Форма трудового договора, порядок приема на работу (ред. от 06.09.2021 г.).

Форма трудового договора, порядок приема на работу (ред. от 06.09.2021 г.).     Ч. 1 ст. 67 ТК РФ предусматривает обязательную письменную форму трудового договора. Как устанавливает статья: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами».  Согласно ст. 67 ТК РФ: «Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя». Отдельно предусматривается правило о том, что получение «…работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Из данного определения формы трудового договора следует, что под письменной формой договора в трудовом праве понимается лишь частная разновидность письменной формы договора в гражданском праве, предусмотренная п. 4 ст. 434 ГК РФ, а именно заключение договора путем составления одного документа, подписываемого сторонами договора (в гражданском праве такие требования к форме предъявляются, например, при заключении договора купли-продажи недвижимого имущества).  Примечание. Лектор подчеркивает, что п. 4 ст. 434 ГК РФ не регулирует письменную форму трудового договора. Ссылка на указанную нормы ГК РФ приведена исключительно с целью проведения сравнительно-правового анализа понятий письменной формы договора в трудовом и в гражданском праве.   Примечание. В качестве исключения следует рассматривать заключение трудовых договоров с дистанционными работниками. Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой «…договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами». Ст. 312.3 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудовых договоров в электронной форме используется «… усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи».   От письменной формы договора следует отличать письменное оформление приема на работу приказом. Как устанавливает ч. 1 ст. 68 ТК РФ: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора». Таким образом, приказ «вторичен» по отношению к заключенному трудовому договору. Он лишь сопутствует заключению договора в письменной форме и не может рассматриваться как письменная форма договора по критериям трудового права (хотя по критериям гражданского права он мог бы рассматриваться в качестве такой формы). Значение приказа заключается в установлении дополнительных гарантий работнику и фиксировании условий его труда (и его трудового договора), структурного подразделения, в котором работает работник, в акте применения права - приказе, принимаемом работодателем. Как устанавливает ч. 2  ст. 68 ТК РФ:  «Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)» На практике при поступлении работника на работу организации - работодатели в прошлом часто ограничивались изданием приказа о приеме на работу без заключения трудового договора в письменной форме. Сейчас такая практика встречается достаточно редко из-за административных штрафов, налагаемых в таких случаях на работодателя. П. 4 ст. 5.27 КОаП РФ предусматривает: «Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей».   Последствия несоблюдения письменной формы договора в трудовом праве также отличаются от последствий несоблюдения простой письменной формы сделки и нотариальной формы сделки в гражданском праве. При определенных условиях трудовой договор будет считаться заключенным даже при одновременно несоблюдении письменной формы договора и при отсутствии приказа о приеме на работу. Как предусматривает ч. 2 ст. 67 ТК РФ: «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом».   Примечание. В соответствующих исковых заявлениях о признании физического лица находящимся в трудовых отношениях с юридическим лицом-работодателем и о понуждением юридического лица-работодателя к оформлению трудового договора в письменной форме лектор рекомендует ссылаться не только на ч. 2 ст. 67 ТК РФ, но и на ч. 3 ст. 16 и ч. 1 ст. 61 ТК РФ. Ч. 3 ст. 16 ТК РФ рассматривает фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, как основание возникновения трудовых отношений,  а ч. 1 ст. 61 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор вступает в силу, в частности,  «…со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя». Таким образом, содержание указанных трех норм позволяет рассматривать фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя даже без надлежащего оформления трудового договора (в письменной форме) как заключение трудового договора, как основание возникновения трудового правоотношения (трудовых отношений), при этом данный трудовой договор приобретает юридическую силу со дня заключения, то есть, в данном случае со дня такого фактического допуская работника до работы. Важно подчеркнуть, для того чтобы фактический допуск рассматривался как заключение трудового договора, необходимо, что бы об этом было известно руководящему работнику, обладающему правом приема на работу, или фактический допуск осуществлялся по его указанию.   28 декабря 2013 г. в ТК РФ была введена ст. 67.1 ТК РФ установившая последствия фактического допуска допущения  к работе не уполномоченным на это лицом. Для её реализации требуются два условия: во-первых, физическое лицо должно быть фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем; во-вторых, работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор). При наличии указанных условий на работодателя, в интересах которого была выполнена работа, статьей 67.1 ТК РФ возлагается обязанность «…оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу)». Ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ предусматривает привлечение работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем  к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (то есть, как следует из содержания ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ такой работник привлекается как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности).  Ч. 3 ст. 68 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность при приеме на работу «…ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором». Указанную обязанность работодатель должен выполнить до заключения работником трудового договора. Примечание. Как неоднократно подчеркивалось в юридической литературе – отсутствие регистрации физического лица (работника) по месту нахождения юридического лица или его обособленного структурного подразделения не может являться основанием для отказа в приеме на работу. Ч. 2 ст. 3 ТК РФ предусматривает недопустимость дискриминации в трудовых правах и свободах, в частности, в зависимости от места жительства. Согласно ч. 2 ст. 3 Закон РФ "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" от 25.06.1993 N 5242-1: «Граждане Российской Федерации обязаны регистрироваться по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации. Регистрация или отсутствие таковой не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями (уставами) и законами субъектов Российской Федерации».   Перечень документов, которые работник обязан предъявить при приеме на работу, содержится в ст. 65 ТК РФ.  К числу наиболее важных из них относятся паспорт (или иной документ), удостоверяющий личность, трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности (последние два указанных документа - за исключением  случаев, если трудовой договор заключается впервые). Как предусматривает ст. 66 ТК РФ: Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. До 31 августа 2021 г. применялись утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225  - форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку; - Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей; - а также Инструкция о порядке заполнения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69. С 1 сентября 2021 г. вместо вышеприведенных ранее действовавших нормативных актов действуют утвержденные  Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек": - форма трудовой книжки согласно приложению N 1 к указанному приказу Минтруда России от 19.05.2021 N 320н; - порядок ведения и хранения трудовых книжек согласно приложению N 2 к указанному приказу Минтруда России от 19.05.2021 N 320н. .     Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ: «В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение». Все формулировки в трудовой книжке должны точно соответствовать ТК РФ. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). Трудовая книжка не предъявляется, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.    Современной альтернативой трудовой книжке согласно ст. 66.1 ТК РФ (введена Федеральным законом от 16.12.2019 N 439-ФЗ) является формирование работодателем в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности). Указанную информацию работодатель представляет в Пенсионный фонд Российской Федерации для хранения информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.  Согласно ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ в сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, а также в них может быть включена другая, предусмотренная ТК РФ и другим федеральным законом информация. В соответствии с ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ: «Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью…». Примечание: лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности не только от работодателя, но и (за весь период трудовой деятельности): - в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом; - в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью; - с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.   Выбор работника между продолжением ведения работодателем трудовой книжки или предоставлением ему работодателем сведений о трудовой деятельности осуществляется по усмотрению работника должен был быть им сделан по 31 декабря 2020 г. на основании письменного уведомления, сделанного работодателем по 30 июня 2020 г. (указанные нормы предусматривает ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде"). Примечание: согласно п.8 ч.1 ст. 2 указанного Федерального закона: «Формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31 декабря 2020 года, осуществляется в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются».   Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 января 2020 г. N 23н утвердил форму сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем. Она именуется формой СТД-Р. Для сведений о трудовой деятельности работника, предоставляемых работнику из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации данным приказом предусмотрена форма: СТД-ПФР. Постановление Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п утвердило форму сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, предоставляемую работодателем. Она именуется формой СЗВ-ТД.   Кроме паспорта и трудовой книжки и (или) сведений о трудовой деятельности при приеме на работу все поступающие на работу лица при заключении трудового договора обязаны предъявить:  ·       документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа (Постановлением Правления ПФ РФ от 13.06.2019 N 335п утверждена форма Документа, подтверждающий регистрацию          в системе индивидуального (персонифицированного) учета с указанием Страхового номера индивидуального лицевого счета (СНИЛС)); ·        документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; ·         документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; ·         при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, лицо, поступающее на работу, также должно предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел; ·        при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, лицо, поступающее на работу, также должно предъявить справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ; ·        Ст. 65 ТК РФ также допускает, что Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства могут быть в отельных случаях предусмотрены и иные документы, предъявляемые при поступлении на работу.   При заключении трудового договора впервые работодателем: - оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется; примечание: см. лекцию выше); - представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Ст. 69 ТК РФ предусматривает обязательный предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора для ряда категорий работников. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет, иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. Примечание. Данный вопрос был подробно прокомментирован лектором в лекции по охране труда.   При поступлении на работу стороны вправе по обоюдному волеизъявлению включить в трудовой договор факультативное условие  об испытании работника с целью проверки его соответствия занимаемой работе (условие об испытательном сроке). Если прежний КЗоТ РФ требовал лишь указания условия об испытании в приказе (распоряжении) о приеме на работу, то согласно ч.1 и ч. 2 ст. 70 ТК РФ условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Вероятно, те же последствия суд вполне может применить и в случае отсутствия условия об испытании в приказе, так как приказ также выражает волеизъявление работодателя, основан на трудовом договоре и не может ему противоречить.   Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ: «В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы». Примечание. Такой вариант практике: подписания сторонами отдельного письменного соглашения до начала работы об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе при одновременном не подписании ими трудового договора в письменной форме и фактическом допуске работника к работе рассматривается лектором как крайне маловероятный. Если стороны не оформили трудовой договор в письменной форме, маловероятно, что они будут подписывать отдельное соглашение об испытании работника до начала его работы.  Согласно ч. 5, ч.6, ч. 7 ст. 70 ТК РФ:  «Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе».       По прежнему КЗоТу  последним днем, когда допускалось  увольнение работника как не выдержавшего испытания, считался последний день испытательного срока. В новом ТК РФ это правило было изменено. Как устанавливает ч. 1 ст. 71 ТК РФ:  «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ» Решение работодателя так же, как и по прежнему КзоТу работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Другой юридической новацией является предоставление работнику возможности расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждение работодателя за три дня, если работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей.  В случае истечения срока испытания и продолжения работником работы, «… он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». Для ряда категорий работников включение условия об испытании будет юридически ничтожным, что не будет означать недействительности самого договора и других его условий. Так, в частности, в соответствии  с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание не может применяться для: ·          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; ·        лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ); ·          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ·                иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. ТЕМА: «Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором. Временное заместительство, совместительство (в ред. от 14.09.2021 г.)".   Вопрос № 1. Общее понятие и значение совмещения профессий (должностей) и совместительства как отраслевых юридических категорий трудового права.   Стабильность условий трудового договора определяет выполнение работником работы по специальности, квалификации, должности, определённой трудовым договором, а также по конкретному (ым) виду (ам) поручаемой работнику работы, определённых соглашением сторон. Ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Совмещение профессий, должностей и совместительство – две основные отраслевые юридические категории, которые позволяют возложить на работника с его согласия обязанности дополнительные по отношению к трудовой функции, закреплённой трудовым договором, заключенным с работником по основному месту его работы. Работник и работодатель могут достигнуть соглашения в письменной форме по выполнению работником в пределах установленного для работника рабочего времени дополнительной работы по иной трудовой функции без освобождения от основной работы. Принятие работникам  на себя подобных обязательств означает изменение условий трудовым договором, выполнение работником работы в порядке совмещения профессий (должностей). Совмещение регламентируют ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ. Работник и работодатель могут достигнуть соглашения о выполнении работником в пределах установленного для него рабочего времени дополнительной работы по той же трудовой функции, но с увеличением объёма работы, расширением зон обслуживания, с выходом работы за пределы норм труда по изначально обусловленной договором трудовой функции, а также о выполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы). Принятие подобных обязательств также означает изменение (расширение) условий трудового договора работника. В настоящее время ТК рассматривает расширение зон обслуживания, увеличение объёма работ по профессии (должности) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, как по другой, так и по такой же профессии (должности) как самостоятельные юридические категории. При этом применяются правила о совмещении профессий (должностей), то есть данной категории тождественно совмещение не по содержанию, а по порядку введения, осуществления и оплаты и также регламентируются ст. 60.2 и 151 ТК.   Кроме того, работник может заключить с тем же ли иным работодателем (работодателями) ещё один трудовой договор (трудовые договоры) по выполнению какой-либо работы за пределами рабочего времени по месту основной работы. Заключение таких трудовых договоров будет означать выполнение работы в порядке совместительства, то есть принятия на себя работником обязательств по выполнению работы за пределами работы, обусловленной трудовым договором по основному виду работы. Совместительство регламентируется ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ. Таким образом, основные теоретические различия между указанными двумя категориями трудового права заключаются в следующем.  Совмещение – расширение условий трудового договора осуществляется у того же работодателя в пределах рабочего времени, установленного для работника (как указано в ТК РФ - в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)  по его основной трудовой функции.   Совместительство – заключение ещё одного трудового договора с тем же или иным работодателем и осуществляется за пределами рабочего времени, установленного для работника по заключенному с ним основному трудовому договору (как указано в ТК РФ - в свободное от основной работы время).   Вопрос № 2. Совмещение профессий (должностей).   Статья 60.2 ТК предусматривает необходимость письменного согласия работника на выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Письменное согласие работника требуется как для совмещения профессии (должности), так и для расширения зон обслуживания, увеличения объёма работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором. Статья 60.2 предусматривает и установление срока для дополнительной работы с письменного согласия работника, содержание и объём дополнительной работы. В соответствии с ч.4 ст. 60.2 Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Оплата труда при исполнении указанной дополнительной работы регламентируется ст. 151 ТК - Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Примечание:  По мнению лектора, с практической точки зрения для определения того, требуется ли согласие работника на увеличение объема выполняемых работ, расширения зон обслуживания, а равно приобретает ли он право на получение доплаты за дополнительную работу, сохраняет своё методологическое значение Постановление Советов министров СССР от 4.12.1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В настоящее время оно формально-юридически уже не действует (отменено). В соответствии с данным Постановлением право на доплату не возникнет, если поручаемая работа входит в круг обязанностей работника или поручается ему в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм трудовых затрат по основной работе. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы регламентируемое ст. 60.2 не следует принимать за иную юридическую категорию похожую, но не тождественную по содержанию. Эта юридическая категория в литературе именуется временным заместительством. Отличия указанных юридических категорий заключаются в следующем.  В соответствии со ст. 60.2 работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника, как правило, равной ему категории персонала. В случае временного заместительства работник , как правило, выполняет обязанности вышестоящего по отношению к нему работника (руководящего работника). Кроме того, согласно ст. 60.2, работник всегда продолжает выполнять свои прежние обязанности вместе с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Временное заместительство возможно в двух формах:  1.  с освобождением от основной работы; 2.  без освобождения от основной должности. При временном заместительстве замещающий работник имеет право на выплату ему разницы между должностными окладами занимаемой им должности и замещаемой им должности. Премии также выплачиваются по условиям и в размерах, которые предусмотрены для той должности, которую работник временно замещает. Временное заместительство регламентируется Разъяснением Государственного комитета труда СССР и секретариатом ВЦСПС о порядке оплаты временного заместительства от 29.12.1965 года N 30/39 в редакции от 11.12.1986 года N 521/30-18. Примечание: в настоящее время временное заместительство не имеет достаточно легитимной основы, так как ТК не содержит данной категории. Следует учесть, что в Определении кассационной коллегии Верховного суда РФ от 11.03.2003 года N КАС 03-25 была подтверждена легитимность указанного Разъяснения за некоторыми исключениями, предусмотренными указанным Определением, признавшим указанное разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС не действующим: «...в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации».     Вопрос № 3. Совместительство. Определение совместительства содержится в ст. 282 ТК. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Если трудовой договор заключается у того же работодателя, совместительство считается внутренним, а если у другого – внешним. В настоящее время ч.2 ст. 282 допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Возможно запрещение работы по совместительству также в других случаях, если они предусмотрены Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ст. 283 ТК РФ работник при поступлении на работу в порядке совместительства не предъявляет трудовую книжку. достаточно предъявления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, «...если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась».  Примечание. Лектор отмечает, что на практике от совместителя, обычно требуют предъявления заверенной работодателем по основному месту работы копии трудовой книжки (если на работника ведётся трудовая книжка по основному месту работы).  В соответствии со ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Совместители рассматриваются как специальные субъекты трудового права. В отношении совместителя как специального субъекта устанавливаются дифференцированные нормы законодательства о труде, регламентирующие порядок приёма на работу совместителей, рабочее время и время отдыха (отпусков), оплаты труда, расторжение трудового договора и некоторые другие вопросы. Ч. 1 ст. 284 ТК РФ предусматривает ограничение рабочего времени при  работе по совместительству: нормы рабочего времени в течение суток и в течение месяца и более длительных учётных периодов. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов в день. Это правило не применяется для случаев, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения обязанностей. Он может работать полный рабочий день (смену).  Для месяца и других учётных периодов устанавливается правило, согласно которому, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины соответствующей нормы рабочего времени. Статья 282 ТК РФ также предусматривает некоторые случаи, когда ограничение по продолжительности рабочего времени по совместительству не применяется. Практика часто допускает однотипные ошибки при оплате труда совместителей. Часто работодатели считают, что не вправе платить совместителям более половины месячной тарифной ставки или половины месячного должностного оклада. Такая позиция противоречит содержанию статьи 285 Трудового Кодекса РФ.   Ст. 285 ТК РФ предусматривает оплату труда лиц, работающих по совместительству пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки. При установлении лицам работающих по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работы. Ст. 285 допускает и иные условия оплаты труда, определённые трудовым договором. Таким образом, если совместитель работает неполное рабочее время, выполняет весь объём работы, предусмотренный по соответствующей должности или специальности, работодатель имеет фактические и юридические основания для выплаты ему основной и дополнительной частей заработной платы в полном размере. Ст. 286 ТК РФ предусматривает права совместителей на ежегодные оплачиваемые отпуска, их право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Кроме того, совместители имеют право на отпуск без сохранения заработной платы, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы. Работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему не только ежегодно оплачиваемый отпуск, но и отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.   С совместителями трудовые договоры могут быть расторгнуты не только по общим основаниям, предусмотренными Трудовым кодексом и иными Федеральными законами, но и по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 Трудового кодекса, а именно: «…трудовой договор, заключённый на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращён в случае приёма на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чём работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее, чем за 2 недели до прекращения трудового договора». Стабильность трудового договора (трудового правоотношения).  Перемещения. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Переводы. Редакция от 19 сентября 2021 г.    Вопрос № 1. Общая характеристика стабильности условий трудового договора и возможностей их изменения. Отраслевые юридические категории, позволяющие изменять условия трудового договора. Перемещение, виды перемещений.   .Трудовой договор представляет собой соглашение о труде между двумя субъектами – работником и работодателем. Природа трудового договора определяет невозможность изменения его условий (содержания) по одностороннему волеизъявлению одной из сторон в подавляющем большинстве случаев, так как стороны достигли соглашения по этим условиям и содержание договора определяется по обоюдному волеизъявлению сторон. Ст. 72 ТК РФ предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев,  предусмотренных ТК РФ. Согласно  этой же статье ТК РФ: «Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». Отраслевыми юридическими средствами, которые изменяют условия ТД, определенные соглашением сторон, являются: - перевод на другую работу у того же работодателя (как правило, по обоюдному волеизъявлению сторон);  - изменение иных условий трудового договора (изменение которых не относится к переводу), определенных сторонами трудового договора, также по обоюдному волеизъявлению сторон;  - изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации труда при сохранении прежней трудовой функции (и, также, по мнению лектора, частично поддержанному судебной практикой прежнего места работы).  Кроме того, работник без его согласия может быть перемещен работодателем на другое рабочее место или в другое структурное подразделение организации-работодателя  в той же местности, если данное структурное подразделение и (или) рабочее место не  определены  сторонами в трудовом договоре как его условия.   Наиболее простой по содержанию из указанных юридических категорий является перемещение. Перемещение не затрагивает условий трудового договора, определенных соглашением сторон, изменяя лишь два условия  труда (либо одно из двух условий труда) работника: рабочее место и структурное подразделение, если стороны не включили их в содержание трудового договора. Ч. 3 и ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ предусматривают: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья». Таким образом, возможны различные виды перемещений. Из одного структурного подразделения в другое; в том же структурном подразделении с одного рабочего места (механизма, агрегата) на другое. Допустим, если стороны предусмотрели структурное подразделение в трудовом договоре, уточняя место работы работника, перемещать его работодатель будет вправе лишь в пределах данного структурного подразделения. Указанные виды перемещений возможны у того же работодателя лишь в той же местности по месту работы работника, то есть в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурными подразделениями согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. в редакции от 30 декабря 2006 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»: «Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта». Примечание. Лектор напоминает о необходимости разграничения понятий структурного подразделения и обособленного структурного подразделения в трудовых спорах (см.: материалы предыдущей лекции).   Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК РФ. Рабочее место рассматривается  как «…место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».Термины: механизм, агрегат,- в контексте ст. 72.1 ТК РФ следует рассматривать как  виды или как конкретизацию рабочих мест.     Вопрос № 2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации труда при сохранении прежней трудовой функции работника.   Гораздо более серьезные последствия для работника имеют предоставленные ст. 74 ТК РФ работодателю права по изменению в одностороннем порядке (в ТК РФ используется выражение - по инициативе работодателя) условий трудового договора, предусмотренных соглашением сторон. В порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ могут быть изменены все условия договора, определенные соглашением сторон, за исключением трудовой функции (и также,  по мнению лектора, как следует из содержания ст. 72.1 ТК РФ, места работы). Работодатель обязан соблюдать два условия для правомерного изменения содержания трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ.  Во-первых, содержание трудового договора может быть изменено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Сохранение определенных сторонами условий трудового договора  в силу данных причин должно быть невозможным. Во-вторых, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме как предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иные правила не установлены ТК РФ.  Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 конкретизирует понятие изменений организационных и технологических условий труда, предусматривая в п. 21 указанного постановления: «…работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения». Верховный Суд РФ также подчеркивает: «При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».   Ст. 74 ТК РФ не содержит даже примерного перечня условий трудового договора, которые могут быть изменены. Законодатель ограничивается установлением общей возможности изменения условий трудового договора, определенных сторонами, детально регламентируя лишь введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда причины, указанные в ст. 74 ТК РФ могут повлечь за собой массовое увольнение работников.  На практике в некоторых ситуация могут возникнуть сложности с определением круга условий трудового договора, которые могут быть изменены согласно ст. 74 ТК РФ. Допустим, работодатель изменяет не только размеры, но и систему отплаты труда. Потребует ли изменение системы оплаты труда, как условия трудового договора, у конкретного работника соблюдения правил предусмотренных ст. 74 ТК РФ? С точки зрения содержания ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда необходимо относить к нормативным (внедоговорным) условиям трудового договора, поскольку права и обязанности сторон будут в данном случае определяться локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями. То есть, система оплаты труда устанавливается в нормативном порядке на локальном уровне. В то же время, ст. 57 ТК РФ относит к обязательным условиям трудового договора не только размер тарифной ставки и должностного оклада, но и другие части системы оплаты труда: «...условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». То есть, система оплаты труда для определенного работника может быть включена в трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ как условия его оплаты труда  как обязательное условие трудового договора. Изменение данного обязательного условия трудового договора  для конкретного работника потребует соблюдение порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, либо оно может быть изменено по обоюдному соглашению сторон трудового договора. Изменение  системы оплаты труда в целом в организации или её структурном подразделении  в локальных нормативных актах следует рассматривать с точки зрения содержания ст. 74 ТК РФ как изменения  организации труда, на основании которых работодатель по своей инициативе может изменить условия оплаты труда в трудовом договоре с конкретным работником.   Работник имеет право отказаться от новых измененных работодателем условий трудового договора, но в случае его отказа ст. 74 ТК РФ предусматривает ряд последствий, позволяющих работодателю  освободить работника от занимаемой им должности (штатной единицы) и ввести новые условия труда по данной штатной единице. Как устанавливает ч. 4 ст. 74 ТК РФ: «Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Условие о предложении другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у него в данной местности. В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ: «При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса», то есть,  на основании отказа «…работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».  Особые правила установлены ч. 5 ст. 74 ТК РФ для случая, когда причины, определяющие возможность изменения условий трудового договора «…могут повлечь за собой массовое увольнение работников». В этом случае работодатель «…в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном…» ТК РФ «…для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев». Отмена таких условий организации труда «ранее срока, на который они были установлены,…» также  «…производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации». Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ «определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях». Кроме того, критерии массового увольнения содержатся в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В случае отказа работника продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор с расторгается не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, предусматривающим увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации предусмотренные для увольнения по данному основанию. Примечание. Если при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ также меняется рабочее место или структурное подразделение, не предусмотренные сторонами  при определении места работы в трудовом договоре, следует одновременно применять нормы ст. 74 ТК РФ, ч.3 и ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, то есть, правила о перемещениях.   Вопрос № 3. Перевод работника на другую работу у того же работодателя. Виды переводов и порядок их осуществления. Как уже отмечалось, при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, по мнению лектора, не может быть изменена не только трудовая функция, но и условие о месте работы. Запрет на изменение трудовой функции непосредственно закреплен ст. 74 ТК РФ. Запрет на изменение места работы следует из содержания ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ – из определения перевода. Ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ определяет перевод на другую работу как: «...постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2...» ТК РФ. Таким образом, перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и условия трудового договора о месте работы. Именно поэтому, по мнению лектора, место работы как условие трудового договора не может быть изменено  по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ, и может быть изменено исключительно по правилам ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.    Помимо указанного определения перевода, ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает другую его разновидность – постоянный перевод на работу к другому работодателю.  Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)». П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает основание прекращения трудового договора – «...перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)». В теории ТП выделяют следующие виды переводов по различным основаниям: -                       переводы постоянные и временные; -                       переводы с согласия работника и без его согласия; -                       переводы в то же местности и в другую местность; -                       переводы у того же работодателя и к другому работодателю. Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Временный перевод на другую работу в настоящее время регламентируется ст. 72.2 ТК РФ. Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает: «По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Таким образом, данная норма устанавливает предельные сроки временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон, определяет условия, при которых временный перевод становится постоянным.    Вместо перевода по производственной необходимости, существовавшего в прежней редакции ТК РФ и прежнем КЗоТе РФ,  ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ в действующей редакции регламентируют перевод в чрезвычайных обстоятельствах. К чрезвычайным обстоятельствам ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ относит случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастный случай на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и  любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.  При наличии данных чрезвычайных обстоятельств «…работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий…» в соответствии с ч.2 ст. 72.2 ТК РФ.  Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: «…в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника… допускается…перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя…», если данные случаи вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. «При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника». Указанная норма относится только к переводу согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, но не к переводу согласно к ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.   Следует также учитывать, что подобная редакция ст. 72.2 ТК РФ и сама категория чрезвычайных обстоятельств сформировались под влиянием принципа права – запрещения принудительного труда, детально регламентируемого на уровне национального законодательства ст. 4 ТК РФ. Нормы общей части трудового права, содержащиеся в данной статье ТК РФ, не только запрещают принудительный труд, но и исключают из него «…работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств…». Таким образом, в данном примере можно наблюдать влияние норм общей части трудового права на нормы особенной части данной отрасли права. В п. 19 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркивается то, что «…отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом».   При переводах, осуществляемых в чрезвычайных обстоятельствах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.   Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (то есть, в соответствии с результатами проведенной экспертизы профессиональной пригодности), предусматривая обязанность работодателя при наличии такого медицинского заключения с письменного согласия работника перевести его «...на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья». Указанный вид перевода может быть как временным, так и постоянным. Последствия отказа работника от такого перевода зависят от его постоянного или временного характера, срока временного перевода и категории работников (для  руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров предусмотрены специальные нормы). Если работник нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до четырех месяцев и отказывается от предложенного ему работодателем перевода (либо соответствующая работа у работодателя отсутствует), то , как предусматривает ч. 2 ст.73 ТК РФ: «...работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».  Если работник нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок свыше четырех месяцев или в постоянном переводе и отказывается от предложенного ему работодателем перевода (либо соответствующая работа у работодателя отсутствует), то , как предусматривает ч. 3 ст.73 ТК РФ: «...трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». Специальные юридические нормы регулируют данный вид перевода для некоторых категорий руководящих работников. Как предусматривает ч. 4 ст. 73 ТК РФ: «Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Тема: «Прекращение и расторжение трудового договора (в редакции от 27 сентября 2021 г.)».      Специфика трудового договора определяет иные юридические механизмы его прекращения по сравнению с гражданско-правовыми договорами. Если любой гражданско- правовой договор главным образом прекращается в результате выполнения сторонами своих обязательств, то для трудового договора подобный характер юридических оснований является скорее исключением, чем правилом (например: истечение срока трудового договора, если был заключен срочный трудовой договор). Для трудового права доминирующими являются основания прекращения, связанные: с обоюдным волеизъявлением сторон трудового договора, волеизъявлением одной из его сторон, а так же волеизъявлением органов, не относящихся к сторонам трудового договора, или по новой терминологии ТК РФ, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора.   Примечание. В юридической литературе и законодательстве традиционно используются два термина: прекращение и расторжение трудового договора. До сих пор термин прекращение являлся более широким и использовался во всех случаях за исключением оснований прекращения, связанных с волеизъявлением одной из сторон, то есть работника и работодателя. В таких случаях традиционно применялся термин "расторжение", указывающий на определенную конфликтность ситуации и возможность расторжения договора в одностороннем порядке без учета согласия или несогласия другой стороны. Такое разделение терминов было вполне оправданным, учитывая особое значение, которое имеют основания увольнения по инициативе работника и работодателя. Тем не менее, новый ТК РФ допустил смешение данных терминов. Кроме того, законодатель иногда использует ещё один равнозначный термин – увольнение.   С учетом содержания Главы 13 ТК РФ можно обобщить следующие группы оснований прекращения договора. Общие основания прекращения, содержащиеся в ст. 77 ТК РФ, и иные (дополнительные основания для отдельных категорий работников) основания, которые могут быть предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, например, статьей 278 ТК РФ, распространяющейся исключительно на руководителя организации (юридического лица). В общих основаниях можно выделить такие важные группы как: ·            расторжение трудового договора по обоюдному волеизъявлению его сторон (эта группа включает в себя лишь одно часто востребованное юридической практикой основание - расторжение трудового договора по соглашению сторон); ·            расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); ·            расторжение трудового договора по инициативе работодателя; ·            прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; ·             прекращение трудового договора, вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил при заключении трудового договора.      К общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ч. 1 ст. 77 ТК РФ, относятся:   «1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ».   Комментарий к отдельным, наиболее востребованным практикой основания прекращения (расторжения) трудового договора.    П. 1) ч. 1  ст. 77 ТК РФ: соглашение сторон (статья 78).   Ст. 78 ТК РФ предусматривает возможность прекращения его в любое время по соглашению сторон. Соглашение работнику и работодателю целесообразно заключать в письменной форме, хотя ТК РФ непосредственно не предусматривает его обязательной письменной формы. Согласно п. 20 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» «…при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника». Таким образом, работник не обладает правом одностороннего отказа от договоренности об увольнении по данному основанию. Эта особенность данного основания делает его более удобным для работодателя по сравнению с расторжением трудового договора по инициативе работника (собственному желанию). На практике работник и работодатель часто расторгают трудовой договор по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере, предусмотренном трудовым договором. То есть, в соглашении о расторжении трудового договора указываются обязательства работодателя по выплате выходного пособия в размере, предусмотренном трудовым договором (в соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ), а именно в данном случае, соглашением о расторжении трудового договора.    П. 2) ч. 1 ст. 77 ТК РФ:  истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.   Ст. 79 ТК РФ, регламентирующая порядок расторжения срочного трудового договора, предусматривает различные варианты его расторжения в связи с истечением срока, одновременно устанавливая различные варианты определения срока действия срочного трудового договора. Как следует из содержания ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор: ·        может заключаться на определенный срок с определением конкретной даты его прекращения в связи с истечением срока (в этом случае работник должен быть в письменной форме предупрежден работодателем о его расторжении по данному основанию, то есть, по п. 2) ст. 77 ТК РФ и в соответствии со ст. 79 ТК РФ, не менее чем за три календарных дня до увольнения (такая обязанность по предупреждению за три календарных дня согласно ТК РФ возлагается лишь на работодателя, если же работник потребует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, он с такой обязанностью перед работодателем не связан). Примечание: последствия пропуска срока предупреждения законодателем не определены и по данному вопросу складывается различная судебная практика. ·          может заключаться на время выполнения определенной работы и прекращаться по завершении этой работы (видимо, сторонам учитывая специфику обязательств работника, именно по такому виду трудового договора, целесообразно констатировать завершение работы актом - приемки передачи выполненной работы и прекращение договора в связи с ее выполнением; такая процедура Кодексом не предусмотрена, но и не противоречит ему); ·          может заключаться на время выполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращаться с выходом этого работника на работу; ·          может заключаться на время выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), и прекращаться по окончании этого периода (сезона). Для срочных трудовых договоров на выполнения временных (до двух месяцев) работ ст. 79 ТК РФ не установила особенностей расторжения в связи с истечением срока.   Важно подчеркнуть, что фактическое продолжение трудовых отношений за пределами срока договора в условиях, когда ни одна из сторон не требует их прекращения, по прежнему рассматривается ст. 58 ТК РФ (аналогично прежней ст. 30 КЗОТ РФ) как юридический факт, изменяющий природу договора, то есть договор рассматривается как заключенный на неопределенный срок (соглашение сторон об этом не требуется, так как природа договора изменяется в силу прямого указания закона).   П. 3) ч. 1 ст. 77 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80).   Ст. 80 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, повторяет в целом положения прежней статьи 31 КЗОТ РФ в более развернутой форме и содержит две принципиальных новации. Во-первых, распространяется не только на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры  (при этом для сезонных работников и работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, а также руководителей организаций ТК РФ дополнительно устанавливает некоторые отдельные правила). Во-вторых, если работодатель допускает нарушения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора это рассматривается как причина для расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении работника, уже не только срочного трудового договора, как это было по прежнему законодательству, но и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.   Основными правилами увольнения, либо непосредственно предусмотренными ст.80 ТК РФ, либо следующими из ее содержания с учетом иных действующих нормативных актов трудового законодательства являются следующие:      1 - заявление подается работником в письменной форме за  две  недели  до увольнения, если  оно не связано с невозможностью для работника продолжения им работы в случаях указанных непосредственно в ст. 80 ТК РФ: «…(зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора». Работодатель при подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию в случаях двух указанных выше категорий обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.   Следует подчеркнуть, что категорию «уважительные причины» при увольнении по собственному желанию ТК РФ и подзаконные нормативные акты РФ в сфере труда в настоящее время не используют. Вместо этого, п. 5.6. ранее действовавшей Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. предусматривал: «При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин». Указанную норму полностью повторяет абзац второй п. 17 действующий в настоящее время Порядок ведения и хранения трудовых книжек, Приложение N 2 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. N 320н предусматривая: «При расторжении трудового договора по инициативе работника по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, с которыми связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих оснований». Категория уважительных причин при увольнении по собственному желанию использовалась раньше, в подзаконных нормативных актах Союза ССР, таких как, например, Разъяснение Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21 от 9 июля 1980 г. (ред. от 19.02.1986). Указанное разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС содержало наиболее развернутый перечень уважительных причин при увольнении по собственному желанию. Примечание. В настоящее время, как отмечается в юридической литературе, указанное разъяснение фактически не применяется, но сохраняет, по мнению лектора, значение для понимания эволюции категории уважительных причин при увольнении по собственному желанию в российском трудовом праве.  Таким образом, в настоящее время при увольнении по собственному желанию вместо используемой ранее категории уважительных причин следует учитывать причины, «…с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ».  После истечения двухнедельного срока работник вправе  прекратить  работу,  а работодатель в последний день работы обязан  произвести  с  ним  окончательный расчет, выдать трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника. Никаких так называемых «обходных листов», как основания для  задержки увольнения, законодательство не предусматривает. Ни обходной лист, ни задолженность по каким - либо материальным ценностям  перед работодателем  не могут задерживать увольнение работника по собственному желанию. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель не вправе уволить работника без его согласия до истечения  срока предупреждения об увольнении. В то же время, согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.  Таким образом, работодатель, не уволив работника в последний день срока предупреждения, весьма рискует. Работник вправе и оставить работу, и настаивать на увольнении в течение неопределенного законом срока, работодатель же без повторного волеизъявления работника на увольнение, расторгнуть с ним трудовой договор уже не сможет. 2 – как уже отмечалось, ч. 3 ст. 80 ТК РФ содержит примерный перечень случаев, в которых работник имеет право, а работодатель обязанность расторгнуть трудовой в срок, о котором просит работник. Как устанавливает ч. 3 ст. 80 ТК РФ: «В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника». (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ) Примечание. По-видимому, принятие нового ТК РФ не устраняет (по мнению лектора) на сегодняшний день возможность «выборочного» применения  перечня уважительных причин при увольнении по собственному  желанию как случаев, при которых работник не может продолжать работу, согласно указанному разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г.. Примечание: на практике при рассмотрении трудовых споров в суде этот вопрос будет зависеть исключительно от усмотрения суда. Термин ст. 80 ТК РФ «другие случаи» позволяет рассматривать их не только, как прямо предусмотренные трудовым законодательством, но и как оценочную категорию. 3 – как устанавливает ч. 4 ст. 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора». Законодатель в приведенной статье ТК РФ подчеркивает обязательность письменной формы приглашения другого работника. Случаи, когда приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора должны быть определены ТК РФ и иными федеральными законами (традиционный случай, при котором такой отказ невозможен, приглашение на работу в порядке перевода).  4 - ч. 5 и ч. 6 ст. 80 ТК РФ предусматривают следующие права работника и обязанности работодателя по истечении срока предупреждения об увольнении: «По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается». Судебная практика обычно приравнивает к отзыву заявления об увольнении по собственному желанию пропуск работодателем даты, указанной работником в заявлении. То есть, работник в этом случае сохраняет свое право на увольнение по собственному желанию (и прекращение работы) по истечении двух недель со дня подачи заявления, а работодатель в случае пропуска работодателем даты, указанной в заявлении, и не подтверждения работником своего прежнего желания  теряет право на увольнение работника по данному основанию».   Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены иные правила расторжения трудового договора по собственному желанию. Например, согласно ст. 280 ТК РФ:  «Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц». В соответствии с ч. 1  ст. 296 ТК РФ:   «Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня». Аналогичная по содержанию норма предусмотрена ч. 1 ст. 292 ТК РФ по отношению к работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.   П. 4) ч. 1 ст. 77 ТК РФ  расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81).   Перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, по сути, объединил прежние основания увольнения, содержащиеся в ст. 33 и ст. 254 прежнего КЗОТ РФ, а также дополнил их новыми основаниями и изменил содержание прежних оснований. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами"; (п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции) 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)».   П.1) ч. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) П.2) ч. 1 ст. 81 ТК РФ:  сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Порядок увольнения по данным основаниям регламентируется ст. 180 ТК РФ.  О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.   ТК РФ вносит юридическую новацию по сравнению с прежним КЗОТом РФ, согласно которой работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.   При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (но не при её ликвидации) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. К следует из современной редакции ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства все вакантные штатные единицы,   соответствующие квалификации работника, так нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает следующую императивную норму, несоблюдение которой может повлечь за собой восстановление работника: «При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».   Ст. 179 ТК РФ по-прежнему выделяет две группы факторов, определяющих преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право законодатель в первую очередь признает за работниками, обладающими более высокой производительностью труда и квалификацией.  При равной производительности труда и квалификации учитываются иные факторы, а именно: предпочтение в оставлении на работе отдается: «…семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы». Важно подчеркнуть, что в перечне соответствующих категорий работников, установленном ст. 179 ТК РФ, в отличие от ст. 34 КЗОТ РФ отсутствуют работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации. Важно подчеркнуть, что при реализации ст. 179 ТК РФ на практике периодически возникает весьма распространенная ошибка, которую допускают работники (представители работников). Она заключается в том, что работник, обладающий более высокой квалификации, ошибочно полагает, что при сокращении штата, он обладают преимуществом по отношению к любому иному работнику, занимающему низшую должность (то есть с меньшей квалификацией), даже если сокращается не эта низшая должность, а именно должность, которую занимает работник с большей квалификацией. Это неверная позиция. Ст. 179 ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность сокращать исключительно нижестоящие должности (то есть, должности работников, обладающих более низкой квалификацией) и сохранять вышестоящие должности (то есть должности работников, обладающих более высокой квалификацией). То есть, при сокращении штата работодатель вправе по своему усмотрению оставить нижестоящие должности и сократить вышестоящие должности. В этом случае преимущественное право оставления на работе по признакам, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, не означает невозможности сокращения вышестоящей должности при сохранении  в штатном расписании нижестоящей должности. Преимущественное право оставления на работе может возникнуть лишь при сокращении одной из двух аналогичных должностей.  Примечание. В одной из редакций уже не действующееПостановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 № 16 г. упоминало о праве, но не об обязанности администрации при сокращении вышестоящей должности уволить работника с нижестоящей должности с последующим переводам на это должность работника, должность которого сокращена. При этом следует учесть то, что, во- первых, это рассматривалось как право, как свободное усмотрение, а не обязанность администрации, во-вторых, из последующей редакции Постановления Пленума такая возможность администрации, вообще, была убрана. Примечание. Обосновывая в судебных процессах право работодателя сокращать именно те должности, которые работодатель посчитает нужным, лектор помимо самого указанного основания прекращения трудового договора рекомендует ссылаться на  пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 и  Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 г. № 411-О-О, и от 22.12.2015 г. № 2768-О. В абзаце втором пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено: «…исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)».  В указанных определениях Конституционного Суда РФподчеркивается, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.   В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в  письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Согласно ч. 3 ст. 21 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации»: «Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством». Указанный срок следует понимать – не позднее чем за два (или соответственно – три) месяца до начала расторжения  с работниками трудовых договоров. Такое толкование содержится в правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201_О_П.Как подчеркивается в указанном Определении Конституционного Суда РФ: «…иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений». Ст. 82 ТК РФ также предусматривает то, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. На практике указанные виды соглашений иногда не разрешают данный вопрос. В таком случае необходимо использовать критерии массового увольнения, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Обязанности по уведомлению как при обычном, так и при массовом увольнении работников по данному основанию работодатель несет также перед органами занятости.    Согласно ч. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации»:   При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. (в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 367-ФЗ)    В соответствии  с ч. 2 ст. 82 ТК РФ, если работник является членов профсоюза, увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Таким образом, вместо предварительного согласия выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 35 КЗОТ РФ законодатель предусмотрел меньшую степень участия выборного профсоюзного органа организации в увольнении по данному основанию. По сути, работодатель по действующему в настоящее время трудовому законодательству обязан лишь ознакомиться с мотивированным мнением, но решение может принять иное по сравнению с  высказанными  профсоюзным органом рекомендаций.    Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя детально регламентируется ст. 373 ТК РФ. Распространяется он на три случая увольнения, точнее, принятия решения о возможном расторжении трудового договора: 1.     в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;  2.     в соответствии с п. 3 ч. 1  ст. 81 ТК РФ, то есть в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 3.     в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.   Примечание. Как можно видеть, если прежняя ст. 35 ТК РФ предусматривала предварительное согласие выборного профсоюзного органа лишь при увольнении работника по большинству оснований, не связанных с его виновным поведением, то, ст. 373 ТК РФ требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по двум основаниям, не связанным с виновным поведением работника, и по одному основанию, связанному с противоправным виновным поведением работника.   Согласно ч. 1, ч.2  и ч. 3 ст. 178 ТК РФ: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (часть вторая в ред. Федерального закона от 13.07.2020 N 210-ФЗ) В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения». (часть третья введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ) Часть пятая ст. 178 ТК РФ предусматривает альтернативный по отношению к вышеуказанным вариант единовременной компенсации работнику: «Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты». (часть пятая введена Федеральным законом от 13.07.2020 N 210-ФЗ)     Таким образом, в соответствии с вышеизложенным для правомерного расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) работодателем должны быть последовательно совершены следующие юридически действия.   1. Издание «базового» приказа о внесении изменений в штатное расписание организации-работодателя и сокращении штата работников.  В приказе должна быть указана дата внесения изменений в штатное расписание и точно перечислены сокращаемые должности с указанием структурных подразделений, к которым они относятся согласно штатному расписанию.  В приказе предусматривается: - уведомление работников (с указанием Ф.И.О. и должности каждого конкретного работника), должности которых сокращаются, о сокращении занимаемых ими должностей (штатных единиц);  - предложение им другой работы по всем имеющимся в организации-работодателе вакантным штатным единицам, соответствующим квалификации данных работников (при наличии таких штатных единиц, а при их отсутствии уведомление о невозможности  предоставления им другой работы в связи с  отсутствием в штатном расписании  организации - работодателя  вакантных  штатных единиц); - уведомление данных работников о расторжении с ними  трудовых договоров в случае их не согласия на перевод на предложенную работодателем работу (вакантные штатные единицы) по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации (либо в связи с невозможностью предоставления им другой работы -  отсутствием в штатном расписании  организации - работодателя  вакантных  штатных единиц, соответствующих квалификации данных работников).  В приказе предусматривается уведомление (сообщение  в письменной форме) выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии  первичной профсоюзной организации) о предстоящем сокращении штата работников и возможном  расторжении трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации. В приказе предусматривается уведомление (сообщение  в письменной форме) органов службы занятости о предстоящем сокращении штата работников и возможном  расторжении трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации.   2. Уведомить (сообщить в письменной форме) выборный орган первичной профсоюзной организации (при наличии  первичной профсоюзной организации) в предусмотренные законодательством сроки о предстоящем сокращении штата работников и возможном  расторжении (в случае отсутствия   вакантных штатных единиц – «просто» о расторжении)  трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации. 3. Уведомить (сообщить в письменной форме) органы службы занятости в предусмотренные законодательством сроки о предстоящем сокращении штата работников и возможном  расторжении (в случае отсутствия   вакантных штатных единиц – «просто» о расторжении)  трудовых договоров с работниками, должности которых сокращаются, по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации. Примечание. Согласно п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения  в Российской Федерации» работодатель обязан указать: «…должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника».   4. Уведомить работников (персонально и под роспись) о сокращении о сокращении занимаемых ими должностей (штатных единиц); предложить им иную работу по всем имеющимся в организации-работодателе вакантным штатным единицам, соответствующим квалификации данных работников (при наличии таких штатных единиц, а при их отсутствии уведомить их о невозможности  предоставления им другой работы в связи с  отсутствием в штатном расписании  организации - работодателя  вакантных  штатных единиц); уведомить  данных работников о расторжении с ними  трудовых договоров в случае их не согласия на перевод на предложенную работодателем работу (вакантные штатные единицы) по основанию,   предусмотренному пунктом  2 части первой  статьи  81 Трудового Кодекса Российской  Федерации (либо в связи с невозможностью предоставления им другой работы -  отсутствием в штатном расписании  организации - работодателя  вакантных  штатных единиц, соответствующих квалификации данных работников).  Примечание. Если сокращается часть одинаковых должностей, определить, кто из работников обладает преимущественным правом оставления на работе по правилам, предусмотренным ст. 179 ТК РФ. В «базовом» приказе и всех уведомлениях соответственно персонально указывать лишь тех работников, кто данным правом не обладает.   5. Если работники, подлежащие увольнению по указанному основанию являются членами профсоюза, провести учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373  ТК РФ.   6. Издать приказ о расторжении трудового договора с работниками (рекомендуется по типовым формам Т-8 или Т-8а) с личными подписями работников об ознакомлении с приказом.   7.  Выплатить уволенным работникам выходное пособие (с сохранением среднего заработка) в размерах и порядке, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.   П. 3) ч. 1 ст. 81 ТК РФ: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Увольнение из-за недостаточной квалификации дополнено по сравнению с прежним п. 2 ст. 33 КЗОТ РФ необходимостью обязательного подтверждения недостаточной квалификации результатами аттестации (то есть, без проведенной аттестации расторгать трудовой договор с работником по данном основанию  в настоящее время нельзя)  Примечание. В отличие от настоящего времени Увольнение вследствие недостаточной квалификации по п. 2 ст. 33 ранее действовавшего КЗОТ РФ могло осуществляться различным образом в зависимости от того, применялась ли к работникам  данной категории специальная процедура проверки квалификации - аттестация или нет. К рабочим и служащим - техническим исполнителям она обычно не применялась. В отношении данных категорий работников работодатель просто должен был  располагать документально  подтвержденными фактами о том, что работник не справляется со своими обязанностями составлением соответствующих актов  о допущении  брака, невыполнении  иных обязанностей и т.д. К служащим: специалистам и руководящим работникам,- аттестация применялась на основе как централизованных, так локальных положений об аттестации. Например, на уровне федерального законодательства можно указать на Основные положения о порядке проведения аттестации   служащих  учреждений, организаций  и предприятий,  находящихся  на   бюджетном финансировании, утвержденные постановлением Минтруда РФ N 27, Минюста РФ N 8/196 от 23.10.92, Положение о порядке  аттестации  лиц, занимающих   должности исполнительных руководителей и специалистов  предприятий  транспорта, утвержденное приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.94 N 13/11. В числе продолжающих оказывать влияние на разработку локальных положений об аттестации на практике  важнейших подзаконных нормативных актов об аттестации Союза ССР можно назвать Положение о  порядке  проведения  аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства ,сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением Государственного комитета  Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. Оно может оказаться востребованным при разработке локальных положений об аттестации Если на какую либо категорию работников не распространяется ни одно из федеральных положений об аттестации, работодатель вправе разработать и применять локальное положение об аттестации, основываясь на традиционных особенностях аттестации, как юридической процедуры оценки деловых качеств работника. Как отмечается в ч. 2 ст. 81 ТК РФ: «Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».  Как отмечается в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 от 17 марта 2004 г. № 2: «В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».   Согласно большинству положений об аттестации она  проводится один раз в три - пять лет аттестационной комиссией, назначаемой руководителем предприятия из числа руководящих работников и наиболее квалифицированных специалистов. В соответствии с  ч. 3 ст. 82 ТК РФ: «При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации».      На каждого аттестуемого работника составляется отзыв  (характеристика)  его  непосредственного  руководителя, отражающая результаты его производственной деятельности. Аттестуемый работник  должен  быть не  позднее, чем  за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом. На основе оценки работы аттестуемого  аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:      а)-соответствует занимаемой должности;      б)-соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы  и  выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;      в)-не соответствует занимаемой должности.      По результатам аттестации руководитель может поощрить  работника, а в надлежащих случаях (обычно в срок - не более двух месяцев со дня аттестации)  принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую имеющуюся у работодателя  работу с его письменного согласия по правилам, предусмотренным ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При невозможности перевода работника с его  письменного согласия  на  другую работу  (при отказе работника от перевода либо отсутствия вакантных штатных единиц) работодатель ранее имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.  .   П. 4) ч. 1 ст. 81 ТК РФ: смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)  Развернутый комментарий к п. 4 ст. 81 ТК РФ содержится в п. 32 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: «Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.  При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.  Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.  Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит».   П. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.   Надо сказать, что понимание понятия систематического (или как сейчас сказано в ТК РФ – неоднократного) неисполнения работником  без уважительных причин своих обязанностей, как основание увольнение по инициативе работодателя неоднократно менялось, как с в самом законодательстве, так и в практике его применения. Так, согласно Разъяснению Госкомтруда ССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. N 240/22-31 систематически не исполняющими трудовые обязанности считались рабочие и служащие, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание и нарушившие трудовую дисциплину вновь. То, есть требовался следующий юридический состав - дисциплинарный проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, еще один дисциплинарный проступок. Аналогичной позиции придерживался Верховный Суд СССР Между тем, несмотря на это суды, в то время ориентировались на практике на иной юридический состав: проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, повторный проступок, дисциплинарное или общественное взыскание за него, третий проступок. В дальнейшем редакция п. 3 ст. 33 КЗОТ РФ действительно стала допускать возможность такого толкования, так как систематически нарушавшим трудовую дисциплину признавался работник, если к нему применяли меры дисциплинарного или общественного взыскания. То есть термин «меры» употреблен во множественном числе.  В настоящее время согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ субъектом дисциплинарного увольнения признается работник, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, можно сделать вывод о возвращении к следующему юридическому составу: проступок – взыскание – проступок и последующее увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ст. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.  При издании приказа об увольнении по основанию, предусмотренному п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (а равно при «дисциплинарных увольнениях» другим основаниям следует также учитывать  требования ч. 4 ст. 192 ТК РФ, согласно которой: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Таким образом, при издании приказа о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в самом тексте приказа либо в ином юридическом документе, исходящем от работодателя (например, в акте служебной проверки), должен быть указан как весь необходимый юридический состав, так и даны оценка тяжести каждого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых они были совершены. В противном случае, при возникновении трудового спора и рассмотрении его в суде приказ может быть рассмотрен судом как  недостаточно мотивированный, не удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, предъявляемым к дисциплинарным увольнениям. Так, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «…работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен». На практике данному требованию ТК РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ противоречит часто используемая работодателями типовая форма приказа о прекращении трудового договора по инициативе работодателя (Т-8), разработанная Госкомстатом РФ, так как она не учитывает данные требования законодательства, что обычно в случае не выполнения работодателем указанных требований дисциплинарного производства в других его документах (например, в акте результатов служебной проверки) приводит к восстановлению работника на работе в случае подачи им соответствующего искового заявления.    В отличие от прежнего п. 1 ст. 254 КЗОТ РФ и п. 10 ст. 81 ТК РФ данный п. 6 ст. 81 ТК РФ распространяется на все категории работников, а не только на перечисленных в указанных пунктах категорий руководящих работников. Другим отличием является то, что если в п.1 ст. 254 КЗОТ РФ и в п. 10 ст. 81 ТК РФ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей рассматривается как оценочная категория, то п. 6 ст. 81 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень юридических фактов, каждый из которых и рассматривается как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.  Пп. а) п. 6 ч. ст. 81 ТК РФ: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Таким образом, можно видеть, что понятие прогула изменилось по российскому трудовому законодательству в очередной раз. Ранее под прогулом понималось отсутствие в течение всего рабочего  дня,  а  юридически к нему приравнивалось отсутствие в течение трех часов или более непрерывно или суммарно (согласно действовавшим ранее Типовым  правилам  внутреннего  трудового распорядка). Затем в последней перед принятием нового ТК РФ редакции п. 4 ст. 33 КЗОТ РФ понятие прогула было изменено и под ним стали понимать как отсутствие в течение всего рабочего дня, так и отсутствие на работе более трех часов. Сейчас к признакам прогула относиться уже отсутствие не на месте работы, а на рабочем месте и не суммарно, а непрерывно, то есть, как указано в ТК РФ – более четырех часов подряд. Напоминаю, что легальное определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК РФ: «Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Некоторыми особенностями судебной практики по трудовым спорам в связи  в связи с прогулами являются следующие. Отсутствие листка нетрудоспособности не является безусловным основанием для того, чтобы рассматривать причину прогула как неуважительную. Работник вполне может прибегнуть и к иным средствам доказывания уважительности своего отсутствия.  В  случае  длящегося  прогула работодатель имеет право уволить работника, начиная с первого дня прогула. В этом случае  дата  приказа об увольнении будет более поздняя, чем дата самого увольнения (приказ будет обращен в прошлое). Примечание. Не все суды общей юрисдикции в Свердловской области разделяют данную позицию. Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2   «… увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:   в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80,статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).   Согласно п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2:    «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.   Пп. б) п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   В соответствии с п.42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 для расторжения трудового договора с работником по этому основанию не  имеет  значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Согласно  этому  же  пункту Постановления Пленума Верховного Суда РФ субъектом увольнения признается работник, находившийся в таком состоянии и на территории объекта вне организации (т.е. вне своего рабочего места или места работы) по поручению работодателя.      Состояние работника может быть доказано как медицинским освидетельствованием (медицинским заключением), так и другими видами доказательств.  Согласно п.п.5 п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического, или иного токсического), Приложение N 1 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 18 декабря 2015 г. N 933н медицинское освидетельствование применяется, в частности, в отношении  «…работника, появившегося на работе с признаками опьянения, - на основании направления работодателя». Согласно п. 3 указанного порядка: «Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), в том числе с применением специально оборудованных для этой цели передвижных пунктов (автомобилей) для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения…». На основании медицинского освидетельствования выносится одно из медицинских заключений: 1) установлено состояние опьянения; 2) состояние опьянения не установлено; 3) от медицинского освидетельствования освидетельствуемый (законный представитель освидетельствуемого) отказался,- с заполнением акта медицинского освидетельствования в трех экземплярах.    В случае невозможности медицинского освидетельствования или отказа работника от его прохождения на практике для доказывания состояния опьянения обычно используют составление акта о нахождении работника в нетрезвом состоянии в присутствии двух свидетелей.