Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

* Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека — как отдельного работника, так и персонала в целом. 1. Моральное стимулирование Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих методов: 1. систематического информирования персонала, 2. организации корпоративных мероприятии, 3. награждения (официального признания заслуг), 4. регулирования взаимоотношений в коллективе. Информирование это метод морального стимулирования, основанный на систематическом обеспечении персонала организации информацией о поступках, действиях, достижениях какого-либо члена организации, достойных уважения и признательности со стороны других работников. Его главная цель — подбор, обобщение, оформление и распространение визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, целях работы коллектива, благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации) для формирования команды единомышленников и поощрения коллектива к проявлению активности в дальнейшей работе. Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: · передавать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры персоналу; · своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации; · способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; · способствовать формированию командного духа в организации; · способствовать повышению уровня лояльности сотрудников; · способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе. В зависимости оттого, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника и одобрительное сообщение дополняется его позитивным эмоциональным состоянием, создавая благоприятный настрой во всем коллективе. Организация корпоративных мероприятии сегодня является действенным, а потому и популярным методом морального стимулирования персонала. Корпоративный праздник специальное мероприятие, инициируемое и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной цервой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни организации или общества. Праздники в жизни организации выполняют следующие важные функции: · фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижений успехи компании с позитивной направленностью); · адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив); · воспитание (приобщение людей к значимом для организации ценностям); · групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной, позитивной эмоциональной обстановке); · рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение); · сплочение (на основе эмоционального сближения) и др. Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (построение команды) - это тренинг, направленный на формирование из коллектива сплоченной команды единомышленников. На практике тимбилдинг предлагают и компании, организующие тренинги, и компании, занимающиеся корпоративными праздниками. Поэтому под тимбилдингом подразумеваются и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразуюшие тренинги, и «веревочные курсы», и игровые развлекательные программы. Но в отличие от корпоративного праздника тимбилдинг является развивающим мероприятием, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на формирование деловых и личных качеств участников, поэтому его главная цель состоит в командообразовании. Официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Награждение — метод морального стимулирования персонала, отражающий официальный акт общественного признания работников за отличия и достижения в трудовой деятельности. Главная цель награждения как метода стимулирования персонала — сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, отличительные черты которого инициатива, творческий подход и трудовая активность. Важные функции награждения: · стимулирующая (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда); · дифференцирующая (отличить заслуженного члена общества от прочих); · воспитательная (способствовать формированию определенной модели трудового поведения). Регулирование взаимоотношении способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. Межличностные и межгрупповые отношения — это система моральных установок, ожидании и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Основная социально значимая характеристика социальнопсихологического климата — господствующее в коллективе отношение к труду. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. 2. Организационное стимулирование Организационное стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенности организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого или изысканий для геолога) или сложностью решаемой задачи, которая словно бросает вызов самолюбию человека («смогу или не смогу?»). Решая трудную задачу, профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, затрачивая усилия на процесс решения, на поиск продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели. Обратный мотивационный эффект вызывает простая и однообразная работа, быстро приводящая к скуке, апатии, «отвращению». Монотонная работа присутствует во многих видах деятельности (на конвейере, на сборочном участке, на штамповке, у секретаря, ткачихи, лаборанта, техника и др.). Психологи установили, что существуют индивидуальные различия в устойчивости людей к однообразной деятельности — «монотонофилу» однообразная работа даже нравится, «потому что там не надо думать», а «монотонофоба» страшит однообразие. Свойства монотоноустойчивости человека в труде определяются свойствами нервной системы, темпераментом. Организационное стимулирование направлено на изменение чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: 1. повышения качества трудовой жизни, 2. управления карьерой, 3. вовлечения персонала в процесс управления, 4. организации соревнований. Повышение качества трудовой жизни — это метод организационного стимулирования, направленный на целесообразное расширение свободы работающих в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности посредством трудовой деятельности. Его реализация возможна путем реорганизации труда . Характеристика методов реорганизации труда Метод Цель применения Способ реализации / пример Укрупнени е работы по объему Изменение объема посредством увеличения количества функций, трудовых операций и снижения частоты повторения однотипных действий Узким является объем работы на сборочном конвейере. Объем работы можно расширить, увеличив разнообразие операций и отрегулировав частоту повторения однообразных действий Повышение содержательности труде посредством увеличения степени того влияния, которое работник может оказать на свою работу и трудовую среду Низкой содержательностью характеризуется работа лаборанта химического анализа, если она состоит только в установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Изменить ситуацию может самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и расширение круга обязанностей. Обогащени е труда по содержани ю Прямые методы реорган изации труда Совершенствование и гуманизация условий труда в целях ротации навыков и повышения доли интеллектуальной составляющей в работе Оперативная смена рабочих мест и операций и совмещение профессий Организация обратной связи по результатам труда. Снижение степени регламентированности труда. Предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами, финансами). Компен саторные методы реорган изации труда Без изменения в целом содержания труда снижение отрицательных последствий монотонности, однообразия трудового процесса Трансляция функциональной музыки Организация общения во время работы. Эстетика рабочего места. Организация условий отдыха в перерывах сотрудников Таким образом, «хорошо организованная работа» должна: — быть разнообразной в разумных пределах и предъявлять определенные требования к выполняющему ее; - предоставлять возможности дальнейшего обучения по специальности; - требовать от сотрудников принятия определенных решений и умения полагаться на собственные силы; - позволять сотрудникам оказывать поддержку своим коллегам и принимать помощь от них; - гарантировать сотрудникам, что их усилия осознаются и отмечаются; - давать возможность сотрудникам увидеть, как их усилия вливаются в работу всей компании; - вовлекать сотрудников в деятельность, которая кажется им стоящей; - вести к желаемому будущему. Повысить удовлетворенность трудом возможно также и средствами управления деловой карьерой. Социологи выявили закономерность: как только специалист полностью освоился со своей работой, его профессиональное совершенствование начинает тормозиться. Особое значение в этом случае имеют перспективы профессионального и должностного роста, отсутствие которых приводит к спаду трудовой активности. Близость и достижимость цели, равно как и представление о конечных результатах деятельности («завтрашняя радость»), сильнее побуждают к достижению этой цели, чем длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности роста. Назначение на должность кривая опыта кривая желания освоить дело кривая энтузиазма На графике видно, как в первые годы работы в должности накапливается опыт, растет трудовой энтузиазм, порождаемый интересом к работе как к виду деятельности. Затем кривая, характеризующая накопление опыта в профессиональной трудовой деятельности, выпрямляется, стабилизируется, а вот кривые энтузиазма и желания овладеть делом падают вниз — работа освоена и становится рутинной, обыденной, скучной. Этот переломный период условно можно назвать сроком «усталости и привыкания к работе», поскольку длительность этого периода зависит от конкретной работы, условий конкретной организации и личностных характеристик работника, занимающего должность. Назначение на должность Новое назначение Изменить ситуацию может целенаправленное перемещение работника по вертикали или горизонтали, осуществляемое в рамках управления карьерой. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Цель - добиться полной реализации потенциала работников как личностей, как носителей профессиональных способностей. Идеи демократизации управления выражаются в мерах по активному вовлечению персонала в процесс управления организацией, в принятие важнейших социально-экономических решений и предполагают учет мнения работающих в ходе выработки и утверждения стратегических планов и политики организации. Вовлечение в управление организацией осуществляется разнообразными средствами, среди которых: - формирование самоуправляющихся автономных коллективов; - поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации; - предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений; - делегирование ответственности; - организация обратной связи; - предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами, финансами); - распределение прибыли и долевое владение предприятием; - схемы вознаграждения идей (схема эффективна, если люди знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены). Эффективный метод организационного стимулирования — организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности. Трудовое соревнование — это метод организационного стимулирования персонала, состоящий в организованном состязании сторон (работников, подразделений, коллективов) в достижении одной и той же цели. С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие задачи: — увеличение объема выпуска продукции (услуг); — улучшение качества продукции (услуг, обслуживания, труда) — выполнение и перевыполнение плана; — повышение производительности труда; — экономия ресурсов; — ускорение темпов освоения новой техники; — скоростные методы работы (с меньшим числом работников давать больше продукции); — командообразование и сплочение коллектива; — повышение трудовой мотивации на основе чувства азарта, ощущения борьбы и предвкушения победы; — воспитание у работающих дисциплины труда. Среди основных принципов организации соревнования трудящихся гласность, сравнимость результатов, возможность практического повторения опыта. Очень важно, чтобы соревнование трудящихся не перешло в форму конкуренции, которая является более жесткой формой соперничества и поэтому менее желательной в работе с персоналом одной организации. В отличие от конкуренции трудовое соревнование, возникающее в борьбе за первенство в достижении одной и той же цели, основывается на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма и побуждает к состязательности в труде. Соревнование и конкуренция базируются на различных принципах: принцип конкуренции - «поражение и уничтожение одних, победа и господство других», а принцип соревнования - «товарищеская помощь отставшим со стороны передовых, с тем чтобы добиться общего подъема». 3. Стимулирование свободным временем Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха. Многим работникам сегодня элементарно требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем тем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, чтобы видеть, как взрослеют дети, и т.п. Стимулирование свободным временем запускает в действие мотивацию, основанную на стремлении человека реализовать познавательные потребности (в том числе потребности в интеллектуальной активности и овладении новыми знаниями, умениями, навыками и пр.) и потребности отдыха (в том числе потребности в восстановлении физических и психических сил, затрат энергии, потребности переключения с одного вида деятельности на другой, освобождение от утомления, усталости, «профессионального выгорания» и психологических деформаций, вызванных интенсивностью трудовой деятельности, и пр.). Предоставление дополнительных дней отдыха — это метод стимулирования свободным временем, состоящий в установлении обязательств работодателя по поощрению сотрудников дополнительным нерабочим временем. Дополнительное нерабочее время может быть предоставлено однократно (например, один дополнительный нерабочий день в определенный период времени) или с установленной работодателем продолжительностью и периодичностью (например, дополнительный отпуск один раз в год). Основу права работника на дополнительный отпуск могут составлять следующие условия: — работа по определенной специальности, профессии, должности; — работа в определенных условиях труда; — работа в сверхурочное время; — повышенная трудовая нагрузка; — ответственный характер работы; — неудобный режим труда; — работа в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях; — стаж работы. Гибкий режим рабочего времени предполагает такую организацию рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. При гибком режиме рабочего времени для сотрудника предусматривается такой режим рабочего времени, при котором он должен выполнить свою часть работы за определенный период времени. Распределение же времени внутри этого периода остается на усмотрение сотрудника. К таким режимам относится гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени. Еще одна форма перераспределения рабочего времени - разделение работ — модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договоренности делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабочее время, или под общую ответственность разделяют рабочее время, обязанности, оплату и социальные услуги. При значительном отдалении производственных участков от местонахождения организации и места жительства применяют вахтовоэкспедиционную форму занятости. Работает на таких участках сменный персонал, который в период пребывания на объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и через определенное время возвращается к месту жительства. Если работник выполняет работу в течение определенного (чаще короткого) периода времени, проекта или сезона, то эта работа в условиях нестандартных организационных форм называется временной или сезонной. Еще более значительную свободу действий, а также возможность проявить себя, свои способности, предприимчивость и получать доходы, определенные количеством затраченного труда (физического и умственного), дает человеку самозанятость.