Коллектив как объект управления

Лекция «Коллектив как объект управления» Руководитель в своей работе имеет дело не столько с каждым подчиненным в отдельности, сколько с различными группами. Именно группы, с их официальной и неофициальной структурой являются главным объектом для управления, так как воздействие на конкретных людей в управленческой деятельности осуществляется через структуру групп и через влияние на формирующиеся в них отношения. Следовательно, руководитель должен иметь представление о том, какие бывают социальные группы и каковы их основные характеристики.   В соответствии с различными критериями группы подразделяются следующим образом:  1. По характеру контактов :  а) реальные (контактные);  б) условные.   Реальные (контактные) группы характеризуются наличием непосредственных контактов в совместной деятельности. Большие реальные группы подразделяются на несколько контактных групп (по 5-7 человек), в которых складываются наиболее плотные личные взаимодействия.  Условные группы — это объединения людей по какому-то общему условному признаку, не предусматривающему реальных контактов между ее членами, например, по профессиональному (инженеры, юристы), возрастному (подростки и юноши), национальному, половому и иному признаку. К условным группам относятся, например, моряки. Представители условной группы могут никогда не встречаться друг с другом, но объективно они обладают общими характеристиками, что позволяет  их рассматривать как единую социальную группу.  2. По количественному признаку:  а) большие (это крупные социальные объединения, включающие до 100 человек и более);   б) малые (количественный состав от 2-3 до 30-40 человек).  Руководителю надо иметь в виду, что для решения конкретных производственных, операторских и иных задач оптимальной считается малая контактная группа в количестве 5-7 человек. Это оптимально и для реального взаимодействия работников и для контроля за работой группы со стороны руководителя, так как указанное количество соответствует объему внимания и оперативной памяти человека. Кроме того, такой количественный состав оптимален и с точки зрения психологии, поскольку в меньших группах доля персональной ответственности достаточно высока  и не для каждого приемлема, а в группах, состоящих из более 7 человек, многие  испытывают затруднения в общении и в ситуациях публичного отстаивания своей точки зрения.  3. В соответствии со статусом выделяют группы:  а) формальные (официальные);   б) неформальные (неофициальные).  Формальная группа обладает следующими признаками:  • имеет юридически фиксированный статус, права и обязанности и создается сознательно, по предусмотренному плану;  • имеет нормативно закрепленную структуру и предписанный алгоритм социально- заданной деятельности;  • имеет назначенного сверху или избранного руководителя, обладающего правовой властью (контроль, отчетность, поощрения, наказания и т. п.).  Неформальная группа  отличается от формальной следующими особенностями:  • образуется стихийно, спонтанно, на основе межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и др.);  • не имеет юридически фиксированного статуса, официальных нормативных предписаний, заданных алгоритмов деятельности;  • неформальный лидер не имеет официального (юридического) статуса, выбирается самой группой на основе его компетентности и личностной привлекательности для всех членов группы.   4. По уровню развития группы разделяются следующим образом:  а) недостаточно развитые или низкоразвитые (асоциальные и просоциальные ассоциации, корпорации, диффузные группы). Такие объединения неустойчивы и  склонны к текучести;   б) развитые группы (коллективы).   5. По значимости конкретной группы для личности выделяют:  а) группы включения;  б) референтные группы.  Группа включения — это малая контактная группа, в которую включен конкретный индивид.  Референтная группа (от лат. referre — сообщать) -это группа, которую индивид считает для себя эталонной, на нормы и ценности которой он ориентируется в своем поведении и самооценке. Референтная группа может быть реальная (группа, в которую человек реально включен, или к которой он хотел бы принадлежать, например, для спортсмена это престижная спортивная команда, для ученого -известная исследовательская лаборатория и т. п.) и условная, или воображаемая (это -герои фильмов, книг,  исторические личности и др.).   Для руководителя в его управленческой деятельности особую важность имеют такие группы, как коллектив, неформальная группа и референтная группа, поэтому рассмотрим их подробнее.   Коллектив - это совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся ее членами с точки зрения других.  Коллектив -это малая формальная контактная группа. Главное отличие коллектива от других видов групп - опосредствование межличностных отношений социально значимой деятельностью. Все межличностные отношения в коллективе складываются и существуют в связи и по поводу совместной, общественно значимой деятельности. Именно поэтому коллектив выступает как высшая форма развития группы.  Основные черты коллектива:  • устойчивое взаимодействие;  • однородность состава, то есть  наличие общих признаков;  • относительная сплоченность;  • структурированность (четкое распределение функций, прав и обязанностей);  • организованность   (упорядоченность, подчиненность    коллектива определенному порядку выполнения совместной деятельности);  • открытость (то есть, готовность к принятию новых членов).  Наряду с официальной схемой даже в четко организованном коллективе складываются неформальные отношения и на этой основе  стихийно возникают  неформальные группы, играющие важную роль в жизни коллектива. Следует подчеркнуть, что особая значимость для личности неформальных групп и неформальных отношений в рамках производственного коллектива –характерная черта российского менталитета.  Любой коллектив стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3-7 человек со своими лидерами. Людей, входящих в неформальную группу, объединяют отношения симпатии, доверия, привлекательности. Они стараются чаще общаться, вместе проводить перерыв, вместе выполнять оперативные задания и т.д.  Для неформальных групп большое значение имеет закон психологической триады: самой устойчивой психологической структурой  является триада с сильным лидером, а самой стабильной -триада + 2 человека, играющих роль стабилизаторов.  Образование неформальных групп -результат внутренней потребности людей в лучшей адаптации как к внутренней, так и внешней среде самого коллектива. Выделяют следующие причины, заставляющие людей примыкать к неформальным группам:  • необходимость удовлетворения потребности в принадлежности;  • потребность в помощи;  • потребность в защите;  • необходимость получения информации;  • необходимость тесного общения и симпатии.  Неформальные группы обладают определенными характеристиками, знание которых облегчит руководителю работу с ними:  1. Неформальные группы характеризуются иерархией (также, как и формальные), но не жесткой и не связанной с делегированием полномочий. Есть в группе и лидеры, цели и задачи, нормы (эталоны и мораль) поведения, которые подкрепляются системой поощрений и санкций.  2. Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. С помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения — на начальных стадиях развития группы; с помощью поощрений и санкций психологического характера — на последующих стадиях ее существования. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело.  3. Подобно формальным организациям, неформальные группы также имеют своих лидеров. Путь приобретения ими влияния в психологическом плане одинаков. В организационном же основное отличие заключается в том, что формальный лидер (руководитель коллектива) получает полномочия в конкретной производственной, функциональной области, а сфера неформального лидера- сфера  межличностных взаимоотношений в группе.  4. Неформальные группы могут быть как положительной, так и отрицательной направленности (например, неформальные группы, объединяющие любителей выпить в рабочее время, нарушить трудовую дисциплину и т.д.). Соответственно, неформальные группы могут как помогать официальному руководителю коллектива, так и быть к нему в оппозицию, оказывать усиленное сопротивление ужесточению трудовой дисциплины, переменам и нововведениям, представляющим угрозу для существования группы, провоцировать конфликты.  Руководителю необходимо соблюдать следующие принципы управления неформальной группой:   • Признать существование неформальных групп и осознать, что уничтожить неформальные группы отрицательной направленности административными актами невозможно. Поэтому им надо не угрожать, а с ними надо работать. Надо способствовать формированию положительных неформальных групп, учитывать наличие неформальных групп отрицательной направленности, учиться взаимодействовать с ними, нейтрализовывать их влияние, противопоставлять им положительно ориентированные неформальные группы.  • Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, поощрять их к достижению целей коллектива, стремиться преодолеть их негативное влияние или изменить его полярность.   • Перед тем, как принимать решения, необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.   • Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее и прямо и косвенно.   • Быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов.  Наряду с неформальными группами во внутренней структуре коллектива выделяются влиятельные референтные группы, которые также требуют особого внимания со стороны руководителя.  Референтная группа – это группа из референтных ( т.е. наиболее значимых, влиятельных лиц), это группа, с требованиями которой каждый член коллектива, безусловно считается, на мнение которой он ориентируется, чья оценка для него наиболее значима.  Основные функции референтной группы:  • нормативная (референтная группа выступает источником норм поведения, социальных установок и ценностных ориентации личности);  • сравнительная (референтная группа выступает в качестве эталона-образца, с помощью которого индивид  может оценить себя и других людей). Эту функцию также называют перцептивной, так как она влияет на восприятие индивидом себя и окружающих.  Кроме того выделяют:   • «положительные» референтные группы, к которым индивид желал бы принадлежать в силу присущих ему идеалов (положительный образец);  • «отрицательные» референтные группы, вызывающие у индивида неприятие (отрицательный образец).   Поэтому конформность личности (т.е. податливость влиянию) по отношению к одной референтной группе может сочетаться с негативизмом по отношению к другой. Следует иметь в виду, что у каждого человека обычно одновременно имеется несколько референтных групп (ввиду разнообразия интересов и видов деятельности, в которую включен каждый человек). Требования, идеалы и ценностные ориентации всех референтных для данной личности групп могут более или менее совпадать и быть связаны с общественно-значимыми целями и идеалами, а могут иметь разнонаправленные (противоположно-направленные) ценностные ориентации. В последнем случае это становится источником тяжелых внутриличностных конфликтов, эмоциональных переживаний и срывов. Психологические характеристики коллектива и их учет в процессе руководства. Руководитель должен строить свою работу с коллективом, имея о нем по возможности более полное представление, учитывая не только производственные, но и его психологические характеристики: сплоченность; психологическая совместимость; социально - психологический климат; внутренняя дифференциация коллектива и характер внутренних взаимоотношений; феномены конформизма и группового давления и др..  Рассмотрим некоторые из них.   Важной внутренней  характеристикой  коллектива является его сплоченность. Сплоченность-это характеристика коллектива, показывающая степень совпадений оценок, установок, и позиций его членов по отношению к значимым для коллектива объектам (лицам, задачам, идеям, событиям).   Эффективная работа всякого трудового коллектива возможна только при наличии высокой сплоченности, которая позволяет рассматривать конкретную группу как коллективного субъекта деятельности (так, экипаж судна является коллективным оператором). Причем проблема психологической интеграции группы является одной из сложнейших.  Выделяются три психологических уровня проявления сплоченности:  • Первый- сплоченность как целевое единство коллектива (в ее основе -разделение всеми членами общих целей групповой деятельности).   • Второй- сплоченность, выраженная в совпадении у членов коллектива ценностей, связанных с процессом совместной деятельности.  • Третий- сплоченность, базирующаяся преимущественно на эмоциональных контактах членов коллектива.   Хотя в деятельности профессиональных коллективов ориентационно -целевые аспекты сплоченности являются ведущими, однако эмоциональная сфера их жизни и соответствующая ей эмоциональная сплоченность также являются важными условиями групповой деятельности. Поэтому все уровни психологической  сплоченности коллектива следует рассматривать в их единстве.  Важнейшие психологические проявления сплоченности, интеграции рабочего коллектива- феномены психологической совместимости и морально-психологического климата.   Психологическая совместимость - это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах действующих лиц и отсутствии конфликтных взаимоотношений. Роль психологической совместимости важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. В процессе решения совместных профессиональных задач члены коллектива должны вступать в контакты с целью координации своих действий. Наличие высокой психологической совместимости работников способствует их лучшей срабатываемости, а в итоге — высокой эффективности труда.    Критерии совместимости:   • результаты совместной деятельности;   • эмоционально-энергетические затраты участников деятельности;   • удовлетворенность участников этой деятельностью.   Уровни психологической совместимости:   • психофизиологическая совместимость -выражается в сходстве природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и др.    • психологическая совместимость -проявляется в совпадении свойств, являющихся результатом обучения и воспитания (совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств и др.).   • социально-психологическая совместимость -выражается в сходстве личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия: коммуникативность, принципиальность, социальные установки, ценностные ориентации.   Причем высокие уровни совместимости по ведущим показателям могут влиять на низкие уровни по другим, менее важным. Например, созвучие ценностных ориентаций может сдерживать конфликтность на уровне несовпадения частных вкусов, двигательных реакций и т. д. При совпадении людей по всем трем уровням можно говорить о их полной психологической совместимости, а при их несовпадении–о полной психологической несовместимости.   Психологическая несовместимость - это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга, а неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые могут препятствовать совместной деятельности, вызывать конфликты.    В случае психологической несовместимости возникает психологический барьер, когда люди не воспринимают друг друга, не желают сотрудничать и общаться. Чем глубже несовместимость сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов и ,как следствие, — распад рабочих групп.   Таким образом, для достижения максимальной эффективности труда и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие группы не только на основе индивидуально-психологических качеств каждого человека и его профессиональных способностей, но и с учетом психологической совместимости.   В связи с психологической совместимостью обычно рассматривается и такое понятие как морально-психологический климат, поскольку высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на морально-психологический климат коллектива.   Морально-психологический климат - это эмоциональная, нравственная атмосфера в коллективе (комфортная или дискомфортная для его членов), преобладающий тон общественного настроения.   Факторы, определяющие морально-психологический климат:  • уровень совместимости;   • характер межличностных отношений в группах (как формальных, так и неформальных; как по горизонтали, так и по вертикали);   • удовлетворенность или неудовлетворенность работой и перспективами роста.  Особенности морально-психологического климата в коллективе изучаются путем бесед с членами коллектива, анкетирования, интервью, социометрии, анализа деятельности коллектива и его результатов. Морально-психологический климат коллектива- весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется в постоянном психологическом процессе установления и корректировки межличностных связей и отношений, формирования общих взглядов и установок.   Динамику морально-психологического климата характеризуют также «климатические возмущения» -естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри коллектива или с изменением внешних факторов его функционирования. «Климатические возмущения» могут иметь и негативную, и позитивную окраску, поскольку эти «возмущения» могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.   На формирование морально-психологического климата в коллективе влияет и половой и возрастной состав коллектива, особенности мужской и женской психологии и возрастные особенности членов коллектива.   Так, женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям; более эмоциональны; ситуативны; в них чаще возникают ролевые конфликты, соперничество.   Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны); более прагматичны; имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции.   Мужчины во главу угла ставят профессию, рабочие функции и заработную плату. Они более женщин ценят содержание работы, ее творческий характер. Для женщин большее значение имеет эмоциональная атмосфера на работе, комфорт на рабочем месте, уют и т.д.  Для женщины хорошие отношения в коллективе, личностные качества руководителя- самые значительные мотивы при выборе и оценке места работы.    Кроме того, чисто женские или мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах  чаще возникают мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с массовым обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах  в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». В то же время совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе.    На характер межличностных взаимоотношений в коллективе (а соответственно и на морально-психологический климат) влияют и его возрастные характеристики, т.е. наличие в коллективе людей различного возраста и их психологические особенности.  Отметим некоторые из них:   • среди сотрудников одного возраста, особенно молодых, скорее образуются неформальные межличностные отношения симпатии, доверия и взаимопонимания;  • молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам;   • молодежные коллективы более эмоциональны, экспансивны, склонны к ситуативным конфликтам;   • группы зрелых и пожилых людей, напротив, обладают жизненным опытом, более рациональны, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, эмоционально сдержанны, менее конфликтны.   Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что благоприятным фактором для хорошего психологического климата в коллективе и перспектив его развития является сочетание в коллективе лиц разного возраста и пола, работников молодых и зрелых, мужчин и женщин.   Надо также отметить, что созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель  трудится «в одной упряжке» с подчиненным, либо в результате неформального общения, групповых или индивидуальных бесед. Среди других психологических факторов, которые необходимо учитывать руководителю -явление психологического давления коллектива на своих членов, на их мнения, установки и оценки. Большинству людей свойственно уступать этому давлению, т.е. проявлять конформизм.  Конформизм (от лат. сonformis- подобный, сходный)- это податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении поведения и установок в соответствии с позицией большинства. Различают три основных типа конформизма:  • стихийный, неосознанный конформизм (индивид проявляет внутреннее и внешнее согласие с группой без переживания какого-либо конфликта);  • защитный конформизм (человек, примыкая к группе, проявляет конформизм в поисках защиты от неприятностей, грозящих ему вне группы, стремясь к ее поддержке); -условный, сознательный конформизм (это конформизм чисто внешний, субъект соглашается с большинством, хотя на самом деле думает иначе. Он демонстративно одчиняется навязываемому мнению группы, чтобы заслужить одобрение, успешнее сделать карьеру,  избежать порицания и т. д.). Степень конформизма зависит от возраста (молодые более конформны), от пола (женщины более конформны, чем мужчины), от профессии (так, например, наиболее конформны армейские офицеры).   Экспериментально конформизм изучается методом «подставных групп». Специально собранная группа психологически «давит» на отдельного индивида, побуждая его изменить свое первоначальное мнение. По скорости подчинения такому влиянию и определяется уровень конформизма личности.  Хотя большинство людей – конформисты (согласно данным американских психологов, 80%  всех людей являются конформистами разных типов), однако в коллективе могут быть и люди противоположного склада, т.е. нонконформисты. Нонконформизм- это установка субъекта на несогласие, отрицание, проявляющаяся в противостоянии требованиям и ожиданиям других людей и социальных групп.   Нонконформисты - это люди, активно противостоящие и сопротивляющиеся  психологическому давлению коллектива.    Внутренняя дифференциация коллектива. Среди других характеристик коллектива, которые руководителю важно знать, особое место занимает внутренняя дифференциация коллектива. В производственном коллективе сложно взаимодействуют формальная и неформальная структуры. Руководителю надо знать не только формальную, но и скрытую картину групповой дифференциации, групповую иерархию (знать симпатии и эмоциональные предпочтения, степень референтности, положение в системе межличностных отношений и др.). Это позволит эффективно руководить коллективом, правильно определять пригодности того или иного человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива.   Коллектив, с точки зрения внутренней дифференциации представляет собой пеструю картину. Каждый член коллектива занимает определенное место в групповой иерархии, в соответствии:  • со статусом, т.е. официально закрепленными за ним правами и обязанностями, которые свидетельствуют о его месте в группе;  • с престижем, который отражает признание или непризнание группой его заслуг и достоинств;  • с положением в системе групповых межличностных отношений.  Положение в системе групповых межличностных отношений, которое занимает каждый член коллектива, в свою очередь,  определяется:  • деловыми и личностными качествами (работящий или лентяй; дисциплинированный или нарушитель; один -надежен в трудной ситуации, другой -мастер посмешить и т.д.);  • степенью референтности, т.е. значимостью для других членов коллектива;  • привлекательностью для окружающих, наличием к нему симпатий и эмоциональных предпочтений (социометрический показатель).   Чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности каждого сотрудника и группы в целом, руководителю важно знать социометрический и референтометрический статус каждого члена коллектива, а также его потенциальные возможности к изменению этого статуса.    Для выявления и фиксирования межличностных эмоциональных предпочтений внутри коллектива применяется метод социометрии,  разработанный американским психологом Дж. Морено. Достоинства данного метода- оперативность, а также возможность математической обработки и графического выражения. В основе этого метода вопрос: «С кем бы ты хотел (отдыхать, работать, развлекаться и др.)?». Возможные варианты ответов: взаимный выбор; взаимные отклонения; односторонний выбор; одностороннее отклонение. Это позволяет количественно определить число выборов, полученных каждым сотрудником по деловым, ролевым, эмоциональным критериям. На основании полученных данных составляются социометрические карты групповой дифференциации (социограммы). Социограмма фиксирует место каждого члена коллектива в его иерархии, его социометрический статус.   В соответствии с социометрическим статусом коллектив делится на несколько слоев: «звезды»-лидеры; предпочитаемые; принимаемые;  изолированные и отвергаемые. Положение, занимаемое по социометрическому статусу, каждый человек чувствует по отношению к нему других членов коллектива и это соответственно сказывается на его настроении и  поведении. Причем изменение статуса хотя и возможно, но достаточно сложно и требует от человека значительных и длительных усилий.   Итак, ранговые места в группе:   • Лидеры (ведущие) -социометрические «звезды». Высокий рейтинг, более 50% выборов (от 50 до 100%). Это активные, инициативные личности, способные к управлению людьми и принятию ответственных решений. Они любимцы коллектива, но сами иногда относятся к группе вовсе не так положительно, как группа к ним.  • Предпочитаемые. Следующие по рейтингу (от 10% до 50% выборов). Это активные исполнители, но в определенных обстоятельствах они способны занять в коллективе лидерское место.   • Не предпочитаемые. Низкий рейтинг (не более 10% выборов). Это члены коллектива либо не активные в совместной деятельности, либо не сумевшие установить в коллективе положительные деловые и личностные отношения.  • Отвергаемые (аутсайдеры). Самый низкий рейтинг (до 5% выборов). Для них характерно непризнание коллективом и нежелание с ними сотрудничать. Их положение в коллективе наиболее трудное.   Наряду с социометрическим статусом важнейшей характеристикой члена коллектива является степень его референтности. Члены коллектива в различной мере обладают референтными качествами. Картина психологии межличностных отношений в коллективе, без учета референтной предпочтительности -неполная.   Для выявления и фиксирования степени референтности (референтной предпочтительности) каждого члена коллектива используется метод референтометрии. Здесь также составляются карты предпочтений и выборов, но (в отличие от социометрии) основанием для выбора служат не симпатии или антипатии, а ценностный фактор -признак референтности. Определяется «Кто есть кто?» в коллективе.  Каждый человек из окружающих лиц выбирает тех, кого наделяет особым, субъективно важным для него качеством – референтностью, т. е. особой значимостью.   Референтное лицо - это «значимый другой», т.е. человек, с мнением которого субъект постоянно соотносит свое реальное поведение, поступки, свои поступки, свои личностные качества, оценки. Это - зеркало, в котором отражается и сам индивид, и все его поведение. Из референтных лиц образуется референтная группа.   Руководителю важно знать референтометрический статус каждого члена коллектива и особое внимание уделять наиболее референтным лицам и референтным группам. Именно воздействуя на них, можно оказывать косвенное, но достаточно сильное влияние на других членов коллектива и на коллектив в целом, на их позиции и установки. Также следует выяснять наличие возможных влиятельных референтных лиц и референтных групп, имеющих негативную ориентацию, и нейтрализовывать их влияние на остальных членов коллектива. Итак, неформальная структура коллектива- это своеобразная иерархия престижа и статуса членов коллектива, где верхушку образуют референтометрически и социометрически избираемые лица, а аутсайдерами оказываются нереферентные и социометрически отвергаемые индивиды. Вершина иерархии - неформальный лидер.   Лидерство  -это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и на коллектив в целом.    Лидерство возникает и функционирует стихийно, как  выражение   неформальных межличностных отношений. В психологическом феномене неформального лидерства проявляется существующая даже в самых малых неорганизованных коллективах объективная тенденция к распределению власти между его членами.  Неформальный лидер - это наиболее влиятельная личность в коллективе, за которой все остальные члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы.  По разному объясняют природу неформального лидерства «теория черт» и «ситуационная теория».  «Теория черт» объясняет выдвижение лидера его личностными качествами (инициатива, воля, храбрость, знания, интеллект, профессионализм, ответственность, надежность и др.).   «Ситуационная теория» объясняет выдвижение личности в неформальные лидеры потребностями сложившейся ситуации, особенностями групповых целей и задач.  Главное отличие неформального лидера от официального руководителя (формального лидера) в том, что  он не имеет официального статуса и официальных полномочий. Члены коллектива сами делегируют лидера на его неофициальный пост, исходя из его личностных качеств, но они же могут и лишить его этих полномочий, если он не оправдывает их ожиданий. Неформальный лидер добровольно принимает на себя значительно большую ответственность, чем этого требует его официальный статус.   Неформальный лидер - это всегда наиболее референтное лицо в коллективе. То есть он может и не быть социометрической «звездой» (может не вызывать симпатии у членов коллектива), но если он лидер, то его референтность бесспорна.   Неформальные лидеры воздействуют на других членов коллектива различными методами (навязывают определенную линию поведения силовыми методами или действуют методами убеждения, примера и т.д.).   Лидер выступает для других носителем тех личностных качеств, которые у других развиты слабо или отсутствуют. Исходя из личностных качеств неформального лидера, психологи выделяют различные типы неформальных лидеров.   Приведем некоторые из них:  • «Патриарх» (Соверен). Лидер в образе строгого, но любимого отца. Внушает людям уверенность в себе. Его любят и почитают.   • «Вожак». В нем видят силу и выражение личностных качеств, соответствующих групповому стандарту. Ему стараются подражать, особенно в плане внешнего поведения.  • «Тиран». Доминирующая, авторитарная, волевая личность, внушающая окружающим чувство повиновения и страха. Его боятся и ему подчиняются.   • «Организатор». Выступает в коллективе как объединяющая и организующая сила. Такого лидера уважают и ценят.  • «Кумир». Влечет и притягивает к себе окружающих. Его любят, боготворят и идеализируют.  • «Герой». Способен на храбрые и самоотверженные поступки. В экстремальных ситуациях, в ситуациях группового протеста жертвует собой ради других. Способен увлекать за собой людей.   • «Дурной пример». Эмоционально заражает других членов коллектива, бездумно следующих за ним к не всегда положительной цели. Обладает привлекательностью и дает отрицательные образцы поведения.   • «Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других членов коллектива. Предотвращает конфликты, снимает напряжение в коллективе. Такого лидера обожают и не замечают его недостатков.  Существуют и другие типы неформальных лидеров.   Для руководителя наличие неформальных лидеров может не только не мешать в руководстве коллективом, но даже помогать (в случае их положительной ориентации). Но в целом руководителю следует уделять неформальным лидерам особое внимание, поскольку эффективность деятельности коллектива во многом зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неформальным лидером (или лидерами).  Естественно, особое место в коллективе (наряду с неформальным лидером) занимает формальный лидер (руководитель).   Руководитель коллектива, его качества, функции и управленческие роли. Во всяком организованном коллективе есть формальный (официальный) лидер. Формальный лидер- это официальный руководитель коллектива, носитель административной власти.   Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальными структурами. Он одновременно выступает как руководитель по отношению к нижестоящим и как подчиненный по отношению к вышестоящим. Задача руководителя состоит в организации совместной деятельности и межличностных отношений членов коллектива. Для этого руководитель должен обладать определенными качествами.   Качества руководителя - это синтез личностных  и профессиональных качеств.  Личностные качества- это интеллектуальные и эмоционально-волевые особенности личности руководителя.   Профессиональные качества- это качества, связанные с профессиональной и управленческой  компетентностью руководителя. Профессиональные качества они отражают следующее:  • насколько хорошо руководитель  знает дело, которым руководит;  • насколько хорошо он владеет приемами управленческой деятельности;  • насколько хорошо он может  наладить деловое общение и  организовать коллектив для достижения поставленных целей.  Профессиональные качества руководителя  напрямую зависят от его личностных качеств. Именно личностные качества  руководителя - та  почва, на которую засеваются семена  профессиональных  качеств руководителя.   Рассмотрим зависимость профессиональных  качеств от личностных  на нескольких примерах:  1. Прежде всего, профессиональная компетентность руководителя напрямую зависит от такого личностного качества, как уровень его интеллектуального развития, поскольку хороший руководитель должен уметь мыслить:  а)проблемно и перспективно (заранее определять как  те трудности, которые   могут возникнуть перед коллективом, так и пути их преодоления);  б)системно (держать в поле зрения  все стороны деятельности своей организации, а также все факторы внешней среды, оказывающие воздействие  на эту деятельность);  в)практично и обоснованно (отличать действительные факты от  субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося);  г)не консервативно и нешаблонно (использовать эвристические приемы мышления, выдвигать  технические и организационные инновации);   д)оперативно (быстро реагировать на изменение ситуации и принимать оптимально выполнимое решение  в условиях дефицита времени);  е)целеустремленно и последовательно  (не упускать стратегической цели, двигаться  к ней последовательно и неуклонно, отделять главное от второстепенного, несущественного);   ж)самокритично (трезво, критически оценивать результаты  своей деятельности, извлекая уроки  и совершенствуя свои знания и навыки).   2. Профессиональные качества руководителя  напрямую зависят от  его личностных эмоционально-волевых качеств и коммуникабельности, поскольку хороший руководитель должен:  а) контролировать свои эмоции и управлять ими, чтобы эмоциональные оценки деловых партнеров или подчиненных  не влияли на деловые отношения;   б) проявлять волю и твердость в кризисных и конфликтных ситуациях, в реализации своих решений и установок;   в) обладать коммуникабельностью, т.е. уметь общаться, налаживать деловые связи с подчиненными, с партнерами и вышестоящим начальством.  3. Такое важное  профессиональное качество руководителя, как умение организовать  работу коллектива напрямую зависит от такого личностного качества как способность к самоорганизации, поскольку эффективно  организовать работу подчиненных может только руководитель, который  в состоянии  организовать самого себя, а это требует самодисциплины  и определенных волевых усилий.   Самоорганизация руководителя выражается:   • в том, как руководитель  организует свою работу, как неукоснительно соблюдает все те требования, которые  он предъявляет своим подчиненным (невыполнение руководителем тех правил, соблюдения которых  он требует от подчиненных,- это верный способ дезорганизации работы любого коллектива);  • в его внешнем виде (как он одет, как себя держит);  • в его физической форме и т.д.   Существуют различные классификации качеств руководителя. Приведем некоторые из них. Так, в исследованиях американских психологов, приводится следующий перечень качеств руководителя.   Качества хорошего руководителя:  1.Обладает высокой эмоциональной устойчивостью и сопротивляемостью к фрустрации;   2. Энергичен, обладает высоким уровнем работоспособности;  3. Компетентен в специфических вопросах управления;  4. Способен получать наслаждение от процессов организации и управления (любит хорошо  поставить свое дело);  5. Проявляет выдержку в победах и поражениях  (потерпев неудачу не испытывает  чувства поражения, а тут же принимается  за решение новых проблем);   6. Способен нести ответственность за порученное дело;   7. Умеет общаться с людьми;   8. Умеет ясно, точно и кратко излагать свои мысли;   9. Готов к новому, способен вовремя увидеть изменения, происходящие  внутри организации и вне ее;   10. Поощряет обсуждение подчиненными производственных вопросов и, если нужно, способен отказаться от своей точки зрения;  11. Способен вызвать к себе расположение, умеет выглядеть привлекательно;  12. Умеет продуктивно использовать свое рабочее время.