Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда

План-конспект лекции по теме: «Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда». Вид лекции: информативная. Цель лекции: «Раскрыть сущность понятия мотивации персонала современного предприятия и создать условия для самостоятельного изучения аспектов мотивации и стимулирования персонала». Задачи: - обучающие: 1. Познакомить студентов с понятиями характеризующими мотивацию и стимулирование персонала; 2. Раскрыть особенности мотивационной политики; - развивающие: 1. Способствовать развитию логического мышления; 2. Развивать умения сравнивать, обобщать, анализировать; - воспитательные: 1. Стремиться воспитать чувство ответственности, исполнительности, аккуратности, добросовестности; 2. Стремиться воспитать чувство гордости за выбранную профессию. Продолжительность лекции: 2 академических часа (90 минут). Место проведения: аудитория. Оснащение: - методическое: презентация; - материально-техническое: компьютер и проектор. План лекции ««Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда» № п/п Описание Хронометраж этапов 1 Введение: - тема лекции: формулировка, актуальность, степень изученности, цели лекции - изложение плана лекции. Изучаемые вопросы: сущность и значение мотивации персонала, современные концепции мотивации персонала, анализ практики применения различных систем мотивации персонала, эффективность мотивации персонала - характеристика рекомендуемой литературы - ретроспекция – напоминание о вопросах затрагиваемых на прошлой лекции, связь с новым материалом, указание на его роль, место и значение в дисциплине «управление человеческими ресурсами» и в системе других наук 2 Основная часть: - сущность и значение мотивации персонала - современные концепции мотивации персонала - анализ практики применения различных систем мотивации персонала, эффективность мотивации персонала - формирование мотивационной политики - стимулирование труда 3 Заключение – подведение общего итога лекции, повторение основных положений лекции, обобщение материала, формулировка выводов по теме лекции; ответы на вопросы студентов. 4 Задание для самоподготовки 5 Литература: рекомендуемая для самоподготовки и проведения лекции «Формирование мотивационной политики на предприятии. Стимулирование труда». Введение Опыт управленческой деятельности говорит о том, что большинство управленцев различных уровней еще недостаточно уделяют внимание целенаправленному воздействию на персонал на основе последних достижений управленческой науки. Как один из определяющих ресурсов, персонал еще не стал приоритетом в управленческо-организационной деятельности многих субъектов предпринимательства, а это приводит к снижению показателей прибыльности и рентабельности организации и снижению социальных стандартов для самого персонала. В том случае, если в экономико-организационных условиях современного предприятия нет четко определенной мотивации персонала, можно на полном основании утверждать, что потенциальные возможности персонала используются не в полной мере, а это снижает продуктивность работы персонала на благо предприятия Не продуманные управленческие решения при формировании мотивации персонала и их реализация в практической плоскости могут приводить к проблемам, которые серьезно влияют на дальнейшую работу компании. Это будет выражаться в повышении проблемных зон связанных с управлением персонала, в частности текучести кадров, внутреннего состояния в коллективе, дисциплинированности, исполнительности и лояльности, а это прямо влияет на эффективность деятельности самой организации. Мотивация персонала должна выстраиваться на определенных принципах, которые позволять мотивировать персонал на выполнение поставленных задач с большей степенью эффективности. Однако нельзя забывать, что мотивация персонала должна иметь ограничения в применении. Необходимо соблюдать баланс между компонентами мотивации и компонентами эффективности деятельности предприятия. В связи с этим в современных предприятиях правильно продуманная мотивация персонала стоит в первом ряду факторов способствующих стабильной и продуктивной работе организации. Исходя из приведенного выше, можно сказать о крайней актуальности темы работы, что предполагает изучение, анализ и систематизацию вопросов связанных с системой мотивации персонала, а полученные теоретические знания применить в практической плоскости. Степень изученности. Аналитическое исследование научной мысли в сфере управления персоналом предприятия, в том числе при формировании и совершенствовании мотивации персонала указывает на то, что такая проблемная зона достаточно исследована специалистами и учеными. В этом аспекте имеется множество литературных и научных источников. Тем не менее, динамическое развитие экономико-управленческих процессов, изменения в нормативно-правовой базе касательно темы исследования позволяет нам говорить о том, что необходимо постоянно уделять внимание исследованию системы мотивации персонала опираясь на новые теоретические воззрения и практику современных организаций. Цель лекции: «Раскрыть сущность понятия мотивации персонала современного предприятия и создать условия для самостоятельного изучения аспектов мотивации и стимулирования персонала». Среди литературных источников, нормативно-правовых актов представляют интерес для изучения темы следующие: 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019). 3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (редакция от 16.12.2019) 4. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда». 5. Авдеева И.Л. Особенности формирования мотивационной модели организации в условиях социально-ориентированной экономики / И.Л. Авдеева, Т.А. Головина, Л.В. Парахина // Социально-экономическое развитие стран, регионов и оптимизация секторов экономики: анализ и прогнозы : сб. науч. тр. по материалам I Междунар. науч.-практ. конф. – СПб., 2017. – С. 432-441 6. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с. 7. Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография. – М., 2016. – 148 с. 8. Гакельберг Т.Б. Мотивационный механизм: понятие структура, формирование / Т.Б. Гакельберг, Ю.В. Фоот // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65. 9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 10. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А Эсаулова; под ред., А.Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2016. – 427с. 11. Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестн. – 2015. – № 2. – С. 284-289.  12. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ, Управление, Вып. 10, № 1, 2015, С.124-126 13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c. 14. Ноздрина Е. Е. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания // Молодой ученый. — 2015. — №15. — С. 403-405. 15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 16. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2017. — 512 с. 17. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 279 с. 18. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. 19. Сперанский В.С. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 757 c. 20. Стрижова Е.А. Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов. автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / Э.А.; [РАНХГИС - Москва, 2017. - 20 с. 21. Синюкова А.А. Совершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. – 2017. – № 4. – С. 109-111 22. Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2017. – С. 203-211.  23. Трут А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмент кадровой политики. автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / Э.А.; Сочи, 2017. - 22 с. 24. Управление персоналом в России: история и современность: /Монография [авт.: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с. 25. Управление человеческим капиталом. Англо-русский словарь = Management of Human Capital. English-Russian Dictionary [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Н.Г. Милорадова, М.Г. Леонтьев, Ф.Р. Музипова, Моск. гос. строит. ун-т .— 2-е изд. (эл.) .— М. : Изд-во МИСИ-МГСУ, 2017. — 328 с. 26. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография. Директ-Медиа, 2015. - 172 с. 27. Экономика, управление и право: словарь-справочник / ред. Л.П. Кураков. - М.: ИАЭП, 2014. – 703 с. 28. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan // American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147. 29. Yakubovich V. Weak Ties, Information, and Influence: How Workers Find Jobs in a Local Russian Labor Market // American Sociological Review June 2014, -pp. 408-421. 30. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, № 70(2), 2013, p. 151-179. В частности можно отметить, что основополагающие вопросы мотивации персонала отражены в Конституции Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Особенно важны положения Конституции РФ, в частности в статье 37 декларируются положения о свободе труда и свободном выборе профессии, где каждый может использовать свои способности1. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019). Можно отметить положения кодекса в части особенностей использования труда работников, их взаимоотношения с работодателями и профсоюзами, условия оплаты труда и ее регулирования, временные рамки трудовой деятельности, порядок отдыха работников, включая обязательность предоставления отпуска и его оплаты2. В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования труда – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организации разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (редакция от 16.12.2019)3 определяет правовое положение работника в условиях предприятия во время своей трудовой деятельности. Указывает на основные правовые основы договоров, каковым, например является Коллективный договор, закрепляющий основные мотивационные компоненты деятельности работника. Кодекс определяет порядок решения споров, возникающих в процессе трудовой и управленческой деятельности в гражданско-правовом порядке и другие компоненты трудовой деятельности. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда». Этим законом устанавливается размер оплаты труда, который не может быть ниже в любой точке страны4. Тем самым предпринимателю указывается, что ниже этого уровня заработной платы денежное вознаграждение за труд работника не может иметь место. При этом устанавливается ответственность работодателя в случае нарушения этой нормы закона. К примеру, нормами этого Закона с 1 января 2020 года установлен минимальный уровень заработной платы в размере 12130 рублей в месяц. Также можно обратить внимание на наличие локальных актов, так или иначе регулирующих вопросы мотивации внутри организации. Например, «Положение об оплате труда», которое является локальным нормативным актом большинства организаций, утверждаемый ее руководителем. Фундаментальная цель этого локального акта описать механизмы формирования заработной платы в рамках предприятия, порядок ее расчета и применяемые системы премирования или другие компоненты, которые определяются отраслевой спецификой и спецификой самого предприятия. Бывает, что нормы премирования выносятся в отдельный локальный акт. Также, в последнее время становится распространенным «Положение о мотивации персонала предприятия» где отражаются вопросы и заработной платы и иной материальной мотивации, а также вопросы нематериального стимулирования. Однако, нельзя не сказать о том, что этот перечень не исчерпывается вышеперечисленными правовыми актами, в связи с тем, что в правовую систему РФ согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ входят международные правовые акты. К таким актам можно отнести акты Международной организации труда, акты, принятые ООН, региональными организациями государств, например, Советом Европы, СНГ, а также двусторонние соглашения РФ с другими государствами. В этой связи, необходимо акцентировать внимание на том, что Российская Федерация является участником международных соглашений, касающихся управления персоналом, организации его труда, в том числе касающиеся его мотивации. Итак, изучение мнения зарубежных и отечественных специалистов, настоящее время, позволяют выделить следующие уровни правового регулирования системы мотивации персонала в условиях России: международный, наднациональный, национальный, федеральный, региональный и муниципальный. Наглядно, это изображено на схеме (рисунок 1). Рисунок 1 - Уровни правового регулирования системы вознаграждения и стимулирования пероснала в России В соответствии со схемой, изображенной на рисунке 1, международный и наднациональный уровни имеют приоритетное значение перед национальным, что закреплено соответствующими международными договорами и закреплено в национальном праве. Такую значимость для России приобретают договора международного характера, ратифицированные государством – Российская Федерация, а значит имеющие силу в пределах ее территории. Тем не менее, можно отметить, что в законодательном аспекте в настоящее время практически полностью сформированы основы мотивации пероснала современных организаций. Однако проблема нормативного обеспечения системы мотивации персонала в локальном контексте остается не решенной, так как многие руководители недооценивают функцию мотивации, считая, что выплачивая заработную плату, они полностью мотивируют персонал на качественное выполнение своих служебных обязанностей. На предыдущей лекции мы рассматривали вопросы оценки персонала. Тема настоящей лекции имеет прямую связь с оценкой персонала, так как оценка может и должна учитываться при формировании величины оплаты труда. 1. Сущность и значение мотивации персонала Специалисты по исследованию мотивации персонала современного предприятия отмечают не только внешний, но и внутренний характер мотивации. Мотивация внутреннего характера базируется на поведенческих особенностях человека, на его внутренние аспекты мышления5. В данном случае речи о внешнем воздействии не ведется, а человек получает удовлетворение от самого процесса труда и его результативной части. Это говорит о том, что человек не имеет стремления к дополнительному вознаграждению. Мотивация внутреннего плана свойственна людям творческим, талантливым с огромным креативом. Этим людям по душе решение нестандартных задач, которые способствуют развитию их возможностей и способностей. Иными словами, такой человек осуществляет свою деятельность не за вознаграждение а за то, что он получает внутреннее удовлетворение. При этом, он прикладывает больше сил и стараний для достижения целей, а вероятность прекращения им деятельности намного ниже, чем в случае с внешней мотивацией. Внутренняя мотивация сотрудников субъекта предпринимательства является серьезной силой, которая может помочь компании стабильно развиваться, однако, она имеет ряд существенных недостатков, в первую очередь связанных с влиянием на сотрудника. В данном случае, как правило, влияние может быть косвенным. Менеджер не может полностью проконтролировать процесс выполнения задач, пусть даже сложных. К тому же он не имеет возможности эффективно управлять такой мотивацией и оценить ее. Для внешней мотивации присуща такая особенность, как управляемость, а это раскрывает перед менеджментом широкие возможности управления процессом мотивации и стимулирования. В этом контексте управляемость предполагает побуждение к действиям или какому-то нужному поведению в результате которых работник получает поощрения в материальной либо нематериальной форме или в обоих ракурсах одновременно6. Эффективность внешней мотивации находит свое применение тогда, когда например, необходимо выполнить задачу в ограниченное время. Работник зная, что такая работа хорошо вознаграждается, выполняет ее быстро и качественно. В психологии мотивация делится на позитивную и негативную. То есть, позитив в мотивации – это вознаграждение и поощрение за поведение, а негативная, связывается с наказанием. Хотя стоит отметить, что и в том и другом случае, внешний фактор является определяющим. В этом аспекте, просматривается линия, которая со всей ответственностью указывает на то, что высокие показатели экономико-организационной деятельности нельзя сформировать без эффективно действующей системы мотивации персонала. Итак, мотивация трудовой деятельности — это общность совокупность движущих сил внешнего и внутреннего порядка, которые являются фактором побуждения индивида к осуществлению трудовой деятельности, с целью достижения определенных результатов7. Также, рассмотрим отличие мотива от стимула. Стимул определяет побуждение с внешней стороны, когда мотив, с внутренней. Мотив является более высоким уровнем, а стимул это одно из средств с помощью которого осуществляется мотивация. Изучая общие особенности мотивации персонала нельзя не отметить, что мотивация персонала осуществляется с помощью определенных методов, которое в настоящий момент насчитывается большое количество. Так, Е.А. Родионова предлагает классификацию в основе которой лежит деление мотивации на экономические и нефинансовые методы мотивации. К экономическим методам она относит следующие8: - система наказаний, которая может применяться в случае некачественного выполнения работы, что стимулирует к более качественному выполнению своих служебных обязанностей; - система поощрения – это совокупность методов, которые способствуют получению персоналом дополнительного вознаграждения, за более качественное выполнение своих обязанностей. К экономическим методам мотивации также можно отнести следующие: расходы персонала на транспорт; оплата его питания; обучение персонала на бесплатной основе; решение жилищных проблем; льготы на детей; бесплатная страховка. Далее, большая группа методов мотивации – нефинансовые. Нефинансовая мотивация рассматривается в нескольких видовых аспектах (рис.2). Тем не менее, рассматривая вопросы нефинансового мотивирования нужно подчеркнуть, что она является нефинансовой только для персонала, а для предприятия она имеет финансовый аспект порой даже значительный. Но руководство предприятий идет на это, если уверена что данный вид вознаграждения будет иметь в конечном итоге экономический и социальный эффект. Рядом специалистов мотивация формируется в формате нестандартных методов9: - мотивирующие мероприятия, чаще всего совещания или беседы при участии рядового персонала с целью приобщения членов рабочего коллектива к управленческим и организационным процессам происходящим внутри организации. Рисунок 2 - Методы нефинансовой мотивации Это дает возможность заинтересовать рядовых работников, вызывать у него понимание необходимости повышения собственной результативности, почему происходят управленческие и производственные процессы таким образом; - проведение личного времени вместе с работниками, в частности празднование дней рождения, знаменательных дат организации; - работнику предоставляется право выбирать или оптимизировать рабочую и общественную среду; - формировать устойчивые обратные связи с целью быстрой передачи информации. Это помогает коллективу и рядовому работнику быстрее использовать свои возможности для повышения эффективности деятельности организации; - оформление зоны отдыха, где работник мог бы немного отдохнуть, существенно влияет на его производительность;  - доведение до работников необходимой информации, чтобы каждый сотрудник понимал и знал суть происходящих изменений. Понимал степень своего влияния на рабочие и управленческо-производственные процессы; - организация конкурсов и бонусов. Это формирует соревновательный дух в рабочей среде, высвечивает сильные и слабые стороны каждого, так как в соревновании раскрываются возможности каждого человек и повышается производительность; Специалисты указывают также на психолого-социальные методы мотивации персонала, в частности: - социальные исследования. Они позволяют выявить особенности социальных потребностей сотрудников организации и помогают выделить наиболее весомые методы воздействия на персонал; - выявление качеств лидера у сотрудников;; - решение вопросов гуманизация труда. Это может проявляться в оформлении рабочих помещений, музыкальное сопровождение рабочего процесса, возможности проявления креатива и др. В арсенале управленческих действий имеются еще моральные методы мотивации, такие как: признание достижений, заслуг с формированием информационного поля около таких аспектов. В частности это может быть фотография на доске почета, благодарственное письмо, чествование и др. Грейдирование. Для этого метода характерно построение иерархии ценности каждой должности, для которой разрабатываются особенности формирования вознаграждения, с оценкой по определенным критериям10. Существенное место в мотивации персонала занимают такие методы как административные, которые имеют форму прямого воздействия на персонал. К этим методам мотивации персонала можно отнести следующие11: - организационно-стабилизирующие;  - организационного воздействия; - дисциплинарные. На такие методы в большинстве своем опираются организации где имеется проблематика с трудовой и производственной дисциплиной, эффективностью и производительностью труда и других компонентов. Зачастую используется технология «кнута и пряника». Тем не менее, необходимо подчеркнуть, что эти методы используются и в успешных организациях только с меньшей частотой и по мере необходимости. В завершении изучения материалов вопроса можно сделать вывод о том, что мотивация является важным компонентом системы управления персоналом, направлена на раскрытие потенциала работника как труженика. 2. Современные концепции мотивации персонала В современных условиях имеется большое разнообразие теорий мотивации, которые дают пояснения ее процессам с разных позиций. Основные теории мотивации, которые признаны специалистами, отражены в таблице 1. Таблица 1 Общеизвестные теории мотивации Общеизвестные теории Создатели теорий мотивации Теория ожидания В.Врум Теория справедливости Дж. Стейси Адамс Теория X и Y Д. Мак Грегор Теория ожидания и справедливости Модель Л.Портера и Э. Лоулера Иерархия потребностей А. Маслоу Классические теории организации труда А. Файоль, Ф. Тейлор, Дж. Муни, Ч. Бернард, М. Вебер, А.Рейли Трехфакторная модель Клейтон Альдерфер Четырехфакторная модель Ч. Барнард Двухфакторная модель Фредерик Герцберг Теория приобретенных потребностей - «Потребность во власти, успехе (достижении целей) и аффилиации» Девид Мак Клелланд Информация отраженная в таблице 1 говорит о том, что мотивация персонала вызывает огромный интерес со стороны специалистов. Совершенно очевидно, что теории мотивации не являются явлением застывшим, они развиваются, появляются новые. В менеджменте в настоящее время представлены следующие теории мотивации (рис.3). К примеру, традиционные теории базируются на том, что для получения эффекта от мотивации необходимо: - правильная организация труда и эффективное нормирование; - оплата труда ориентируется на сдельную ставку; - рутина в работе компенсируется некоторым повышением заработной платы. Теорию С. Адамса связывают с проблематикой формирования справедливости в мотивационной составляющей работника. Рисунок 3 - Совокупность современных теорий мотивации Однако, считаем необходимым заметить, что перечень представленный в таблице 1 не является полным. Теорий мотивации намного больше, однако, именно эти теории оказывают влияние на развитие на управленческие процессы в организациях не только во времена их создания, но и до сих пор. Многие существующие теории не применяются в современных условиях ведения бизнеса из-за наличия проблем, которые не дают возможности их массового использования. Например понятийный аспект теории Маслоу мало применим в практической деятельности. По этому поводу исследователи подчеркивают, что мотив не всегда встраивается в логическую цепочку последовательности предложенной Маслоу. Между ними не прослеживается однозначной следственно-причинной связи: один мотив можно удовлетворить по-разному. Например, согласно Маслоу, чувство долга находится на наиболее высокой ступеньке, однако не принимается во внимание то, что индивид может погибнуть, следуя чувству долга. Опыт практической работы с людьми подсказывает, что многие ставят вопросы чести и достоинства намного выше чем потребностей безопасности и физиологии. Так же зачастую подвергается критике теория мотивации Дэвида МакКлеланда, который в основу своих исследований положил мысленный аспект, а не действенный. Автор применял в своих исследованиях проективную методику – описание рисунка. Основная мысль в таком исследовании состоит в том, что автор утверждает – неясность и двусмысленность рисунка проецирует мотивы человека, а его мысли выразят как минимум 3 категории мотивов. Руководителю необходимо иметь потребность во власти, а дружеские отношения с подчиненными только ухудшают результаты работы. Справедливости ради необходимо отметить, что теория МакКлеланда частично применяется в аспекте позитивного морально-психологического климата в коллективе, который логично вписывается в мотивацию персонала, но его теория обладает рядом спорных признаков, которые не дают возможности ее массового применения. Кроме этого спорными в его теории являются и вопросы методологии12. Лайман Портер и Эдвард Лаулер являются родоначальниками теории мотивации, которая учитывает в своем проявлении вопросы комплексности. Соответственно такой модели мотивации результативность персонала коррелирует во взаимной связи с таким компонентами как: осознание работников своей роли в процессах организации, прилагаемых усилий и способностей. Работник использует свой потенциал, ориентируясь на ценность оплаты труда и его личного понимания аспектов справедливости. Авторы подчеркивают, что большое значении играет внутренний компонент вознаграждения, а именно – понимание важности, удовлетворенность, самоуважение и другие. Но они говорят о том, что и внешнее вознаграждение имеет значение и достаточно существенное заработная плата, карьерный рост, премиальные и другое. В общем выражении эту теорию можно представить как путь от результата к удовлетворенности, но на в противоположном понимании. Ряд специалистов подвергают критике эту теорию, полностью не отметая ее основные положения. Например, Е.Б. Моргунов частный характер построения логических схем в аспекте этой теории, что не позволяет применять ее ко всем работникам13. Например, для одного работника верх вознаграждения – заработная плата, когда для другого материальный контекст вообще не интересен. Теории мотивации прошлых лет позволяют в методологической интерпретации рассматривать вопросы теории и практики, в том числе сформировать оптимальную систему мотивации персонала для конкретного хозяйствующего субъекта с максимально возможными компонентами начиная от заработной платы и заканчивая поощрительными выплатами. Такой подход позволяет увязать личные достижения работника как труженика и результативность самой организации. Изучение современных материалов, связанных с мотивацией персонала позволяют выделить три компонента в плане построения их иерархичности. Это такие как: общественные, коллективные, личные. Совсем недавно приоритет общественных интересов перед личным даже не оспаривался. Однако развитие рыночных отношений в глобальном аспекте переворачивает представления в области расстановки приоритетов. На первый план выходят исключительно личные интересы и только потом общественные и коллективные. Считается, что удовлетворяя личные интересы работника появляется возможность полностью раскрыть его потенциал как специалиста и профессионала, а это ведет к росту прибыли предприятия и повышения его устойчивости в конкурентной среде. Такой подход выстраивает цепочку ценностей по иному: личное – коллективное – общественное. В тоже время, может быть ситуация, когда личное остается на втором плане, а общественное становится приоритетом. Как пример, можно привести ситуацию с коронавирусом. Большинство богатых людей поняло, что нужно вкладывать деньги в развитие собственного здравоохранения, так как на Западе их не принимают на лечение – у самих проблемы. Поэтому приходится лечиться в собственной стране, где уровень медицины ниже, к тому же многие специалисты уезжают работать на Запад и бывает ситуация когда помочь не кому, даже человеку с деньгами. В этом контексте личный интерес плавно перетекает в общественный, хотя все равно преследуется личная цель – сохранение своего собственного здоровья. В настоящее время среди специалистов и ученых нет единого подхода к определению и перечню принципов мотивации персонала. Точки зрения достаточно разнятся, однако явных противоречий в действии и применении этих принципов нет. Например, С.А. Шапиров, отмечает следующие принципы мотивации персонала14: - установление четких целей и задач. Этот принцип говорит о том, что для эффективной мотивации персонала работники предприятия должны знать цели организации и свои собственные цели в общей целевой ориентации. Каждый сотрудник должен четко представлять свое место в организации, он должен знать свои служебные обязанности и какие задачи ему необходимо выполнять. - увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. То есть, каждый сотрудник должен четко знать пределы вознаграждения, которое он должен получить при достижении определенных результатах работы; - гласность, наличие обратной связи. В данном случае, каждый сотрудник должен иметь доступ к информации о получении вознаграждения своими коллегами и каким образом формировались его результаты. Доступность информации в этом аспекте должна создавать у работника чувство причастности; - создание благоприятных условий для эффективной работы. Это обеспечивается формированием здорового климата в коллективе, эстетичности рабочего места, привлекательности труда. Производительность труда зачастую не зависит от сотрудника, так как зачастую решающими факторами здесь могут быть технологии и организация производства; - единство моральных и материальных методов мотивации персонала. Только использование материальной и нематериальной мотивации в комплексе приводит к высокой отдаче персонала и повышению эффективности деятельности самого предприятия; - учет личных качеств работников. Особенности личности, способности, система ценностей, другие особенности конкретно определяют факторы мотивации, с помощью которых можно воздействовать на человека наиболее эффективно; - приоритетное использование положительных аспектов мотивации, так как система штрафов, нарекания могут создать напряженную обстановку и дать обратный эффект. По мнению других специалистов в области управления человеческими ресурсами, в частности Е.А. Родионовой перечень основных принципов мотивации персонала выглядит следующим образом15: - системность, которая проявляется в многократном повторении приемов мотивации и постоянном использовании; - комплексный подход; - пропорциональность. которая реализуется в соответствии постулату: «награда, должна соответствовать объему усилий, которые сотрудник тратит на достижение цели»; - преобладание положительной мотивации. Исследования показывают, что положительная мотивация намного благотворнее влияет на инициативность сотрудника, чем меры негативного воздействия. Тем не менее, в этой ситуации, необходимо соблюдать условие: достойное вознаграждение, за добросовестный труд. - Дифференциация. Мотивация персонала не должна быть однотипной и должна предусматривать разные виды вознаграждения, учитывая самого сотрудника, группы и подразделения. В этом аспекте необходимо подчеркнуть, что и наказание тоже должно в равной степени быть дифференцировано; - Временная близость. Поощрение сотрудника должно происходить как можно быстрее, чтобы связь вознаграждения с результатами была видима и прочна; - Понятные и четкие критерии. Любой должен понимать, какой вид вознаграждения последует за те или иные действия. Любой должен представлять себе, что хорошо, а что плохо для организации, в которой он работает. В таком аспекте цели и задачи организации воспринимаются персоналом как личные, а взаимная связь между личными достижениями и общей эффективностью организации становится более наглядной и выразительной; - Соблюдение законодательных норм. В этом контексте можно отметить следующее. Любое вознаграждение, поощрение должны формироваться в строгом соответствии с нормами законодательства. Государство, понимая важность мотивационных механизмов персонала, определяет рамки отношений работника и работодателя, путем формирования законодательной базы в этом направлении. Например, нельзя уволить работника просто так, для этого необходимы веские основания, которые определяются Трудовым кодексом РФ. Нельзя работника лишить отпуска, так как это предусмотрено Конституцией РФ; - Уважение к личности и достоинству сотрудников. Работодатель уже одним фактом проявления уважения к сотруднику и его трудовой деятельности мотивирует его на достижение высокой личной эффективности. Порой, такое отношение, оказывает значительно большее влияние на личную эффективность работающего, чем подарок или премиальные выплаты. Уважение личности и достоинства со стороны работодателя и коллектива значит много в лояльности работника к предприятию и его преданности к нему. Таким образом, ряд принципов ориентируется на использования мотивов влияющих непосредственно на личность сотрудника, например такие как «учет личных качеств работников» или «создание благоприятных условий для эффективной работы». Однако имеется и другая группа принципов, которую можно отнести к организационным, например такие принципы как «системность», «комплексный подход». То есть они направлены на формирование организационных предпосылок для формирования системы мотивации и ее действия во времени. Применение мотивационных схем, на наш взгляд является «искусством управления». Они должны применяться исходя из специфики организации, ее корпоративной культуры и обязательно нести признаки индивидуального подхода. Например, закрытые параметры премирования, когда сотрудники не могут понять, при каких условиях начисляются премии, значительно снижают морально-психологический климат в коллективе, становятся источником снижения лояльности и преданности персонала и самое главное рвется логическая цепочка «достижения – цели – вознаграждение». Исследование теорий мотивации и ее принципов позволяют сделать ряд выводов. В настоящее время имеется большое разнообразие теорий мотивации, которые дают пояснения ее процессам с разных точек зрения. Мотивация персонала строится на определенных принципах. Однако, в настоящее время среди специалистов и ученых нет единого подхода к определению и перечню принципов мотивации персонала. Точки зрения достаточно разнятся, однако явных противоречий в действии и применении этих принципов нет. 3. Анализ практики применения и эффективности различных систем мотивации персонала Современные экономические реалии со всей очевидностью говорят о том, что мотивация сотрудников становится решающим фактором повышения эффективности экономико-организационных, управленческих и хозяйственно-финансовых процессов. При этом, мотивация сотрудников только тогда даст результат трансформируемый в прибыльность организации, когда она формируется на комплексной и системной основе, в том числе за счет новых тенденций в этой отрасли менеджмента и экономики. Выше мы отмечали вопросы, связанные с теориями мотивации и их практическом применении, критически оценили их основные положения со всех сторон. Тем не менее, ни теория, ни практика мотивации не стоят на месте. В последнее время вопросы развития мотивации привлекают все большее число специалистов, ибо необходимо искать новые подходы к мотивации, которые бы отвечали современным тенденциям развития рынка. Последние исследования в сфере мотивации персонала говорит о том, что имеются тенденции к стиранию различий между материальными и нематериальными факторами мотивации. Они находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, воздействуют друг на друга составляя единый диалектический комплекс мотивации. Такие исследования провели специалисты по управлению персоналом А.Э. Ахмедов и С.Ю. Мычка. Они сделали вывод о том, что только динамический союз материальной и нематериальной мотивации ориентирует сотрудников на эффективное исполнение своих служебных обязанностей. Каждый руководитель предприятия хочет, чтобы работник на уровне мировоззрения осознавал свою роль в успехе или неудаче деятельности компании. Теория, практика мотивации и стимулирования последнего времени показывает, что появляются иные подходы к мотивации персонала, которые находят понимание у многих специалистов. То есть вопросы мотивации персонала рассматриваются под иным углом зрения. В новых экономических реалиях, нужны сотрудники, обладающие лидерскими качествами, такими как самодостаточность, индивидуальность, независимость. Такие воззрения, в настоящее время не являются уже схоластическими и обсуждаемые узким кругом специалистов. Уже большое число топ-менеджмента компаний частично, если не полностью отказываются от применения классических позиций мотивации персонала, рассматривая в качестве активного рычага управления новые системные взгляды на эти аспекты. Таким образом, мотивация как элемент управления персоналом имеет психологическую экономическую и управленческую природу. Правильное использование мотивации позволяет добиться высокой личной отдачи трудового потенциала персонала, посредством синергетического эффекта преобразуется в конечном итоге в эффективность и прибыль организации. По-прежнему, определяющим компонентом стабильности экономико-общественных отношений является усиление материального интереса персонала в повышении конкурентных позиций предприятия на внешнем рынке в условиях жесткой внешней среды, учитывая при этом прямую зависимость размеров вознаграждения труженика, с количественно-качественными характеристиками затраченного в процессе своей деятельности труда. Изменение систем корпоративного управления происходит в направлении расширения и углубления участия сотрудников в деятельности организации. С точки зрения мотивации, необходимо отметить так называемое «внутреннее предпринимательство» - интрапренерство, что связывается с культивированием духа предпринимательства внутри фирмы, для стимулирования креатива и творчества сотрудников. Далее, для современных систем мотивации становится важным отход от жесткого администрирования и интеллектуализация управленческих, организационных процессов. В таких условиях наиболее адекватной организационной формой труда является команда, которая имеет значительную степень свободы в части плановых и организационных действий в отношении трудовых операций, выборе методологии и технологии выполнения поставленных задач, функционирование гибкого графика рабочего времени. Работники становятся элементом менеджмента – принимают самое активное участие в управленческих действиях, однако в рамках своих компетенций. Значительной тенденций в развитии систем мотивации можно считать формирование систем участия работников в собственности субъекта предпринимательской деятельности. В частности можно отметить, что уже значительное число работников становится акционерами, то есть реальными совладельцами компаний, на которых они осуществляют свою деятельность. Таким образом, успех в бизнесе невозможен без этих изменений. А значит и без приспособления к современным реалиям, оптимизации и даже радикального изменения мотивационных систем. Современная методология управления открывает более широкие перспективы перед работниками для собственного самовыражения, появляются тенденции формирования производственной демократии, отдельно взятый сотрудник из объекта управления трансформируется в субъект. К тому же, как отмечают специалисты, работник превращается в решающее условие дальнейшего прогресса организации. Среди стран, где активно идут эти процессы можно назвать такие как Германия, Франция, Канада, Англия, США, Япония. Критерии эффективности системы мотивации имеют свои особенности. В первую очередь к ним можно отнести такие как производительность труда, рост заработной платы и фонда оплаты труда, коэффициент опережения, показатели текучести кадров. Также как косвенный показатель может использоваться рентабельность предприятия и рентабельность продаж. Например показатель опережения указывает насколько темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Он подчеркивает насколько эффективна система мотивации. Зачастую бывает так, что показатели эффективности самого предприятия можно достичь с меньшими затратами на мотивацию персонала. Также при определении показателей эффективности системы мотивации можно воспользоваться методом сравнения использую показатели других фирм с подобным профилем деятельности и сопоставимых по объемам производства и реализации продукции и услуг. Ю.Г. Одегов отмечает, что любая оценка эффективности мотивации рассматривается в контексте реализации целей, которые стоят перед предприятием, в частности рентабельности, производительности, прибыльности. При этом необходимо следовать условиям измеримости результатов в количественном и качественно аспекте 16. Систематизация показателей оценки представлена в виде схемы отраженной на рисунке 4. Общие требования относительно эффективности труда персонала, в том числе и его мотивационной составляющей можно представить в таком аспекте17: - показатели эффективности должны отвечать целевой ориентации предприятия; - измеримость и сопоставимость качественных и количественных показателей; - показатели должны в полном объеме раскрывать вопросы эффективности труда персонала; - методология оценки эффективности не должны быть затратной. Рисунок 4 - Система показателей оценки эффективности труда персонала Однако, необходимо подчеркнуть, что показатели эффективности системы мотивации персонала в значительной степени зависят от специфики предприятия и его отраслевой принадлежности и других особенностей, например профессионально-квалификационных характеристик персонала. Нельзя не отметить, что наряду с прямыми показателями, которые перечислены выше имеется ряд косвенных показателей, которые могут свидетельствовать об эффективности системы мотивации персонала. Такие показатели раскрывают косвенным образом работу персонала и его мотивацию. Например, количество полученных рекламаций может косвенным образом говорить о качестве работы персонала и его мотивации. Заключение Итак, мотивация персонала является краеугольным камнем всей системы управления персоналом современного предприятия, так как учредители рассматриваю вопросы эффективного использования персоналом как первоочередные в общей системе управления предприятием. Высоких результатов в производительности и прибыльности невозможно получить без эффективно действующей системы мотивации персонала. В целом, мотивация трудовой деятельности — это общность совокупность движущих сил внешнего и внутреннего порядка, которые являются фактором побуждения индивида к осуществлению трудовой деятельности, с целью достижения определенных результатов. Мотивация персонала вызывает огромный интерес со стороны специалистов. Совершенно очевидно, что теории мотивации не являются явлением застывшим, они развиваются, появляются новые. В современных условиях имеется большое разнообразие теорий мотивации, которые дают пояснения ее процессам под разным углом зрения. Изучение эволюции теорий мотивации позволяет рассмотреть в логической последовательности изменения мотивационных систем от древних времен до современных реалий. Мотивация персонала строится на определенных принципах. Однако, в настоящее время среди специалистов и ученых нет единого подхода к определению и перечню принципов мотивации персонала. Точки зрения достаточно разнятся, однако явных противоречий в действии и применении этих принципов нет. Критерии эффективности системы мотивации имеют свои особенности. В первую очередь к ним можно отнести такие как производительность труда, рост заработной платы и фонда оплаты труда, коэффициент опережения, показатели текучести кадров. Также как косвенный показатель может использоваться рентабельность предприятия и рентабельность продаж. Также при определении показателей эффективности системы мотивации можно воспользоваться методом сравнения использую показатели других фирм с подобным профилем деятельности и сопоставимых по объемам производства и реализации продукции и услуг. Применение мотивационных схем, на наш взгляд является «искусством управления». Они должны применяться исходя из специфики организации, ее корпоративной культуры и обязательно нести признаки индивидуального подхода Современное состояние экономико-управленческих процессов подчеркивает важность мотивации в формировании эффективности и прибыльности субъекта предпринимательской деятельности. Становится очевидным, что мотивация сотрудников только тогда даст результат трансформируемый в прибыльность организации, когда она формируется на комплексной и системной основе, в том числе за счет новых тенденций в этой отрасли менеджмента и экономики. Задание на самоподготовку: - изучить вопросы мотивационной политики предприятия; - рассмотреть особенности оплаты труда как основы стимулирования персонала; - изучить нормативные локальные акты предприятий касательно мотивации персонала: - выделить в типовом Положении о заработной плате правовой и нормативно-локальный аспект формирования оплаты труда. Список литературы 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019). 3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ (редакция от 16.12.2019) 4. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда». 5. Авдеева И.Л. Особенности формирования мотивационной модели организации в условиях социально-ориентированной экономики / И.Л. Авдеева, Т.А. Головина, Л.В. Парахина // Социально-экономическое развитие стран, регионов и оптимизация секторов экономики: анализ и прогнозы : сб. науч. тр. по материалам I Междунар. науч.-практ. конф. – СПб., 2017. – С. 432-441 6. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с. 7. Гагаринская Г.П. Теоретико-методические аспекты совершенствования стимулирования труда персонала: монография. – М., 2016. – 148 с. 8. Гакельберг Т.Б. Мотивационный механизм: понятие структура, формирование / Т.Б. Гакельберг, Ю.В. Фоот // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65. 9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 10. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А Эсаулова; под ред., А.Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2016. – 427с. 11. Комарова Е.С. Совершенствование системы стимулирования персонала на современном предприятии / Е.С. Комарова, Т.А. Иванычева // Академический вестн. – 2015. – № 2. – С. 284-289.  12. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ, Управление, Вып. 10, № 1, 2015, С.124-126 13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c. 14. Ноздрина Е. Е. Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания // Молодой ученый. — 2015. — №15. — С. 403-405. 15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 16. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2017. — 512 с. 17. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 279 с. 18. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. 19. Сперанский В.С. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 757 c. 20. Стрижова Е.А. Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов. автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / Э.А.; [РАНХГИС - Москва, 2017. - 20 с. 21. Синюкова А.А. Совершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. – 2017. – № 4. – С. 109-111 22. Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2017. – С. 203-211.  23. Трут А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмент кадровой политики. автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / Э.А.; Сочи, 2017. - 22 с. 24. Управление персоналом в России: история и современность: /Монография [авт.: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с. 25. Управление человеческим капиталом. Англо-русский словарь = Management of Human Capital. English-Russian Dictionary [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Н.Г. Милорадова, М.Г. Леонтьев, Ф.Р. Музипова, Моск. гос. строит. ун-т .— 2-е изд. (эл.) .— М. : Изд-во МИСИ-МГСУ, 2017. — 328 с. 26. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография. Директ-Медиа, 2015. - 172 с. 27. Экономика, управление и право: словарь-справочник / ред. Л.П. Кураков. - М.: ИАЭП, 2014. – 703 с. 28. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan // American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147. 29. Yakubovich V. Weak Ties, Information, and Influence: How Workers Find Jobs in a Local Russian Labor Market // American Sociological Review June 2014, -pp. 408-421. 30. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, № 70(2), 2013, p. 151-179.