Методы и функции управления образовательным процессом

Пояснение: на 2 практическом занятии вы знакомились с исследовательскими методами/подходами психологии управления. В данной лекции рассматриваются методы управления организацией. Задание: 1. Ответьте на вопросы, размещенные в тесте лекции. Лекция 4. Методы управления в образовании План: 1. Методы и функции управления образовательным процессом. 2. Уровни управленческой деятельности. Выбор методов управления. 3. Современные экономические методы управления. Термин «метод» происходит от греческого слова methodos и буквально означает путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического/практического познания и освоения действительности. Под методами управления понимают способы выстраивания взаимодействия руководителей и подчиненных или аспекты осуществления руководителем его властных полномочий. Из этого определения следует, что методы управления характеризуют функцию организации. Существует множество различных классификаций методов управления. В основе их лежат различные подходы к способам организации взаимодействий и взаимоотношений руководителей и подчиненных, или аспекты осуществления властных полномочий руководителей. Применительно к классификации методов управления существуют следующие подходы: • первый состоит в делении методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания, «инвентаризации» и, в конечном итоге, создания их арсенала, базы, банка; • второй подход называется аспектным. Его представители считают (и не без оснований), что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую. Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами; • третий подход — эмпирический. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос, к какой группе этот метод принадлежит. Разработка научных и практических основ педагогического менеджмента естественным образом актуализирует вопрос о методах управления, которые выступают как способы достижения поставленных целей, способах реализации основных его функций. Так что конкретизируем. Первая группа – экономические методы, или методы экономического стимулирования, которые должны реализовываться путем претворения в жизнь важного принципа «от каждого по способностям, каждому по труду», чего в реальной жизни пока не наблюдается. По мере совершенствования нашего общества, очевидно, будут совершенствоваться и методы экономического стимулирования педагогических работников в плане все большего их соответствия количеству и качеству труда, так как, например, педагогический стаж не является абсолютным показателем возможной эффективности педагогического труда, хотя и имеет определенное значение. Вводится оплата за категории, звание, качество и т.п. Проблема эффективного использования экономических методов в педагогическом менеджменте только начинает изучаться на этапе радикальных изменений системы образования в целом, которая стала уже не только государственной, но и государственно-общественной, и общественно-государственной, и частной. Поэтому в данном направлении предстоят глубокие и серьезные исследования, что, в общем-то, и делается в последние годы. Ко второй группе методов педагогического менеджмента относятся организационно-распорядительские или административные методы, которые реализуются путем регламентирования деятельности исполнителей, ее нормирования и инструктирования исполнителей в форме указания, распоряжения, приказа, требования и т. п. С помощью этих методов осуществляется подбор, расстановка и воспитание кадров, разрабатываются и внедряются должностные инструкции. Административные методы важны и нужны, но управлять только с их помощью нерационально. Использование только этих методов способствует формированию автократического стиля управления и не содействует развитию творческих способностей членов коллектива. Демократический стиль формируется в большей степени при использовании третьей группы методов педагогического менеджмента – методов психолого-педагогического воздействия, которые реализуются в форме совета, просьбы, пожелания, требовательного (но без жестокости) распоряжения, поощрения, благодарности и т. п. С помощью этих методов осуществляется планирование социального развития коллектива, устанавливается благоприятный психологический климат, повышается творческая активность и инициативность всех работников учебного заведения, воспитывается стремление к самообразованию и чувство коллективной ответственности, изучаются и формируются положительные, социально-значимые мотивы трудовой деятельности. Эти методы опираются на использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, учитывают индивидуальные психологические особенности членов коллектива. К четвертой группе относятся методы общественного воздействия. Эти методы реализуются путем широкого вовлечения работников в управление, развития в нем демократических начал, широкого коллективного обсуждения основных проблем образовательного процесса и путей их преодоления, путем охвата членов коллектива методической учебой, развития в коллективе здоровой творческой конкуренции. Использование данных методов в значительной степени способствует формированию добросовестного отношения к труду, чувства долга и ответственности за порученное дело, воспитанию экономного и бережного отношения к различным видам собственности, развитию общественной активности преподавателей и учащихся. Эти методы способствуют поддержке приоритета личности и ее интересов, обеспечению свободы личности каждого педагога и каждого учащегося. Какие из приведенных выше групп методов на ваш взгляд являются более эффективными? Методы [педагогического] менеджмента не сложно систематизировать по уровням управленческой деятельности. Можно выделить три таких уровня: • личностный (индивидуальный) – микроуровень, на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту; • групповой (социально-психологический) – мезоуровень, в рамках которого производится оптимальная расстановка работников в коллективе; • социологический – макроуровень, где формируются социальные механизмы создания элитных групп управления (руководящих работников различного уровня). В рамках микроуровня решаются задачи оптимизации подбора, непрерывного образования и рационального использования конкретных работников. С этой целью осуществляется изучение личности работника, выявление его общих и специальных особенностей, динамических качеств личности (прежде всего? темперамента), изучение характерологических особенностей (коммуникативных, деловых, эмоциональных, волевых и других качеств). Основной задачей на мезоуровне является оптимальная расстановка работников в структурах педагогического коллектива. Для нормальной работы всего коллектива, как показывает опыт, очень важна совместимость на уровне руководитель – заместитель. Наиболее оптимальным является сочетание директор – администратор, заместитель – коллективист. Важную роль в совместимости работников играет их темперамент. Установлено, что наибольшая совместимость достигается при сочетании людей с противоположными темпераментами. Задачей на макроуровне является оптимизация процессов формирования различных руководящих звеньев – элитных групп. Вообще, конечно, самый важный вопрос, и, к слову сказать, часто практически решаемый мгновенно, спонтанно, вопрос о выборе методов управления. В процессе управления образовательными системами руководитель использует, по возможности и исходя из собственного педагогического и управленческого опыта, совокупность различных метолов, исходя из наибольшей целесообразности их применения в той или иной ситуации, в тех или иных условиях. Руководитель использует методы управления, прежде всего, как способы выполнения отдельных процедур по постановке целей, принятия решений и их реализации, и как методы по выполнению отдельных конкретных функций управления: целеполагания, планирования, организации, контроля и анализа. Принятие решение о приеме сотрудника на работу в образовательную организацию – о каком уровне управленческой деятельности идет речь? Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, которые, как это вполне понятно зависят: • от личностных особенностей и предпочтений руководителя, его жизненного опыта; • целей, стоящих перед учреждением (социальный заказ, внутренние цели учреждения, запрос потребителей, состояние учебно-воспитательного процесса и т. д.); • материально-технической и финансовой базы образовательного учреждения; • состава подчиненного персонала (квалификация, стаж работы возраст, образование и т. д.). Естественно, что все применяемые для решения конкретной задачи методы управления тесно связаны между собой, дополняют друг друга. Искусство руководителя состоит в том, чтобы из всего арсенала методов управления выбрать наиболее действенные, надежно ведущие к цели, составить динамическую комбинацию этих методов, отдавая, в зависимости от ситуации, предпочтение в одних случаях экономическим, в других — административным, в третьих, — социально-психологическим и т. п. Правильное, разумное сочетание различных методов является одним из важнейших направлений совершенствования управления образованием на современном этапе его развития. Ситуация: руководитель образовательной организации использует преимущественно экономические методы управления. К чему это может привести? Продолжим уточнение понимания методов. Организационно-педагогические методы управления обеспечивают определенную упорядоченность объектов и субъектов управления, передачу необходимой информации педагогам, развитие их организаторских и организационных качеств. Основными показателями развития этих качеств являются: • четкое целеполагание; • умение выделить основное звено в предполагаемой работе; • наличие четкого плана; • распределение ответственных исполнителей; • точный и конкретный инструктаж; • экономный расход времени; • ритмичность подготовки, проведения и анализа; • качество и полнота самоанализа. Способами осуществления этого являются: • совещания; • собеседования руководителя с подчиненными (круглые столы, индивидуальные собеседования). Среди требований к проведению совещаний можно выделить следующие: • знание руководителем и использование закономерностей педагогики и психологии взрослых, позволяющих эффективно донести информацию, ее усвоение и принятие исполнителями; • проведение совещаний только тогда, когда это действительно необходимо и нет другого, более эффективного способа передачи информации; • на совещание рекомендуется выносить только вопросы, связанные с общими проблемами совершенствования работы учебного заведения, требующими научной информации, прослеживающими реализацию каких-либо принципов; • при передачи оперативной информации нецелесообразно ее смешение со стратегической. Собеседование с работниками классифицируется в зависимости от того, по чьей инициативе — руководителя или педагога – оно созвано; по тому, какой решается вопрос — стратегический или тактический, ситуативный. В каких случая совещания будут неэффективными? К группе распорядительных методов можно отнести разъяснение законов, нормативных документов, регламентирующих деятельность педагога и организации, осуществляющей образовательную деятельность в целом, издание непосредственно руководителем различных документов (локальных актов) и доведение их содержания до подчиненных. К локальным актам могут быть отнесены: • приказы; • распоряжения; • положения; • инструкции. Одним из требований к распорядительному документу, наряду с их четкостью, является соблюдение баланса между регламентацией обычного функционирования системы и нормативно-аналитическим обеспечением, например, инновационной деятельности. Профессионально-методические способы и приемы управления призваны обеспечить не только чисто управленческие, но и педагогические функции руководителя. К таким приемам можно отнести: • использование руководителем категорий и понятий педагогики и психологии в процессе управленческой деятельности; • внедрение достижений психолого-педагогических наук в практику работы учебного заведения; • изучение, обобщение и распространение передового опыта; • педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и его отдельных сторон; • различные способы повышения квалификации и методического мастерства педагогов. Главным требованием к использованию всех профессионально-методических аспектов управления является их нацеленность на реализацию задач совершенствования деятельности, а не только поддержания функционирования системы. Именно поэтому руководителем должна обеспечиваться, среди прочего, и необходимая направленность планирования работы учреждения. Социально-психологические методы управления – это, то, что чаще всего называют «искусством управления». Эти способы и приемы организации взаимодействия в системе «руководитель – подчиненный» являются предметом рассмотрения психологии управления. Социально-психологические методы воздействия субъекта управления на объект управления — педагогический коллектив и отдельных работников, опираются на объективные законы развития социологии и психологии; воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения); психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности. Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему лучше будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать «человеческий фактор» позволяет руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе работы (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: • социальное планирование (условия труда и др.) • социологические методы исследования (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, собеседование, социометрический метод). Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как они направлены на личность конкретного педагога и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач учебного заведения. К числу психологических методов управления относятся: • методы комплектования малых групп и коллективов (позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками коллектива); • метод гуманизации труда (внесение элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности, однообразия труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.); • методы психологического побуждения (мотивации). Среди них выделяют: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, оказание доверия, принуждение; • методы профессионального отбора и обучения (отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе или занимаемой должности; развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного задания). Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на взаимоотношения между людьми. Способность коллектива эффективно трудиться в немалой степени зависит от соотношения его формальной и неформальной структуры. Неформальная структура может содействовать успешному функционированию формальной структуры, но может стать и препятствием. Хороший коллектив отличает правильное соотношение формальной и неформальной структур. Объект приложения социально-психологических методов — это как раз неформальные отношения, воздействуя на которые в нужном направлении, обеспечивается сплоченность коллектива. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются те социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.). Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше. Примером социально-психологических методов управления может служить стимулирование персонала, но часто оно осуществляется от уже достигнутого, что может вести к застою, отсутствию мотивации в деятельности. Необходимо менять стимулирование педагогического труда: педагог должен получать грамоты, доплаты, премии и др. за совершенствование своей деятельности. Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: • планирование социального развития трудовых коллективов; • убеждение как метод воспитания и формирования личности; • соревнование, критику и самокритику; • различного рода традиции в коллективе, ритуалы и обряды. Какую роль играет социально-психологический климат в коллективе? Как руководитель влияет на него? Экономические методы управления тоже занимают очень важное место в системе методов управления организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Это обусловлено тем, что управление в настоящее время во многом определяется экономическими отношениями, в основу которых положены объективные потребности и интересы людей. Определение совокупности экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и каждого работника в отдельности, является принципиальным вопросом для любой организации, осуществляющей образовательную деятельность. Экономические методы управления основаны на материальной заинтересованности работников и активизируют их деятельность. Для большей заинтересованности денежные выплаты, такие, как заработная плата, премии, привязывают к достигнутым результатам преподавателя, и прибыли (если таковая имеется). Действующая система экономических методов управления делится на методы, предусмотренные государственным законодательством и применимые непосредственно руководством образовательной организации. Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на объект. В основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда. В организациях, осуществляющих образовательную деятельность одним из вариантов применения экономических методов стала система аттестации педагогических кадров. Однако централизованно выстроенная система аттестации не позволяет учесть все особенности взаимодействия руководителя с преподавателями. Используемые критерии подготовленности педагогов к деятельности не всегда адекватно отражают результаты их деятельности, хотя, конечно, не стоит пренебрегать этими критериями, поскольку подготовленность педагога является важнейшим условием развития личности обучающегося. С целью непосредственного влияния на деятельность преподавателей руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, использует дополнительные возможности дифференциации оплаты труда: надбавки, премии, а также предоставление возможности получения дополнительных средств за иную работу, выполненную преподавателем (внеурочные занятия, кружки и т. д.). Перед руководителем образовательной организации стоит проблема выбора критериев дополнительного стимулирования педагогического труда. Поскольку единых идеальных критериев не существует, то они всегда должны определяться на месте, исходя из особенностей учреждения образования. Некоторые проблемы использования различных групп можно выделить, воспользовавшись двухуровневой моделью управления: • сравнение с некоторой «идеальной моделью работы», критерии которой находятся в описании деятельности педагога. Такой подход позволяет оценить его участие в различных видах педагогической деятельности, использовании инновационных подходов в образовании, применении технических средств обучения и т. д., однако, абсолютизация деятельности ведет к административно-командной схеме управления. Этот подход целесообразно применять при стимулировании определенных видов педагогической деятельности, не целесообразно их постоянное применение при дифференциации оплаты труда; • критерии, основанные на результативности педагогической деятельности, тоже имеют ряд существенных недостатков, так зависят от способностей обучающихся, уровня их подготовки и трудностей в выявлении вклада отдельного преподавателя в общие результаты обучения. Наиболее эффективные модели оплаты труда преподавателей (учитывающие особенности коллектива) лежат на пересечении разнообразных подходов. Итак, уточняем и добавляем: методы управления — это способы достижения поставленных целей. Они классифицируются по: • объекту управления (федеральные, региональные); • субъекту управления (административные, хозяйственные); • целям (стратегические, тактические, оперативные); • механизму влияния (социально-политические, организационно-распорядительные, организационно-педагогические); • стилю (авторитарные, демократические, либеральные); • времени управленческих действий (перспективные, долгосрочные, текущие). Какие ошибки может допустить руководитель в использовании экономических методов управления при дополнительном стимулировании труда педагогических работников?