Управление деловой карьерой персонала.

Лекция 3. Управление деловой карьерой персонала Одним из путей повышения уровня рациональности обеспечения фирмы персоналом являются его карьерные перемещения. Деловая карьера — это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяже­нии всей его рабочей жизни. Виды деловой карьеры Профессиональная карьера —последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах. Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы. Карьера может реализовываться в трех направлениях: • в вертикальном, при котором наблюдается подъем на бо­лее высокую ступень структурной иерархии; • в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение оп­ределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (на­пример, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адек­ватным изменением вознаграждения сотрудника; • в центростремительном — движение к ядру, т.е. руковод­ству фирмой. Управление карьерой'. • изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; • ротация; • отбор на выдвижение и замещение вакантных должно­стей высшего звена на конкурсной основе; • установление испытательного срока; • сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома; • стажировка и заграничные командировки; • система ответственных поручений. Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы. Закономерности развития карьеры Предварительный этап длится до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения челове­ка как личности. Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную про­фессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою ква­лификацию. Происходит его самоутверждение и появляется по­требность к установлению независимости. Его начинают беспоко­ить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обыч­но на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату. Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и ха­рактеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лест­нице, накапливая богатый практический опыт и приобретая на­выки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В ходе трудовой деятельности начинает происходить самовыраже­ние сотрудника как личности. В этот период уже меньше уделя­ется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в воз­расте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации со­трудника достигает пика совершенствования. Ее повышение про­исходит в результате активной деятельности и специального обу­чения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотруд­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный пе­риод характеризуется творческим самовыражением и независимо­стью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслу­женное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе — со стороны окружающих. Несмотря на то, что многие потребности сотрудника в этот период удовле­творены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется все больший интерес к другим источникам дохода. Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Со­трудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобож­дающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея. Сотрудник заинтере­сован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стре­мится увеличить и другие источники дохода, которые бы ком­пенсировали отсутствие заработной платы при уходе на пенсию. Пенсионный этап карьеры — ее завершение. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельности, кото­рые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организа­циях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров. Факторы, влияющие на развитие деловой карьеры Человек планирует свое будущее, основываясь на собствен­ных потребностях и учитывая влияние социально-эконо­мических факторов. Внешние факторы: • страх быть уволенным, который создает нервозную об­становку и снижает производительность труда; • страх оттого, что применение нового оборудования мо­жет приводить к сокращению рабочих мест; • престижность работы; • размер заработной платы. Внутренние факторы: • желание заниматься видом деятельности, который соот­ветствует самооценке сотрудника и доставляет ему моральное удовлетворение; • стремление найти работу в местности, природные усло­вия которой благоприятно действуют на состояние здоровья со­трудника и позволяют организовать хороший отдых; желание выполнять работу, которая развивает способно­сти сотрудника; • предпочтение иметь творческую работу; • нацеленность на определенную степень независимости во время работы; • мечта иметь хорошо оплачиваемую работу или позво­ляющую одновременно получать большие побочные доходы; • возможность продолжать активное обучение во время ра­боты или параллельно ей; • необходимость иметь работу, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Сила перечисленных факторов меняется с возрастом, а также по мере того, как меняется уровень квалификации сотрудника. Планирование деловой карьеры сотрудников Сотрудник должен знать не только свои перспективы' на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показа­телей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продви­жение по службе. Планирование деловой карьеры — организация плано­мерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства в фирму и кончая предполагаемым увольнением с работы. Задачи планирования и реализации карьеры 1. Обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. 2. Достижение взаимосвязи целеполагания фирмы и от­дельного сотрудника. 3. Обеспечение направленности карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуа­ций. 4. Обеспечение открытости процесса управления карьерой; 5. Устранение «карьерных тупиков», т.е. Отсутствия воз­можностей для развития сотрудника. 6. Повышение качества процесса планирования карьеры. 7. Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях. 8. Изучение карьерного потенциала сотрудников. 9. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потен­циала сотрудников с целью сокращения нереалистичных ожида­ний. 10. Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребно­сти в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.