Кадровое обеспечение органов государственной власти региона – это специальное направление внутренней политики государства и соответствующая деятельность должностных лиц и органов публичного управления федерального и регионального уровня по обеспечению процессов подготовки, привлечения на службу, последующего профессионального развития служащих, формирования резерва для обеспечения эффективного решения функций и задач управления.
Значение кадрового обеспечения органов государственной власти регионов
В отечественной теории публичного управления широко исследуются вопросы кадрового обеспечения. Указанное обусловлено тем обстоятельством, что от уровня профессионального развития лиц, привлекаемых на должности государственной и муниципальной службы в конечном счете зависит эффективность решения задач в конкретной сфере публичного управления, а также уровень доверия населения государственным и муниципальным структурам.
При этом все чаще в теории и практике ГМУ акцентируется внимание на необходимость использования новейших кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления, в том числе в сфере государственной службы, однако использование таких технологий нередко носят формальный характер, не повышая качества кадровых ресурсов государственного механизма.
Региональная территория характеризуется разнообразием социально-экономических условий, демографической ситуации и иными специфическими характеристиками, что требует выработки специальных инструментов кадрового обеспечения на региональном уровне. При этом для всех регионов характерны определенные общие проблемы кадрового обеспечения региональной системы управления.
Проблемные аспекты кадрового обеспечения органов государственной власти региона
В число проблемных аспектов кадрового обеспечения региональной системы управления следует включить:
- возложение широкого спектра полномочий на кадровую службу и кадровые подразделения органов власти субъектов РФ без предоставления необходимого методологического и методического инструментария для осуществления таких полномочий. Иными словами, не получив должной профессиональной подготовки лица, замещающие должности в кадровых подразделениях государственной службы, должны решать новые для них задачи кадрового обеспечения, в частности разработку системы критериев для оценки эффективности служащего оценки его морально-нравственных установок;
- отсутствие эффективных инструментов привлечения молодых специалистов на должности государственной службы в регионе;
- отсутствие эффективной методологии и методики оценки специальных познаний и деловых качеств лиц, претендующих на должности или замещающих должности государственной службы. Указом главы государства регламентированы вопросы проведения конкурса для замещения должностей государственной службы, который предусматривает использование конкретных инструментов для проведения такой оценки, тем самым ограничивая использование современных технологий оценки персонала, в том числе психологического анализа личности. При этом очевидно, что эффективность реализации служебных полномочий напрямую связана с добросовестностью, инициативностью, ответственным отношением лица к своим должностным обязанностям;
- отсутствие конкретных методик проведения оценочных мероприятий в системе государственной службы, в частности аттестации, квалификационного экзамена. Здесь требуется внедрение новейших научных методов оценки профессионального развития, которые используются образовательными организациями, службами управления персоналом частных компаний;
- в системе публичного управления отсутствует единый орган для разработки и реализации кадровой политики в системе государственной службы на всех уровнях публичного управления. На такой орган могли бы быть возложены задачи методологического и методического обеспечения деятельности кадровых служб и подразделений системы государственного управления, что позволило бы качественно повысить уровень их профессиональной деятельности и др.
Приоритетные направления совершенствования кадрового обеспечения органов государственной власти региона
Преодоление трудностей, связанных с кадровым обеспечением органов государственной власти региона, возможно посредством реализации кадровой политики по следующим направлениям:
- расширение и активное профессиональное развитие сотрудников кадровых служб и подразделений системы регионального управления, в том числе посредством взаимного страхования эффективных технологий кадрового управления, применяемого в частном секторе;
- использование эффективных инструментов оценки профессионального уровня деловых качеств, практических навыков и умений лиц, замещающих должности государственной службы в регионе, для оптимального распределения кадровых ресурсов внутри системы управления;
- системное управление профессиональным развитием государственных служащих, в том числе за счет установления контактов с образовательными организациями для разработки специальных курсов, организации и проведения научных форумов, семинаров, мастер-классов, тренингов и пр.;
- ротация кадрового состава;
- включение в кадровый резерв специалистов высокого уровня, а также выпускников высших учебных заведений для оперативного размещения вакансий в системе регионального государственного управления;
- формирование запросов от системы регионального управления для подготовки специалистов в соответствующей сфере управления, обладающих необходимыми практическими навыками и умениями для эффективной реализации служебных обязанностей в конкретной сфере публичного управления;
- недопущение формального подхода к оценке профессионального уровня практических навыков и умений, а также деловых качеств государственных служащих при проведении оценочных мероприятий, в том числе аттестации, квалификационных экзаменов, прежде всего, за счет активного включения в функционирование аттестационных комиссий независимых экспертов в конкретной сфере публичного управления.
