановые задачи, выработанные управленческим аппаратом. Воздействие субъекта управления на объект осуществляется в зависи-мости от цели, модели и критериев управления. Вопрос 2. Управление и управленческий цикл. Система управления организацией Цель управления определяет состояние объекта управления или характер его действий, которые должны быть выполнены в процессе управления. Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики для оценки их достижения. Цель управления - обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экономически целесообразном использовании всех видов ресурсов. Модели в управлении используются для обоснования решений. Такие модели должны обеспечить как описание, так и объяснение, и предсказание поведения систем. Модели в управлении могут быть рассмотрены как консультирующие средства для выбора наиболее эффективного варианта решения. Под моделью понимается: • представление объекта системы в некоторой форме, отличной от самой целостности; • образ или прообраз какого-либо объекта или системы объектов, используемый при определенных условиях в качестве их «заменителя» или «представителя»; • устройство, воспроизводящее, имитирующее что-либо, такой материальный или мысленно представляемый объект, который в процесс исследования замещает объекторигинал так, что непосредственное изучение дает новые знания об объекте-оригинале; • образец, служащий эталоном. Важнейшим качеством модели является то, что она дает упрощенный образ, отражающий не все свойства объекта-оригинала, а только те, которые существенны для исследования. Модели управления Алгоритм управления Функция «планирования» Функции «организация» и «мотивация» Функция «контроль» Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период времени, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации может достаточно точно сформулировать (описать) дальнейшие действия. Это необходимо для успешного осуществления третьей фазы – стадии - Коррекция отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали новой ситуации. Связывающие процессы Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация (обмен информацией), чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Принятие решений – это управленческая работа, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить мозаичный узор из отдельных кусочков. При этом руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации возможных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной ситуации в данное время и в данном месте. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что, планировать, организовывать, мотивировать и контролировать для достижения цели. Связывающие процессы Наличие точной информации является основным требованием для принятия эффективного обоснованного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, её смысловым значением между двумя и более людьми. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься разумные решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Например, до тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение им может предложить организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на неё. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено для правильной оценки достижения целей организации. Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщения. Связывающие процессы В процессе обмена информацией можно выделить четыре элемента. 1. Отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее её. 2. Сообщение - информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал - средства передачи информации. 4. Получатель - лицо, которому предназначается информация. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов с задачей - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли исходящую информацию. Каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл информации может быть искажен или полностью утрачен. Обычно выделяют четыре взаимосвязанных этапа коммуникации: 1. Зарождение идеи (сбор информации). 2. Кодирование и выбор каналов. 3. Передача. 4. Декодирование. Уровни управления Процесс управления подразделяют на три уровня – оперативный, функциональный и стратегический. Уровни управления Оперативный уровень управления обеспечивает решение многократно повторяющихся задач и операций и быстрое реагирование на изменения входной текущей информации. Этот уровень называется оперативным из-за необходимости быстрого реагирования на изменение текущей ситуации. Основная функция - сбор и обработка информации. Функциональный уровень управления обеспечивает решение задач, требующих предварительного анализа информации, подготовленной на первом уровне. Объем решаемых задач уменьшается, но возрастает их сложность. Управление на этом этапе связано с выполнением определенных функций (управление кадрами, логистикой, маркетингом и т.д.). Основная функция - анализ и принятие решений. Стратегический уровень управления обеспечивает решение задач, определяющих стратегию развития фирмы на долгосрочную перспективу. Основная функция, выполняемая управленческим аппаратом на этом уровне - стратегическое планирование.