Генезис и социально-психологические закономерности межгрупповой адаптации

ЛЕКЦИЯ 6. ГЕНЕЗИС И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕЖГРУППОВОЙ АДАПТАЦИИ 1. Закономерность, определяющая генезис межгрупповой адаптации в организации 2. Социально-психологические закономерности межгрупповой адаптации в организации Ключевые понятия: генезис МГА, коэффициент адекватности восприятия межгруппового взаимодействия как ситуацию МГА, социально-психологические закономерности МГА Вступление Закономерности МГА получены в ходе исследований в реальных условиях организаций бизнеса, образования, силовых структур. В основу опытно-экспериментальной работы была положена методология сопряжения амбивалентных подходов к изучению МГА и разработанная на ее основе методика. В результате были определены закономерности генезиса МГА, выявлены социально-психологические закономерности, Изучение закономерностей производилось на трех уровнях сообществ организаций: группа-категория организации, группа – коллектив подразделения, группа – команда специалистов. 1. Закономерности, определяющие генезис межгрупповой адаптации в организации Все группы в любой организации имеют различный статус. Под группами с различным статусом понимают группы, имеющие различный уровень власти. Например, в вузе – это ректорат, профессорско-преподавательский состав, студенты, административные работники; в экипаже военного корабля – офицеры, мичманы, старшины, матросы; на предприятии – руководство предприятием, управленцы (менеджеры), инженерно-технический персонал, рабочие. Важным в перечне феноменологических признаков понятия групп с различным статусом представ­ляется. Во-первых, несовместимость статуса и межличностного общения, что делает межгрупповое взаимодействие конфликтным по определению. Во-вторых, профессиональ­но-квалификационная стратификация, которая в общем случае не соответствует личностной структуре организации, генерируется межличностным общением и лич­ностными признаками индивидов. Это приводит к струк­турированию групп по признакам отношения к нормам своего статуса. В третьих, феномен изменения статуса группы в различных ситуациях МГА в организации, который может стать важным показателем изучения МГА. Сравнение номинального статуса группы, который определен уровнем власти в организации, со статусом в ситуации МГА позволяет выявить генезис, особенности МГА, спрогнозировать возможные последствия состояния исследуемого процесса, выработать рекомендации по его управлению. Рассмотрим изучение генезиса МГА на примере военной организации. Основываясь на методологии системно-ситуативного анализа (Анцупов А.Я., 1992), автором был проведен ретроспективный опрос 1129 военнослужащих 45 экипажей кораблей ВМФ России. Выборка ситуаций формировалась на основании межличностно-группового континуума Р. Брауна (2001), который позволил из большого массива ситуаций избрать ситуации, где участниками были обе стороны процесса МГА. Таблица Межличностно-групповой континуум для определения наличия межличностной или межгрупповой адаптационной ситуации (Brown and Turner, 1981) Фактор Межличностный Групповой Наличие двух или более социальных категорий Неявный или не релевантный Явный или выступающий на передний план Единообразие поведения и установок внутри одной группы Низкий Высокий Стереотипное или единообразное отношение к членам другой группы Низкий Высокий В результате для рассмотрения использовались 628 ситуаций МГА. Частотность ситуаций МГА распределилась следующим образом. В экипаже корабля около 62% СМГА воспринимаются участниками как взаимодействие групп с различным статусом (критерии: различный срок службы в ВМФ, на корабле, разное воинское звание, различный жизненный опыт), т.е. межгрупповое взаимодействие по вертикали, остальные СМГА в основном как взаимодействие по горизонтали. Сравнение частот СМГА предъявленных участниками опроса и частот СМГА, с которыми осознанно они сталкивались во время корабельной службы с дальнейшей математико-статистической обработкой (использовался корреляционный анализ Rs Спирмена) позволили получить показатели коэффициента адекватности восприятия межгруппового взаимодействия как ситуацию межгрупповой адаптации (КВсмга), по сути, статус группы в СМГА. Абсолютные величины КВсмга определяют устойчивость группы в системе межгрупповых отношений, а валентность в определенной мере может показать на позицию активности группы в разнообразии применяемых моделей МГА. Положительная величина КВсмга сигнализирует о применении традиционных в организации для данной группы алгоритмов МГА, учитывающих статусное (властное) положение группы. Отрицательное значение об использовании группой других моделей, не соответствующих статусному положению группы, чаще скрытых от внешнего наблюдателя. Таблица Статусы групп экипажей кораблей ВМФ в ситуациях межгрупповой адаптации (в показателях КВсмга – коэффициента адекватности восприятия членами своей и другой группы ситуаций межгрупповой адаптации, в Rs Спирмена, n=628) Группы КВсмга Ранг Группа командования корабля 0,879 1 Офицеры -0,772 6 Мичманы -0,371 4 Старшины-контрактники 0,346 3 Старшины по призыву -0,598 5 Матросы 0,771 2 Проведем анализ полученных данных. Прежде всего, следует отметить высокий уровень адекватности восприятия СМГА группой командования корабля (0,879) и матросами экипажа (0,771). Такое положение полярных по большинству социально-демографических характеристик групп говорит об устойчивости стереотипов своего должностного статуса в экипаже, отсутствии стремления его менять. При чем важна валентность КВсмга. Его положительное значение говорит о полном принятии всеми группами экипажа статусного положения данных групп. Для командования корабля это вполне естественная, прогнозируемая тенденция. Высокий статус в СМГА командования корабля подтверждается проведенным факторным анализом полученных данных, который классифицировал СМГА на две группы: СМГА связанные с группой командования корабля (весовая нагрузка 4,232) и СМГА всех остальных групп экипажа (весовая нагрузка 1,153). Группа командования корабля в основном использует алгоритм принудительной МГА (82% опрошенных). Командование корабля, как правило, знает, что хочет от всей совокупности групп экипажа. Оно целенаправленно навязывает свою волю, что в специфических условиях военно-морской деятельности безоговорочно принимается всеми. Алгоритм встречной МГА используется в сочетании с принудительной – 18% опрошенных. Такой комплекс применяется группой командования, как правило, к офицерам корабля, выделяя среди них группы ключевых специалистов, в зависимости от выполняемых кораблем учебно-боевых задач, этапа развития организации. Для группы матросов полученный высокий показатель КВсмга эмпирически подтверждает многолетний опыт военно-морских традиций, в которых четко и однозначно определены статус этой категории военнослужащих. Для них обычной схемой МГА в экипаже корабля является фоновая МГА (номинальная модель, соответствующая корабельным традициям и всей военной организации в целом). Гипотетически можно предположить, что при изменении знака валентности (отрицательное значение КВсмга) у этой группы появилась бы возможность использования алгоритма ресурсной МГА. В нашем исследовании на такую схему во взаимодействии с представителями других групп корабля показали 19% опрошенных матросов. Принудительная МГА в отношении других групп матросов, например, другого срока призыва, может привести в действие ресурсный алгоритм МГА этой группы в экипаже корабля. По нашему мнению, известные формы девиантного поведения членов групп, не принимающих нормы воинской службы, нарушающих уставные взаимоотношения внутри группы компенсируют отсутствие внешней групповой активности, накапливают своего рода заряд негативной энергии внутри группы. Требуя выхода, возникающее напряжение неосознанно используется группой для давления на другие группы более высокого статуса с целью изменения своего положения в иерархии организации. Происходит своего рода «шантажно-демонстративная» попытка перераспределения статусов. Группой старшин-контрактников получен КВсмга=0,346. Такое значение показателя адекватности восприятия СМГА показывает на вполне определенный, сложившейся в экипаже корабля стереотип восприятия данной группы другими группами и достаточно высокий уровень групповой идентификации самих старшин-контрактников. МГА старшин-контрактников проходила по схеме ресурсной адаптации. Активной стороной в данном адаптивном взаимодействии вы­ступала группа старшин-контрактников, определяющая параметры и цели приспособле­ния к корабельной службе в новом качестве. Адаптивно-ролевая позиция группы старшин-контрактников определя­лась следующими групповыми приспособительными ресурсами: самостоятельным характером поиска и последующего применения социально-правовых методов работы с командованием корабля и офицерами. Основной формой воздействия в случае не выполнения контракта было «голосование ногами», т.е. увольнение. Нами выявлена приспособительная активность группы старшин-контрактников, связанная со специфическими групповыми за­просами и мировоззренческими оценками субъекта адаптации. Но адаптивные цели и задачи контрактников и прежде всего офицеров корабля зачастую не совпадали в силу различного понимания (интерпретации) как природы самой адаптивной ситуации, так и допустимости использования тех или иных стратегий МГА. С одной стороны имеют место действия по не выполнению требований контракта, связанных с раздельным размещением от военнослужащих по призыву, рабочей нагрузки, выполнении графиков нарядов и вахт и др. С другой стороны - «психология наемника» (Капитанец И.М., 2002) в самых открытых проявлениях. Более сложное положение по измеренному показателю занимают мичманы корабля, КВсмга=−0,371 (4 ранг в СМГА). Содержательный анализ ретроспективного опроса показал, что мичманы более часто, чем остальные группы экипажа корабля проявляют межгрупповую дискрими­нацию, ради повышения самооценки просто на основании того, что позитивное отношение к себе предпочтительнее нейтральной или негативной самооценки. Изначальная низкая самооценка у части мичманов, из-за принадлежности к своей груп­пе с предполагаемым низким статусом, вызывает межгрупповую дискримина­цию с тем чтобы поднять статус своей группы хотя бы до «нормального» уровня. Отсюда часто беспричинное давление на подчиненных матросов, с последующим уходом из ситуации конфликта, переводом его в зону компетенции офицера командира боевой части (на такие СМГА указали 12% опрошенных офицеров). Таким образом для члена другой группы «создается» дополнительная трудная ситуация. Мичманы корабля используют достаточно широкий спектр алгоритмов МГА. С матросами принудительная схема доминирует в 55%, встречная – в 25%, фоновая – в 20% СМГА. С офицерами встречная – в 23%, ресурсная – в 16%, фоновая – в 56 %, принудительная – в 5%. Последняя реализуется, например, во взаимодействии молодого офицера и мичмана, имеющего материальные ресурсы, специалиста от которого полностью зависит офицер в решении поставленной задачи. Группа старшин по призыву в ходе проведенного исследования получила коэффициент адекватности восприятия КВсмга=−0,598 (5 ранг статуса в СМГА). В ходе межгрупповой адаптации в экипаже старшины срочной службы занимают вполне определенную позицию, связанную с традициями корабельной службы. При номинально должностной иерархии 5 ранг, в море, когда нет других высоко статусных специалистов, на старшин срочной службы возлагаются ответственные обязанности, с которыми старшины как правило справляются. При стоянке у пирса, в ремонте, при расформировании экипажа их роль ограничивается ролью «старшего матроса». Полученная отрицательная валентность показывает на не гипотетическую (как с матросами), а на реальную высокую вероятность проявления старшинами по призыву поведения, соответствующего признакам неуставных взаимоотношений, «годковщины». Поэтому вполне оправданным является перевод этой должностной категории на контрактную основу (что, кстати, является давней флотской традицией, имеется в виду категория старшин-сверхсрочников). Со своими подчиненными эта группа использует в 34% СМГА алгоритм принудительной МГА, в остальных ситуациях опрашиваемые не определились. С офицерами СМГА развертываются в 22% путем фоновой МГА, в 5% по встречной схеме (как правило в дальнем походе, на боевой службе), в остальных ситуация опрашиваемые затруднились дать ответ. Активно адаптирующейся группой в экипаже в межгрупповом взаимодействии с другими категориями военнослужащих, являются офицеры корабля. У офицеров кораблей уровень КВсмга=−0,772. Величина определена высоким должностным (властным) положением, номинальной определенностью. При этом валентность КВсмга показывает на не только высокую активность в СМГА офицеров в совместной деятельности и общении, но и на неудовлетворенность своим реальным статусным положением. Происходит своего рода групповая неадаптивность, как применительно к личности определял В.А. Петровский (1996). Офицеры являются самой неоднородной по своему составу группой. Полоса различий лежит в пространстве возрастного, деятельностного, смыслового и др. континуумов. Результаты исследования показывают, что в отличии от группы матросов, офицеры используют более широкий спектр моделей МГА. С группой командования корабля МГА строится по ресурсному (63%) и встречному алгоритмам (37%), с остальными категориями военнослужащих принудительному (73%) и встречному (27%). Определенный интерес может вызвать восприятие ситуаций МГА командованием и офицерами, осуществляемых по встречной схеме: 18% и 37% соответственно. Здесь видимо и с той, и с другой стороны задействуются групповые защитные механизмы, сохраняющие номинальный статус группы командования и повышающий статус группы офицеров. Вместе с тем, нельзя исключить и применение с обеих взаимоадаптирующихся сторон скрываемого манипулитивного воздействия. То, что А.И. Пригожин (2002) называл «патологией организации». Наш интерес к этим явлениям связан с тем, что указанные патологии отражают инерционность любой организационной структуры, когда она «стремится воспроизводить прежние функции при всех обстоятельствах и при всех условиях», т.е. защитить самое себя. Таким образом, ретроспективный анализ ситуаций МГА позволил выявить закономерность МГА обусловленную ее генезисом, которая определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. МГА проявляется как слабо рефлексируемое, выраженное в неком обобщенном «другом», находящемся в тени, на периферии межличностных взаимодействий, но базовое по своему социально-психологическому содержанию явление, существенно влияющее на результативность совместной деятельности членов групп, межгрупповые отношения. 2. Социально-психологические закономерности межгрупповой адаптации в организации Закономерности МГА представляют собой совокупность эмпирически выявленных противоречивых (амбивалентных) взаимосвязей дескрипторов таких сообществ, как групп-категорий, групп-коллективов, групп-команд. Раскрытие социально-психологических закономерностей осуществлялось через анализ взаимодействия организационных культур и субкультур, социально-психологический климата, уровня развития групп в организации. Эмпирически выявлены следующие зависимости влияния организационной культуры, групповых субкультур на межгрупповую адаптацию Во-первых, группы с низким статусом обладают менее широким спектром субкультур, у более высоко статусных групп он представлен в полном объеме. Во-вторых, МГА будет происходить менее напряженно, более конструктивно у групп с однотипными или не конкурентными доминирующими групповыми субкультурами. В-третьих, статусная дистанция между группами оказывает на МГА нелинейное влияние. Группы с максимальной дистанцией, более статусные успешнее взаимоадаптруются с менее статусными. Между группами с минимальной дистанцией вероятнее конфликтное взаимодействие. Существует определенное влияние уровня развития групп на их МГА, при этом что деструктивными групповыми структурами для МГА являются: 1. Несбалансированные групповые структуры по факторам гибкости и сплочённости. 2. Скрытые коалиции в своих группах, проявляющиеся в а) наличие негативно настроенной на профессиональную деятельность части группы; б) диадные отношения. 3. Перевёрнутая иерархия группы и несбалансированный статус её членов. Эти понятия описывают ситуацию, когда по каким либо причинам статус отдельных членов низко статусных групп становится выше, чем у членов высоко статусных групп. 4. Структуры, стабилизирующие на дисфункции одного – нескольких членов (как правило, членов группы дезадаптационного риска) своей группы в организации. Большинство результатов полученных в ходе проведенного экспериментального исследования можно назвать негативной сторо­ной МГА, процессами, вызывающими внутригрупповой фа­воритизм, межгрупповую враждебность. Какие факторы способствуют снятию МГА напряженности, межгруппового конфликта? Это, во-первых, естественная совместная деятельность объединяющая все группы организации субординатной целью; во-вторых, специально организованная, но чаще традиционная, а иногда и случайно складывающаяся, перекрестная категоризация. Суть которой в принадлежности к одной общей группе, осуществляющей совместную деятельность, не смотря на разницу в принадлежности к своим различным по статусу группам. Это четко наблюдается при выполнении общих задач, когда представители групп с разным статусом выполнят общее задание, занятые общим делом, точно знают, какие роли они будут играть в тех или иных ситуациях, и как эти роли должны дополнять друг друга. Тернер (1981) отмечал, что если члены двух групп начнут рассматривать себя как члены единой общей группы, принадлежащей к высшей иерархии, то бывшие «чужаки» будут также считаться товарищами по новой общей по размеру своей группы, что вызывает к ним более благожелательное межгрупповое отношение (Гейртнер, 1993). Данное замечание Тернера и Гейртнера считаем вполне уместным, при условии определения групп с разным статусом как свои и чужие. Проявления влияния уровня развития групп на их МГА в организации формулируются следующим образом. Во-первых, несбалансированные типы групповых систем будут наиболее затрудняющими в разрешении СМГА между группами с различным статусом. Во-вторых, анализ позволил классифицировать группы с различным статусом и уровнем развития в зависимости от напряженности СМГА. В-третьих, выявлены частные зависимости динамики МГА от уровня развития взаимоадаптирующихся групп. Определены деструктивные групповые структуры для МГА групп с различным статусом. В организациях бизнеса, образования, силовых структур выявлена взаимосвязь социально-психологического климата и стратегиями МГА. Определены общие факторы: «Высокая вариабельность стратегий МГА при неудовлетворительном социально-психологический климате групп», «Стабильность стратегий МГА группы руководства в условиях любого социально-психологического климата», «Изменчивость стратегий МГА в условиях противоречивого социально-психологического климата». Эти данные позволяют сформулировать следующие положения, содержательно раскрывающие особенности МГА. Во-первых, негативный социально-психологический климат вызывает неадаптивность групп, повышает вариабельность стратегий МГА. При отсутствии управленческих воздействий процесс будет происходить спонтанно, хаотически, прогноз результатов практически не возможен. Во-вторых, группа руководства организацией как номинально, так и реально служит стабилизирующим условием при любых показателях социально-психологического климата. Отсутствие вариабельности в стратегиях МГА с одной стороны повышает устойчивость организации во всем многообразии ситуаций МГА, с другой является препятствием для нововведений, включая инновации в управлении. В-третьих, особую зону в МГА составляют взаимодействия групп с противоречивым социально-психологическим климатом. Наличие такого сочетания разнородного климата у значительного количества групп организации может служить косвенным показателем вхождения ее в опасную зону высокой неопределенности социально-психологических процессов. В-четвертых, эмпирически доказано, что когнитивный компонент социально-психологического климата влияет на восприятие участников ситуаций МГА с позиции социальной справедливости. Поведенческий компонент способен активизировать процесс генерализации в установках членов своей и другой групп, что может привести к снижению межгрупповой напряженности. Эмоциональный компонент социально-психологического климата отражает процессы относительной депривации происходящие в группах и являющиеся во многом социально-психологическими условиями девиантного поведения части сотрудников. Используя взгляды концепции гармоничного менеджмента А.И. Ивануса (2005) к организационному развитию, можно отметить следующее. При гармоничности возникает эффект создания того нового свойства, которого раньше не было, но которое обеспечивает организации при выполнении поставленных задач несомненные преимущества как перед конкурентами, так и перед партнерами. Соединение и согласование в единую гармоничную структуру комплексов стратегий МГА позволяет резко увеличить «иммунитет» групп по отношению к внешним и внутренним разрушительным факторам. Вероятность негативных последствий возможных организационных кризисов при этом резко падает. На практике, к сожалению, руководители обычно не очень беспокоятся о гармоничной пропорциональности показателей организации, часто они формируются «как бог на душу положит». В результате эта неуправляемая тенденция, накапливаясь, и приводит к логичному развалу организации. Необходимым условием наличия, или стартовой точкой начала процесса устойчивого эволюционного развития сложной организационной системы является существование пропорций золотого сечения в ее структуре. Возможно, в природе существует простой принцип: чем больше количество пропорций золотого сечения – тем выше уровень развития и выше возможности экспансии, а рост энтропии отражает этот процесс в качестве количественной меры. Наличие золотых пропорций можно рассматривать как индикатор классической устойчивости процессов МГА, т.е. организация – стабильна, управляема и т.д. Проведенные экспериментальные исследования выявило закономерности МГА при выполнении группами своих и несоответствующих социально-ролевых функций. Во-первых, выполнение группами своих собственных социально-ролевых функций происходит как правило тогда, года организация находится под воздействием оптимального сочетания факторов МГА: групповой адаптации к профессиональной деятельности в изменяющихся условиях (рынка, морской стихии, Болонского процесса и т.д.), адаптации групп к совместной деятельности в организации, социально-психологического фактора организации. При этом длительное преодоление трудностей внешних воздействий в наибольшей степени актуализирует групповые адаптационные и мотивационные потенциалы групп, проверяет на прочность профессиональную приверженность персонала, повышает результативность совместной деятельности. Вместе с этим могут усилиться организационные патологии. МГА при исполнении функциональных ролей сотрудниками на личностном уровне реализуется посредством волевых усилий. На межгрупповом уровне – в результате деятельностного опосредствования. В условиях активности организации происходит «сдвиг» в межгрупповых отношениях от субординационного межгруппового противопоставления к деятельностному межгрупповому групповому взаимодействию. Во-вторых, при изменениях внешней среды, когда организация «ускоренно» начинает переходить от налаженной структуры межгрупповых отношений к иной, превалируют факторы групповой адаптации к профессиональной деятельности, значительно снижающие социально-психологические адаптационные факторы организации. При этом результативность совместной деятельности статистически не отличается от выполнения предыдущих задач, но возрастают взаимные межгрупповые претензии. Вместе с этим повышается интерес к смежным специальностям, знание которых может помочь в преодолении возникших трудностей, мотивационный потенциал групп усиливается и начинает играть роль регулятора МГА. На данном этапе организационного развития для оптимальной МГА важно поддержание мотивационного потенциала группы руководства организацией. Кроме того, следует помнить, что измененные условия жизнедеятельности могут вызывать состояния стресса, напряженности и перенапря­женности у некоторых членов групп, интенсивный расход адаптационного потенциала. Заключение Таким образом, закономерность МГА обусловленную ее генезисом определяется нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. В свою очередь социально-психологические закономерности МГА представляют собой сложную динамическую систему эмпирически выявленных зависимостей влияния на МГА таких элементов социальной психологии как организационная культуры, субкультуры, социально-психологический климат, уровни развития взаимодействующих групп, характер выполняемых ими социально-ролевых функций. Вопросы для самоконтроля Выберите правильный вариант ответа 1. Как определяется закономерность МГА, обусловленная ее генезисом A. Трудностями межгруппового взаимодействия. B. Нелинейностью восприятия группами ситуаций МГА относительно своего статусного положения в организации. C. Организационными субкультурами взаимоадаптирующихся групп. D. Наличием власти у взаимодействующих групп. 2. Чем определяются социально-психологические закономерности МГА в организации A. доминирующей субкультурой; B. статусом группы в организации, величина статусной дистанции между группами оказывает C. влиянием организационной культуры, субкультуры, социально-психологического климата, уровней развития взаимодействующих групп, характером выполняемых ими социально-ролевых функций D. определяется детерминацией разрешения противоречий, возникающих в системе взаимодействия объективно-ситуативных, индивидуально-личностных и межгрупповых факторов 3. Как влияет негативный социально-психологический климат групп на МГА A. активизирует B. нейтрально C. усложняет процесс Литература Основная 1. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации (по материалам экспериментального исследования на кораблях ВМФ России). Монография. М., 2006. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. Дополнительная 1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000. 2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 3. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. 4. Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А.Спивак. СПб., 2002.