Материальное стимулирование

* Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. 1 Денежное стимулирование Заработная плата Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную) и дополнительную (надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату. Премия Стимулирующие выплаты различной периодичности (ежемесячная, квартальная, годовая) Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило. со стажем работы и размером получаемой зарплаты Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры) Участие в акционерном капитале Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). 2 Неденежное стимулирование Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной зашиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот: · приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников предприятия; · выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием; · повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия; · социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством; · создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия; · создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда. Виды материального неденежного стимулирования: Оплата транспортных расходов Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслуживанием (транспорт с водителем) и с частичным обслуживанием Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме, выплату субсидий на питание Продажа товаров, выпускаемых организацией Выделение средств нв скидку при продаже этих товаров Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обучения персонала Организация обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни и здоровья работника и членов его семьи. Медицинское страхование Выделение средств на медицинское страхование как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами работы Компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как не самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне Установление социального пакета сотрудникам в организациях может базироваться на разных принципах: 1. на основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Например, создаются корпоративные круги, в которые попадают работники в зависимости от занимаемой должности. Для них разработаны социальные пакеты, включающие медицинскую страховку и установление лимита на пользование мобильным телефоном, корпоративной кредитной картой, наличие персонального автомобиля. У рядовых сотрудников социальный пакет состоит в основном из медицинской страховки; 2. на основе ранжирования значимости льгот — защитные льготы Предоставляются всем сотрудникам: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы — ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников; 3. на основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году: один выберет членство в престижном фитнес-клубе; другой - оплату обучения; третий -дополнительное медицинское страхование (предприятие предоставляет своему сотруднику корзину социальных льгот на определенную сумму, из которой он может самостоятельно выбрать те или иные социальные льготы и варьировать их в пределах существующего бюджета, т.е. составлять для себя так называемое социальное меню). Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 10-30% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров - выделение в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала. У льготы есть также психологическая составляющая. Поскольку льгота не относится непосредственно к зарплате, это вознаграждение в форме дарения, осуществляемого с целью вызвать положительную реакцию со стороны персонала в виде особого расположения к фирме, своему рабочему месту и своим руководителям. В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования. К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов: • страхование жизни работника; • страхование жизни членов семьи; • страхование от несчастных случаев; • страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма; • медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании; • оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании; • различные оплаченные невыходы на работу; • сберегательные доходы с участием фирмы; • помощь в образовании личных сбережений и их использовании; • пенсии и пенсионное обеспечение; • выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.). Принципы, которым должна отвечать существующая на предприятии система социальных льгот для сотрудников: 1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников; 2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере; 3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия; 4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии; 5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.