Ценности как основа корпоративной культуры

ЛЕКЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ ТЕМА 2. Ценности как основа корпоративной культуры В своей работе «Мировоззренческий проект» В.Н. Сагатовский подчеркивал, что ценности являются системообразующим началом программы человеческой деятельности: «ценность есть непосредственная основа выбора субъектом целей и средств деятельности, ранжирования по их значимости и приемлемости потребностей и возможностей их удовлетворения» 1. Г.П. Выжлецов убедительно показал, что специфика ценностей, их проявление и функционирование в обществе определяются не субъектнообъектными, а прежде всего и именно межсубъектными отношениями. Он дифференцирует понятия: 1) оценки как субъектно-объектного отношения и 2) ценности, фиксирующей наиболее общие типы отношений между субъектами любого уровня от личности до общества в целом, исполняющую обратную нормативно-регулирующею роль в обществе. То есть ценности «в отличие от научных категорий обладают не только познавательным, но и регулятивно-целевым значением, выступая в качестве норм и идеалов в системе реально действующих общественных отношений» 2. На рисунке 1 ниже показана иерархия структуры ценностей и соответствующие уровни культуры 3, по Г.П. Выжлецову. На рисунке 1 мы видим, что по способам своего бытия ценности имеют сложнейший многоуровневый характер. С одной стороны, они существуют и функционируют объективно в практике реальных социальных отношений; с другой стороны, они субъективно сознаются и переживаются в качестве ценностных категорий, норм, целей и идеалов, которые, в свою очередь, через сознание, эмоции и духовное состояние людей и социальных общностей оказывают обратное воздействие на всю социальную жизнь 4. Эта сложная многоуровневая структура позволяет сделать вывод о том, что ценность не сводима «ни к значимости как своему основанию, ни к норме либо идеалу, а является единством значимого и должного, средства и цели, сущего и идеала» 5. Этим и объясняются основные трудности решения ценностных проблем. Сагатовский В. Н. Мировоззренческий проект. М.: Издательство «Перо», 2013. С.23-24. Выжлецов Г. П. Аксиология культуры. С.36. 3 Там же. С.75. 4 Выжлецов Г. П. Аксиология культуры. С.36-37. 5 Там же. С.58. 1 2 1. Виды организационной культуры Некоторые исследователи называют культурой организации идеологию управления, своего рода «организационную религиозную систему», лежащую в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Не случайно американский антрополог Л.Уайт пишет: «Поведение людей – функция культуры. Культура – константа, поведение – переменная; если изменится культура, то изменится и поведение». Р.Дафт определяет культуру предприятия как «совокупность ценностей и норм, определяющих представления и понятие всех членов организации и преподаваемых ее новым членам о том, что есть правильно». Г.Морган считает, что культура– один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. Культура может оцениваться по таким показателям как степень, в которой конкурентная окружающая среда требует гибкости или стабильности; и той степени, в какой организационная стратегия сфокусирована на внутренней или внешней среде. Сочетание этих показателей образует четыре вида организационной культуры (рис.2): ПОТРЕБНОСТИ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ Гибкость ФОКУС СТРАТЕГИИ Внешний Стабильность Адаптивная Культура культура миссии Клановая Бюрократическая культура культура Внутренний Рис.2. Классификация организационных культур.  Стратегический фокус адаптивной культуры относится к внешней окружающей среде; ее характеризуют гибкость и готовность к переменам в соответствии с запросами потребителей. Адаптивная культура предполагает ценности предпринимательства. Компании такого типа не просто быстро реагируют на изменения в среде – она активно способствует переменам. В ней ценятся и поощряются инновации.  Организациям, обсуживающей определенных потребителей и не стремящейся к быстрым изменениям подходит культура миссии. Культура миссии характеризуется акцентированием осознания основной задачи организации. Менеджеры формируют поведение организации, представляя себе ее желаемое будущее и доводя эти идеи до подчиненных. Поскольку окружающая среда такой организации стабильна, менеджеры могут преобразовывать свое видение перспективы в измеримые цели и оценивать деятельность работников по их достижению.  Клановая культура особое внимание уделяет вовлеченности сотрудников в работу организации и быстро меняющимся ожиданиям внешней среды. Такая культура стремится повысить производительность организации, максимально учитывая потребности работников организации. Их вовлеченность в общее дело и чувство сопричастности компании формируют ответственность и личное отношение к фирме; таким образом, приверженность работников организации повышается. Важной ценностью клановой культуры считается забота о людях. Эта культура часто используется в индустрии моды и в розничной торговле, т.к. она поощряет творческое начало в людях, реагирующих на изменения во вкусах потребителей.  Бюрократическая культура характеризуется внутренним фокусом и постоянной ориентацией на стабильную окружающую среду. Она олицетворяет методичный подход к бизнесу. Символы, герои и церемонии поддерживают сотрудничество, традиции, соблюдение установленной политики. Личная вовлеченность сотрудников здесь несколько ниже, но это компенсируется высоким уровнем согласованности действий, подчинения и сотрудничества. Организации с бюрократической культурой добиваются успеха благодаря своей цельности и продуктивности. Ценности, декларируемые руководителем и авторитетными членами организации, становятся тем фундаментом, на котором формируются установки, этические нормы поведения и даже мировоззрение подчинённых. 2. Корпоративный имидж и репутация. Этические кодексы. Имидж корпорации является маркетинговым активом, который достаточно весом в конкурентной борьбе. Имидж – это информация об объекте, которая оценивается. В качестве объекта может выступать отдельный человек, фирма, корпорация, государство, целая отрасль промышленности. Различия в содержании понятий «этика» и «этикет»: ЭТИКА (греч.)– правила нравственности; ЭТИКЕТ (франц.) – «условная вежливость». Этика бизнеса зачастую подменяется психологией делового общения, описанием правил этикета и пр. В настоящее время деловой этикет – условная вежливость – декоративно прикрывает нарушение правил нравственности. «Хорошие манеры важнее добродетели», – утверждал О. Уайльд. Данное замечание справедливо для характеристики «этики» безнеса сегодня. Этика бизнеса как область знаний сформировалась в 70-е годы XX в. в США. Серьезное препятствие на пути развития этики — релятивизм, известный с древних времен благодаря софистам (Протагор, Горгий и др.) и гласящий: представления человека о добре и зле на самом деле являются для него мерой добра и зла. В плоскости культурологии релятивизм утверждает, что представления о добре и зле, существующие в рамках данной культуры, будут служить мерой добра и зла для данной культуры. Сторонники культурного релятивизма полагают, что оптимальная модель поведения в мире, где различные культуры демонстрируют различные кодексы морали, кратко выражается известной пословицей: «Будучи в Риме, поступай, как римляне». Этика и личный интерес обычно совпадают тогда, когда моральное поведение выгодно. А.А. Зиновьев справедливо отметил новый «категорический императив» экономического поведения: « люди моральны в мелочах, без риска, с комфортом и с расчётом на то, что это заметно». Деловая практика свидетельствует о том, что следование принципам морали зачастую препятствует достижению организационных целей. Поэтому деловые люди без колебаний забывают о моральном аспекте поведения и поступают в соответствии с правилами практического расчёта. Они внутренне свободны от моральных ограничений, если они могут совершить в своих интересах порицаемый или наказуемый поступок, будучи уверены в том, что удастся избежать порицания или наказания, то они совершают его. Ещё Адам Смит сформулировал принцип: действовать в своих интересах, не действовать во вред себе. Проблема «Быть или слыть?» в бизнесе решается отождествлением «Быть» со «Слыть»: важно только то, как выглядит человек в глазах окружающих. Иметь как можно больше и выглядеть как можно лучше – такими на сегодняшний день остаются принципы экономического поведения. Существуют четыре основных направлений в исследованиях этики бизнеса: В настоящее время остаётся только риторическим вопрос: «Обязан ли бизнес действовать в рамках моральных обязательств?» Помехи утвердительному ответу на это вопрос следующие: 1) управляющая идеология (mainstream); 2) этический релятивизм; 3) нравственная слабость; 4) конкурентные межличностные отношения. Результаты многочисленных наблюдений за деловой активностью показывают, что этика и деловой интерес совпадают только тогда, когда моральное поведение выгодно и оно может быть продемонстрировано напоказ. Этические кодексы выступают инструментами управления поведением (и сознанием) социальных групп, имеющих какие-либо ожидания относительно работы корпорации. Это потребители, сотрудники, профсоюзы, собственники, акционеры, поставщики, кредиторы, правительство, общественность (гражданское общество) и другие заинтересованные социальные группы. Этический кодекс - документ, который регулирует межличностные отношения и конфликты интересов в корпорации. Главная задача – формирование положительного имиджа корпорации или профессии в обществе. Обычно этический кодекс содержит две части: идеологическую и стандартную. В идеологической описываются миссия, цели, задачи корпорации, в стандартной содержатся алгоритмы поведения работников в корпорации. 3. Значение идеологии в управлении процессом взаимодействия людей с различными системами ценностей. Идеология корпоративной социальной ответственности. Поведение людей определяется их ценностными установками, которые лежат глубоко в структурах психики (часто сравниваются с подводной частью айсберга). Этические ценности, в которых выражаются представления о добре и зле, входят в систему мировоззрения. Чтобы понять и прогнозировать поведение человека, необходимо анализировать его нравственные ценности и мировоззрения. Корпоративная социальная ответственность - это идеология управления глобальным обществом. Создана во второй половине XX века в США как инструмент формирования позитивного имиджа транснациональных корпораций. Имидж – это ИНФОРМАЦИЯ об объекте (организация, человек, отрасль и пр.), КОТОРАЯ ОЦЕНИВАЕТСЯ. Основные направления корпоративной социальной ответственности: - экологическая политика, использование природных ресурсов; - управление качеством; - управление развитием персонала; - здоровье, безопасность, охрана труда; - права человека; - взаимодействие с органами власти для решения социальных проблем; - формирование и укрепление имиджа и деловой репутации; - PR- обеспечение перечисленных направлений. 4. Менталитет. Отличительные особенности национальных культур в моделях Г.Хофстеде, Э.Холла и др. Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций. Важнейшим источником формирования ценностей является национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет, как совокупность социальнопсихологических установок, автоматизмов и привычек сознания, формирующих способы видения мира и представления людей, принадлежащих к той или иной социальнокультурной общности, в значительной мере определяет ценностную систему человека. На основе сравнительного анализа систем ценностей Г. Хофштед разработал методику, позволяющую измерить параметры культуры, оказывающие влияние на поведение людей в процессе трудового взаимодействия. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа организационных культур, основанная на следующих вариативных характеристиках:  дистанция власти (Power Distance Index);  избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance Index);  маскулинность/фемининность (Masculinity/Femininity Index);  индивидуализм/коллективизм (Individualism/Collectivism Index);  ориентация на долгосрочную/краткосрочную перспективу (Long-Term/ShortTerm Orientation Index). По предложенным параметрам он сопоставлял культуры более 50 стран мира. Россия не входила в число стран, в которых Хофштед проводил свои исследования. Русский менталитет приобрел статус универсальной оправдательной причины неудач внедрения «правильных» теорий. Ему действительно нельзя отказать в праве считаться важнейшим фактором бизнеса. Однако это не такой изменчивый фактор, как, например, потребительский рынок или налогооблагаемая база. Менталитет формируется годами, ошибиться в его учете возможно. 1. Хофштед определял «дистанцию власти» как «восприятие удаленности более властных персон, или лиц, принимающих решения, вследствие неравенства, формализованного в иерархической структуре взаимоотношений людей внутри организации (начальников и подчиненных)». Высокий показатель «дистанции власти» (близкий к 100) означает признание иерархии и неравенства: зависимость людей на более низких позициях от людей, занимающих высокие позиции; заметная разница в зарплате; подчиненные ожидают, что им укажут, что нужно делать; приказы не должны обсуждаться; сила преобладает над правом; символы привилегий и статуса ценятся персоналом и менеджментом; высшее руководство недоступно. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу. Низкое значение этого индекса означает, что неравенство и иерархия не признаются справедливыми; иерархия служит для распределения ролей внутри предприятия с целью удобства управления; существует небольшая разница в зарплатах; подчиненные могут выражать свое мнение по поводу приказов и решений; руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления; высшие руководители доступны. По результатам исследования были получены низкие индексы дистанции власти для всех обследованных предприятий. На первый взгляд, это неожиданный и парадоксальный результат, не согласующийся с принятыми представлениями. Хофштед, опираясь на косвенные признаки, получил значение равное 90. Здесь, следует принять во внимание два момента. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что индексы отражают не реальную ситуацию, а так называемую «идеальную» картину, они фиксируют восприятие желаемого положения вещей, т.е., что в принципе наиболее соответствует культурным «идеалам». Реальность может быть при этом достаточно далека от идеала. Другой момент — как правило, этот показатель трактуется большинством исследователей, как отражающий уровень демократичности или авторитарности управления. Однако, акцент в интерпретации необходимо сместить на восприятие социального неравенства, как следствия неравномерного распределения власти, несправедливости неравенства статусного положения работников различных категорий. Для России характерен такой парадокс: с одной стороны, отсутствует уважение к власти и ее представителям, но с другой — ощущается глубокая зависимость от власти. Зависимость, однако, основана не столько на уважении к власти, а, как правило, на страхе перед ней. Неравенство и иерархия не воспринимаются как справедливые. Если уважение и появляется, оно, как правило, обусловлено положительным восприятием личности руководителя, его харизмы. Персонификация отношения к власти — характерный признак российского менталитета. Более того, одним из оснований для уважения личности начальника люди видят в обязательном проявлении с его стороны аналогичного отношения к подчиненным, хотя бы демонстративного. 2. Хофштед определяет показатель «избегание неопределенности» как степень восприятия неопределенных и неизвестных ситуаций как пугающих и угрожающих, что ведет к сопротивлению всему новому и неизвестному, к ориентации на компромисс и безопасность. Для организаций это может быть определено как степень предпочтения структурированных отношений с ясными и четкими правилами поведения неструктурированным. Исследования Хофштеда показывают, что в организациях с низким значением этого индекса руководящее звено предпочитает заниматься стратегическими вопросами; оно ориентировано на людей и придерживается гибкого стиля в трудовых отношениях. Менеджеры готовы принимать рискованные решения и брать всю полноту ответственности на себя. В организации с высоким индексом избегания неопределенности основной ценностью является безопасность и спокойствие; фиксируется эмоциональная потребность в правилах, даже если они не работают; сопротивление инновациям и нестандартным решениям; руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, нежели стратегическими, ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать нестандартные решения и брать на себя ответственность. В ходе последнего исследования были получены крайне высокие индексы «избегания неопределенности». Другие доступные нам исследования также фиксируют его высокие значения. Российская производственная культура ориентирована на определенность. Совершенно очевидно, что при общей нестабильности и постоянном изменении правил игры, усиливается тревога работников по поводу неопределенности ситуации и их потребность в правилах. Поэтому установление правил, даже жестких, в целом приветствуется рабочими. Они чувствуют себя более комфортно, когда эти правила определены, хотя это не означает, что они строго будут следовать им. Вместе с тем сильно выраженное стремление избежать неопределенности и приводит к консерватизму, нежеланию изменять привычный уклад и стиль жизни. 3. Индекс «маскулинность/фемининность» предназначен для выявления гендерных доминант. Само название параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, демонстрируя силу, как правило, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина — улучшение качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает ориентацию на достижение цели, а женская — ориентацию на выполнение задания. Применительно к организациям, этот показатель отражает направленность персонала на достижение цели или выполнение задания, признание конкурентности среды. Следовательно, в «мужских» организационных культурах ценится возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру, признаются высокие амбиции и жесткая конкурентность, уважение к сильным. В «женских» — постоянное внимание к сотрудникам, хорошие взаимоотношения, нежелание конкурировать, симпатии к неудачникам. От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов. В «мужских» организациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противостояния, в «женских» — чаще скрытый характер, и урегулирование отношений осуществляется путем компромиссов или переговоров. Значения полученного в ходе исследования российских предприятий индекса в целом для всех предприятий очень низкие, что свидетельствует о доминировании «женственной культуры». Возможно, так называемая потребность в патернализме и ценностях коллективизма, согласно терминологии Хофштеда, являются следствием «женственной культуры». 4. Индекс индивидуализма/коллективизма отражает степень влияния коллектива на личность. Высокие значения индекса означают, что люди предпочитают действовать как отдельные личности, а не как члены какой-то группы. Высокая степень индивидуализма предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и несет полную ответственность за свои действия. Для «индивидуалистской» культуры характерно: сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы; организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование ее осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена; руководство стимулирует активность подчиненных; социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанцированностью; отншения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника. Низкие значения — ориентацию на коллективистские ценности, существенное влияние коллектива на жизнь индивидов, соответственно, коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и большей ответственности организации за своих работников. Для «коллективистской» культуры характерны следующие установки: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов. Взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных. Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью; отношения между администрацией и работниками обычно базируются на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений. Данные последнего исследования противоречат распространенному стереотипу о сильном «коллективизме» российских работников. Возможно, наряду с коллективистскими ценностями присутствуют и индивидуалистские, но, видимо, в иной, чем у Хофштеда трактовке. В советское время «трудовой коллектив» был источником социальных благ и одновременно инструментом контроля и использовался как своеобразный способ управления работниками для достижения экономических и политических целей, прежде всего выполнения плана. Работники это понимали и старались извлечь возможные выгоды для себя из коллективных отношений, подразумевающих в первую очередь неформальные взаимосвязи не только с коллегами, но и с начальством. Именно в этом кроется подоплека ценности «коллективизма». По сути, под коллективистскими ценностями скрывается довольно индивидуалистическая сущность, каковая теперь выходит на поверхность, что и выражается расхожей формулой: «Теперь у нас каждый сам за себя». 5. Ориентация на долгосрочную перспективу характеризуется взглядом в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, упорстве и настойчивости при достижении целей. Ориентация на краткосрочную перспективу характеризуется взглядом в прошлое и проявляется в уважении традиций и выполнении социальных обязательств. В результате исследования были получены низкие индексы этого признака, т.е. более выраженную ориентацию на краткосрочную перспективу, что не вызывает особого удивления. Таким образом, чтобы эффективно управлять организацией или предприятием, менеджменту полезно знать специфику отечественной организационной культуры, исторически сложившейся в советские годы, а вместе с тем надо понимать ее в контексте сложных глобальных социально экономических процессов. Организационная культура определяет социально-психологический климат в коллективе, общепринятые социальные нормы, традиции и способы воздействия на работников. Кардинального повышения эффективности управления производством можно достичь, опираясь на сложившуюся культуру и традиции. Не стоит переоценивать и механически переносить на отечественную почву достижения западной теории и практики управления. Воспользовавшись терминологией П.А. Сорокина 6, мы приходим к выводу о том, что русская цивилизация принадлежит к идеалистическому типу, который как раз находится посередине между чувственным и идеациональным. Основными характеристиками чувственной культуры являются: - культ тела; гипертрофирование значения личности, выражающееся формулами «Super-ego», «Я – Бог»; - стимулирование и симуляция зачастую бесцельной бурной деятельности, чрезмерное выражение себя; - тайм-менеджмент как жизненная скрижаль; - свобода трактуется как свобода от моральных ограничений; - покорение природы, потребительское отношение к ней; - избавление от страданий и отрицательных эмоций посредством гедонизма, эскапизма. Идеациональной культуре, напротив, присущи такие свойства, как: - борьба с телом; - отрицание личности через формулы «Меня – нет», «Я сливаюсь с Абсолютом», «я – раб Божий»; - избегание деятельности согласно принципу не-деяния «увэй»; отсутствие границ времени; - отрицание свободы; - растворение в природе; - избавление от страданий – нирвана. Основные атрибуты идеалистической культуры: - баланс телесного и духовного; равновесие индивидуального и коллективного (соборного); - осмысленная жизнедеятельность («Зачем я живу?»); - умеренность в выражении себя; - мирное сосуществование и разумное взаимодействие со временем; - свобода, регулируемая совестью и интуицией; - трепетное отношение к природе, осознание себя ее частью; избавление от страданий через сострадание, т. е. любовь7. Сорокин П. А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений… С.259. Миловзорова М.Н. Устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность: идеологии управления глобальным обществом: монография. СПб.: ГУАП, 2017. С.114 6 7