История развития науки об управлении и организации производством.

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВОМ Управление выделилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда. По мере роста масштабов производства, усложнения его структуры и объема, развития специализации и кооперации расширились задачи управления производством. Историю формирования и развития науки «Организация производства на промышленном предприятии» можно проследить, начиная с первой половины XVIII в., когда английский предприниматель, механик по образованию, Р. Аркрайт (1732—1792) создал «Фабричный кодекс», предусматривавший систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины в процессе производства и казарменный режим для рабочих. Размер штрафа зависел от того, насколько рабочий отклонялся от графика работы. «Фабричный кодекс» Аркрайта положил начало формированию науки об организации производства, явился первым теоретическим документом для регулирования общественного труда на предприятии и более сотни лет использовался на предприятиях разных стран мира. Основоположником разработки принципов научной организации труда считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). К числу предложенных Тейлором принципов организации труда относятся: · замена традиционных, рутинных приемов выполнения работы методами и правилами, выработанными на основе обобщения опыта и специального изучения времени, необходимого для выполнения работы; · отбор рабочих и систематическое обучение их новым приемам работы; · отделение подготовки к работе от непосредственного исполнения, в частности освобождение основного рабочего от выполнения функций, связанных с расчетом и подготовкой работ, и передача их специальным исполнителям; · введение так называемой дифференцированной оплаты труда, при которой лишь выполняющим задание сохраняется установленный размер оплаты, а при недовыполнении его размер оплаты за каждую невыполненную единицу работы снижается. Как правило, это на 20-30% уменьшало ставку. Эта система содержала скрытую форму штрафов для большинства рабочих. Совокупность перечисленных принципов образовала систему организации труда и управления производством, получившую название «система Тейлора». Структурно она представляла собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений (изобретателем хронометража считают одного из современников Ф.У Тейлора Ф. Гильбрета.). Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к изучению способов выполнения высококвалифицированными рабочими отдельных элементов работ и отбору из них наименее трудоемких и наиболее удачных. В дальнейшем плеяда его последователей внесла значительный вклад в развитие науки об организации производства. Среди них следует выделить Г. Ганта (1861 — 1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты труда, впервые составившего карты-схемы для производственного планирования и контроля, а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. Тейлор и его соратники занимались рационализацией труда отдельного рабочего, не пытаясь установить взаимосвязи и кооперацию труда рабочих на отдельных участках и на предприятии и целом. Эту проблему решил Гаррингтон Эмерсон (1853—1931), который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1911) впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии по ведению практической работы в области организации производства в промышленности. Основная задача этой комиссии (консультативной фирмы) сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям и фирмам в организации производства и управления, а также к подготовке и переподготовке кадров управления. Свои двенадцать принципов производительности Г. Эмерсон назвал и прокомментировал следующим образом: 1. Точно поставленные цели или цели, к достижению которых должен стремиться каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. 2. Здравый смысл при анализе достигнутого и с учетом перспективы развития. 3. Компетентная консультация. 4-5. Дисциплина. 6-7. Справедливое отношение к персоналу, который проводится в жизнь путем быстрого, точного и полного учета, нормирования операций, точных писаных инструкций, подробных расписаний и вообще всего, что требует от предприятий 12 принципов производительности, включая и справедливость в отношении оплаты труда. 8. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий мгновенный доступ к нужной информации. 9. Принцип диспетчирования. 10. Нормы и расписания. 11. Писаные стандартные инструкции. 12. Вознаграждение за производительность. Г. Эмерсон утверждал, что ни один из рассмотренных выше принципов производительности не существует сам по себе, но всякий из них поддерживает и укрепляет все остальные, в то же время поддерживаясь и укрепляясь ими. Почти одновременно с Г. Эмерсоном значительный вклад в развитие науки об организации производства внес французский исследователь Анри Файоль (1841 —1925), создавший систему управления производством, основанную на выделении следующих групп функций: · технических (производство, выделка и обработка), · коммерческих (покупка, продажа и обмен), · финансовых (привлечение средств и распоряжение ими), · охраны (страхование, охрана имущества и лиц), · счетных (учет, статистика и т.д.), · административных и управленческих задач — прогнозирование, планирование, организация, координация и контроль. Обобщая свои многочисленные наблюдения [«Общее и промышленное управление»,1916 г.], он обосновал необходимость разделения труда в аппарате управления, его иерархическую структуру, единство руководства, авторитет (служебный и личный) руководителя, материальное и моральное стимулирование труда работников. Кроме того, А. Файоль определил совокупность качеств, навыков и знаний, которыми должен обладать персонал предприятий. Эта совокупность охватывает · физические (здоровье, сила, ловкость), · умственныенятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума), · нравственные (энергия, стойкость, сознание ответственности, чувства долга, такт) качества, · общее развитие (запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции), · опыт (знания, вытекающие из практики, воспоминания об уроках, лично извлеченных из практической деятельности), · и определенные специальные знания, относящиеся к выполняемой функции (технической, коммерческой, финансовой, административной и т.д.). Анализируя приведенные данные, используя свой опыт и знания, вытекающие из практики, он приходит к выводу о необходимости и возможности административного образования. Актуальными и сегодня являются разработанные А. Файолем принципы управления, и надо уметь их использовать, а это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Число принципов управления им не ограничено, но чаще всего он применял сле­дующие четырнадцать: 1. Разделение труда. 2. Власть. 3. Дисциплина. 4. Единство распорядительства (командования). 5. Единство руководства. 6. Подчинение частных интересов общему. 7. Вознаграждение. 8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Постоянство состава персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала. Наряду с инженерами и другими производственниками вопросами управления, научной организации труда занимались и социологи (М. Фоллети др.), исследовавшие проблему конфликтов на предприятии, психологи (Г. Мюнстерберг и др.) — зависимость производительности труда от психологических факторов, окружающих условий (освещения, отоплений, вентиляции и т.п.). Многие их идеи получили развитие в современной науке, которую в Европе называют эргономикой, в США — социальной инженерией, становились основой технократического управления трудом, высшее развитие которого было достигнуто на заводах Г. Форда. В 1913 г. американский капиталист Генри Форд-старший (1863— 1947) на принадлежавших ему автомобильных заводах внедрил новую систему организации производства (поточные методы), представляющую собой развитие систем Ф. Тейлора и Г. Эмерсона. Эта система получила название «фордизм». В основу ее был положен сборочный конвейер, который привнес в производство технические, технологические и особенно организационные новшества, а именно: · разработку вопросов организации массового поточного производства, в частности организацию предметных участков и линий с прямоточным характером производства (обеспечивающих в дальнейшем возможность автоматизации процессов производства), · высокий уровень стандартизации элементов производства, · организацию системы внутризаводского транспорта и др. Внедрение конвейерной сборки изделий наряду с техническими новшествами привело к резкому повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству. Г. Форд первым установил на своих предприятиях 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, способствовал улучшению социального положения работников. Вместе с тем, четкая система контроля и планирования, все это способствовало тому, что империя Форда работала в режиме автомата. Преданный своей концепции и уверенный в собственной гениальности, Г. Форд не заметил серьезных изменений, произошедших в 30-е годы в потребительском спросе, в результате чего ему пришлось уступить ведущие позиции в автомобилестроении компании «Дженерал моторс». «Классическая школа управления» не ограничивается рассмотренными выше разработками А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. В этот период многие ученые способствовали признанию управления (менеджмента) как науки (например, Л. Урвик, М. Фоллет, М. Вебер и многие другие). Западные исследователи отмечают высокие достоинства этой школы, выразившиеся, например, в использовании научного анализа для определения эффективных способов выполнения данной задачи, материального стимулирования повышения производительности труда, необходимости обеспечения работника ресурсами, в развитии принципов и функций управления. Вместе с тем, научно разработанные представителями этой школы принципы и рекомендации, регламентированные нормы и т.д., обусловили и формирование «принудительной» системы работы на предприятии, когда труд рабочего становился более интенсивным и тяжелым (например, работа на конвейере), что являлось причиной усиления противоречий между рабочими и управляющими. Несмотря на то, что некоторые авторы научного управления и признавали значение в управлении человеческого фактора, их рекомендации сводились в основном к экономическим вопросам (справедливой оплате, материальному стимулированию). На предприятиях (фирмах и т.п.) замедлялись темпы роста производительности труда, а их внутренняя реорганизация не давала желаемого результата. Менеджерам развитых стран пришлось столкнуться с необходимостью поиска новых путей, в т.ч. и внешних. Профессор Холборнского колледжа (Лондон) А. Хоскинг в работе «Изучение бизнеса» («Business studio»), изданной на русском языке как «Курс предпринимательства» отмечал, что с 1880 г., когда Ф. Тейлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ касались мотивации, как действий человека, направленных на удовлетворение определенных потребностей. Ф. Тейлор сделал три основных допущения в поведении человека во время работы: человек — это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Он также считал, что все, чего хотят рабочие, — это высокая заработная плата. Его теория долго использовалась на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных изменений. И только в конце 20-х годов профессор Гарвардского университета Элтон Мейо (1880 — 1949) опроверг ее и указал путь к более современным корням, базой для которых являются теории мотивации, разработанные американским психологом Абрахамом Маслоу (1908 — 1970). В современных условиях вопросы организации производства и управления им стали специальной отраслью знаний, сферой деятельности десятков и сотен научно-исследовательских организаций, государственных и частных, а также консалтинговых фирм. Круг решаемых этими организациями вопросов очень широк и охватывает как организационно-технико-экономические, так и психофизиологические и социально-психологические аспекты управления предприятием.