Маркетинг персонала

Лекция 1. Маркетинг персонала Основные понятия: маркетинг персонала; ситуация на рынке труда; внешние и внутренние затраты на привлечение и развитие персонала; единовременные и текущие затраты на привлечение и развитие персонала; внешний и внутренний рынки труда; источники покрытия потребности в персонале; активные пути покрытия потребности в персонале; пассивные пути покрытия потребности в персонале; высвобождение работников. Понятие маркетинга персонала В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала. Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого. Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов: 1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника; 2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность; 3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности; 4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника. Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:   поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала); реализация намеченных мероприятий. Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются: аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов; проведение совместных мероприятий с учебными заведениями; учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения. Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности. Основными внешними факторами маркетинга персонала являются. 1. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие. Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются: спрос на персонал; предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях. 2. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются не только результаты материального производства, сюда же относятся информация и услуги. 3. Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает предприятие, что является следствием благосостояния общества и господствующих там общественных отношений. Это позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками. 4. Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения. 5. Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров. Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются. 1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала. 2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий. 3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала. В управленческой функции “маркетинг персонала” можно выделить следующие основные относительно самостоятельные задачи: определение затрат на привлечение и развитие персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале; высвобождение работников из производства; распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия; участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтения работодателей. Затраты на привлечение и развитие персонала Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить: с одной стороны, на внешние и внутренние, с другой стороны, на единовременные и текущие. Затраты на привлечение и развитие персонала   Внешние Внутренние Текущие Реклама и маркетинговые исследования Оплата труда и социальные выплаты Единовременные Договора на подготовку специалистов Инвестиции в социальную сферу К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала. К внешним текущим относятся: затраты на сбор и анализ информации о рынке труда; затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие; представительские расходы специалистов маркетинговой службы. К внутренним единовременным затратам относится инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала. К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты. Выбор путей покрытия потребности в персонале Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов. 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников. В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать: различные учебные заведения и учебные центры; центры обеспечения занятости; компании по подбору персонала; различные профессиональные ассоциации и объединения; личные и родственные связи; свободный рынок труда; предприятия, на которых работают требуемые специалисты; собственные внутренние источники. Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки. Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста. При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны занять эту должность. В этот момент претендента преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад. Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие. Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.  Активными путями являются: А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися; А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости; А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала; А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения. Таблица 4.1. Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и  внешних источников Достоинства Недостатки Привлечение за счет внутренних источников знание производства, его особенностей уменьшается возможность выбора знание сотрудников и их возможностей высокие расходы на повышение квалификации появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи возможна “производственная слепота”, т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение возникает сплоченный климат в коллективе психологическая отторжимость выдвиженца коллективом   замещение мест и повышение в должности только “ради мира и спокойствия Привлечение за счет внешних источников большая возможность выбора большие расходы при наборе новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок   высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров   Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются: П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания; П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов. Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала. Соотношение между ними представлены в табл. 4.2. Таблица 4.2. Эффективность путей привлечения персонала Затраты на привлечение персонала Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала Низкие Благоприятная П2 Низкие Уравновешенная П2,А2,А4 Низкие Напряженная А4 Высокие Благоприятная П1 Высокие Уравновешенная П1,А3,А4 Высокие Напряженная П1,А1,А3   Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются: перемещение сотрудников из одного подразделения в другое; перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни; формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте. Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников. Как легко заметить из табл.4.2, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для привлечения новых работников. Лекция 2. Изучение рынка труда Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда. Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников. Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя. К инструментарию исследования имиджа можно отнести: проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников; изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий; целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации. Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу. Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования: Географический - регион, административное деление, численность; Демографический - возраст, пол, семейное положение, национальный состав; Экономический - уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж; Психографический - личностные качества, тип личности, жизненные потребности; Поведенческий - карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе. Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале. Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей. Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса. Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п. Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т.п. Таким образом, применение маркетинга персонала ориентировано на долгосрочное обеспечение организации квалифицированными кадрами, создание максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом работнике партнерского отношения к организации. Высвобождение работников из производства Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться: уровень производительности труда; формальная квалификация работника; комплексная оценка конкурентоспособности работника. Комплексная оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личностных и профессиональных качеств выполняемым им функциям. Данная оценка основана на методе экспертных оценок. Данный подход к определению комплексной оценки является достаточно простым и гибким, а полученные результаты могут способствовать повышению эффективности труда работников предприятия. Лекция 3. Прогнозирование потребностей в персонале Основные понятия: брутто-потребность; нетто-потребность; регрессионный анализ; экстраполирование; явочный состав; списочный состав. Понятие потребности в персонале Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия. Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются: производственная и организационная структура предприятия; программа выпуска товаров и оказания услуг; миссия и функции предприятия; производственный процесс; степень механизации и автоматизации производства. Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто- потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории. Теоретически потребность в персонале на сколь угодно длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия, например такими, как объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды, и, соответственно, параметров развития предприятия, приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Но приблизительный результат - лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить: установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания. экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей, регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала. При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все работники, явившиеся на работу, а в списочный состав - помимо явившихся на работу включаются еще не вышедшие на работу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5-10%. Величина этого превышения устанавливается, исходя из имеющихся статистических данных предприятия, и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем на аналогичных предприятиях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью персонала, называется коэффициентом пересчета явочной численности в списочную. Планирование в управлении персоналом Сущность планирования персонала Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами: 1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия; 2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии. Поэтому, планирование персонала включает в себя два аспекта: 1) разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации; 2) разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала. Место планирования в системе управления персоналом определено на рис. 3.1. С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех  временных уровнях (горизонтах): краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года; среднесрочное, при котором имеют место планы, приходящиеся на временной интервал от одного до пяти лет; долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период. Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода. Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование как руководителями высшего, так и среднего звена управления. Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами. Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. Изменения состава персонала можно рассматривать с двух сторон: во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения; во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на: 1) автономные, которые инициируются самим персоналом; 2) инициированные, которые инициируются руководством предприятия. Планирование персонала включает в себя следующие аспекты (см. рис. 3.2): определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; планирование использования персонала; планирование развития  персонала; планирование затрат на персонал. Планирование набора персонала Основой планирования набора персонала являются: 1) потребности в персонале; 2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку. В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (см. рис. 3.3). Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие. Планирование высвобождения персонала Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы. В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:  1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства); 2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала. Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами: персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников); система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными; при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии; постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы. Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента: 1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия; 2) удовлетворение различных потребностей сотрудников. Планирование использования персонала Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной.   С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала: 1) краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, образующейся из знаний и умений сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам; 2) долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических вспомогательных средств; задачей этого планирования является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий. С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта: 1) выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала; 2) планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по применению частичной занятости основных и вспомогательных рабочих и сотрудников, организацию применения сотрудников при нестабильном рабочем цикле (например, при ежедневных, еженедельных и сезонных изменениях количествах заказчиков в розничной торговле); с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т.д. Дополнительный материал Видео лекция «Персональный брендинг» http://univertv.ru/video/menedzhment/marketing/personalnyj_brending/ Подборка видео лекций по различным вопросам маркетинга персонала http://univertv.ru/video/menedzhment/marketing/?mark=science1