Менеджмент как наука и вид профессиональной деятельности. Понятие и эволюция менеджмента

Курс 1. Менеджмент как наука и вид профессиональной деятельности. Раздел 1. Понятие и эволюция менеджмента Тема 1.1. Понятие менеджмента Структура управления. Организация как система. Характеристики системы. Менеджмент - наука об эффективном управлении организацией. Одновременно менеджмент - профессиональная деятельность, обеспечивающая эффективное управление, то есть достижение поставленных целей и рациональное использование ресурсов (основных фондов; трудовых, финансовых, материальных и информационных). Термину Управления можно дать несколько определений, которые в полной мере равнозначны и взаимодополняемы: ◆ «Целенаправленное информационное воздействие одной системы на другую с целью изменения поведения последней в определенном направлении. ◆ «Процесс нахождения и перемещения физических, интеллектуальных, технических, финансовых и иных возможных ресурсов для реализации целей предприятия». ◆ Процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимально хороших результатов в известных условиях. В процессе управления происходит взаимодействие между руководителями (менеджерами) и подчиненным ему персоналом. ◆ «Управление является соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения задач и достижения целей, стоящих перед организацией». Оксфордский словарь английского языка определяет менеджмент как способ, манеру обращения с людьми, власть и искусство управления, административные навыки, органы управления. Анализ природы Управления позволяет выделить три основных направления использования понятия: L Различаю следующие сферы менеджмента: ◆ Бизнес. ◆ Государственные структуры. Страница 1 из 17 ◆ Некоммерческие организации. Уровни менеджмента: L Что такое организация? Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся: 1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы. 2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы. 3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Соединив в одну эти существенные характеристики, получается определение Организации: ОРГАНИЗАЦИЯ — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Организацию как таковую целесообразно рассматривать в трех направлениях: L Организация как деятельность Страница 2 из 17 Процесс совместных действий на базе разделения труда ◆ Организация как производственная деятельность – это такая структуризация ролей, которая обеспечивает налаживание рациональных материальных потоков между подразделениями и работниками на основе определенного типа разделения труда на предприятии (налаживание материально-снабженческих и сбытовых связей, обеспечение технологической и технической функций и т.д.). ◆ Организация как социально-психологические отношения – это построение структуры управления на основе определенного распределения полномочий и обязанностей, создание благоприятного социально-психологического климата и коммуникаций, формирование работоспособных групп и мотивация персонала на достижение целей. Таким образом, организация как деятельность направлена на налаживание рациональных материальных потоков и построение структуры управления на основе определенного распределения полномочий и обязанностей, При рассмотрении Организации как деятельности принято выделять три направления реализации: Страница 3 из 17 Существует Алгоритм организации, позволяющий сформировать работоспособную структуру, направленную на достижение целей организации: ◆ Постановка целей. ◆ Структуризация ролей (классификация видов деятельности). ◆ Группировка ресурсов по видам деятельности. ◆ Определение ответственных (руководителей) за те или иные виды деятельности (роли) и наделения их определенными полномочиями. ◆ Делегирование руководителями своих полномочий на более низкие уровни управления. ◆ Координация исполнения ролей по вертикали и горизонтали. Следующим аспектом организации является организация как состояние ◆ Организация как состояние определяется степенью «упорядоченности» того или иного объекта: от хаоса до полного порядка. Уровень организованности можно измерить следующими способами: ◆ С информационной точки зрения – уровень энтропии. - 1) в теории информации: величина, характеризующая степень неопределенности системы; 2) в теории систем: величина, обратная уровню организации системы ◆ С экономической точки зрения – уровень эффективности. ◆ С функциональной точки зрения – функция по ряду организационных факторов (сложность организации, количество уровней, количество элементов и т.д.). И третьим аспектом организации выступает организация как система Страница 4 из 17 Организация как система представляет, прежде всего, социальную систему, в которой основными составляющими элементами являются люди. Система (от греч. systema — целое, составленное из частей) - множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. Совокупность двух и более элементов становятся системой при следующих условиях: ◆ Поведение каждого элемента влияет на поведение целого; ◆ Поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы; ◆ Элементы взаимозависимы таким образом, что в совокупности не может возникать независимых подсистем. Организацию характеризуют: ◆ Совокупность участников. ◆ Согласие или несогласие, подразумеваемое или открыто выраженное, относительно некоторых целей и средств (контракты, увольнения, забастовки и т.д.). ◆ Формальная координация, определяющая структуру с учетом степени ее сложности (иерархии), правил и процедур (формализация) и степени централизации (принятие решений). Чтобы определить свойство организации как системы, надо иметь в виду два признака системы: • Целостность – единство элементов, позволяющее выделить систему из окружающей среды; • Структурированность – определение ролей элементов системы Давая определение Организации речь шла о необходимости наличия хотя бы одной общей цели, разделяемой и признаваемой таковой всеми ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. И целесообразно говорить об управлении сложными организациями. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей. Пример В качестве примера сложной организации можно привести МакДоналдс, который насчитывает порядка 7000 самостоятельных организаций, работа которых обеспечивается поддержкой большого числа организаций, работающих «за кулисами», ведущих строительство магазинов и цехов, осуществляющих рекламу, производящих закупку продуктов, разрабатывающих новые виды продукции, осуществляющих контроль качества. Каждое заведение «МакДоналдс» имеет свои планы реализации продукции и прибыли. Каждая вспомогательная единица также имеет свои цели, такие как, например, закупка продуктов питания по выгодным ценам. Эти цели взаимосвязаны и взаимозависимы. Например, ресторан может реализовать свои цели, добившись запланированной прибыли, только если служба закупки добьется своих целей, обеспечив достаточное количество закупаемого сырья по нужной цене, если служба маркетинга обеспечит достаточный приток покупателей, технологи найдут способ эффективного приготовления и т.д. Основная причина, позволившая «МакДоналдсу» стать крупнейшим предприятием в своем бизнесе в мире, заключается в том, что компании удается не только достичь всех вышеперечисленных целей, но и эффективно взаимоувязать их с наименьшими затратами. Рассмотрим характеристики организации. Страница 5 из 17 Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организаций характеристики. Рассмотрение этих характеристик помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нужно управлять. Ресурсы. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть в производственных организациях, но и организации обслуживания и некоммерческие организации также используют все эти виды ресурсов. Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть полностью изолированной. Организации полностью зависимы от окружающего мира — от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Например, введение новой автоматизированной технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции. Но, чтобы использовать эту новую технологию, организации придется найти людей с определенными навыками, а также определенными взглядами, которые сделают эту новую работу привлекательной для них. Если экономическая конъюнктура повышается или если существует конкуренция на рынке таких специалистов, организации может быть придется повысить заработную плату, чтобы привлечь этих специалистов на работу. При их найме организации придется соблюдать государственное законодательство, запрещающее дискриминацию по возрасту, полу и расе. Все эти факторы меняются постоянно. Большое значение имеет и тот факт, что, хотя организация и зависит полностью от внешней среды, среда эта, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров. Например, менеджеры какойлибо компании не могут повлиять на выход маленькой компании на тот же рынок. В настоящее время руководству Компаний приходится учитывать все большее количество факторов внешней среды, которые принимают глобальный характер. Чтобы добиться успеха, фирмам приходится конкурировать на иностранных рынках и противостоять конкуренции иностранных компаний у себя на родине. Это требует понимания целой новой области юриспруденции, осознания новых культурных ценностей. Примером необходимости понимания культурных ценностей может выступать ограниченность рынка Японии для европейских и американских товаров. Горизонтальное разделение труда. Вероятно, самой очевидной характеристикой организаций является разделение труда. Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны делить работу между собой. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделение труда. Разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. В очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко. Владельцы, которые являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов, могут поочередно то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинство сложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можно четко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии, например, являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей. Страница 6 из 17 Подразделения. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют также и многочисленные другие названия. Подразделения могут быть сформированы как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности, примером может служить Макдоналдс, в котором отдел недвижимости первоначально разделяется на подотделы поиска новых площадей и управления существующими, а они в свою очередь подразделяются по географическому принципу, та или иная часть Европы, Америки. Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно. Вертикальное разделение труда, Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Таким образом, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. Необходимость управления. Для того, чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако, в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих. Например, в небольшом магазине, управляемом двумя партнерами, один из них может принимать решения, касающиеся закупок, выполняя тем самым управленческую функцию в течение одной недели, а второй — в течение другой. Оба они координируют рабочие графики своих немногочисленных подчиненных, чтобы обеспечить работу магазина в установленные часы работы. Но оба партнера также выполняют и неуправленческие функции, обслуживая покупателей и раскладывая товары на полках. Ни один из партнеров не считает другого хозяином или управляющим. Но, хотя управленческие функции и не выделены четко, основная функция — координирование — выполняется. И в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других. Однако, во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что становится все труднее осуществлять его мимоходом. По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. О чем свидетельствует наличие суперкрупных организаций современного общества, существование которых стало возможным только тогда, когда стала четко ощущаться необходимость отделения управления от коммерческой или технической деятельности. При планировании стратегии и проектировании организации возможны две концепции (модели) организации – механическая и органическая. Выбор между моделями осуществляется на основании значимости признаков модели. Представим описание моделей в виде таблицы сравнения по характерным признакам Механическая и органическая модели организации Механическая модель Органическая модель Страница 7 из 17 В организации происходит лишь то, что В организации происходят явления и предусмотрено организационными п р о ц е с с ы , н е п р е д у с м о т р е н н ы е правилами и распоряжениями руководства. организационными правилами и даже противоречащие им. Организационные правила и распоряжения безусловно выполняются. Многие организационные правила и распоряжения остаются на бумаге. Всё в организации подчинено достижению единой организационной цели. В организации существуют несколько целей, которые конкурируют друг с другом. Между элементами организации существуют только те связи, которые Существуют многочисленные, разнообразные предусмот рены организационной и н е ко н т р о л и р у е м ы е с в я з и м е ж д у структурой. организационными элементами. Поведение членов организации является Поведение членов организации подчинено рациональным и управляемым. удовлетворению их интересов и потребностей. Отклонения в деятельности возникают в Отклонения в деятельности порождаются результате ошибок или случайностей. глубокими организационными процессами. В с е о т к л о н е н и я о т с т а н д а р т о в Многие отклонения от стандартов не фиксируются и ликвидируются. замечаются, а некоторые даже закрепляются. Р а ц и о н а л ь н ы е и , п о во зм ож н о с т и , Организация реагирует на проблемы, только опережающие фиксация, анализ и решение когда включаются ее защитные механизмы. возникающих проблем. В основе решения проблем лежат цели и В о с н о в е р е ш е н и я п р о бл е м л е ж ат ц е н н о с т и , к о т о р ы е п р и н и м а ю т с я организационные цели. большинством членов организации. Пример с займами Решения принимаются на о снове проверенных знаний и рациональных В принятии решений много субъективных и процедур. иррациональных моментов. « Жизненный цикл» организации Независимо от применяемой концепции организации, любой организации с момента возникновения Компании присущи внутриорганизационные процессы, которые определяют жизненный цикл организации. Страница 8 из 17 P= f (Т,О,П,И,Ф). I II III IV t Схема «жизненного цикла» развития организации Этапы: «рождение, юность, зрелость, старость». Старение организации является естественным этапом ее развития. Этот этап связан с достижением тех целей, которые стояли перед организацией. Достижение этого этапа означает смену целей и новый цикл развития организации. Переход на другой цикл развития возможен в двух вариантах: - с сохранением основной производственной деятельности. Такой процесс в менеджменте называется реструктуризацией организации, поскольку предполагает, что новые стратегические цели и новая стратегия требуют перестройки организационной структуры предприятия; - переход на другой цикл развития организации может быть связан с переходом к другой производственной деятельности (с сохранением или не сохранением старой). Такой процесс в менеджменте называется диверсификацией, поскольку предполагает не только смену стратегии и организационной структуры предприятия, но и смену бизнеса, рынков, потребителей и т. п. Тема 1. 2. Эволюция менеджмента. Научные основы управления Происхождение менеджмента, его идеология, научные подходы и школы менеджмента. Национальные особенности менеджмента Процесс формирования менеджмента как науки представлен многочисленными школами и подходами. Представления об управлении организацией, содержании управленческой деятельности, инструментах и методах неоднократно изменялись под влиянием различных факторов: изменений характеристик и факторов внешней среды, Страница 9 из 17 технологических инноваций, изменений в трудовых отношениях, развития информационных технологий и т. д. Существенное влияние на теорию и практику управления оказала Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Появилась потребность в большом количестве менеджеров разного уровня, которые могли бы успешно управлять индустриальными организациями. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, следовательно, усложнились и механизмы управления им. Собственники и менеджеры осознали, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование организации и получение прибыли. Это и стало основной предпосылкой формирования представлений об управлении. К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Этапы менеджмента рождались под воздействием различных факторов: 1) развития реального общественного и затем промышленного производства; 2) появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути; 3) развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящей вместе с двумя вышеназванными причинами к смене парадигмы управления. Классическое направление менеджмента включало в себя три области: 1) научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и толкование менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилберт и др.); 2) административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М. П. Фоллет и др.); 3) концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер и др.). Результатом развития классического направления менеджмента было появление науки управления, сформировались новые фундаментальные понятия, повысилась эффективность деятельности организаций, которыми управляли на основе научных разработок. Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению организационной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Кроме того, впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, Страница 10 из 17 по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Он выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев. Основателем школы «научного менеджмента» (1885–1920) считается Ф. Тейлор – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Ф. Тейлор сделал свою карьеру, начиная с рабочих, поэтому для него управление организацией было, прежде всего, управлением производством. Широко известны его эксперименты, направленные на повышение производительности труда рабочих. Например, эксперимент с чугунными болванками. Рабочие грузили чугунные "чушки" весом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонн. Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ, можно опре- делить один, наиболее эффективный метод выполнения этой операции и в ре- зультате увеличить норму до 48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудо- вания Ф. Тейлору удалось добиться такого уровня. Он отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом материального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, а также нужно совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Основные принципы научного управления состоят в следующем: 1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д.; 2) абсолютное следование разработанным стандартам; 3) подбор, обучение и расстановка рабочих на рабочие места, руководствуясь принципом максимализации результата; 4) использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям; 5) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности научного управления. Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства. Кроме Ф. У. Тейлора, к идеологам «научного менеджмента» принадлежали Г. Грант, супруги Л. и Ф. Гилберты и др. Широкую известность получил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Различные модификации графиков Г. Гранта активно используются и в настоящее время для повышения эффективности управления производственными процессами. Страница 11 из 17 Ф. Гилберт уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как каменщик и хирург. Л. Гилберт сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Ф. Гилбертом была разработана система микроэлементных движений, на которые можно разбить рабочие операции. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа производства, которые нашли отражение в его работа «Двенадцать принципов производительности». Он выделил следующие принципы: 1) точно поставленные идеалы или цели; 2) здравый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) быстрый, надежный, полный, постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписания; 9) нормализация условий; 10) нормирование операций; 11) написанные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительность. Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из «донаучного» менеджмента принцип линейности. Г. Форд продолжил дело Ф. Тейлора в области организации производства. Форд применил: - конвейерную систему работы, - максимальную специализацию, - регламентированный ритм работы, -механизацию транспортных операций, - принцип комплексности предприятия, обеспечивающий себя всем необходимым, - отделение основного производства от его обслуживания. Первый конвейер был запущен в 1913 г. и превзошел все ожидания. Страница 12 из 17 У классического научного менеджмента были недостатки, как непризнание различия между индивидами, не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности рабочих, игнорирование предложений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало более интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло на уровне механистического понимания. Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено французским инженером А. Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности: - планирование, - организация, - руководство, - координация - контроль. Им были сформулированы универсальные принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления (1920–1950). К данной школе принадлежали Д. Муни, Л. Урвик и др. Основой концепции А. Файоля являлось деление организации как организма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена, второй он посвятил всю жизнь. Администрирование, составляя часть управления, тем не менее, по А. Файолю, весьма существенна. В значительной степени успех зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, здесь не может быть строгой регламентации наподобие хронометрирования. А. Файоль выделил в деятельности любой деловой организации шесть областей: 1) техническая (производство); 2) коммерческая (закупки, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и оптимальное использование капитала); 4) безопасность (защита собственных людей); 5) эккаунтинг (анализ, учет, статистика); 6) управление (планирование, организация деятельности, распорядительство, координация и контроль). Кроме того, А. Файоль выделил 14 универсальных принципов управления, следуя которым менеджеры сделают свою организацию успешной: Страница 13 из 17 1) разделение труда (специализация – это естественный порядок вещей, целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях); 2) полномочия и ответственность (полномочия есть право отдавать приказания, а ответственность есть ее составляющая противоположность); 3) дисциплина (предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работниками); 4) единоначалие (работник должен получать приказ от одного непосредственного начальника); 5) единство направления (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника); 6) подчиненность личных интересов общим (интересы одной группы или работника не должны превалировать над интересами других); 7) вознаграждение персонала (справедливая зарплата за труд); 8) централизация (естественный порядок вещей, степень централизации зависит от конкретной ситуации); 9) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих областях); 10) справедливость (сочетание доброты и правосудия); 11) порядок (все на своем месте); 12) стабильность рабочего места для персонала (высокая текучесть снижает эффективность); 13) инициатива (означает разработку плана и успешность его реализации); 14) корпоративный дух (союз как результат гармонии персонала). Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией. К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная автором, немецким социологом М. Вебером, «бюрократией». Описание организационной структуры или бюрократии М. Вебер проводит на основе выделения следующих параметров: 1) разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности; 2) должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей; Страница 14 из 17 3) отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом обучения; 4) все административные акты, записи и решения оформляются в письменном виде; 5) менеджеры не являются собственниками организации; 6) менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам; 7) стратегия к пожизненному найму; 8) четкая система карьеры, обе спечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников. Управление, по М. Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности и не носила в подходе Вебера негативного смысла. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30– 40-е гг. XX в. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности. Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30–50 гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе – школа человеческих отношений, перенесшая акценты в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми. Школа человеческих отношений (1930–1950), которая позднее трансформировалась в школу поведенческих наук (с 1950 по настоящее время) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. Представителями этого направления являются Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ретлисбергер и др. Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Хоуторнские экспери- менты были проведены в городке Хоуторн вблизи г. Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Экперименты продолжались с 1927 по 1933 г. и не имеют аналогов по масштабности и длительности. Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер выделили следующие принципы управления: 1) индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы; Страница 15 из 17 2) положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями; 3) личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте; 4) обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация имеет решающее значение. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка М. П. Фоллет. Теория управления, доказывала М. П. Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям относят А. Маслоу. Психоаналитик и ученыйтеоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу ее образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию А. Маслоу, являются взгляды профессора Ф. Герцберга, обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Ф. Герцберг разработал принципы управления организацией: 1) распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания (горизонтальная загрузка или структурирование работы); 2) предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответственности за работу (вертикальная загрузка); 3) организация регулярной обратной связи по производительности с рабочими, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания (вертикальная загрузка). Основываясь на этой теории мотивации Ф. Герцберга, Д. Макгрегор сформулировал теорию Х и теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая более реалистична и полна. Теория Х утверждала, что «средний» индивидуум не имеет желания трудиться, его необходимо принуждать и контролировать, человек предпочитает, чтобы им управляли и стремится избежать ответственности. Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Страница 16 из 17 Эти исследования способствовали возникновению в 1960-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория А. Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма). Эта одна из областей гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов для изучения поведения людей. Методов, корни которых уходят в психологию, социологию, экономику. Главная задача бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде. В 1970–1980-е гг. число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции. Сам термин был предложен еще в 1913 г. американцем Дж. Уотсоном. Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления организацией. Также следует обратить внимание на количественную школу науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс, Л. Клейн, Г. Саймон и др. Ими было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т. д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усилению социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм – информационных, безотходных, космических, биологических технологий и расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т. д. Акцент при решении управленческих задач делается на таких составляющих, как временное планирование работ, прогнозирование, принятие решений в условиях неопределенности и риска, эконометрические задачи и т. д. В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением математических методов и современных информационных технологий. Кроме процессного подхода (развит в 1950-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 1960-х – 1970-е гг.) и ситуационный (1980–1990 гг.) подходы. Страница 17 из 17