в последние четыре десятилетия ХХ в. в индустриализованных западных экономиках произошел заметный сдвиг в образцах занятости, связанный с увеличением числа женщин на рынке труда. Например, в США в 1963 г. оплачиваемой работой были заняты приблизительно 38% женщин трудоспособного возраста, а к 1995 г. эта доля возросла до 65%. В Британии в 1961 г. работали 37% женщин, а к 1995 г. этот показатель вырос до 63%. В Америке в середине 1990-х гг. четверть всех занятых женщин работала неполную рабочую неделю, тогда как в Британии это соотношение составляло 44%. Большая часть роста женской занятости с 1950-х гг. может объясняться увеличением доли замужних женщин, возвращающихся на работу после рождения детей и предпочитающих проводить меньше времени вне рынка труда по домашним причинам. Почти весь этот рост приходится на работу, связанную с неполной рабочей неделей, а не на полную занятость. Доля женщин трудоспособного возраста, работающих полную рабочую неделю, оставалась неизменной в период с начала 1950-х до конца 1970-х гг., составляя примерно 30%, затем постепенно росла, достигнув пика (38%) в 1990 г., за которым последовал спад до примерно 36% в середине 1990-х. Рост числа женщин, работающих неполную рабочую неделю, может быть обнаружен и во многих других европейских обществах, тогда как в США женская занятость росла главным образом за счет увеличения числа женщин, работающих с полной нагрузкой. В настоящее время женщины составляют около 50% всей рабочей силы в США и 45% — в
Британии. В Британии образцы женской занятости (в отношении которых часто используется термин «образцы карьеры») делятся на две категории, обозначенные К. Хаким (Hakim, 1996) как работающая женщина и домохозяйка. Женщины, относящиеся к первой категории, работают с полной нагрузкой непрерывно или с некоторыми перерывами в течение по крайней мере двадцати лет после появления на рынке труда. Представляется, что эта группа рассчитывает на долгосрочную карьеру в сфере оплачиваемой занятости, связывая с этим свои жизненные планы. Такого рода планирование включает в себя регулирование рождаемости, при этом одни предпочитают не иметь детей, а другие планируют число и время
рождения детей таким образом, чтобы сократить до минимума перерывы в своей карьере. Женщины, относящиеся ко второй категории, работают полную рабочую неделю до начала своей взрослой жизни (до заключения брака или, что бывает чаще, до рождения ребенка), а затем окончательно покидают рынок труда или возвращаются на него после перерыва или перерывов на неполную рабочую неделю. Возвращающиеся на рынок труда, ищут работу, которая соответствовала бы их домашней роли (то есть работу недалеко от дома, с удобными часами и неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей). В последние десятилетия женщины этой группы проявляют тенденцию к многочисленным перерывам в работе в течение оставшейся части их трудовой жизни. Однако прерывистый характер занятости является все более характерной чертой для обеих групп, поскольку все женщины в настоящее время делают больше перерывов в оплачиваемой работе по сравнению с прошлым. Деление между данными моделями занятости, вследствие этого, не является строгим. Около двух пятых британских женщин соответствуют модели работающей женщины, а около трех пятых — домохозяйки. Трудно провести сравнение с карьерами женщин в других странах, однако данные о росте в США женской занятости, связанной с полной рабочей неделей, указывают на то, что категория работающих женщин в этой стране может быть более весомой. Причины изменения образца занятости могут быть разделены на причины, связанные со спросом, и на
причины, связанные с предложением. Факторы, вызывающие больший спрос на работников-женщин, включают
в себя (1) рост объема рутинного умственного труда и расширение сферы обслуживания, в которой
традиционно заняты женщины; (2) заинтересованность работодателей в найме работников на неполный
рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с колебаниями в потоке работы; (3) тот факт, что
работающие неполное рабочее время часто меньше защищены трудовым законодательством, вследствие чего
их труд оказывается дешевле, а увольнение проще; (4) характерная для 1960-х и начала 1970-х гг. ситуация
нехватки рабочей силы, когда предложение мужского труда не соответствовало потребности в нем. Факторы,
способствующие росту предложения женского труда, включают в себя (1) снижение размеров семьи,
предоставляющее женщинам больше возможностей для работы, а также для более долговременной занятости;
(2) изменение социальных представлений о роли женщин; (3) повышение квалификации женщин посредством
системы образования; (4) стремление женщин к росту личных доходов и доходов домохозяйства.
Исторически мужчины и женщины были заняты в целом различными видами работ. Деление на профессии,
среди представителей которых преобладают женщины, и профессии, в которых доминируют мужчины,
обозначается термином «профессиональная сегрегация». Женщины всегда сосредоточивались и были
чрезмерно представлены (относительно доли женщин в составе всей рабочей силы) в сфере
низкоквалифицированного, рутинного умственного труда, такого, как конторская работа, работа кассиров,
секретарей, а также неквалифицированного физического труда, такого, как розничная торговля, общественное
питание, услуги по уходу (personal services) и т.д. Такое положение дел сохраняется и в настоящее время.
Небольшое число женщин, выполняющих работу более высокого уровня, относится к определенным профессиональным группам в
сферах образования, социального обеспечения и здравоохранения. Существует также проблема вертикальной
сегрегации, когда мужчины преобладают среди представителей высокооплачиваемых профессий, связанных с
высоким статусом, или когда в рамках определенной профессии они зарабатывают больше, чем женщины,
поскольку продвигаются на должности более высокого уровня. В Британии профессиональная сегрегация стала
гораздо менее выраженной в 1970-е гг., однако впоследствии процесс десегрегации протекал медленнее. За
общим ослаблением сегрегации скрывается, тем не менее, целый ряд различных тенденций: сегрегация стала
меньше в случае с теми, кто работает полную рабочую неделю, но для людей с неполной занятостью она осталась на прежнем уровне или даже слегка усилилась. Примерно пятая часть мужчин и женщин (занятых,
главным образом, полную рабочую неделю) работают в настоящее время скорее в интегрированных, нежели
сегрегированных профессиональных сферах, иными словами, соотношение мужчин и женщин в рамках этих
профессий приближается к их соотношению в составе рабочей силы в целом. Такая ситуация наблюдается в
целом ряде сфер труда профессионалов высокого уровня и менеджеров, составляющих служебный класс. Это
высокооплачиваемые виды работы, связанные с высоким статусом, следовательно, доля женщин среди людей,
занимающих высокие должности, увеличилась (хотя все еще существуют высоко оцениваемые профессии,
среди представителей которых доля женщин гораздо меньше по сравнению с их долей в рабочей силе в целом,
это касается, например, профессиональных инженеров, архитекторов, старшего офицерского звена в армии и
полиции). В этом случае менее выраженная профессиональная сегрегация означает также меньшую
вертикальную сегрегацию. Однако женщины все еще не полностью представлены во всех профессиях
служебного класса, поэтому данный компонент вертикальной сегрегации остается неизменным. Кроме того,
женщины непропорционально мало представлены среди тех, кто занимает верхние позиции в рамках каких либо профессий. Даже в случае с феминизированными профессиями, верхние позиции вне всяких пропорций
заняты мужчинами (например, большинство учителей — это женщины, а большая часть директоров в сфере
образования — мужчины).
В среднем во всех западных экономиках мужчины зарабатывают больше, чем женщины, хотя в большинстве
стран эта разница несколько сократилась в последние пятнадцать лет. Отчасти это различие объясняется тем
фактом, что рабочая неделя у мужчин в среднем длиннее, чем у женщин, хотя средняя почасовая ставка для
женщин все еще ниже, чем для мужчин. В Британии этот разрыв стал быстрее сокращаться со второй половины
1980-х гг., что может отражать некоторое увеличение числа женщин, работающих полную рабочую неделю и
входящих в состав служебного класса. Общепринятого объяснения существования профессиональной и вертикальной сегрегации или
дифференцированного вознаграждения нет. При объяснении с использованием понятия человеческого капитала
указывается на значение более качественного образования и профессиональной подготовки, а также на более продолжительный трудовой опыт у мужчин. Некоторые социологи полагают, что
такого рода объяснения вполне применимы к большинству тех, кто выбирает модель домохозяйки. Другие
исследователи причиной ограниченности ряда работ, которыми могут заниматься женщины, их неудач в
достижении высоких позиций и относительно низкой зарплаты женщин считают дискриминацию.
Дискриминация в семье ведет к различным образцам социализации детей; для мальчиков и девочек, вследствие
этого, характерны различные жизненные устремления, что позднее ведет к закреплению за женщинами
определенных домашних ролей, препятствующих их полному включению в работу. Дискриминация может
иметь место и на рынке труда, когда работодатели не в состоянии применять одинаковые критерии к мужчинам
и женщинами, и на рабочем месте, когда работники-мужчины ожидают неравного отношения к работникам женщинам. Профсоюзы или профессиональные ассоциации, в которых доминируют мужчины, также могут
способствовать поддержанию невыгодного положения женщин. По мнению исследователей, различия в уровне
оплаты примерно на три четверти могут объясняться вертикальной сегрегацией в рамках профессий и на одну
четверть — горизонтальной профессиональной сегрегацией. Законодательство может сглаживать дискриминацию. В Британии принятие законов о равной оплате труда и
о половой дискриминации (оба вступили в полную силу в 1975 г.) привело к некоторому сокращению разницы
в оплате труда между мужчинами и женщинами и первоначально к резкому уменьшению профессиональной
сегрегации. Положения Закона о защите занятости (1975 г.), касающиеся материнства, обеспечили получение
пособия по уходу за ребенком, а также право возвращения на свою прежнюю работу для женщин, соответ ствующих квалификационным требованиям. В других странах Европы относительные (в сравнении с
мужчинами) улучшения в оплате труда женщин, по-видимому, в меньшей степени связаны с изменениями в
области законодательства.
Образцы занятости большинства женщин на протяжении их жизни наглядно отражают существование
полового разделения труда, наделяющего мужчин и женщин различными ролями в отношении семьи и
организации домохозяйства. В свою очередь на эти образцы ссылаются при любом объяснении существую щего неравенства условий. Сходным образом установки женщин в отношении работы испытывают воздействие
со стороны их семейных ролей — считается, что многие женщины в связи с характерными для них
жизненными циклами имеют отличные от мужчин трудовые установки. Часто говорится о том, что женщины составляют часть вторичного рынка в системе сегментации рынка
труда (см.: Рынка труда сегментация). На сегментацию указывает то, что вследствие профессиональной
сегрегации женщины продают свой труд в основном на отдельном от мужчин рынке. Однако положение о том,
что рынок женского труда «вторичен» в том смысле, что он связан с низкой оплатой труда, нестабильной
работой, невысокими шансами получения квалификации и продвижения по служебной лестнице, будет
неверным, если применять его ко всем женщинам. Женщины-работники не являются однородной категорией и
разделены по крайней мере на две полярно расположенные группы, находящиеся на различных рынках: работа
профессионалов и менеджеров имеет свойства, характерные для «первичного» рынка труда, тогда как многие другие работы, выполняемые
женщинами, имеют «вторичные» характеристики.
Трудовой кодекс (ст. 253) ограничивает возможность использования труда женщин на работах с вредными,... или санитарному обслуживанию, нефизические работы), на разного рода тяжелых работах.... и выходные дни, к сверхурочной работе; нельзя отправлять в командировки;
до 1,5 лет ребенка женщина... До того, как беременной женщине будет предоставлена работа, исключающая влияние неблагоприятных факторов... был на предыдущей работе.
«День читательницы» в библиотеке как форма работы с пользователями-женщинами
Определение 1
«День... читательницы» в библиотеке – это важная форма работы с женской аудиторией и популяризации чтения среди... женщин.... «День читательницы» – формат библиотечной работы с женской аудиторией, который играет важную роль в реализации... обмен мнениями о содержании и организации мероприятия, и планах библиотеки относительно новых форм работы
1) The study has shown rejection of.the. ideology of total employment of women in public production in favour of flexible combination of professional and family roles with the priority of family values (especially with the younger generation of women) at different stages of the life cycle.... . 2)) In comparison of 1994 with the ргвтгейэгт period 3)(1990),. the share of adherents of the idea^of "returning 4)woman home".has fallen, which'is.connected both with 5)financial condition of'family life and-position of women in 6)the labour.market.,-', 7)) In opinion of the;majority of respondents, a woman's 8)full-time work negatively affects all sides of family, life.. 9)The absolute majority.of respondents is convinced 10)that if both.parents,are working full-time, it. negatively 11)affects children of preschool; age,.., 12)) More than a half of the respondents suppose that if a 13)woman has a preschoobaged child, her place.is,at home, 14)not at work.. Noteworthy,...
термин, введённый М. Вебером для обозначения теоретически сконструированной социальной реальности, которая выражает общие
ценностные установки своего времени и является рационально правильной. И.Т. – это не то, что есть в действительности, а своеобразный «эталон» вообра жаемого явления или действия, как если бы оно имело место в идеальных усло виях для своего времени. Вебер и его последователи использовали И.Т. как своеобразный метод познания общества: с помощью этой теоретической конст рукции можно судить о степени расхождения идеала и реальности.
технологическое изменение в индустрии эпохи модерна было направлено на замену человеческой силы и человеческого контроля механическими средствами. Простые формы механизации предоставляют лишь вспомогательные средства работникам ручного труда: рабочие, за нятые ручным трудом, выполняют свои задачи с помощью инструментов или машин, а конторские служащие используют печатные машинки или калькуляторы. При более передовых формах производство осуществляется, главным образом, машинами, а человеку остаются лишь функции контроля и регулировки машин. Автоматизация является той стадией технической эволюции, когда окончательно устраняются остающиеся человеческие элементы. По-настоящему автоматическими процессами являются системы «замкнутого цикла», не требующие человеческого вмешательства с момента загрузки сырья до завершения производства продукта. Развитие в последнюю четверть ХХ в. технологии обработки информации (информационной технологии), обеспечивающей компьютерный контроль за производством, имело далеко идущие последствия: механизация
давно сделала возможной замену ручного человеческого труда во многих производственных системах, но лишь с компьютеризацией появилась возможность автоматизировать интеллектуальные усилия и контроль. Широкое распространение информационной технологии в офисной работе привело также к трансформации умственного труда. Многие рутинные функции, ранее выполнявшиеся людьми, были автоматизированы в процессе
компьютеризации, при этом постоянное использование компьютеров конторскими служащими стало чем-то само собой разумеющимся. Последствия автоматизации привлекли к себе серьезное внимание социологов. Развернулась полемика относительно воздействия автоматизации на содержание работы. Р.Блаунер (Blauner, 1964) полагал, что автоматизация выгодна для работников, поскольку она устраняет неприятные и сохраняет более интересные аспекты работы, требующие от них определенной квалификации, свободы действий и способности принимать
решения. Однако на деле развитие автоматизации вело к устранению даже этих содержательных аспектов в работе низкоквалифицированных рабочих и конторских служащих. С недавних пор стало модным говорить о том, что автоматизация квалифицированного человеческого контроля ведет к деквалификации. Противники этого взгляда утверждают, что обществу, в котором преобладают высокие технологии, потребуются новые
виды квалификаций. Данные, касающиеся ситуации в производственной сфере, указывают на поляризацию функций: с одной стороны, существуют задачи, требующие высокой квалификации, выполнение которых необходимо для проектирования и поддержания автоматизированных процессов, а с другой — сохраняется определенный объем неквалифицированной работы. В других сферах воздействие информационной технологии на работников было неоднородным. Например, использование электронных сканеров и кассовых аппаратов в магазинах существенно сократило и упростило задачи кассиров, тогда как от конторского персонала компьютеры требуют определенных способностей и навыков. Многие
конторские служащие полагают, что в результате компьютеризации их квалификация повысилась. Воздействие автоматизации на занятость также интересует социологов. Автоматизация ведет к сокращению числа служащих, необходимого для производства определенного объема продукции, что предполагает рост безработицы. Однако в рамках растущих фирм автоматизация может и не сопровождаться сокращением рабочих мест, если это противоречит процессу расширения производства. По-прежнему трудно отделить фактор автоматизации от экономических и демографических факторов, также влияющих на уровень занятости.
экономисты институционального направления полагают, что национальные рынки труда состоят из взаимосвязанных, но не конкурирующих между собой субрынков. Различные виды работы образуют сегменты, внутренне вполне однородные с точки зрения уровня квалификации, ответственности, автономии, интереса к работе, гарантированности, перспектив продвижения по службе и оплаты. Несмотря на то, что в пределах одного сегмента рынка труда потенциальные работники могут конкурировать друг с другом за получение работы, конкуренция между различными сегментами или между индивидами, перемещающимися от одного сегмента к другому, является незначительной. Эта модель заметно отличается от положений неоклассической экономической науки о конкурирующих рынках труда и целостной сфере распределения работ и работников. Экономисты институционального направления
и социологи исходят из одних и тех же положений. Сегментация может рассматриваться как форма социального
закрытия, допускающая к тем или иным видам работ лишь определенные категории людей. Согласно
классическому определению данного термина, закрытие — это процесс, посредством которого одна группа не
допускает другие к преимуществам, которыми она пользуется. Однако в случае с сегментацией рынка труда
закрытие поддерживается как работодателями, так и теми работниками, которые находятся в явно выгодном
положении. Сегментация иногда объясняется технологическими факторами, однако большинство
исследователей в качестве решающего фактора сегментации считают в настоящее время характер социальных
отношений, возникающих в процессе производства. Кроме того, сегментация связана с распространенными
социальными нормами, определяющими, какие формы исключения могут быть допустимыми (например,
нормами, согласно которым определенные виды работ являются «женскими»).
На раннем этапе исследовательской работы в этой области использовалась дуалистическая модель
первичного и вторичного сегментов рынка труда. Несмотря на то, что общепризнанным в настоящее время
является существование не двух, а большего числа сегментов, деление на первичный и вторичный рынки труда
по-прежнему имеет важное значение и может быть обнаружено в целом ряде экономических систем.
Первичные рынки состоят из рабочих мест, отличающихся высокой зарплатой, возможностью карьеры (хотя и
с низким «потолком» для работников физического труда), возможностью приобретения квалификации,
стабильной и гарантированной занятостью. В качестве типичных для первичной сферы занятости часто
называют внутренние рынки труда, когда фирмы привлекают к работе людей со стороны (с внешнего рынка
труда) на довольно низкие позиции, а затем заполняют вакансии более высокого уровня посредством
продвижения по службе уже имеющихся в их распоряжении служащих. Рабочие места вторичного рынка труда
отличаются низкими зарплатами, незначительными возможностями для продвижения по службе или
приобретения квалификации, а также нестабильной, негарантированной занятостью. В определенной степени
деление рынков труда на первичный и вторичный соответствует делениям, существующим в двойной экономи ке: «центральные» фирмы обычно предлагают первичные виды работы, а периферийные — вторичные. Это
совпадение не является полным, поскольку «центральные» фирмы могут предлагать и вторичные рабочие
места. В Японии и Соединенных Штатах, где существует высокоразвитый двойной рынок труда, определенные
группы работников обычно получают рабочие места на каком-либо одном рынке: для этнических меньшинств и
женщин выше вероятность быть отобранными для выполнения вторичных видов работы, для белых мужчин,
принадлежащих к этническому большинству, выше вероятность получения работы на первичном рынке труда.
В настоящее время принято различать верхний и нижний сегменты первичного рынка труда в США. Нижний
охватывает работников физического труда, а также умственного труда низшего уровня, то есть тех, кто не
обладает квалификацией, позволяющей менять место работы, и, вследствие этого, зависит от своих работодателей. Верхний сегмент охватывает менеджеров,
профессионалов и некоторых специалистов (craftsmen), обладающих универсальной квалификацией, то есть
тех, кто не связан с каким-то одним работодателем и способен менять работу в поисках лучших условий кон тракта.
П. Дерингер и М. Пиоре (Doeringer and Piore, 1971) видят основу такой двойственности главным образом в
технологических факторах: они полагают, что развитая технология требует специфической для конкретной
фирмы квалификации и стабильной рабочей силы, что, в свою очередь, заставляет фирмы предлагать обучение
и удерживать работников с помощью высокой оплаты, возможности карьеры и других выгод. Поскольку
технологические требования не являются одинаковыми для всех типов работ в пределах одной фирмы,
компании часто имеют дело как с первичными, так и с вторичными рынками. Женщины и представители
различных меньшинств стереотипно воспринимаются как недостаточно надежные и недостаточно стабильные
работники, вследствие чего они могут подвергаться дискриминации и лишаться доступа к лучшим рабочим
местам. Частота изменений места работы и прогулов в этих группах в среднем выше, чем в других, что
подкрепляет стереотипы работодателей. Однако может быть и так, что очевидно недостаточная привязанность
к работе является следствием не личных особенностей тех или иных служащих, а предложения худших работ
на вторичном рынке труда. Кроме того, включенность женщин в состав рабочей силы в настоящее время
меняется — теперь женщины работают в течение более длительного периода своей жизни и, когда выходят на
работу, меняют ее место, пожалуй, ничуть не чаще, чем мужчины. Когда фирмы несут дополнительные
расходы по созданию привилегированной страты, возникает необходимость в олигополистических рынках
продукции. М. Райх, Д. Гордон и Р. Эдвардс (Reich et al., 1973) исследовали сегментацию как
менеджерскую стратегию, следующую принципу «разделяй и властвуй». Поскольку продуктами
«монополистического» капитализма в ХХ в. были крупные предприятия, стандартизированные методы
производства и деквалификация носителей ремесленного мастерства, рабочий класс становился все более
однородным и потенциально более способным к коллективной организации, направленной против капитала. В
ответ на это менеджмент создал искусственные деления и откупился от крупного сегмента рабочего класса с
целью предотвращения организованной классовой борьбы. Следует отметить, что ни одно из исследований сег ментации рынка труда не уделяет достаточного внимания организациям работников. Между тем опыт
американского и некоторых других обществ свидетельствует о том, что профессиональные союзы и ассоциации содействуют развитию и поддержанию сегментации, обеспечивая ведение компаниями такой
кадровой политики, которая выгодна их членам, и защищая своих членов от конкуренции с теми, кто поступает
на внутренний рынок труда с внешнего.
Социологи касаются сегментации рынка труда при анализе внутренней стратификации рабочего класса,
позиции женщин и этнических меньшинств в сфере занятости, а также трудовых и индустриальных отношений.
Рыночная сегментация является универсальной. Однако наличие некоторых черт первичных рынков, описываемых американскими экономистами, а именно внутренних рынков труда, возможностей
карьеры и приобретения квалификации, может быть менее очевидным за пределами США и Японии. В случае с
США неясно также, пережили ли эти черты длительный процесс структурных преобразований, ини циированный крупными корпорациями в конце 1980-х гг. Работа в первичном секторе стала гораздо менее
гарантированной после того, как ряд компаний принял решение об уменьшении своих размеров, то есть
существенном сокращении числа служащих. Представляется, что в настоящее время существует меньше
возможностей для продвижения по службе, поскольку сократилось и число уровней в организациях.
Незатронутыми остались, впрочем, возможности приобретения квалификации. Следует отметить, что модели
сегментации отличаются от трудового процесса подхода, настаивающего на факте однородности труда.
