Межгрупповая адаптация групп с различными профессиональными компетенциями

ЛЕКЦИЯ 7. ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕЖГРУППОВОЙ АДАПТАЦИИ ГРУПП С РАЗЛИЧНЫМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ 1. Межгрупповая адаптация групп с различными профессиональными компетенциями 2. Характеристика основных межгрупповых адаптационных противоречий на уровне стандартных, ключевых и ведущих компетенций групп Ключевые понятия: профессиональная компетенция, трехуровневая модель компетенций, противоречия МГА групп с различными компетенциями Вступление 1. Межгрупповая адаптация групп с различными профессиональными компетенциями Во многих организациях все чаще и чаще используется термин «компетенция» Отчасти, широкое распространение этого понятия как в образовательной, так и в бизнес-среде объясняется желанием подчеркнуть использование прогрессивных образовательных методов и наилучших управленческих инструментов. Однако такая игра словом «компетенция» может вводить в заблуждение тех, кто не понимает до конца, что же это такое. В некоторых случаях, уже существующие методы и управленческие инструменты переписываются в терминах компетенций, чтобы предать им ореол преимущества и прогресса. И в основном, эта ситуация проистекает из неопределенности самого понятия. Специфика профессионализма в компетенциальном подходе анализа бизнес-организаций наиболее четко представляется через эталон – стандарт. Следует отличать компетенции от компетентности. Компетентность определяется как достигнутый работником уровень владения необходимыми компетенциями, обеспечивающий заданный стандарт эффективности решения им профессиональных задач. Под профессиональными компетенциями С. Уидет (2003) понимает стандарты рабочего поведения специалиста. Содержанием профессиональных компетенций является совокупность взаимосвязанных факторов: знания, навыки, способы профессионального общения, ресурсный потенциал личности специалиста. На основании тщательного научного исследования нескольких сотен моделей компетенций организаций, работающих в разных областях, Д. Байтрамом (2001) создана единая базовая структура компетенций компании, которая дает возможность профессиональному сообществу управляющих персоналом прийти к стандартизованной терминологии. Что облегчит определение, формулирование и разработку компетенций, требуемых их организациями. Структура компетенций построена Д. Байтрамом в виде иерархии, позволяющей пользователям проследить взаимоотношения между компетенциями, необходимыми для той или иной должности, по всей организации и сформировать команду по тем же правилам, что и компетенции для индивидуальной должности. На вершине иерархии, о которой говорилось выше, находится «Большая восьмерка» компетенций компании SHL. Она дает широкое представление обо всех должностях и содержит влияющие на эффективность работы модели поведения, присущие разным категориям должностей. Таблица «Большая восьмерка» компетенций компании SHL (Д.Бартрам, 2001) Компетенции Психологические характеристики 1. Лидерство и Принятие решений Потребность во власти и контроле 2. Поддержка и Кооперация Потребность в согласии 3. Взаимодействие и Презентация Экстраверсия 4. Анализ и Интерпретация Общий интеллект 5. Творчество и Концептуализм Открытость новому 6. Организованность и Исполнительность Обязательность 7. Адаптивность и Совладание Эмоциональная стабильность 8. Предприимчивость и Качество Мотивация достижений «Большая восьмерка» состоит из следующих компетенций: лидерство и принятие решений; поддержка и кооперация; взаимодействие и презентация; анализ и интерпретация; творчество и концептуализм; организованность и исполнительность; адаптивность и совладание; предприимчивость и качество (табл.). В базе структуры компетенций насчитывается 112 компонентов, которые дают консультантам возможность точно определять самые важные модели поведения, влияющие на эффективность деятельности в специфичной работе, должности или функции, и могут быть использованы в качестве строительных блоков для конструкции заданной модели компетенций. При построении модели компетенций необходимо учитывать методические рекомендации, полученные в результате исследования проведенного П. Гуджом (2004). В них раскрываются наиболее часто встречающиеся проблемы и заблуждения в области компетенций. При анализе профессиональной деятельности специалистов используются различные методы: фокус-группа, наблюдение, дневники, интервью, анализ критических инцидентов, построение иерархии рабочих заданий, опросники, репертуарные решетки (Паркинсон М. , 2001). Компетенциальный подход разрабатывается и в прикладных работах ученых МГУ им. М.В.Ломоносова Т.Ю.Базарова и А.Г.Шмелева, связанных с изучением деятельности управляющих персоналом. Компетенция, по определению Т.Ю.Базарова (2002) включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности. Особенность сегодняшнего понимания термина компетенция, по мнению автора, состоит в том, что речь идет преимущественно о способностях, знаниях и умениях не отдельных исполнителей, а субъекта совместной деятельности, например, организации. При этом в ряде случаев принято различать три вида компетенций: стандартные, ключевые и ведущие. Говоря о стандартных компетенция, как правило, обращается внимание на способности организации решать типовые для данного вида деятельности задачи. К ним следует относить те способности, которые являются общими для всех успешных участников того или иного рынка. Несколько иным образом обстоит дело, когда организация определяется в терминах «ключевая компетентность». В этом случае, прежде всего, имеется в виду способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи. К ним следует относить только такие способности, которые обеспечивают существенные конкурентные преимущества и не могут быть легко скопированы конкурентами. Как правило, для создания ключевых компетенций требуется значительный опыт работы в определенной области. Нередко под ключевой компетенцией понимается набор таких навыков, аккумулированных организацией, которые приносят значительную ценовую выгоду не только клиенту, но и производителю. Еще сложнее обстоит дело с определением «ведущих компетенций организации». Как правило, под ними имеются в виду способности организации к созданию новых видов профессиональной деятельности. К ним можно относить такие возможности организации, которые могут быть основой для создания чего-то принципиально нового в будущем, чему сегодня нет потребителя. Но именно наличие ведущих компетенций является залогом перспективной успешности организации. Таким образом, по материалам проведенной работы Т.Ю.Базаров выделяет следующие параметры оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал: разработка компетенций новой должности, формирование индивидуальных компетенций и изменение квалификационных требований в связи с изменением компетенций. Акмеологический подход в изучении проблемы профессиональной компетенции сотрудников, дающий возможность сконструировать идеальную модель эффективного специалиста, разрабатывается А.Г.Шмелевым. По мнению ученого, тестирование профессиональной компетенции - сложный вопрос: «Надо, во-первых, понять, в какой профессиональной области, каких сотрудников? Во-вторых, понять, доступны ли эксперты - признанные специалисты в этой области – для сотрудничества с тестологами по составлению квалификационных тестов и особых задач (кейсов), моделирующих ситуации, диагностичные в плане универсальных компетенций. Во многих отраслях нашей общественной практики (производства) эта работа находится ... в начальной фазе» (Шмелев А.Г., 2004). Вместе с этим под руководством А.Г. Шмелева уже разработаны и используются диагностические технологии, основанные на компетенциальном подходе, например, работа А.А. Потапкина (2004). Нами проведена модификация компетенциальной модели Т.Ю.Базарова, обоснована возможность конструктивистского методологического подход к определению дефиниции «компетенция». Конструктивистский ответ (в отличие от объективистского) на вопрос, что такое «компетенция» состоит в том, что ответов может быть много, в зависимости от вовлеченных людей (создателей модели) преследуемых ими целей и контекста, в котором компетенция будет использоваться. Построенные определения ценны, несмотря на уровень их жизнеспособности, в гораздо большей степени, чем предполагаемые абсолютные значения компетенции. Это делает любое определение не лучше и не хуже других…. Объективистская задача (построение единственно правильного определения) никогда не будет решена, и попытки двигаться в этом направлении будут только пустой тратой времени. Сравним трехуровневые модели компетенций профессиональных групп, совместно ликвидирующих аварийную ситуацию на производстве. Модель профессиональных компетенций групп управленцев и инженерно-технических работников построена по одной и той же методике. Компетенции управленцев. Стандартные компетенции личности: профессиональная подготовленность, практический опыт; умение творчески мыслить и действовать в условиях крайне жесткого лимита времени, огромных психических и физических на­грузок. Ключевые компетенции личности: мотивированность на оптимальное решение поставленной задачи в установленные сроки; сильная воля; развитые организаторские способности; энергичность, решительность, умение брать на себя ответствен­ность за принятые решения и действия; оперативность, быстрая реакция, подвижность, выносливость и физическая сила. Ведущие компетенции организации: жесткая требовательность к себе и подчиненным; умение прислушиваться к их предложениям, вовремя заметить и поддержать инициативу; умение инициативно привлекать неиспользуемые внутренние ресурсы и ресурсы сторонних организаций; уважение и забота о подчиненных. Компетенции инженерно-технических работников Стандартные компетенции личности: знание технологий ликвидации широкого круга аварийных ситуаций; навыки решения конкретных инженерно-технических задач; умение реализовать профессиональную подготовленность, практический опыт; умение творчески мыслить и действовать в условиях крайне жесткого лимита времени, огромных психических и физических на­грузок. Ключевые компетенции личности: оперативность, быстрая реакция, подвижность, выносливость и физическая сила; энергичность, умение брать на себя ответствен­ность за принятые решения и действия; мотивированность на решение задачи при нехватке ресурсов. Ведущие компетенции организации: высокая требовательность к себе и подчиненным; глубокое уважение к подчиненным, умение прислушиваться к их предложениям, вовремя заметить и поддержать инициативу. При определенном отличии компетентностных моделей их объединяет общее влияние на МГА групп внутри самой организации. Основным методическим средством изучения влияния уровня профессиональных компетенций на МГА является психосемантический анализ. Семантическую структуру профессиональных компетенций целесообразно определять с помощью техники репертуарных решеток (ТРР) Дж. Келли. ТРР выявляет сложную динамику взаимозависимости представлений специалистов о своих компетенциях, субъективная важность тех или иных компетенций лично для специалистов в ситуациях совместной деятельности. Например, в ходе анализа трехмерного семантического пространства межгрупповых отношений групп, участвующих в ликвидации аварий, сложились три кластера профессиональных компетенций различного уровня развития. Низкий уровень имеют выносливость и физическая сила, уважение к подчиненным и умение вовремя заметить и поддержать инициативу подчиненных. С учетом того, что две последние компетенции определены ведущими компетенциями в анализируемой организации, полученный результат представляет ресурс в организационной и психолого-педагогической работе руководства предприятия. Средний уровень развития имеют в ситуациях МГА все стандартные компетенции и такие ключевые компетенции как быстрая реакция, умение брать на себя ответственность за принятые решения и действия. Наиболее развитыми являются ведущая компетенция организации – высокая требовательность и ключевая компетенция личности специалиста – сильная воля. При изучении взаимосвязи мотивационного профиля членов групп и групповых субкультур выявлены оптимальные для МГА сочетания мотивации и субкультуры. Результаты легли в основу типологии «Оптимального специалиста для доминирующей субкультуры организации» (см. табл.). 2. Характеристика основных межгрупповых адаптационных противоречий на уровне стандартных, ключевых и ведущих компетенций групп Для принятия оптимального управленческого решения руководителю любой организации важно знать содержание происходящих социально-психологических процессов. Содержание, направленность процесса, ориентация в происходящем раскрывается через выяснение противоречий, как самого межгруппового адаптационного процесса, так и влияющего на него переменных. Такой переменной в организации часто является противоречия между компетенциями групп управленцев, специалистов, технических работников и др. На примере МГА психологов-перинатологов и врачей-акушеров сформулируем противоречия компетентностных моделей взаимоадаптирующихся групп в процессе родовспоможения (Булгаков А.В., Суркова Л.М., 2004). Первый уровень «Стандартные компетенции». Несоответствие этических, нравственных, духовных норм рабочего поведения членов групп и требований рыночных отношений. Часто различный уровень профессиональных знаний, умений, навыков. Второй уровень «Ключевые компетенции». Уровень предметно-ценностного единства психологов и врачей с руководителями лечебного заведения, ключевыми сотрудниками организации относительно целей и критериев эффективности его работы. Соотношение мотивационного профиля личности членов групп и доминирующей культуры организации. Третий уровень «Ведущие компетенции». Уровень соответствия профессиональных компетенций специалистов взаимодействующих групп компетенциям всей организации (являясь коммерческой тайной, данная область в исследовании Сурковой Л.М. (2005) в прямой постановке не изучалась, результаты представлены по косвенным показателям с использованием наблюдения и экспертных оценок). Исследованием выявлены следующие факторы МГА: «Уровень предметно-ценностного единства членов групп с руководителями, ключевыми сотрудниками организации относительно целей и критериев эффективности его работы», «Соотношение мотивационного профиля членов групп и доминирующей культуры организации». Небольшие факторные веса фактора 1 «Несоответствие этических, нравственных, духовных норм рабочего поведения психологов и требований рыночных отношений» и фактора 5 «Уровень соответствия профессиональных компетенций специалиста компетенциям всей организации» может быть объяснено многообразием организационных культур учреждений, фирм, организаций, где работают участники констатирующего эксперимента. Влияние фактора 1 (по экспертным оценкам специалистов) целенаправленно компенсируется фактором 2 «Профессиональные знания, умения, навыки», который выступает наиболее надежным и понятным окружающим защитным механизмом личностной позиции психологов в организации. Выявленный фактор 5, чаще всего профессионально не рефлексируется психологами и врачами. Поэтому в проведенных опросах показатели, связанные с ним не всегда имеют высокие значения. Кроме того, сказывается недостаточная подготовленность психологов и врачей в анализе организационных процессов, преобладающая направленность на выполнение «своих профессиональных задач», а приведенные проблемы, по их мнению скорее относятся к предметной области руководителя организации или управляющего по персоналу Процесс МГА групп с различными профессиональными компетенциями детерминирован разрешением противоречий, возникающих в системе взаимодействия индивидуально-личностных и объективно-ситуативных факторов, составляющих ситуацию профессионального развития. В качестве основных таких противоречий выступают: • уровень стандартных компетенций: противоречие между реальным уровнем знаний, навыков, умений и нормативными требованиями профессии • уровень ключевых компетенций: противоречие между психологическими качествами, ресурсным потенциалом личности и организационной культурой фирмы, учреждения • уровень ведущих компетенций: противоречие между стремлением сотрудников к специализации и необходимостью сочетать (или разрабатывать) разнообразные методы, обеспечивающие решение конкурентного круга профессиональных задач и направлений деятельности. Заключение Закономерностью МГА групп с различной профессиональной компетенцией в условиях совместной деятельности определяется детерминацией разрешения противоречий, возникающих в системе взаимодействия объективно-ситуативных, индивидуально-личностных и межгрупповых факторов. В качестве основных противоречий МГА выступают: на уровне стандартных компетенций: противоречие между реальным уровнем знаний, навыков, умений и нормативными требованиями специалистов; на уровне ключевых компетенций: противоречие между психологическими качествами, ресурсным потенциалом членов групп и организационной культурой; на уровне ведущих компетенций: противоречие между стремлением специалистов к оптимальным действиям в реальных условиях и необходимостью отрабатывать разнообразные методы, обеспечивающие положительную оценку выполнения профессиональных задач, даваемую другими. Вопросы для самоконтроля Выберите правильный вариант ответа 1. Компетенции это: A. уровни подготовки специалиста B. стандарты рабочего поведения специалиста C. определенный круг обязанностей D. знания, умения, навыки 2. В модель компетенций входят: A. стандартные и ключевые компетенции B. определенные профессиональной деятельностью знания и навыки C. профессиональный и психологический профили специалиста конкретной организации D. стандартные компетенции специалиста, ключевые компетенций специалиста, ведущие компетенций организации. 3. Какое из приведенных противоречий МГА групп с различными компетенциями относится к уровню ключевых компетенций специалиста: A. противоречие между психологическими качествами, ресурсным потенциалом личности и организационной культурой B. противоречие между стремлением сотрудников к специализации и профессионализации. C. противоречие между реальным уровнем знаний, навыков, умений и нормативными требованиями профессии Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. Дополнительная 1. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего. Квалификация? Компетентность, критерии качества? Открытая лекция, прочитанная в МГУ им. Ломоносова 18 октября 2002. 2. Психология и бизнес он-лайн - Интервью Psycho.ru с Александром Шмелевым: психодиагностические... http://www.psycho.ru/biblio/hr/hiring/shmelev_online.html Дата публикации на сайте: 28 января 2004г. 3. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. М., 2001.