Трудовые споры

Дагестанский государственный институт народного хозяйства ДИБИРОВА АЙМЕСЕЙ ИЛЬЯСОВНА ТРУДОВЫЕ СПОРЫ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ (курс лекций) Махачкала-2011 УДК 349. 2я73 ББК 67.405 Печатается по решению Учебно-методического совета Дагестанского государственного института народного хозяйства Составитель: Дибирова А.И. к.и.н., доцент кафедры «Гражданское право» Дагестанского государственного института народного хозяйства Внутренний рецензент: Пирова Р.Н. к.и.н., доцент кафедры «Гражданское право» Дагестанского государственного института народного хозяйства Внешний рецензент: Мирзоев З.М. к.ю.н., доцент кафедры гражданского права Дагестанского государственного педагогического университета Дибирова А.И. Учебное пособие. (Курс лекций) «Трудовые споры» для направления «Юриспруденция», профиля подготовки «Гражданское право». Махачкала: ДГИНХ, 2011. – 201 с. Курс лекций составлен на основе действующего законодательства с учетом судебной практики, раскрывает основные понятия, содержит порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также определяет права, обязанности и гарантии участников трудовых споров. Для студентов и аспирантов юридических вузов, юридических служб, руководителей организаций, наемных работников, интересующихся данными вопросами. © Дагестанский институт народного хозяйства. 2011. © Дибирова А.И. 2011. 2 ВВЕДЕНИЕ В последнее время все чаще в организациях и учреждениях появляются все больше и больше правовых споров касаемых отношений, складывающихся в этих организациях по поводу труда. И в первую очередь данные споры и проблемы возникают в результате правовой неграмотности работников кадровых отделов этих учреждений, в результате чего на предприятиях не создаются необходимые условия для осуществления работниками своих трудовых обязанностей и происходит слабое документирование отношений связанных с трудовой деятельностью в учреждении. В связи с этим, особо встает вопрос о подготовке квалифицированных кадров в области Трудового права, особенно этот вопрос стоит в организациях финансируемых из государственного бюджета и бюджетов различных уровней, что не позволяет достаточно оплачивать данную квалификацию, в связи с чем, на таких учреждениях работают низко квалифицированные работники. А любое повышение квалификации начинается с обучения специалистов, которое на себя могут взять учреждения высшего профессионального образования, что решит сразу две проблемы: повышение квалификации работников в области трудового права, и получение дополнительных средств, а также обеспечение занятости преподавателей в результате образовательной деятельности в области Трудового права. Более того, нынешняя ситуация требует подготовки узкопрофильных специалистов, которые бы более серьезно разбирались в тонкостях трудового права, в вопросах связанных с трудовыми контрактами, иметь определенные знания в области трудовых споров и быть специалистами в области охраны труда в организациях, что требует введение новых дисциплин по указанным и другим направлениям для студентов очной и заочной формы обучения, а также подготовки и повышения квалификации уже работающих специалистов организации в форме курсов, дополнительных образовательных программ и т.п.. В результате чего мы могли бы предотвратить множество конфликтных ситуации и защитить обе стороны трудовых отношений от недобросовестности, неграмотности и некачественности с их сторон. А также позволит подготовить новую волну высококвалифицированных спецталистов в области Трудового права. Исходя из вышеизложенного актуальным выглядит изучения студентами юридического факультета курса по выбору «Трудовые споры», тем самым решив задачу более качественно и профессионально подготовить юристов, разбирающихся в трудовом законодательстве РФ. 3 Лекция 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. Понятие трудового спора. Причины и условия возникновения трудовых споров. 2. Виды трудовых споров по предмету, субъектному составу, отношениям, из которых возникает спор; по характеру спора; органам и лицам, разрешающим спор; порядку разрешения трудовых споров. 3. Понятие конфликта, разногласия. Соотношение трудового спора с конфликтом, разногласием. Значение конфликтов права и интересов в практике разрешения трудовых споров. 4. Применение понятий «спор», «разногласие», «конфликт» в современном трудовом законодательстве. 1. Термин трудовые споры появился лишь в 1971г. в принятом тогда третьем КЗОТ РФ. Его глава XIV названа была трудовые споры. Первые два КЗОТ России (1918 г. и 1922г.) употребляли термин трудовые конфликты. Конфликт с точки зрения философии – это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом в трудовых отношениях – стачкой, забастовкой. Ныне действующий Трудовой Кодекс РФ сохраняет термин трудовые споры и совсем не предусматривает старый термин трудовой конфликт. Его не следует и студентам употреблять. Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу. В литературе высказана точка зрения, что, конфликт предшествует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом. Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения. Ныне у нас трудовые правонарушения а с ними и трудовые споры значительно участились и обострились. Своевременное и правильное их 4 разрешение способствует снижению существующей социальной напряженности. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение – это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь, когда оно не урегулировано самими сторонами и поэтому внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого. Трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой же спор возникает, лишь, когда разногласие о праве или законном интересе переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить динамику возникновения трудового спора по ее ступеням, то она будет следующая: 1. трудовое правонарушение. 2. различная его оценка субъектами правоотношения. 3. попытка урегулировать эти разногласия самими сторонами при непосредственных переговорах, т.е. самоурегулирование разногласий. 4. обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган. Обращение работника с индивидуальным трудовым спором или работников – с коллективным в юрисдикционный орган является важнейшей формой самозащиты трудовых своих прав, так как это обращение показывает инициативу работника (работников) на оспаривание не урегулированных ими разногласий субъектов трудового права в юрисдикционном органе. Таким образом, трудовой спор возникает 5 лишь с момента, когда внесено не урегулированное разногласие на рассмотрение юрисдикционного органа. Следовательно, разногласие спорящих субъектов трудового права перерастает в трудовой индивидуальный или коллективный трудовой спор, если эти субъекты его сами не урегулировали и один из них внес это разногласие (оспорил) на разрешение соответствующего юрисдикционного органа, т.е. оно поступило на рассмотрение законом предусмотренного органа. Следовательно, разногласие спорящих субъектов трудового права перерастает в трудовой спор, когда оно не урегулировано самими сторонами и поступило на рассмотрение юрисдикционного органа. И мы даем общее понятие трудового спора, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие указывает на отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и на то, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных, непосредственно связанных с ним, примыкающих к нему правоотношений, в том числе и из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. Из ранее указанной динамики возникновения трудовых споров видна их связь с трудовыми правонарушениями, которые в большинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам. Трудовые правонарушения являются в то же время нарушением правопорядка на производстве и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет принцип законности, предусматривая, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы. При этом должны соблюдаться законность и восстанавливаться нарушенные права и законные интересы. Юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор, не только проверяет законность правоприменения норм трудового права, но в то же время он и сам является органом правоприменительным и правовосстанавливающим, пресекающим трудовые правонарушения и привлекающим к ответственности за эти правонарушения. Правоприменением трудового законодательства работодатель реализует трудовые права работников, а юрисдикционный орган проверяет правильность этого правоприменения и восстанавливает нарушенные трудовые права, пресекает трудовые правонарушения. 6 При любом правоприменении трудового законодательства должна соблюдаться законность, т.е. правоприменитель должен применять норму трудового права в строгом предписании законодателем, не нарушая ее. Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения. Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с общественными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия: 1. отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Со стороны же отдельных работников эта причина проявляется в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, а когда за это выносится взыскание, они оспаривают его. Как показывает изучение практики, 2/3 нарушений трудовой дисциплины связаны с пьянством и прогулами. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты которую не заработали. 2. незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями т. е. низкая правовая культура. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения (например неправильно переводит или увольняет работников). Условия трудовых споров могут быть двух видов: а) производственного б) правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому – то они по отношению к спорящей стороне объективно существуют в нашей жизни. 7 Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли. Кажем, неритмичность работы – простои и сверхурочные - вызывает частые споры об их оплате. Или, например, плохая организация труда, когда многие работники не знают четко свои функциональные обязанности и поэтому их не выполняют, приводит к более частым спорам о дисциплинарных взысканиях. Обстоятельствами (условиями) коллективных трудовых споров являются негативные условия работы данного трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов: низкий уровень организации труда и производства, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив. Условия трудовых споров правового характера – это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие поразному их толковать спорящими сторонами. 2. трудовые Классифицировать все споры на виды можно по следующим трем основаниям: 1) по спорящему субъекту. 2) по характеру спора. 3) по виду спорного правоотношения. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на: 1)индивидуальные 2)коллективные. Так, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т.д. – это индивидуальные. А споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении премиальных положений или других локальных нормативных актов – это споры коллективного значения. Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим 8 работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного как субъектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или (его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В индивидуальном трудовом споре спорящими субъектами являются работник и работодатель. В нем работник оспаривает и защищает через юрисдикционный орган свое трудовое субъективное право (спор о праве) или свой законный трудовой интерес. В коллективном трудовом споре спорящими субъектами являются работники одной или нескольких организаций (трудовые коллективы в лице их представителей) и работодатель или работодатели нескольких организаций (в лице их представителей, ассоциаций). В нем защищаются и оспариваются (предмет спора) трудовые права и законные интересы всего трудового коллектива (его части) или нескольких трудовых коллективов или права профсоюзов в сфере труда, быта, культуры как представителей работников. Предметом конкретного трудового спора является определенное право или законный интерес. По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида: 1) споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т.е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома либо 9 полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди индивидуальных трудовых споров; 2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры этого вида могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда) и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно управленческого характера. По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры: 1. из трудовых правоотношений. 2. из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым администрация обязана заключить трудовой договор). 3. из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо). 4. из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям). 5. из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб). 6. споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на занятость. 7. из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профкома). 8. из правоотношений трудового коллектива с работодателем, администрацией (например, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей планов работы). 9. из социально-партнерских правоотношений 10 Классификация индивидуальных трудовых споров по указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотношения он возник. Поскольку трудовое законодательство распространяется на все предприятия, учреждения, организации, то трудовые споры могут возникать на любом производстве, любой формы собственности, независимо от его организационно-правовой формы. 3. В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий». 11 (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.) Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон. Характерные черты конфликта:  неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;  различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон. В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативное явление. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта - тоже решение). Такое отношение к конфликту четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М.Вебера. Ф.Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Бихевиористская, а затем современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит оттого, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда 12 конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях: Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и поразному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам, Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом. Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что «позитивные» конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделениях - один из таких случаев. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям. Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, 13 то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации. Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания той, зачастую позитивной, роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации. На двух позитивных элементах конфликта необходимо остановиться особо. 1. Конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей, организациями существует проблема (или комплекс проблем). Во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, усугубляем их. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений. 2. Стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, возможности человеческой психики, определяющие способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничены. Именно поэтому отдельные личности и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу. Стимулирующая функция конфликта проявляется еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных событий. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно подобные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием 14 различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника. Объект конфликта, вызвавший к жизни конкретную конфликтную ситуацию. обладает свойством неделимости. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов. Для того чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе оппонентов), либо объективно (независимо от воли и желания последних). Субъективно возникшие конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения самой конфликтной ситуации. Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Отсутствие конфликтных ситуаций может в определенной мере служить индикатором политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений. Поэтому бояться конфликта не стоит. Задача состоит в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога. 15 Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте. Люди, работающие в организации, различны между собой, поразному воспринимают одну и ту же ситуацию. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит действительно конфликтный характер. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт, вызванный расхождениями во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных противоречием целей. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат психологические причины. Предметами конфликтов могут быть различные оценки, роли, распределение ресурсов, расходящиеся представления об отношениях обмена, разные представления о компетенциях и предпочтительных действиях. Участниками конфликтных отношений могут быть все внутренние или внешние субъекты дела, например менеджеры, сотрудники, вкладчики личных капиталов, кредиторы, клиенты, поставщики, союзы и т.п. Источниками конфликтов могут быть факты;  ценностные понятия (что должно быть, как надо сделать);  противоборствующие интересы (кто какую получит выгоду в контексте конкретной ситуации);  нематериальные источники (усталость и др.). В зависимости от того, разыгрывается ли конфликт внутри одной личности или между различными лицами, группами лиц или системами, говорят об интраперсональных или интерперсональных конфликтах. 16 Интраперсональный конфликт может состоять в том, что индивидуум:  стремится к осуществлению нескольких конкурирующих желаний (конфликты желаний);  стремление к профессиональному совершенствованию и забота о семье;  хочет избежать двух нежелательных результатов (конфликты аверсий): несправедливое увольнение сотрудника или угроза собственному положению;  испытывает страх перед исполнением желания из-за отрицательных сопутствующих обстоятельств (конфликт желания и аверсий): карьера ценой ущерба для коллеги. Эти интраперсональные конфликты работники в большинстве случаев могут разрешить, пережить сами с собой или обсудить со своими доверенными людьми; они представляют больше психологическую проблему, чем проблему организации. Тем не менее менеджеры должны принимать во внимание конфликты этого рода в рамках руководства персоналом или неформальных контактов. Интерперсональные (социальные) конфликты - это конфликты, которые разыгрываются между:  лицами (интериндивидуальные конфликты): между сотрудниками либо между менеджерами и сотрудниками; (интрагрупповые конфликты): между менеджерами из-за возможностей продвижения;  группами (интергрупповые конфликты): между менеджерами предприятия и представительным органом работающих по найму;  системами или подсистемами (учрежденческие или системные конфликты): между отдельными предприятиями, предприятиями отрасли, филиалами (внешние конфликты): между предприятием и его окружением: муниципалитетом, общиной или гражданской инициативой). Конфликтные ситуации могут возникать как между администрацией предприятия в целом и его персоналом, так и между отдельным руководителем и его подчиненными (подчиненным). Рассмотрим три основных уровня конфликтов в организации: внутриличпостный, межличностный, внутри организации. Все они тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Внутриличиостный конфликт-это конфликт, происходящий внутри человека. В случае внутриличностного конфликта речь идет о внутреннем 17 состоянии человека, для которого характерны психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов (Мотив (от франц. iiiotiv - побуждение) - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением своей потребности.) и т.п. Он может быть у любого человека. Внутриличностный конфликт может протекать на подсознательном уровне, когда необходимая потребность устроиться на работу есть, а неадекватная самооценка и неумение психологически адаптироваться к новым условиям не позволяют поставить правильные цели, способные привести к удовлетворенности. Возможны также ситуации, когда само содержание цели или способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности, и нежелание устраиваться на работу более низкого социального статуса, но зачастую в материальном плане более выгодную или когда требования работодателя противоречат нравственным принципам человека и т.п. Во всех случаях внутриличностного конфликта не находит удовлетворения одна из важнейших личностных потребностей самореализация. Внутриличностный конфликт может быть скрытой причиной, предвестником, а иногда и спутником межличностных конфликтов, которые в организации являются самыми распространенными. Межличиостный - это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта. Межличностные конфликты всегда индивидуальны и ситуационно неповторимы. Они зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и состояния людей. Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия. Проявляется межличностный конфликт по-разному, например как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Еще одна форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераментом, ценностными 18 ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт между личностью и группой больше, чем простая сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения и выработки, присущие конкретно только им. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать «правила» организации (например, руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных). В свою очередь подчиненные могут изменить отношение к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют па проявление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Например, конфликт между конструкторами, производственниками и маркетологами (профессионалыю-производственный), рабочими и руководством (социальный) или лентяями и тружениками (эмоциональный). Межгрупповые конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. 19 Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности такого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои достаточно специфические черты. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных качеством труда или величиной вознаграждения за труд работников организации превышает 50% общего числа работников. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Для повышения эффективности деятельности любой организации и стабилизации отношений в коллективе необходимо обеспечить единство и сплоченность всех работников, создать обстановку, способствующую поддержанию благоприятного климата в организации. Этому способствуют: объединение работников в небольшие (не более 15 человек) группы; конкуренция между группами, а не между отдельными работниками; привлечение сотрудников к разработке мероприятий по улучшению качества и увеличению объемов продукции. Необходимо четко информировать работников о результатах деятельности организации, объемах продаж выпускаемой продукции и получаемой прибыли, а также о результатах деятельности отдельных рабочих групп и качестве их продукции. Групповой, или «командный» подход должен 20 применяться и при решении вопросов найма, аттестации, повышения квалификации работников, распределения полученной прибыли. Каждый из рассмотренных видов конфликта может иметь скрытую или открытую форму протекания, носить преднамеренный или непреднамеренный характер. Все многообразие причин (источников) конфликтных ситуаций, возникающих в ходе совместной трудовой деятельности, можно свести к следующим: Во-первых, это распределение ресурсов (финансовых, материальнотехнических, кадровых и т.д.) в условиях их ограниченности. Необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов. Соревнования, конкуренция в деловой активности переходят в конфликт, когда одна группа людей или личность получает возможность воспользоваться ресурсами других или воздействовать на выполнение их задач. Особенно ярко это проявляется, если отсутствуют четкие правила, исключающие такие случаи. Конфликты усиливаются и разрастаются в тех случаях, когда их участники не согласны с процессом распределения ресурсов, содержанием выполняемой работы, со своим положением и взаимосвязями в организации, ощущают нестабильность своего организационного статуса. Во-вторых, взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на фоне жесткой специализации (если каждое подразделение ориентировано на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач). Возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов. В-третьих, несбывшиеся ожидания, обусловившие различия в представлениях о ценностях, когда, вместо того чтобы объективно и системно оценить возникшую ситуацию, люди рассматривают только те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или для их группы. В-четвертых, различия в жизненном опыте, манере поведения или доминирование несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих людей или групп. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности 21 и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности быстрее вступают в конфликт. Возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках. В-пятых, различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом. Например, отдел сбыта заинтересован в производстве более разнообразной продукции, так как это дает возможность повысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта. Однако цели производственной структуры легче достигаются при ограниченной номенклатуре продукции. В-шестых, отсутствие нормативной базы деятельности сотрудников или несовершенство передачи этой информации: неоднозначность критериев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных обязанностях, закрытость или недоступность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых решений и т.п.), недостаток самостоятельности, ортодоксальность управления и др. Наибольшая эскалация конфликтов происходит, если имеются искажения информации, суждений, мнений. Это усиливает однородность и сплоченность конфликтующих сторон и увеличивает дистанцию между ними. При этом каждая сторона уверена, что понимает другую, по этого не происходит. На самом деле стороны просто отвергают информацию, которая не согласуется с их точкой зрения. Выбор метода управления конфликтом зависит от типа конфликта и причин его возникновения. Управление конфликтной ситуацией возможно на основе применения структурных и межличностных способов ее разрешения. Разрешение конфликта устраняет открытый конфликт соблюдением интересов одной стороны или учетом интересов обеих сторон. В качестве вариантов разрешения могут применяться ниже перечисленные. Силовое разрешение, при котором конфликтующие стороны (открытая борьба) или третье лицо (принуждение, например, менеджером) стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств (в частности, информационных средств, власти решений или санкций, подрыва репутации, дискредитации, увольнения, препятствий продвижению по 22 службе или повышению денежного содержания, продвижения в должности). Разрешение по приговору достигается посредством решения (приговора), а именно: случайного приговора (например, жребия), решения большинства (голосования или арбитражного решения (решения незаинтересованного третьего лица). Стороны, оказавшиеся вовлеченными в конфликт, часто заинтересованы во внесудебном разбирательстве и урегулировании конфликта с помощью неформальных процедур. Потребность в разработке таких процедур привела к созданию так называемых альтернативных методов разрешения конфликтов (АМР). Методы АМР разнообразны. К ним относятся: фисилитаторство (метод, при котором обсуждением конфликтной ситуации руководит нейтральное лицо или, как говорят, третья сторона), посредничество, необязывающий арбитраж и т.д. Поэтому менеджеры часто делегируют разрешение конфликтов институциолизированным организациям (например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов). Кооперационное разрешение, при котором участники конфликта совместно работают с общей целью разрешения проблемы. Возможными подходами при этом являются: а) посредническое решение, при котором привлекается пользующаяся общим доверием третья сторона, и она добивается разрешения путем переговоров (убеждения, манипуляций или примирения) конфликтующих сторон или с использованием собственного авторитета. Функции посредников с успехом могут выполнять как организации, так и частные лица. В социальных конфликтах крупного масштаба роль третейского судьи, как правило, играет государство. Посреднические функции в конфликте могут выполнять и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы вообще невозможно. Результаты посредничества в социальном конфликте во многом зависят от позиции, которую занимает посредник, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта и его крайне негативных последствий. б) разрешение путем переговоров, причем в процессе переговоров с использованием влияния на ход переговоров (например, с помощью информационных преимуществ) и тактики переговоров (например, распоряжение, убеждение) в большинстве случаев по определенным правилам и после взаимных уступок достигается удовлетворяющий обе стороны компромисс. 23 в) совместное решение проблемы (дискуссия), при котором обе конфликтующие стороны, отказавшись от применения силовых средств и от тактики переговоров, равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего решения (консенсуса). Подходы могут состоять, например, в добровольном переходе к другим целевым установкам или в согласовании удовлетворения интересов по времени или месту. Иногда переложение на конфликтующие стороны общей задачи в другой области также может иметь положительное влияние. Перестройка структуры управления как способ разрешения организационных конфликтов предполагает, что руководитель может воспользоваться одним из следующих подходов:  уточнить и упростить требования к подчиненным или изменить их положение и функции в организации;  периодически перемещать подчиненных с одной позиции на другую в рамках взаимосвязанных организационных подразделений (метод ротации персонала);  в случае конфликта между взаимосвязанными в процессе производства группами или подразделениями установить раздельный порядок планирования их работы, выделения ресурсов и ослабить взаимосвязь, введя между конфликтующими сторонами контрольное подразделение, которое будет играть роль своеобразного буфера; или использовать методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел управления персоналом, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в направлении его роста, а не только расчетно-учетными функциями); ослабление взаимосвязи между конфликтующими сторонами в организации достигается также полным дублированием выполняемых ими функций и работ, что, как правило, приводит к устранению предмета конфликта;  применить матричную структуру управления, которая не гасит конфликты между подразделениями, а стимулирует соперничество, конфронтацию среди них в борьбе за ресурсы. В этом случае руководитель организации должен обеспечивать связь и переговоры между руководителями проектов и руководителями специализированных подразделений, взаимосвязь внутри этих групп подразделений и принимать необходимые решения по результатам этих переговоров и соперничества. Такой подхода наибольшей степени применим в научно-технических организациях и в производственных организациях с высоким научно-техническим потенциалом. 24 В разрешении конфликта можно выделить следующие этапы:  определить ваши склонности по разрешению конфликта;  определить суть конфликта в части участвующих в нем сторон;  определить суть конфликта по существу возникшей проблемы;  четко определить, в чем, где и как вы расходитесь в конфликтной ситуации;  посмотреть на конфликт глазами противника;  создать участникам конфликта определенные стимулы для разрешения конфликта;  обуздать свои эмоции, чтобы они не привели к обострению конфликта;  установить минимальные требования сторон в данном конфликте.  Договор по поводу разрешения конфликта достигается с помощью двух способов ведения переговоров:  когда в позиции противоположной стороны ищут слабые места и убеждают ее в необходимости отказаться от них, тем самым постепенно приближая эту позицию к своей;  когда в позиции противоположной стороны ищут сильные места и трансформируют свою собственную позицию с учетом этого. Отношение руководителя к урегулированию конфликтов должно быть не как к процессу, где кто-то выигрывает, а кто-то теряет, а как к процессу принятия управленческих решений, как к постоянному процессу разрешения закономерно возникающих конфликтов в системе управления. Руководитель может разрешать и даже способствовать тому, чтобы его конфликтующие подчиненные договаривались прямо между собой. Время от времени он может посредничать в этих переговорах. Целью такого посредничества не должна быть оценка того, кто прав или что справедливо. Задачей руководителя в этом случае является устранение духа конфликта, исключение полярных требований сторон, обеспечение должного уровня взаимопонимания и взаимосвязи и, если требуется, предложение возможных решений конфликта. Выполняя эту задачу, руководитель как посредник обязан:  выявлять все разногласия;  выслушивать стороны с целью понимания, а не с целью оценки их позиций;  уточнить существо проблемы, из-за которой возник конфликт;  рассматривать и анализировать аргументы сторон в защиту своих доводов;  предлагать пути разрешения противоречий;  устранять препятствия на пути к достижению приемлемого соглашения. 25 Контрольные вопросы: Что представляет собой трудовой спор? Является ли данное понятие правовым? Что представляют собой причины и условия трудовых споров? Какие факторы выступают причинами трудовых споров? Назовите условия возникновения трудовых споров? Какие существуют основания для классификации трудовых споров? Чем отличается исковой спор от спора неискового характера? Приведите примеры. 7. Как соотносится понятие трудового правонарушения с понятиями: спор, разногласие, конфликт? 8. Какое понятие шире: спор, разногласие или конфликт? Ответ обоснуйте. 9. Какие понятия, отражающие противоречивость интересов сторон трудовых отношений, применяются в ТК РФ? 10. Какие существуют особенности разрешения конфликтов права? Конфликтов интересов? 11. Какие конфликты встречаются преимущественно при разрешении индивидуальных споров? Коллективных споров? 12. Какие понятия, отражающие противоречивость интересов субъектов трудовых отношений встречаются в источниках трудового законодательства? Приведите примеры. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 26 Лекция 2. НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО РАССМОТРЕНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. Нормативные акты по рассмотрению трудовых споров. 2. Органы и виды разбирательства трудовых споров и трудовые процедурно-процессуальные правоотношения. 1. Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 (ст. 381-397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Установленный Трудовым кодексом (гл. 60) порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перевода, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения на них дисциплинарных взысканий. Особенности рассмотрения споров этих категорий работников устанавливаются иными законодательными актами, в частности специальными законами. Но государственные служащие могут обратиться за разрешением спора не только в соответствующие государственные организации, но и в суд, так как ст. 9 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлена альтернативная подведомственность споров по их выбору. При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права (ст. 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 ГПК РФ). Большое значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по 27 единообразному применению норм трудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве. См., например, постановления Пленума Верховного Суда РСФСР: от 25 декабря 1990 г. №6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» в ред. от 22 декабря 1992 г. № 19 с последующими изменениями и дополнениями1; от 20 июня 1973 г. № 7 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи» с последующими изменениями и дополнениями2; от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» с последующими изменениями и дополнениями1; от 1 марта 1983 г. № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» с последующими изменениями и дополнениями2; от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями3. Эти постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (РСФСР) действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ, а также обобщения судебной практики по трудовым делам. 2. Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению общего собрания КТС могут быть образованы в отдельных подразделениях организации. Эти КТС избираются трудовыми коллективами структурных подразделений и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В зависимости от органа различаются следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров: 28  КТС - органом трудового коллектива;  судебное;  вышестоящими органами для отдельных категорий работников (судьи и др.) и федеральной инспекцией труда. Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным. Один и тот же спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде (если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС). Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властными полномочиями. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются, т. е. они окончательны (если не обжалованы). Согласно Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл. 61 ТК органами, рассматривающими данные споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж. Процессуальные и процедурные правоотношения по рассмотрению трудовых споров - это юридическая связь соответствующего юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют, как правило, процессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т. д.). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента обращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения являются подача заявления, принятие к производству данного дела. Рассмотрение самого спора - это процессуальные отношения. Процессуальное правоотношение возникает между данным органом, с одной стороны, и участником спора - с другой. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие стороны или их представители, свидетели, эксперты), находится в процессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим данный спор, т. е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к данному юрисдикционному органу. Для разных органов, которые рассматривают спор, характер процессуального правоотношения зависит от того, каким законом регулируется процесс рассмотрения. При различных видах разбирательства трудовых споров возникают три вида процессуальных правоотношений: трудовые процессуальные, гражданско-процессуальные и административно-процессуальные. Каждый определяется по тому юрисдикциоиному органу, который рассматривает 29 трудовой спор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, когда возникают трудовые процессуальные правоотношения, а при перенесении спора в суд - гражданские процессуальные правоотношения. Трудовые процессуальные правоотношения - это урегулированные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, т. е. это юридическая связь юрисдикционного органа со спорящими сторонами и другими участниками спора, урегулированная нормами трудового права. Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают определенными взаимными процессуальными правами и обязанностями. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, осуществляя свои властные полномочия по вынесению решения по спору; после этого данные процессуальные правоотношения прекращаются. Но затем могут возникнуть другие правоотношения тоже процессуального характера — по принудительному исполнительному производству решений по индивидуальному спору, если они не выполнены добровольно. По своему характеру все они являются охранительными правоотношениями, а не регулятивными.Но спор в этих всех процессуальных отношениях разрешается на основе норм материального трудового права. Все виды разбирательства трудовых споров - это процесс, т. е. особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом при рассмотрении им трудовых споров, когда он может к обязанному спорящему субъекту, виновному в нарушении законодательства, применить и принудительную силу государства для выполнения этой обязанности. Каждый из трех видов процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров (трудовое, гражданское и административное) определяется по тому юрисдикционному органу, который рассматривает спор. 1. 2. 3. 4. Контрольные вопросы: Перечислите нормативные акты по рассмотрению трудовых споров? Назовите органы по разбирательству трудовых споров? Какие существуют виды разбирательств трудовых споров? Назовите и дайте характеристику видов трудовых процедурно-процессуальных правоотношений? 30 Лекция 3. ФОРМЫ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ РАЗНОГЛАСИЙ 1. Понятие защиты трудовых прав. Понятие формы и способа разрешения трудовых разногласий. 2. Основные способы защиты трудовых прав. Особенности их применения. 3. Классификация форм защиты трудовых прав: индивидуальные и коллективные; досудебные и внесудебные; государственные и внегосударственные; добровольные и принудительные формы защиты. 4. Соотношение отдельных форм и способов защиты трудовых прав. 5. Практическое значение выделения различных форм и способов разрешения трудовых разногласий. 1. Конвенции МОТ подчеркивают, что наиболее слабозащищенная сторона трудовых отношений - работник. Поэтому им необходима государственная защита от произвола работодателя (хозяина). Разные государства имеют разный уровень такой защиты. В России работники за годы советской власти привыкли, что их защищает государство трудящихся, начиная с создания трудового законодательства, Кодекса, предусматривавшего такую защиту. Трудовой кодекс воспринял традицию КЗоТа по защите трудовых прав работников и даже выделил специально раздел XIII, названный «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». В первой же статье этого раздела (ст. 352) указаны основные три способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав (под самозащитой в ст. 379 ТК подразумевается лишь отказ работника от продолжения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью). При этом следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как инициатива работников по обращению в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных и коллективных трудовых споров. Эти три основных способа мы раскрыты в теме о трудовых спорах. Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее аспекте. 31 Зашита трудовых прав работников в узком смысле слова — это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита, сбережение их от нарушений, в том числе и их профилактика, реальное восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т. е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая зашита и определена объемом раздела XIII ТК. В широком же смысле под защитой трудовых прав работников следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, но своими компонентами она также имеет еще и следующие важнейшие способы зашиты этих прав: 1) установление уже на федеральном уровне Кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав работников, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в договорном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами; 2) не снижающееся развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), чтобы работники сами участвовали и в определении Правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только работодателя; 3) широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами через СМИ, лекции и т. д. среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучению трудящихся культурно бороться за свои трудовые права. Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая их судебную защиту. 2. Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо 32 сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав(122). Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства. Во многих случаях термин «защита» является синонимом термина «охрана», поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в ст. 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в ст. 82 об охране этих прав и свобод. В Словаре русского языка приводится толкование слова «защита». В юридической литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса. Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. Охрана - это установление общего правового режима, а защита - те меры, которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Они состоят в следующем:  предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;  запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;  закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;  провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;  предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом; 33  гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;  признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека. Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека. Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. В условиях рыночных отношений рост малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. Защищенность работников - это проблема гуманизма и демократии. Конкретное разрешение в новом Трудовом кодексе нашли вопросы защищенности от дискриминации, от посягательств на достоинство в рамках трудовых правоотношений, от неблагоприятных и вредных условий труда. Автор курса лекций по трудовому праву В.Н. Толкунова понимает под защитой трудовых прав работников в широком смысле реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства Поступательное развитие рыночной экономики не должно привести к уходу государства с рынка труда. Необходимо четко определить, как сегодня следует понимать защиту прав работников, т.е. каким должен быть объем прав, установленный государством, с тем чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства. Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право. Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая 34 общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы). В юридической литературе по-разному раскрывается понятие «меры защиты». С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственнопринудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности. А.С. Мордовец включает в понятие «меры защиты» и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения. С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 Трудового кодекса РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав. В соответствии с Конституцией РФ «каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом» (ч. 2 ст. 45). До принятия Трудового кодекса РФ средства для самозащиты работниками своих прав были весьма ограничены. Так, в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья. Трудовой кодекс вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу. Статья 379 ТК РФ называет формы самозащиты: 1. отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором; 2. отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. В статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. сделал вывод, что работнику присутствовать на своем рабочем месте в течение приостановки работы не надо, т.к. ст. 142 не обязывает его к этому. Более 35 того, в силу ч. 3 ст. 4 нарушение сроков выплаты заработной платы - это принудительный труд, который запрещен, так что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе установлен конкретный механизм рассмотрения трудовых споров, который может быть использован как своеобразная инструкция к действию. Подробно прописана вся цепочка: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку. Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько способов защиты трудовых прав работника, каждый из которых применяется на усмотрение работника в зависимости от характера и степени нарушения права. Статья 352 Трудового кодекса РФ в качестве основных способов защиты прав предусматривает:  самозащиту работниками трудовых прав;  защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами;  государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;  судебная защита. Самозащита работником своих трудовых прав может выражаться, например, в извещении в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя, об отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Самозащита трудовых прав будет иметь место и в том случае, если работник приостановил работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. Данное право предоставлено ст. 142 Трудового кодекса РФ. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено определение профсоюза, в соответствии с которым, последний представляет собой добровольное 36 общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Профсоюзные организации обладают обширными правами в области защиты трудовых прав работников, так как целью их создания является взаимодействие с работодателем в интересах работника. Это опосредованный способ воздействия работника на работодателя. Часть 1 ст. 45 Конституции Российской Федерации гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина. Данную функцию со стороны государства осуществляют: федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления, прокуратура. Деятельность контрольнонадзорных органов государства в сфере труда должна быть опережающей, направленной на выявление нарушений и недопущение их совершения. Действенным способом защиты трудовых прав является судебная защита, имеющая место, когда работник самостоятельно или через представителя обращается непосредственно в суд с соответствующим заявлением. Использование вышеуказанных способов защиты не исключает возможность обращения работника в суд за разрешением трудового конфликта. И наоборот, вступившее в законную силу решение суда не может быть пересмотрено в административном порядке, т.е. профсоюзом, инспекцией труда, органами исполнительной власти, местного самоуправления. Таким образом, закрепление разнообразных способов защиты трудовых прав работников позволяет выбрать наиболее эффективный путь восстановления нарушенных прав, свидетельствует о высокой роли государства в защите прав работника и о либерализации отношений между работником и работодателем. 3. Согласно законодательству России под трудовыми спорами понимаются определенные разногласия между работодателем и наемным работником. Эти разногласия в трудовых спорах касаются вопросов толкования и применения Трудового кодекса и других норм трудового законодательства. При этом трудовой спор становится таковым после того, как о нем будет заявлено в орган, который занимается рассмотрением таких конфликтов. Сторонами в трудовых спорах могут вступать как работодатели и работники, которые находятся в трудовых отношениях в момент 37 рассмотрения трудового спора, так и те, кто находился в трудовых отношениях раньше. Существуют различные способы рассмотрения трудовых споров – несудебный и судебный. Для несудебного расследования трудовых споров на предприятиях, в организациях существует специальная комиссия по трудовым спорам, куда входят представители администрации и рабочего коллектива. Однако при несудебном рассмотрении трудовых споров стоит понимать, что обычно в компаниях права работников защищены гораздо слабее, чем интересы работодателя, поэтому работники довольно часто переносят рассмотрение трудовых споров в органы суда. Суд при рассмотрении трудовых споров применяет нормы не только трудового права, но и гражданского, процессуальные нормы и другие положения, регулирующие трудовые отношения. Возможность рассмотреть трудовой спор, не доводя его до острого конфликта, позволяет защитить интересы работников и помочь администрации не потерять лицо. Своевременное несудебное разрешение трудовых споров может стать защитой от обострения отношений, увольнения работников. При рассмотрении трудовых споров в несудебном порядке комиссией по трудовым спорам – достаточно сильно ощущается воздействие человеческого фактора, ведь трудовые споры, которые стали объектом внимания комиссии по трудовым спорам, становятся открытым конфликтом между начальником и починенным, вынесенным на всеобщий суд. Что касается сроков рассмотрения трудовых споров, то работник может инициировать рассмотрение трудового спора в суде или комиссии по трудовым спорам в течение 3 месяцев с того дня, как работнику стало известно о нарушении его прав. После этого комиссия по трудовым спорам должна в течение 10 дней рассмотреть трудовой спор. Происходит это в присутствии работника (его представителя), заседание комиссии по трудовым спорам протоколируется, решение выносится тайным голосованием. На основании результатов голосования решение комиссии по трудовым спорам оформляется письменно и заверяется печатью комиссии и подписью ее председателя. Довольно часто бывает, что решение комиссии по трудовым спорам не удовлетворяет работника, и тогда он может в течение 10 дней обжаловать это решение в суд. Если работник доволен решением комиссии по трудовым спорам, то он соответственно просто ждет его вступления в силу, а происходит это через 3 дня после истечения срока на обжалование, то есть через 13 дней. 38 Работник может подать исковое заявление о судебном рассмотрении конфликта как минуя комиссию по трудовым спорам, так и в том случае, если после его заявления в комиссию по трудовым спорам течение 10 дней заседание комиссии так и не состоялось и спор, соответственно, не был рассмотрен. Контрольные вопросы: 1. Что представляют собой формы и способы разрешения трудовых разногласий? 2. Какие формы разрешения трудовых разногласий в трудовых отношениях вам известны? 3. Связаны ли формы и способы разрешения разногласий между собой? Ответ обоснуйте на примерах. 4. Что представляет собой понятие защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений? 5. Является ли понятие защиты комплексным? Какие виды деятельности объединяет данное понятие? 6. Что вам известно о государственной защите трудовых прав, свобод и интересов? 7. Возможно ли осуществлять защиту трудовых прав, свобод и интересов во внегосударственном порядке? Какие обстоятельства должны быть доказаны для ее осуществления? 8. Какими факторами обусловлена необходимость классификации форм защиты трудовых прав, свобод и интересов? 9. В чем заключаются особенности юрисдикционной и неюрисдикционной формы защиты трудовых прав? 10. Какие юридически значимые обстоятельства характеризуют коллективную форму защиты трудовых прав? 11. Что общего между досудебной и внесудебной формой защиты? Чем они различаются? 12. Какие юридически значимые обстоятельства характеризуют добровольную форму защиты трудовых прав? 13. Что такое самозащита трудовых прав? 14. Каким образом профессиональные союзы вправе защищать права и интересы работников? 15. Какими органами осуществляется государственный контроль и надзор за соблюдением трудовых прав? Что входит в компетенцию данных органов? 16. Каким образом может быть расширена существующая практика разрешения трудовых разногласий? 39 Лекция 4. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. История возникновения и развития института индивидуальных трудовых споров 2. Понятие индивидуального трудового спора. Общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. 3. Разрешение индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам (КТС): организация комиссий, их компетенция, порядок рассмотрения споров. 4. Решение комиссий по трудовым спорам: порядок принятия, обжалования, исполнения. 5. Разрешение индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции. 6. Разрешение индивидуальных трудовых споров в ином порядке. 7. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам 1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, но в узком смысле первые законодательные акты о труде на Западе принимались в XIV в. Уже в этот период вмешательство государства в данные общественные отношения было достаточно велико, а с XVII до середины XVIII вв. здесь явно преобладали публично-правовые начала. С конца XVIII в. в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов, имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствия элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Возникновение трудового законодательства как относительно самостоятельного массива нормативно-правовых актов произошло в XIX в., приоритет принадлежал Англии. Отечественное трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности. При этом отставание от Запада составляло в среднем до полувека. До Крестьянской реформы 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Промышленность как заводская, так и ремесленная 40 была развита относительно слабо, а удельный вес работников, полностью свободных от крепостной зависимости, был невелик. Законодательство, регулировавшее труд, отражало черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда капиталистического типа2. Профессор В.И. Миронов связывает возникновение отрасли трудового права с введением в действие Закона от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», поскольку с принятием этого закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму. Профессор А.М. Куренной пишет: «В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании». По его мнению, трудовое право как отрасль появилось в России после 1917 года. В защиту точки зрения профессора А.М. Куренного следует отменить, во-первых, то, что Кодекс законов о труде 1918 г. был первым кодифицированным актом в сфере труда; во-вторых, «трудовые отношения в имперский период регулировались в России как гражданским, так и фабричным законодательством»; последнее в литературе именуют также «фабрично-трудовым». В защиту точки зрения профессора В.И. Миронова стоит отметить, что, несмотря на формальную отмену большевиками после Октябрьской революции 1917 г. дореволюционного законодательства, включавшего как законодательство Российской империи, так и акты, принятые Временным правительством, – «оно отнюдь не исчезло бесследно, а фактически оказало определенное и притом немалое влияние на последующее развитие трудового законодательства в нашей стране, в частности, на первые советские декреты о труде, советские кодексы законов о труде, 41 особенно на КЗоТ РСФСР 1922 г. Более того, сравнительно-правовой анализ показывает, что многие нормы и конструкции фабрично-трудового законодательства в том или ином виде и с определенной корректировкой остались и в нашем действующем трудовом законодательстве. Это особенно относится к регулированию трудового договора, сверхурочных работ, охраны заработной платы, внутреннего трудового распорядка, возмещения вреда, причиненного работникам увечьем на производстве. Нельзя отрицать, что отдельные нормы, положения, конструкции дореволюционного законодательства о фабрично-заводском труде представляли собой удачное решение ряда вопросов правового регулирования с точки зрения правового оформления, юридической техники». В отличие от дореформенного периода (до реформы 1861 г.), когда законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных работников, ограничивалось двумя основными актами в силу почти полного отсутствия свободного рынка труда, в период после реформы 1861 г. вплоть до Октябрьской революции 1917 г. трудовое законодательство (представленное в основном так называемым фабричным законодательством) активно развивалось. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером общественных отношений и не зависит от воли законодателя. Именно объективная необходимость предрешает выделение отрасли права. Метод же служит дополнительным, юридическим критерием, так как производен от предмета, и самостоятельного значения не имеет. Предметом регулирования фабрично-трудового законодательства выступали отношения в сфере наемного труда, и именно появление большого массива таких общественных отношений после реформы 1861 г. повлекло за собой необходимость регулирования их на законодательном уровне. Исходя из приведенных аргументов, по нашему мнению, справедливо говорить по крайней мере о начале формирования отрасли трудового права уже в конце XIX века. До Февральской революции 1917 г. говорить о выделении норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института или даже подинститута отрасли трудового права нельзя, поскольку в этот период трудовые споры рассматривались в судах по правилам гражданского судопроизводства и отсутствовали специфические правила или процедуры рассмотрения этих споров. После Февральской революции 1917 г. Временное правительство и Советы рабочих и солдатских депутатов активно занимались проблемами разрешения трудовых споров, однако нормативное 42 регулирование этого вопроса оказалось малоэффективным по причинам экономического, политического и социального характера. В период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала, и трудовые споры разрешались преимущественно в административном порядке. Поэтому, с нашей точки зрения, выделение норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института трудового права в России имело место в период НЭПа после принятия в 1922 г. прогрессивного Кодекса законов о труде РСФСР и последующего принятия распространяющих его нормативных актов, содержащих нормы трудового права и, в частности, нормы, регулирующие вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В конце 20-х годов XX века в нашей стране произошла очередная смена курса, отразившаяся самым непосредственным образом на вопросах регулирования трудовых отношений: для достижения поставленных целей требовалась мобилизация всех ресурсов, удешевление рабочей силы, ужесточение дисциплины труда и наказаний, использование труда заключенных и снижение гарантий. В этот период не шло и речи о какойлибо эффективной системе защиты прав трудящихся. В период Великой Отечественной войны и послевоенный период институты трудового права, направленные на защиту трудовых прав, также не получили положительного развития. Своего рода возрождение этих институтов началось только в конце 50-х гг. ХХ века. Итак, трудовые споры в дореволюционной России рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах) по правилам гражданского судопроизводства. Обычная судебная процедура плохо приспособлена для рассмотрения и разрешения трудовых споров (бюрократизм судов, длительность и сложность, дороговизна процедуры, слабое знакомство судей со спецификой промышленного производства и трудовых отношений). Это приводило к тому, что работники неохотно обращались в судебные органы. Решения, принятые в низших инстанциях, редко доходили до Сената. Все это делало крайне актуальным учреждение в России (по примеру многих зарубежных стран) специализированных трудовых судов. Мировые суды были созданы в результате Судебной реформы 1864 г. для решения мелких гражданский и уголовных дел. Мировой суд также имел своей изначальной целью «учить закону народ». Тяжущиеся представляли своими словами свою историю непосредственно мировому суду. Такой неформальный подход имел своей целью завоевать доверие народа, сделать мирового судью доступным людям неграмотным в прямом и правовом смысле и в конечном счете способствовать внедрению 43 правосознания через распространение правовых принципов, что, как считалось, будет благоприятствовать переходу от обычного права к закону. В этой связи мировому судье обеспечивались широкие полномочия в толковании конкретных случаев. Примирение на основе особых обстоятельств дела или местных обычаев должно было стать основной формой судебного решения. Мировые судьи должны были «постановить решение» на основе закона только в том случае, если предварительные попытки к примирению окажутся безуспешными. Мировые суды привлекали многих рабочих, жизнь которых была скрыта от истории, поскольку они работали по найму не на фабриках и заводах, а в мастерских, магазинах, частных домах и на улицах в качестве ремесленников и их учеников, трубочистов, строительных и железнодорожных рабочих, прислуги, вожатых трамваев и кучеров конок. Споры по поводу договоров были наиболее распространенным случаем трудовых споров, выносившихся на обсуждение мировых судов. Типичными были случаи споров между сезонными рабочими и их работодателями. Эти случаи продемонстрировали, по крайней мере для некоторых рабочих, возможность разрешения проблем, которые они связывали с несправедливой трудовой практикой. Причинами разногласий между сезонными рабочими и их работодателями зачастую являлись невыполнение работодателем обязательств по выплатам и оставление рабочими работы до конца оговоренного в контракте срока. Также в мировых судах были распространены споры из-за оскорбительного обращения работодателей с работниками; в подобных случаях мировые судьи единогласно поддерживали оскорбленных рабочих и использовали случай для наставления работодателей по поводу «порядочного поведения» и «культурного отношения между людьми». В XX веке в мировые суды начали поступать более привычные трудовые жалобы рабочих, например, на незаконное увольнение. Следует иметь в виду, что мировые суды никогда не были главным участком спора по поводу трудовых проблем. По большей части те рабочие, которые обращались в мировые суды, не были фабричными рабочими. Они были скорее членами более мелких и более аморфных маргинальных социальных групп. Введение в России специализированных трудовых судов не раз проектировалось, но многочисленные проекты даже не доходили до законодательных органов. Надо отметить, что «Россия едва не оказалась в авангарде стран, осуществивших законодательное нормирование трудовых споров. Уже в 30–40-х гг. XIX в. частью промышленников сознавалась недостаточность только карательных мер, и среди них приобретает популярность идея примирительного разбирательства с рабочими. 1 марта 1834 г. Московское отделение мануфактурного совета 44 рассматривало проект создания «мануфактурной расправы», т.е. своеобразного промышленного суда, призванного разбирать взаимные жалобы предпринимателей и рабочих, капиталистов и помещиков, а также конфликты между фабрикантами. Но проект был отклонен. Необходимость и желательность создания в России специализированных судов по трудовым делам (промышленных, или промысловых судов) были обоснованы в докладах образованной в 1859 г. Комиссии из представителей Министерства финансов и Министерства внутренних дел под председательством О. Штакельберга с целью разработки реформы промышленного законодательства. Комиссия Штакельберга, опубликовавшая свои предложения в 1863 г., предусмотрела учреждение промышленных судов для разрешения споров и разногласий, возникающих между хозяевами промышленных заведений и рабочими. Проект Комиссии предусматривал введение промышленных судов в фабрично-заводских центрах по представлению губернаторов в Министерство финансов и Министерство внутренних дел. Судьями могли стать представители от хозяев и рабочих. Председатель суда избирался, а сам суд объявлялся независимым от местной администрации. В выборах могли участвовать мужчины в возрасте 21 года и старше, если они не были «опорочены по суду или общественному приговору». Женщины не были вправе непосредственно участвовать в выборах, но свой голос могли передавать родственникам. В состав промышленного суда от рабочих допускались лишь грамотные люди не моложе 35 лет, работавшие в городе не менее пяти лет и имевшие «незапятнанное прошлое». Выборы предполагалось производить каждые два года. Разбирательству промышленного суда должны были подлежать конфликты, связанные со стачками, дисциплинарными штрафами, нарушениями обязательных постановлений, возмещением рабочим за увечье и т. п. Предусматривались две стадии: мировое разбирательство и собственно суд. Для мирового разбирательства при промышленном суде предполагалось создать особый комитет из двух членов (по одному от рабочих и хозяев)». Проект Закона «О промышленных судах» в 1866 г. поступил на заключение в Министерство внутренних дел, но был отложен. После революции 1905 г. вновь созданное Министерство торговли и промышленности разработало законопроект о промышленных судах и представило его на рассмотрение особого совещания по рабочему вопросу. Суть предложений сводилась к следующему. Учреждаются промысловые суды в составе председателя и не менее четырех заседателей. Председатель избирается городскими думами или земскими собраниями и утверждается в должности Сенатом. Одна половина 45 заседателей избирается рабочими из своей среды, другая предпринимателями. Промысловые суды образуются по ходатайству городских дум, земских собраний и торгово-промышленных организаций постановлением министра торговли и промышленности по согласованию с министром юстиции. Юрисдикция промысловых судов - споры между рабочими и работодателями на почве договора трудового найма. Предполагалось, что промысловые суды будут включены в общую судебную систему, а жалобы на их решения будут разбираться съездами мировых судов и судебными палатами. Хотя рассмотренные предложения были одобрены особым совещанием с одной лишь поправкой (председателем суда должно являться не лицо, избираемое органами местного самоуправления, а один из мировых судей), законопроект не попал на обсуждение Государственной думы. Все осталось по-прежнему. Отсутствие в России судов по трудовым делам рассматривалось в дореволюционной (до 1917 г.) юридической литературе как существенный недостаток правовой системы, ведущий к чрезмерному разрастанию административного толкования законов, административной практики, которая не может обладать авторитетом судебной практики, формирующейся в условиях гласного правосудия. Л.С. Таль писал, что «лишь введение промысловых судов с единой верховной инстанцией, призванной авторитетно разъяснять и разрешать возникающие в этой области сомнения и вопросы, положит начало правильному и широкому освещению своеобразных правовых явлений и касающихся их норм и институтов, составляющих наряду с нормами общего правопорядка, действующее промышленное трудовое право». Л.С. Таль считал основной задачей деятельности специализированных трудовых судов – найти «не столько формально законное решение, сколько примиряющее обе стороны разрешение возникшего разногласия. А для этого необходимо, прежде всего, знание внутренней жизни предприятия и правовоззрений данной среды. Судья должен быть в глазах тяжущихся авторитетным сведущим лицом, способным разбираться в таких бытовых и правовых вопросах, касающихся их взаимоотношений, в понимании которых они сами расходятся». После Февральской революции 1917 г. была сделана еще одна попытка сдвинуть с мертвой точки вопрос о создании трудовых судов. Министерством труда было принято решение разработать проект учреждения промысловых судов для разрешения споров между нанимателями и лицами, отдающими им свой труд по трудовому договору, когда получаемое ими вознаграждение не превышает 6000 рублей в год. Работа над указанным законопроектом была прекращена в связи с падением Временного правительства. 46 С тех пор идея создания трудовых судов не потеряла своей актуальности. Многие современные юристы пишут о том, что «в интересах дела целесообразно установить единый порядок рассмотрения трудовых споров, создать в судебной системе такую самостоятельную структуру, как трудовые суды, разработать соответствующий Трудовой процессуальный кодекс, выделить трудовой процесс в самостоятельную отрасль права». Следует отметить, что в конце XIX – начале XX века в России определенную роль в разрешении трудовых споров играла Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. для осуществления надзора за исполнением закона об охране труда малолетних21, а затем значительно расширившая свои функции и полномочия. Специфика деятельности Фабричной инспекции в России состояла в том, что она не только следила за исполнением фабричных законов и возбуждала преследование за их нарушение, но и выполняла примирительнопосреднические функции при возникновении трудовых конфликтов; предупреждение трудовых споров считалось важнейшей задачей Фабричной инспекции. Примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов и функция предупреждения трудовых споров не были присущи трудовой инспекции западных стран и составляли специфическую особенность российского законодательства дореволюционного периода. Фабричная инспекция выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению. Февральская революция 1917 г. привела к наличию двоевластия, в результате которого законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления и распоряжения, относившиеся в том числе и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Так, соглашением между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков, заключенным в марте 1917 г., были учреждены два новых для России органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Фабрично-заводские комитеты выполняли функции представительства рабочих перед администрацией и владельцами предприятий, а также в сношениях с правительственными учреждениями и другие. Примирительные камеры, состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации, должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, 47 администрации и рабочих. При недостижении соглашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа выборных советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков. Центральные примирительные камеры были созданы в Петрограде и в Москве, и их деятельность распространялась на промышленные предприятия этих городов. В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах, создаваемых для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались на территориальных районах или отраслях промышленности и формировались из равного числа представителей рабочих и предпринимателей. Третейские суды также создавались на паритетных началах и были второй инстанцией при разрешении трудовых споров. Если примирительная камера не могла разрешить спор, дело рассматривал третейский суд. Решения третейского суда как высшей примирительной инстанции были обязательными. Однако допускалась возможность обращения еще и в Центральную примирительную камеру. Ее решения считались окончательными. В марте 1917 г. был создан Отдел труда в составе Министерства торговли и промышленности, а с мая 1917 г. функции Отдела труда были переданы вновь учрежденному Министерство труда. Новое министерство создавалось в целях подготовки реформы трудового законодательства, надзора за безопасностью труда и других. На местах Министерство труда представляли его комиссары, задачами которых являлись: надзор за исполнением трудового законодательства, согласование мероприятий по защите труда с мероприятиями по регулированию хозяйственной жизни, организация бирж труда и организация примирительных камер и третейских судов. Поначалу рабочие и предприниматели охотно прибегали к помощи согласительных и примирительных учреждений, о чем свидетельствуют архивные документы Министерства труда, Министерства торговли и промышленности. Разочаровали рабочих в примирительных учреждениях затяжные конфликты лета 1917 г., а обострение политической ситуации в мае – июне 1917 г. и стремительный рост числа забастовок привели к тому, что Министерство труда было вынуждено непосредственно вмешиваться в разрешение трудовых конфликтов. Комиссарам труда как представителям государственной власти приходилось самим улаживать трудовые конфликты. После Октябрьской революции 1917 г. большевики формально отменили (за рядом исключений) законы, существовавшие до октября 1917 года. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство. Например, Декрет СНК28 от 18 мая 1918 г. 48 упразднил фабричную инспекцию и учредил инспекцию труда, находившуюся в ведении Народного комиссариата труда, задачами которой являлись контроль за проведением в жизнь декретов, постановлений и других актов советской власти по охране труда и которой предоставлялось право привлекать виновных в нарушении законодательства по охране труда к суду, а по ряду правонарушений самостоятельно налагать административные штрафы.Сразу же после революции был создан Народный комиссариат труда (далее – НКТ, Наркомтруд), призванный осуществлять политику советской власти в социально-трудовой сфере, государственное управление трудом; органами НКТ на местах стали Отделы труда при исполкомах местных советов. Значительная роль отводилась профсоюзам и фабрично-заводским комитетам (в 1918 г. последние слились с профсоюзами, став их низовыми ячейками), широко был распространен коллективно-договорной метод регулирования трудовых отношений. В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде – первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 г. подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Следует отметить, что в период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала. «Высшим судьей» в решении трудовых конфликтов были в то время либо административные органы (Отделы труда и НКТ), либо органы профсоюзов, которые в тот период приобрели функции государственных учреждений. Наибольшее число трудовых споров разрешалось Отделами труда. Они могли создавать по мере надобности примирительные камеры и третейские суды. Чаще же всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями Отделов труда). Спорящие стороны приглашались в эти отделы и высказывали свои доводы. Решение по спору конфликтного отдела имело обязательную силу. КЗоТ 1918 г. не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Существовал ряд статей, предусматривавших возможность обращения с жалобами в административные органы или профессиональные союзы при возникновении отдельных спорных вопросов. Например, Раздел IV Кодекса «О предварительном испытании» содержал положения, регулирующие порядок обжалования непринятия трудящегося на работу 49 по результатам испытания. В статье 36 КЗоТ 1918 г. было указано, что «подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит». В соответствии со статьей 37 КЗоТ 1918 г. профессиональный союз, если признавал указанную жалобу основательной, вступал в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика. В случае, если переговоры оказывались безрезультатными, дело переходило в местный Отдел труда, решение которого признавалось окончательным (ст. 38 КЗоТ 1918 г.). В соответствии со статьей 43 Раздела V КЗоТ 1918 г. «О переводе и увольнении трудящихся» постановление о переводе34 трудящегося могло быть обжаловано заинтересованными лицами или организациями в соответственный Отдел труда (местный или областной). Решение Отдела Труда по вопросу о переводе могло быть сторонами обжаловано соответственно в областной Отдел Труда или в Народный Комиссариат Труда, решение которых по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 44 КЗоТ 1918 г.). Согласно статье 49 КЗоТ 1918 г. постановление об увольнении по указанным в статье основаниям (по инициативе работодателя либо вследствие приостановки работ, ликвидации учреждения и т.п.) могло быть обжаловано заинтересованными лицами в местный Отдел труда. Решение местного Отдела Труда по вопросу об увольнении могло быть сторонами обжаловано в областной Отдел Труда, решение которого по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 50 КЗоТ 1918 г.). Добровольному оставлению работы (увольнению по собственному желанию) предшествовала проверка оснований ухода соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и т.п. комитетом) (ст. 51 КЗоТ 1918 г.). Если указанный орган находил причины оставления работы неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз (ст. 52 КЗоТ 1918 г.). Постановление расценочной комиссии о переводе трудящегося, систематически вырабатывавшего изделий меньше установленной нормы выработки, в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения могло быть обжаловано трудящимся в местный Отдел Труда и далее в областной Отдел Труда, решение которого являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 118 и приложение к ней Раздела VIII »Об обеспечении надлежащей производительности труда» КЗоТ 1918 г.). 50 В пунктах 13 – 15 Приложения к статье 5 КЗоТ 1918 г. «Правила о порядке установления нетрудоспособности» содержались правила обжалования постановления Бюро Экспертизы о признании или непризнании утраты трудоспособности. В соответствии с этими правилами постановление Бюро Экспертизы могло быть обжаловано заинтересованными лицами в Народных Комиссариат Здравоохранения, который мог оставить жалобу без последствий или распорядиться о переосвидетельствовании лица в новом составе Бюро Экспертизы, в последнем случае решение Бюро Экспертизы в новом составе считалось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало. В пункте 7 Правил о выдаче пособий трудящимся во время их болезни (Приложение к статье 78 КЗоТ 1918 г.) предусматривалась возможность обжалования постановления больничных касс в двухнедельный срок в Отдел труда. Постановления Отделов труда по этому вопросу являлись окончательными и дальнейшему обжалованию не подлежали. Пунктом 12 Правил о безработных и о выдаче им пособий (Приложение к статье 79 КЗоТ 1918 г.) предусматривалась возможность обжаловать постановление местной кассы безработных заинтересованными лицами в двухнедельный срок в местный Отдел труда, а постановления местного Отдела труда – в областной Отдел труда, постановления последнего являлись окончательными и дальнейшему обжалованию не подлежали. Как видно из КЗоТ 1918 г., индивидуальные трудовые споры подлежали рассмотрению административными органами либо профсоюзами. Рассмотрение и разрешение конфликтов в административном порядке являлось основной формой защиты прав трудящихся. Для периода военного коммунизма особенно характерным было преобладание государственных интересов над личными, повсеместным распространением государственных учреждений как основного работодателя. Защита интересов работодателя, например, в области соблюдения трудовой дисциплины работниками обеспечивалось достаточно жесткими мерами. Декрет СНК от 14 ноября 1919 г. предусматривал создание рабочих дисциплинарных товарищеских судов из представителей органов управления, профсоюзов и фабричнозаводских комитетов, призванных рассматривать дела о нарушениях трудовой дисциплины. Эти суды наделялись правом применять к нарушителям самые суровые наказания. В начале 20-х годов в нашей стране произошла смена курса. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики (НЭП), допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, 51 свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г. новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, принятый Постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета (ВЦИК) от 9 ноября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ РСФСР 1922 г. окончательно конструировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В связи с образованием СССР и принятием в1924 г. Конституции СССР встал вопрос о разграничении предметов ведения СССР в лице его верховных органов и союзных республик, а также о принятии общесоюзного законодательства. До принятия общесоюзных законов о труде на все союзные республики был распространен КЗоТ РСФСР 1922 г., который действовал в каждой республике под наименованием кодекса законов о труде соответствующей республики. КЗоТ РСФСР 1922 г. устанавливал порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов, существенно отличавшийся от существовавшего при военном коммунизме. Установленный в новом КЗоТе порядок разрешения трудовых споров сложился в своих основных чертах еще до принятия Кодекса в первой половине 1922 г. и был закреплен в ряде актов СНК и НКТ. Этот порядок был более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок (особые сессии народных судов) и примирительно-третейское разбирательство (расценочноконфликтные комиссии – далее: РКК, примирительные камеры и третейские суды). Вслед за введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г. были разработаны и утверждены новые положения о предусмотренных в Кодексе органах по разрешению трудовых споров. Принудительный механизм использовался в случае нарушений нанимателями законодательства о труде и коллективных договоров, если эти нарушения преследовались в уголовном порядке, а также при любых индивидуальных и коллективных трудовых спорах, если они не были направлены для разрешения в примирительном порядке. Особые (трудовые) сессии народных судов40образовывались в составе председателя - народного судьи и двух членов суда - одного представителя НКТ (губернского Отдела труда) и одного представителя от профсоюзов (губернского совета профсоюзов). Трудовые сессии создавались при каждом губернском суде, а в уездных городах и в крупных промышленных центрах - когда губернский суд по согласованию с профсоюзом признавал это необходимым. Там, где трудовых сессий не 52 было, трудовые дела рассматривались народными судами в общем порядке. Заведующий губернским отделом труда и инспектора труда имели право поддерживать обвинения и опротестовывать судебные решения и приговоры. Трудовые сессии были включены в общую судебную систему, и кассационной инстанцией для них был губернский суд. Народному комиссару труда предоставлялось право возбуждать перед Верховным Судом вопрос об отмене вступивших в законную силу решений трудовых сессий в порядке надзора. Трудовым сессиям были подсудны все трудовые дела без ограничения суммы иска. Были установлены особые процессуальные правила в отношении исков о заработной плате: с истца не взимались судебная пошлина и все прочие сборы и расходы по делу; в случае неявки ответчика в суд он мог вынести постановление о его принудительном приводе; взыскание заработной платы могло быть произведено в упрощенном порядке с помощью судебного приказа, имевшего силу исполнительного листа. В 1923-1926 гг. была сформирована так называемая трудовая прокуратура, к функциям которой относились, в частности, возбуждение судебного преследования против должностных и частных лиц за нарушение законов о труде; надзор за производством дознаний и следствий по трудовым делам; возбуждение вопроса о пересмотре трудовых дел; общий надзор за законностью действий и распоряжений государственных учреждений и должностных лиц, включая отделы труда и инспекции труда. Второй механизм (примирительное разбирательство) использовался для разрешения споров по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров, а также любых трудовых споров, стороны которых согласились прибегнуть к примирительному разбирательству за исключением нарушений законодательства и коллективных договоров, влекущих уголовную ответственность. Низшей инстанцией примирительно-третейского разбирательства была РКК. Она образовывалась из равного числа представителей фабрично-заводского местного комитета (профсоюза) (далее – ФЗМК) и администрации. В РКК рассматривались споры, возникшие на почве толкования и применения законов, коллективных и трудовых договоров, а также вопросы, подлежащие рассмотрению в РКК в соответствии с законодательством. В РКК споры решались по соглашению сторон, а при отсутствии согласия спор мог быть перенесен в примирительную камеру и в третейский суд либо передан на рассмотрение трудовой сессии народного суда. Второй инстанцией примирительно-третейского разбирательства были примирительные камеры. Они не являлись постоянными учреждениями, а 53 формировались при органах НКТ для каждого спора из представителей сторон. В качестве представителя трудящихся в обязательном порядке выступал профсоюз. Председатель камеры назначался органами НКТ. Его функции сводились к облегчению сторонам возможности достижения соглашения; в голосовании он не участвовал. Таким образом, по сути дела решения примирительных камер представляли собой особую форму коллективных соглашений об условиях труда и имели такую же правовую силу, как коллективные договоры. Неисполнение решения примирительной камеры могло служить основанием к судебному иску. Примирительная камера рассматривала как индивидуальные, так и коллективные споры, переданные сторонами, в частности, споры на почве заключения и изменения коллективных договоров или правил внутреннего распорядка. Решение принималось по соглашению сторон. Споры в связи с применением коллективных договоров могли рассматриваться в примирительной камере лишь после того, как они не получили разрешения в РКК. Индивидуальные трудовые споры могли поступать на разрешение примирительных камер лишь при условии, что в качестве представителя трудящегося выступал профсоюз и конфликт имел серьезный характер. Третьей инстанцией примирительно-третейского разбирательства были третейские суды. Они организовывались при органах НКТ (для рассмотрения конкретного дела) на основании зарегистрированной в суде третейской записи, составленной органами НКТ и подписанной сторонами с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению сторон, а при отсутствии согласия назначенный органом НКТ, и равное число представителей от каждой стороны. Все вопросы решались соглашением представителей сторон, а при отсутствии соглашения — суперарбитром. В третейский суд споры передавались по инициативе сторон как после безуспешного рассмотрения спора в примирительной камере, так и непосредственно. Решения РКК, соглашения примирительных камер и постановления третейских судов обжалованию не подлежали, но эти решения могли быть отменены НКТ в порядке надзора в случае нарушения закона. Решения РКК и соглашения примирительных камер проводились в жизнь самими сторонами; это означало, что в случае неисполнения одной из сторон состоявшегося решения РКК или примирительной камеры другой предоставлялось методами внеправового воздействия добиться подчинения или перенесения спора в высшую примирительную инстанцию. Соглашения примирительных камер имели юридическую силу коллективных договоров. Решения третейских судов в случае 54 нежелания нанимателя добровольно исполнить их передавались через органы НКТ в народный суд. Последний приводил эти решения в исполнение в принудительном порядке. По отношению к работникам решения третейских судов проводились в жизнь профсоюзами. Советское трудовое право рассматриваемого периода не предусматривало, как правило, принудительное примирение и принудительный арбитраж. Конфликты интересов (экономические трудовые споры) разрешались в добровольном порядке по соглашению сторон. Предусматривалось только два исключения: при конфликтах в государственных учреждениях и предприятиях органы НКТ по требованию профсоюзов или хозорганов (с 1926 г.) должны были создавать третейские суды, решения которых были обязательны для государственных организаций; в случае возникновения острого трудового конфликта, угрожавшего безопасности государства, третейский суд мог быть создан по решению ВЦИК, СНК и СТО48. Его решения также носили обязательный характер. В 1922 – 1928 гг. был принят ряд нормативных актов, существенно дополнивших КЗоТ РСФСР 1922 г. и внесших новшества в порядок рассмотрения трудовых споров. В августе 1928 г. были утверждены постановлением ЦИК и СНК СССР Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. В Правилах регламентировались три вида разбирательства трудовых споров: судебный, примирительно-третейский и административный (в порядке подчиненности). Во исполнение указанного постановления ЦИК и СНК СССР НКТ СССР по согласованию с правительствами союзных республик 12 декабря 1928 г. утвердил и ввел в действие: Положение о расценочно-конфликтных комиссиях; Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов; Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских судов. В соответствии с произошедшими изменениями в нормативном регулировании порядка рассмотрения трудовых споров, последние теперь делились на три основные группы по признаку их подведомственности: на трудовые споры, по которым расценочно-конфликтные комиссии являлись обязательной первичной инстанцией; споры, которые были изъяты из ведения расценочно-конфликтных комиссий, и споры, по которым заинтересованный работник мог обращаться либо в РКК, либо в народный суд по своему усмотрению. РКК организовывались во всех предприятиях и учреждениях, в которых имелся ФЗМК. При его отсутствии в предприятии или учреждении РКК организовывалась при групповом комитете профсоюза, 55 при отсутствии группового комитета РКК организовывались при волостном, районном или уездном комитете соответствующего профсоюза. Функции РКК делились на расценочные и конфликтные. К расценочным относились установление и изменение условий труда, утверждение и изменение норм выработки и т.п. К конфликтным функциям РКК относилось рассмотрение споров искового характера. Подавляющее большинство их подлежало обязательному рассмотрению в РКК как в первичной инстанции. В частности, споров по поводу: перевода на другую работу, увольнения по непригодности и за невыполнение трудовых обязанностей; выплаты выходного пособия; оплаты при выполнении работ различной квалификации. По остальным спорам искового характера заинтересованный работник мог по своему выбору обращаться либо в РКК, либо в трудовую сессию народного суда. Не подлежали рассмотрению в обычном порядке дела об увольнении и восстановлении в должности руководящих работников, перечисленных в особых перечнях; дела о расторжении трудового договора по требованию профсоюзов. Решения РКК являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении. С согласия обеих сторон РКК имела право пересмотреть ранее принятое решение. С изданием Правил 1928 г. была ликвидирована практика включения в коллективные договоры положений, касавшихся организации и деятельности РКК; эти вопросы отныне регулировались исключительно в законодательстве. Правила 1928 г. содержали лишь общие положения об организации и деятельности трудовых сессий народного суда. Детали этой организации должны были определяться законодательством союзных республик. Правила 1928 г. относили к функциям трудовых сессий рассмотрение споров, возникавших вследствие неисполнения законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего распорядка. В частности, трудовые сессии рассматривали: дела, по которым в РКК не было принято решения; дела, по которым решение РКК было отменено органом труда в порядке надзора. Примирительные камеры организовывались по особому соглашению между профсоюзной организацией и администрацией предприятия при различных органах Наркомтруда (в зависимости от значимости споров) для разрешения отдельных возникавших между ними трудовых споров. Они разрешали две группы споров: споры по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров; споры, связанные с установлением или изменением условий труда, когда такие споры не получали разрешения в РКК. Трудовые споры искового характера в примирительных камерах не рассматривались. Дела, по 56 которым в примирительной камере не достигались соглашения, могли передаваться на разрешение третейского суда, который формировался по соглашению между спорящими сторонами. Правила 1928 г. узаконили два важнейших положения, относившихся к деятельности РКК, примирительных камер и третейских судов: а) решения всех этих органов являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении; б) отменить их могли лишь органы труда в порядке надзора. Основания для отмены решений были установлены в законодательном порядке. К их числу относилось ухудшение условий труда по сравнению с законом или коллективным договором. Помимо примирительно-третейского и судебного порядка рассмотрения трудовых споров Правилами 1928 г. был введен новый по отношению к предусмотренному КЗоТ РСФСР 1922 г. – административный – порядок разрешения этих споров в отношении лиц, пользовавшихся правом найма и увольнения, а также иных категорий ответственных работников. Эти должности перечислялись в особых перечнях, которые утверждались НКТ СССР и НКТ союзных республик по согласованию с ВЦСПС58 и республиканскими советами профсоюзов. Работники, перечисленные в перечнях, могли обжаловать свое увольнение или наложение на них дисциплинарных взысканий в вышестоящие органы в порядке ведомственной подчиненности. Дела о восстановлении иных неправильно уволенных работников, не включенных в указанные перечни, в соответствии с Правилами 1928 г. рассматривались в РКК и трудовых сессиях народных судов. Если РКК или трудовая сессия народного суда устанавливали факт неправильного увольнения, они должны были выносить решение о восстановлении уволенного работника в должности или на работе и о взыскании в пользу неправильно уволенного работника утраченного заработка за время вынужденного прогула. В случае неисполнения нанимателем решения РКК или народного суда о восстановлении уволенного работника последний имел право на получение вознаграждения за все время вынужденного прогула до фактического восстановления в должности или на работе; такое вознаграждение взыскивалось с нанимателя без вторичного рассмотрения дела по существу в принудительном порядке по исполнительному листу, который выдавался трудовой сессией как по вынесенным ею решениям, так и по документам органов НКТ в отношении дел, разрешенных в РКК. В конце 20-х годов XX века после ожесточенной внутрипартийной борьбы в стране произошла смена курса. Новый курс потребовал мобилизации всех имевшихся ресурсов, в числе прочего необходимо было обеспечить рабочей силой многочисленные стройки пятилеток. Учитывая недостаток средств государство стремилось максимально удешевить 57 рабочую силу, уменьшив до самой низшей планки ее оплату, использовать в массовом масштабе труд заключенных. Трудовое право, унаследованное от периода НЭПа, в новых условиях оказалось явно непригодным. КЗоТ РСФСР1922 г., хотя формально отменен не был, к концу 30-х годов стал мало похож на свой первоначальный вариант, утратил свой первоначально прогрессивный характер, поскольку одна часть норм была отменена, другая – изменена, третья – не работала60. Не способствовали развитию трудового законодательства годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы. «Обращает на себя внимание почти полное отсутствие в послевоенное десятилетие новых актов по труду. Единственное исключение – Положение о товарищеских судах 1951 г., имевшие целью привлечь общественность к борьбе за укрепление дисциплины в связи с отменой военно-мобилизационных норм». Новый этап истории нашей страны и развития законодательства начался в конце 50-х гг. ХХ века. Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же общей тенденцией была либерализация социалистического строя, государственной и общественной системы, которая отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства. Новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров было утверждено Указом ПВС СССР63 от 31 января 1957 г. Оно вносило определенные изменения в существовавшую ранее систему организации и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На всех предприятиях (в учреждениях и организациях) должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС) из равного числа представителей администрации и ФЗМК. КТС были первичными органами по рассмотрению исковых споров между работниками и администрацией (по вопросам увольнений и перевода на другую работу, установления норм выработки, оплаты сверхурочных работ, брака, простоя и т. п.). Решения КТС могли быть обжалованы в ФЗМК, а постановления последнего — в народный суд. Как и в прежнем законодательстве, трудовые споры работников, занимавших должности, указанные в особом перечне, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами. Включение ФЗМК в систему органов по разрешению трудовых споров (весьма сомнительное с точки зрения отечественного и мирового опыта) расценивалось как проявление расширения роли профсоюзов в регулировании труда и трудовых отношений. На деле профкомы, будучи органом общественной организации и вынося решения по трудовому спору, обязательные для администрации предприятий, брали на себя выполнение государственных функций в соответствии с глубоко 58 укоренившимися советскими традициями регулирования положения профсоюзов. Период «развитого социализма» (1960-е – 1980-е гг.) был ознаменован двумя главными событиями: третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства и принятием Конституции 1977 г. 15 июля 1970 г Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (далее – Основы законодательства о труде, Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодифицированного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие. Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971 – 1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но и по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом. Кодекс законов о труде, принятый на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт по труду. Он существенно модернизировал КЗоТ РСФСР1922 г., который давно уже превратился в анахронизм. КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал Главу XIV »Трудовые споры» и предусматривал следующий порядок рассмотрения трудовых споров. Органами, рассматривающими трудовые споры, в соответствии со статьей 201 КЗоТ РСФСР 1971 г. являлись комиссии по трудовым спорам (далее КТС); фабричные, заводские, местные комитеты профессиональных 59 союзов (далее – ФЗМК); районные (городские) народные суды (далее – суды). Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС и ФЗМК, помимо КЗоТ РСФСР 1971 г., регулировался Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. и содержавшим нормы, определяющие порядок создания и компетенцию КТС, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, порядок исполнения решений и другие; а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах – Положением о порядке рассмотрения трудовых споров и Гражданским процессуальным кодексом РСФСР от 11 июня 1964 г. Согласно статье 203 КЗоТ РСФСР 1971 г. КТС организовывались на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее – предприятиях) из равного числа представителей ФЗМК и представителей администрации предприятия. Число представителей от каждой стороны устанавливалось по соглашению между ФЗМК и администрацией. На предприятиях, где не было ФЗМК, КТС образовывался в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия. КТС являлась в соответствии со статьей 204 КЗоТ РСФСР 1971 г. обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в судах и других органах. Право рабочих и служащих на обращение в КТС не ограничивалось каким-либо давностным сроком (ст. 211 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Прием заявлений, поступающих в КТС, производился ФЗМК или, при отсутствии ФЗМК, профсоюзным организатором; КТС была обязана рассмотреть трудовой спор в пятидневный срок со дня поступления заявления (ст. 205 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Решения КТС, согласно статье 206 КЗоТ РСФСР 1971 г., принимались по соглашению между представителями ФЗМК и представителями администрации предприятия, имели обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждались. Если при рассмотрении спора в КТС соглашение между представителями ФЗМК и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имел право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания КТС обратиться с заявлением о разрешении спора в ФЗМК; решение КТС могло быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в ФЗМК (ст. 207 КЗоТ РСФСР 1971 г.). В случае отсутствия на предприятии ФЗМК, когда рабочий или служащий не был согласен с решением по трудовому спору, вынесенным КТС в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, или в случае недостижения в этой комиссии соглашения – 60 он мог в тот же срок обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд. В соответствии со статьей 208 КЗоТ РСФСР 1971 г. ФЗМК обязаны были рассматривать трудовые споры в семидневный срок со дня поступления заявления или жалобы. При рассмотрении в ФЗМК трудового спора, по которому в КТС не было достигнуто соглашение, выносилось постановление по существу спора; при рассмотрении жалобы на решение КТС ФЗМК мог оставить решение КТС в силе или отменить его и вынести постановление по существу спора. Также ФЗМК по собственной инициативе или по протесту прокурора должен быть отменить решение КТС, противоречащее действующему законодательству, и вынести постановление по существу спора. В случае, если рабочий или служащий не был согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным ФЗМК, он мог обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд в десятидневный срок со дня получения постановления ФЗМК; также обратиться в указанный срок за разрешением трудового спора в суд могла администрация предприятия, если по ее мнению постановление по трудовому спору, вынесенное ФЗМК, противоречило действующему законодательству (ст. 209 КЗоТ РСФСР1971 г.). Непосредственно в судах, без обращения в КТС и ФЗМК, рассматривались, в соответствии со статьей 210 КЗоТ РСФСР 1971 г., трудовые споры по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия и по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, а также трудовые споры между работником и администрацией по такому вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с ФЗМК в пределах предоставленных им прав. Срок обращения работника в суд по делам об увольнении ограничивался одним месяцем со дня вручения приказа об увольнении; срок обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работников материального ущерба, причиненного предприятию – одним месяцем или одним годом – в зависимости от размера материальной ответственности работника (ст. 211 КЗоТ РСФСР 1971 г.). Пропущенные по уважительным причинам сроки обращения в суд восстанавливались этим судом. Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождались от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела) (ст. 212 КЗоТ РСФСР 1971 г.). КЗоТ РСФСР 1971 г., как ранее и Правила 1928 г., предусматривал изъятие из общего порядка рассмотрения споров. Трудовые споры по 61 вопросам увольнения и перевода на другую работу отдельных категорий работников (занимающих должности, предусмотренные в особом перечне), а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматривались в соответствии со статьей 220 КЗоТ РСФСР 1971 г. вышестоящими в порядке подчиненности органами. В том же порядке рассматривались споры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине. КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал нормы, определяющие правовые последствия незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу (статьи 213, 214, 215 КЗоТ РСФСР 1971 г.). В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен был быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор; ему выплачивался средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (но не более чем за три месяца); а на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возлагалась обязанность возместить ущерб (в размере не более трех месячных окладов должностного лица), причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в случае если увольнение или перевод были произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе. Статьей 216 КЗоТ РСФСР 1971 г. предусматривались случаи немедленного исполнения решений и постановлений по трудовым делам. Немедленному исполнению подлежали решения или постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Статьей 218 КЗоТ РСФСР 1971 г. была предусмотрена возможность принудительного исполнения решения КТС или постановления ФЗМК в случае их неисполнения администрацией предприятия в срок, установленный в законе – 10 дней согласно статье 217 КЗоТ РСФСР 1971 г. – или в самом решении или постановлении. В целях осуществления принудительного исполнения решения или постановления профсоюзный комитет выдавал рабочему или служащему удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, на основании которого решение или постановление приводилось в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдавалось в случае обращения работника или 62 администрации в суд за разрешением того же трудового спора; для получения удостоверения был установлен трехмесячный срок со для вручения рабочему или служащему выписки из протокола заседания КТС или постановления ФЗМК. Впоследствии в КЗоТ РСФСР 1971 г. вносились многочисленные изменения и дополнения. Во второй половине 1980-х годов произошла очередная смена курса: XXVII съездом КПСС в 1986 г. была одобрена политика «перестройки», которая активно проводилась в жизнь в течение второй половины 1980-х и в начале 1990-х годов. На первом этапе перестройки (вторая половина 1980-х) были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (например, Основы были дополнены главой «Трудовой коллектив»). На втором этапе (1989 – 1991 гг.) обнаружился кризис политики перестройки, стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике – курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни. В этот период были приняты последние в советской истории законы СССР о труде, стремившиеся, хотя и безуспешно, решить назревшие и чрезвычайно острые вопросы в области трудовых отношений. Как известно, кризис советского общества вопреки всем предпринимаемым мерам завершился в 1991 г. крахом социализма и распадом Советского Союза. Еще до распада Советского Союза в марте 1991 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»70, заменивший Положение о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г. По сравнению с Положением 1974 г. в Законе 1991 г. появились следующие новшества. Изменился порядок формирования КТС на предприятиях: они стали рассматриваться как органы трудового коллектива и избираться общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации (подразделения) с числом работающих не менее 15 человек. Для обращения в КТС был установлен срок давности - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в Положении 1974 г. давностный срок отсутствовал). Максимальная оплата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением увеличилась с трехмесячного до годового среднего заработка. Были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, однако предусматривалось, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими 63 органами государственной власти и управления СССР, рассматриваются вышестоящими органами государственной власти и управления. Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после 1991 г., сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений и в КЗоТ РСФСР 1971 г., принятый в иных социально-экономических условиях. Закон РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» были внесены в Кодекс многочисленные и весьма существенные изменения, которые затронули почти третью часть его статей. По существу была осуществлена новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя, а также все то, что явно устарело. Глава XIV КЗоТ РСФСР 1971 г. «Трудовые споры» была изложена в новой редакции. Изменился состав органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры: из них были исключены профсоюзные комитеты предприятий; остались две инстанции: КТС и суд. В соответствии с новой редакцией КТС стала избираться общим собранием (конференцией) трудового коллектива, а не формироваться, как это предусматривалось ранее, из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации предприятия. В соответствии с новыми правилами КТС принимала решения большинством голосов присутствовавших на заседании членов, а не по соглашению между представителями профсоюзного комитета и администрации. Член КТС, не согласный с решением большинства, был обязан подписать протокол заседания КТС, но не лишался права изложить в нем свое особое мнение. В отличие от прежнего порядка решение КТС могло быть обжаловано в суд как заинтересованным работником, так и администрацией. Были внесены изменения в порядок исполнения решений КТС. Если ранее они исполнялись в принудительном, порядке на основании специального удостоверения, выдаваемого профсоюзным комитетом, то теперь удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, могла выдавать сама КТС. В новой редакции Кодекса был расширен круг трудовых споров, подлежавших рассмотрению непосредственно в суде. К ним были отнесены: споры по заявлениям работников предприятий, где КТС не избиралась или почему-либо не была создана; споры работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора (ранее такие споры непосредственно в суде рассматривались лишь в случаях, когда увольнение было произведено по инициативе администрации); споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода из другого предприятия, и ряда других лиц, с которыми администрация была 64 обязана в соответствии с законодательством заключить трудовой договор. Из Кодекса была исключена норма, согласно которой жалобы, поданные по истечении одного года с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат, поскольку была объявлена постановлением Конституционного Суда РФ от 23 июля 1992 г. антиконституционной. Правилу о восстановлении на работе незаконно уволенного работника была придана большая гибкость: орган, рассматривавший такой трудовой спор, получил право ограничиться по просьбе работника вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Новая редакция Кодекса отменила существовавший ранее антидемократический порядок рассмотрения трудовых споров значительных по численности категорий лиц не судом, а вышестоящими в порядке подчиненности органами. В Кодекс, однако, была включена норма, согласно которой особенности рассмотрения трудовых споров узкого круга руководящих работников и государственных служащих устанавливаются законодательством75. Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» КЗоТ РСФСР 1971 г. был переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации. После 1992 г. в Кодекс законов о труде РФ 1971 г. почти ежегодно вносились изменения и дополнения путем принятия федеральных законов. Например, Федеральным законом от 31.07.1998 № 139-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в статью 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации» членам КТС были предоставлены следующие гарантии: им предоставлялось свободное от работы время с сохранением среднего заработка для участия в работе комиссии; члены КТС не могли быть по инициативе администрации переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия комиссии по трудовым спорам, членами которой они являлись; увольнение членов КТС по инициативе администрации (независимо от оснований), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускалось лишь с согласия комиссии. Кодекс законов о труде РФ 1971 г. утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. В действующий Трудовой кодекс РФ существенные изменения вносились в 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений 65 законодательных актов) Российской Федерации»; однако изменения внесенные указанным законом в главу 60 Трудового кодекса РФ, посвященную рассмотрению индивидуальных трудовых споров, имели не кардинальный, а лишь уточняющий и дополняющий характер. В частности, в статью 384 Трудового кодекса РФ было внесено изменение, согласно которому был установлен десятидневный срок для направления в комиссию по трудовым спорам представителей работодателем или представительным органом работников, исчисляемый с момента получения предложения от другой стороны о создании КТС; в статью 391 – положение о рассмотрении индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций непосредственно в судебном порядке (однако такое положение существовало и в прежней редакции в статье 348 указанного документа) и другие. 2. Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются возникающие между работником и работодателем (администрацией) разногласия по вопросам применения нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий трудового договора, неурегулированные ими при непосредственных переговорах и о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган. В соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации следует, индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, а также условий трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Спор может возникнуть в связи с установлением или изменением условий труда, а именно по поводу реализации предоставленного работнику права на установление или изменение условий труда. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. На основании ч. 2 ст. 261 ТК работодатель в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины обязан по ее письменному 66 заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Споры работников в связи с получением гарантий при временной нетрудоспособности, гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании не являются трудовыми спорами, поскольку возникают из правоотношений по социальному обеспечению. Трудовой кодекс не определяет порядок и сроки урегулирования возникающих между сторонами разногласий. Обращение с заявлением стороны трудового договора (работника, работодателя) в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров свидетельствует, что возникшие между сторонами разногласия не получили положительного решения и возник индивидуальный трудовой спор. Индивидуальные трудовые споры могут иметь место как при приеме на работу, когда работодатель отказывает в заключение трудового договора, в процессе трудовой деятельности, например, при переводе на другую работу, так и после прекращения трудового договора, например спор об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате времени вынужденного прогула, выдаче дубликата трудовой книжки. Соединение работниками нескольких однородных индивидуальных требований в одном заявлении при обращении в комиссию по трудовым спорам (например, об оплате сверхурочных работ) не меняет характер спора. Он по-прежнему остается индивидуальным трудовым спором, поскольку у каждого работника по отношению к работодателю возникает конкретное материальное требование. Причинами возникновения трудовых споров являются: - виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, работодателем; - различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства; - добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности; - определенная пробельность некоторых нормативных правовых положений (не раскрываются понятия морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования трудового договора, подходящей работы) и др. 3. Трудовой кодекс РФ не содержит положения об обязательном создании Комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) в организации. 67 Проявить инициативу в создании КТС могут как работники (представительный орган работников), так и работодатель (организация, индивидуальный предприниматель). Предложение о создании КТС должно иметь письменную форму. Устная форма обращения не влечет правовых последствий. Неисполнение работодателем обязанности направить в 10-дневный срок своих представителей в КТС со дня получения предложения свидетельствует о нарушении им трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ предусматривает образование КТС на паритетных началах: из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Общее собрание коллектива организации правомочно избирать членов КТС, если на его заседании присутствует не менее половины работающих в данной организации (подразделении) работников. Конференция работников проводится в тех случаях, когда в организации сложно провести общее собрание, что обусловлено большим количеством работающих, производственным процессом, режимом работы, территориальной разобщенностью структурных подразделений и другими причинами. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, которые определяются работниками организации. Конференция правомочна, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов. Общее собрание и конференция работников принимают решения большинством голосов присутствующих на собрании и конференции. КТС формируется из представителей работодателя. Таким образом, руководитель организации, индивидуальный предприниматель не могут войти в ее состав. Это исключает их участие в оценке своей же деятельности, с которой не согласен работник, и создает условие объективности принимаемых КТС решений. При назначении представителей работодателя руководителю организации, индивидуальному предпринимателю следует получить согласие работников на участие в работе комиссии. Выполнение этой обязанности основано на добровольном волеизъявлении работников. Назначение работников в состав КТС оформляется приказом, распоряжением работодателя. К компетенции общего собрания работников относится решение о создании КТС в структурных подразделениях организации. 68 Формирование КТС в структурных подразделениях осуществляется аналогичным образом, как и образование КТС в организации. В КТС структурных подразделений организации рассматриваются споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений, например об оплате сверхурочных работ, о неправомерном перемещении работника в пределах подразделения. Спор о перемещении работника в другое структурное подразделение будет предметом рассмотрения КТС организации. Работникам, избранным в состав КТС, предоставляются гарантии. Они освобождаются от выполнения трудовых обязанностей для участия в работе комиссии. За этот период им сохраняется средний заработок. Принимая во внимание условия производственной деятельности, характер и многосменный режим работы, и другие основания, заседание КТС может иметь место и в свободное для члена КТС время. Вопрос о предоставлении работникам компенсаций в этом случае может решаться на локальном уровне. Работодатель обязан обеспечить организационно-техническую деятельность комиссии - предоставить помещение и создать условия для работы. КТС должна иметь свою печать. Средства на ее изготовление выделяются работодателем. Председатель КТС, его заместитель, секретарь избираются членами КТС. Они могут быть представителями работодателя или представителями работников. Законодательством не установлено требований к их составу и порядку избрания. Законодательством не установлен срок, на который создается КТС. Поэтому КТС может быть создана как на срок определенный, неопределенный, так и для рассмотрения единичного индивидуального трудового спора. При увольнении работника, являющегося членом КТС, принцип паритетности, лежащий в основе ее образования, нарушается. В связи с этим представители работников, работодатель избирают или назначают нового работника в состав КТС. Компетенция комиссии по трудовым спорам. Компетенция КТС - это определенная законом сфера ее деятельности по разрешению трудовых споров. Комиссия рассматривает трудовые споры, за исключением тех, которые подведомственны суду (мировому судье, районному суду). Увольнение работника из организации не лишает его возможности обратиться в КТС за разрешением спора (например, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск). До обращения в комиссию работник принимает меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с 69 работодателем. Если разногласия не урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профессионального союза), они могут стать предметом разбирательства КТС. Обращение работника в КТС, минуя урегулирование разногласий в переговорах с работодателем, не является основанием для отказа комиссии в рассмотрении трудового спора. КТС разрешает следующие споры: -о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работника, установленный законодательством; -о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора; -о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении дополнительного времени отдыха в виде компенсации за работу в сверхурочное время; -об оплате сверхурочных работ, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; -об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; -о неправомерном отстранении от работы; -о предоставлении льгот, предусмотренных трудовым договором, и т.д. Предъявляемые работником требования могут повлечь предъявление работником требования о возмещении морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Требование о возмещении морального вреда является производным от рассматриваемого КТС основного требования. Например, необоснованное применение дисциплинарного взыскания в виде выговора может повлечь сильные душевные переживания, поскольку такая оценка поведения работника становится известной всему коллективу работников. Однако на основании ст. 237 ТК в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством комиссия вправе рассмотреть основное требование работника, но в отношении производного требования - о возмещении морального вреда установлен судебный порядок рассмотрения. Вынесение решения КТС в отношении рассматриваемого спора лишает работника права вновь обратиться в комиссию, даже если он располагает новыми доказательствами. Дальнейшее разрешение трудового спора работник может перенести на рассмотрение суда. 70 Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Своевременной защитой нарушенного или оспариваемого права работника служит установленный срок обращения в КТС. Срок обращения, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца. Сколько календарных дней в месяце (28 или 29, 30 или 31), значения не имеет. Течение срока начинается со следующего дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работник узнает о нарушении права на: - предоставление работы, обусловленной трудовым договором при ознакомлении его с приказом о перемещении в другое структурное подразделение организации; - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы при извещении его в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, или когда получает в кассе организации заработную плату, и в других случаях. Неправомерная оценка поведения работника, выразившаяся в издании приказа об объявлении ему замечания, свидетельствует, что со дня ознакомления с таким приказом работник узнает о нарушении права на трудовую честь и достоинство. Несвоевременное получение по вине работника вознаграждения по итогам работы организации, неправильно начисленной заработной платы и другие случаи свидетельствуют, что работник должен был узнать о нарушении своего права, но в силу бездействия им этого сделано не было. Работник указывает в заявлении не только на принадлежащее ему право, которое нарушено или оспорено работодателем, но и время, когда ему стало известно об этом. Заявление в КТС, поданное работником с пропуском срока, принимается к рассмотрению. Вопрос о соблюдении работником срока обращения рассматривается на заседании КТС. Если причина пропуска срока будет признана уважительной (временная нетрудоспособность, командировка, ежегодный отпуск работника и др.), комиссия его восстанавливает. При не восстановлении КТС срока заявление работника снимается с рассмотрения. При отказе комиссии рассматривать трудовой спор, поскольку работником пропущен срок обращения по неуважительной причине, он может обратиться за разрешением трудового спора в суд. 4. На практике регистрация заявлений работников производится в журнале. С записью, произведенной в журнале о регистрации поданного 71 заявления, работник вправе ознакомиться. Регистрация возможна также на карточках, в компьютере. Обязанность комиссии разрешить спор по существу в 10-дневный срок обеспечивает быстрейшее восстановление нарушенного права работника. Дата проведения заседания определяется КТС. Работник и работодатель об этом своевременно информируются. Работник может взять свое заявление обратно или отказаться от предъявляемого к работодателю требования на заседании КТС. Работнику трудовым законодательством не предоставляется свободное от работы время для присутствия на заседании комиссии в связи с рассмотрением трудового спора. Поэтому заседание комиссии проводится в свободное для него время. Работник, подавший заявление, может в силу объективных причин в течение длительного срока отсутствовать на работе (например, командировка, болезнь). Трудовое законодательство не предусматривает продление срока рассмотрения спора в связи с наличием объективных причин, препятствующих работнику присутствовать на заседании комиссии. На этом основании следует полагать, что заявление работника по истечении 10-дневного срока снимается с рассмотрения. Это не лишает работника права после возвращения вновь обратиться с заявлением в комиссию. Заседание КТС проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя. Работник может не присутствовать на заседании комиссии. При наличии его письменного заявления трудовой спор рассматривается в его отсутствие. Работник вправе поручить представлять его интересы представителю первичной профсоюзной организации. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления переносится на другое время в пределах 10-дневного срока, установленного для рассмотрения трудового спора в КТС. О переносе даты рассмотрения трудового спора своевременно информируются работник и работодатель. Если работник вновь не явился на заседание комиссии, то выясняется причина, по которой он отсутствовал. Наличие уважительной причины влечет перенесение рассмотрения его заявления вновь. Отсутствие уважительной причины предоставляет возможность КТС не рассматривать поданное заявление и вынести решение о снятии трудового спора с рассмотрения. 72 В пределах установленного трехмесячного срока обращения в КТС работник вновь может обратиться в комиссию. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, избранных в организации. Проведение заседания комиссии в рабочее для них время обязывает работодателя на основании ст. 170 ТК РФ освободить их от выполнения трудовых обязанностей. В срок, установленный комиссией, по ее требованию работодатель обязан представить необходимые документы и расчеты. ТК РФ не закрепляет права работника заявить отвод членам комиссии. Однако на практике это имеет место. Работник может заявить отвод по основаниям: непосредственная подчиненность работника одному из членов комиссии, наличие неприязненных отношений и т.д. Заявление работника об отводе члена комиссии подлежит рассмотрению на ее заседании. Требование паритетности, установленное законодателем при ее формировании, может не соблюдаться при вынесении КТС решений. Заседание комиссии правомочно при участии в ее работе не менее половины членов, представляющих интересы работников, и не менее половины членов, представляющих интересы работодателя. Таким образом, количество работников с той и другой стороны может быть неодинаковым. Заседание КТС оформляется протоколом. В нем указываются: дата проведения заседания, сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов, их показания, дополнительные заявления, сделанные работником, представление письменных доказательств и др. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. Председатель комиссии подписывает протокол, заверяет его печатью. В случае отсутствия председателя протокол подписывает его заместитель. 5. Тайная форма голосования, определяющая порядок принятия решения КТС, обеспечивает свободное волеизъявление членов комиссии, что, несомненно, влияет на объективность и справедливость принимаемого решения. Если при проведении голосования голоса членов комиссии разделились поровну, решение считается не принятым. Работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд. Законодателем определены требования, которым должно отвечать принимаемое КТС решение. 73 В решении отражается существо спора или предмет спора, т.е. указывается, в чем конкретно состоит спор, каковы предъявляемые работником требования. Фиксируются не только заявленные работником требования, поступившие на рассмотрение комиссии, например о признании наложенного дисциплинарного взыскания, в виде замечания неправомерным, но и требования, сделанные работником на самом заседании комиссии. Последние могут быть как самостоятельными, например, об оплате сверхурочной работы, так и производными от основного требования, например о выплате премиального вознаграждения, которого работник лишен в связи с совершением дисциплинарного проступка и объявлением ему дисциплинарного взыскания - замечания. В отношении рассматриваемых на заседании требований работника комиссия принимает решение. Решение КТС должно быть выражено в категорической и четкой форме, не позволяющей толковать его по-другому или уклониться от его исполнения. В решении по денежным требованиям указывают точную сумму, причитающуюся работнику. Если же при подсчете комиссией денежной суммы допущена счетная ошибка, то, КТС может вернуться к разрешенному спору для уточнения суммы, подлежащей взысканию. К решению КТС предъявляются требования законности и обоснованности. Решение КТС выносится со ссылкой на действующее законодательство -федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты министерств и ведомств Российской Федерации, законодательство субъектов Российской Федерации, локальные нормативные акты организации. Законодательство не закрепляет права КТС использовать аналогию закона и аналогию права в случае обнаружения пробела в правовом регулировании трудовых отношений, поскольку комиссия призвана разрешать индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, поэтому в случае, если спорное отношение входит в сферу правового регулирования она вправе применить аналогию, что обеспечивает защиту прав и интересов работника. Например, необоснованное перемещение работника повлекло снижение получаемого им ранее заработка. Статья 234 ТК РФ, определяющая обязанность работодателя возместить работнику неполученный заработок в случае незаконного лишения возможности трудиться, говорит о незаконном отстранении от работы, увольнении или переводе на другую работу, но не регулирует вопрос о неправомерном перемещении работника. В целях защиты права работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, 74 следует признать, что КТС в данном случае может применить положения ст. 234 ТК и возложить на работодателя обязанность возместить работнику не полученный им заработок в связи с неправомерным перемещением. Как при рассмотрении спора комиссией по существу, так и при отказе в рассмотрении в силу не подведомственности спора мнение комиссии облекается в форму решения. Решение, принятое комиссией, подписывается всеми ее членами, присутствующими при рассмотрении спора. Принятие решения завершает рассмотрение спора в КТС. Копии решения КТС, подписанные и заверенные печатью, в течение 3 дней со дня принятия решения вручаются работнику и работодателю. 6. Если ни одна из сторон индивидуального трудового спора не обжаловала решение КТС мировому судье, наступает этап исполнения решения комиссии, который может быть как добровольным в течение 3 дней со дня окончания срока на обжалование, так и принудительным по истечении названного срока. Удостоверение на принудительное исполнение решения выдает КТС организации. КТС структурных подразделений организации правом выдачи удостоверений, имеющих силу исполнительного листа, не наделены. О выдаче удостоверения на принудительное исполнение решения комиссии работник обращается с письменным заявлением в КТС. Срок, в течение которого работник может обратиться в комиссию о выдаче удостоверения, установлен и составляет один месяц со дня принятия КТС решения. Это определяет, что действительный (реальный) срок, который предоставляется работнику для получения удостоверения, значительно меньше, поскольку: копия решения КТС вручается работнику в течение 3 дней со дня принятия решения КТС (ч. 3 ст. 388 ТК); 10 дней со дня вручения копии решения КТС предоставляется для его обжалования (ч. 2 ст. 390 ТК); 3 дня по истечении 10 дней, предоставленных на обжалование, дается работодателю для исполнения решения КТС. Таким образом, названный законодателем месячный срок сокращается на периоды, которые названы выше. Если работником пропущен указанный срок обращения, то при наличии уважительных причин КТС может его восстановить. При отказе в 75 восстановлении этого срока работник может обратиться за рассмотрением спора к суд. Выдавая удостоверение, комиссия не выясняет причины неисполнения ее решения, и трудовой спор повторно не разрешает. Удостоверение КТС должно соответствовать требованиям, предъявляемым к исполнительным документам, а именно, в нем обязательно должны быть указаны: наименование органа, выдавшего исполнительный документ; материалы, по которым выдан исполнительный документ, его номер; дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению; наименование организации - работодателя, ее адрес; фамилия, имя, отчество работника, его место жительства; резолютивная часть решения КТС; дата вступления в силу решения КТС; дата выдачи исполнительного документа и срок предъявления его к исполнению. Удостоверение, выданное на основании решения комиссии, подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью (ст. 8 Закона об исполнительном производстве). Если не истек 3-месячный срок предъявления удостоверения КТС к исполнению и данный документ соответствует требованиям, предъявляемым к исполнительным документам, судебный пристависполнитель обязан принять его к исполнению. Судебный пристависполнитель в 3-дневный срок со дня поступления к нему исполнительного документа выносит постановление о возбуждении исполнительного производства. В нем устанавливается срок для добровольного исполнения содержащихся в удостоверении требований, который не может превышать 5 дней со дня возбуждения исполнительного производства. Судебный пристав-исполнитель уведомляет работодателя о принудительном исполнении указанных требований по истечении установленного срока. Копия постановления о возбуждении исполнительного производства не позднее следующего дня после дня его вынесения направляется работнику, работодателю, а также в КТС, выдавшую исполнительный документ. Постановление о возбуждении исполнительного производства может быть обжаловано работодателем в 10-дневный срок (ст. 9 Закона об исполнительном производстве). Удостоверение КТС возвращается судебным приставом-исполнителем работнику в 3-дневный срок со дня его поступления при направлении его с нарушением установленного 3-месячного срока для предъявления к исполнению либо в комиссию, выдавшую удостоверение, в случае несоответствия его предъявляемым требованиям. Не позднее следующего дня после дня вынесения постановления о возвращении исполнительного документа судебный пристав-исполнитель направляет его копию 76 работнику, в комиссию, выдавшую удостоверение. В постановлении о возвращении исполнительного документа указывается основание возвращения удостоверения, устанавливается срок для устранения допущенных нарушений, если основанием возвращения явилось невыполнение требований, предъявляемых к исполнительным документам. В случае устранения допущенных нарушений в установленный срок удостоверение КТС считается поступившим в день первоначального поступления судебному приставу-исполнителю. Нарушение срока, установленного для устранения допущенных нарушений, не препятствует вторичному направлению исполнительного документа судебному приставу-исполнителю в общем порядке после устранения этих нарушений. Постановление о возвращении удостоверения может быть обжаловано в 10-дневный срок (ст. 10 Закона об исполнительном производстве). В 2-месячный срок со дня поступления к судебному приставуисполнителю удостоверения должны быть совершены исполнительные действия и требования, содержащиеся в удостоверении, исполнены (ст. 13 Закона об исполнительном производстве). В случае неясности требований, содержащихся в удостоверении КТС, судебный пристав-исполнитель вправе обратиться в комиссию, выдавшую удостоверение, с заявлением о разъяснении решения комиссии, на основании которого оно выдано. КТС рассматривает заявление судебного пристава-исполнителя в 10дневный срок со дня его поступления и при необходимости дает разъяснение принятого ею решения, а также удостоверения, не меняя их содержания (ст. 17 Закона об исполнительном производстве). Если истек 3-месячный срок предъявления удостоверения судебному приставу-исполнителю, оно к производству не принимается, о чем выносится соответствующее постановление. Работник вправе обратиться в КТС с заявлением о восстановлении пропущенного срока. Комиссия, рассмотрев заявление и признав причины пропуска срока уважительными (например, длительная командировка, пребывание работника в стационаре в связи с болезнью), может его восстановить. 7. Перенесение индивидуального трудового спора на рассмотрение в суд возможно, когда КТС в течение установленного срока не провела соответствующего заседания или оказалась неправомочной рассматривать трудовой спор, поскольку на ее заседании присутствовало менее 77 половины членов, представляющих работников, или менее половины членов, представляющих работодателя. Работнику, работодателю предоставлено право обжаловать решение КТС, которое они реализуют в течение 10-дневного срока со дня вручения копии решения комиссии. Стороны могут быть не согласны с вынесенным решением как полностью, так и частично. В силу временной нетрудоспособности работника, пребывания его в служебной командировке и других уважительных причин получение им копии решения КТС может иметь в иное время, чем вручение копии решения КТС работодателю. Таким образом, начало 10-дневного срока, установленного на обжалование, может у работника и работодателя не совпадать. Работник, работодатель вправе обжаловать решение комиссии не только в силу противоречия его трудовому законодательству, но и по любому другому основанию. К заявлению должна прилагаться копия решения КТС, подтверждающая разрешение трудового спора. Срок на обжалование решения комиссии является процессуальным сроком. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока на обжалование решения КТС, поскольку ТК не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском им срока на его предъявление (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вопрос о пропуске срока разрешается судом при условии, когда об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по данному основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока на обжалование решения КТС после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). ТК не предусматривает отмены судом решения комиссии по трудовым спорам. В суде трудовой спор рассматривается вновь. 78 Контрольные вопросы: Что представляет собой индивидуальный трудовой спор? Между какими субъектами может возникнуть индивидуальный трудовой спор? Каков общий порядок разрешения индивидуальных трудовых споров? На какой порядок разрешения споров ТК РФ ориентирует стороны: на разрешение спора в порядке урегулирования или разбирательства? 5. Возможно ли разрешить индивидуальный трудовой спор в порядке, прямо не предусмотренном ТК РФ? Ответ обоснуйте. 6. Что представляет собой комиссия по трудовым спорам? 7. О чем свидетельствует формирование состава КТС? 8. Какие существуют пробелы в нормативном регулировании деятельности КТС? 9. Какие споры в соответствии с ТК РФ подведомственны КТС? 10. Можно ли расширить компетенцию КТС? Ответ обоснуйте. 11. Что представляет собой договорный порядок регулирования трудовых отношений? 12. Какие требования предъявляются к решению КТС? 13. Каков порядок принятия решения КТС? 14. Может ли решение КТС содержать дополнительные сведения по сравнению с требованиями ТК РФ? 15. Какие категории споров рассматриваются в судах общей юрисдикции? 16. Какие существуют сроки обращения в суд за разрешением трудового спора? 17. Какая сторона трудовых отношений освобождается от судебных расходов? Чем обусловлен данный порядок? 18. Какой орган вправе рассматривать требования о взыскании денежной компенсации морального вреда? 19. Каким образом можно разрешить индивидуальный трудовой спор? 20. - Какова характеристика рассмотрения индивидуальных трудовых споров вышестоящими органами? 21. Какова роль органами контроля и надзора в разрешении трудовых споров? 22. Как исполняются решения КТС? 23. Каким образом исполняются решения КТС в принудительном порядке? 24. Какой существует порядок исполнения судебных решений по трудовым спорам? 25. Как исполняются решения суда о восстановлении на работе? 1. 2. 3. 4. 79 Лекция 5. ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу. 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров о дискриминации. 3. Разрешении споров о признании отношений трудовыми. 4. Разрешение трудовых споров об увольнении и переводах. Разрешение трудовых споров о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности. 5. Разрешение трудовых споров об оплате труда. Разрешение трудовых споров о рабочем времени и времени отдыха. 6. Общая характеристика других категорий трудовых споров. 1. В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Согласно п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (в ред. от 29 ноября 2007 г.; далее — постановление Пленума ВС РФ № 2) трудовой спор, связанный с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, т.к. он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. В соответствии с постановлением ФАС Московского округа от 29 октября 2003 г. по делу № КГ-А40/7244-03 индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. В соответствии со ст. 64 ТК РФ устанавливаются следующие гарантии при заключении трудового договора:  запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;  запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;  не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных 80 преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отметим, что установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста введено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (в ред. от 20 апреля 2007 г.; далее — Федеральный закон № 90-ФЗ). В соответствии с п. 11 постановления Пленума ВС РФ № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (в ред. от 18 июля 2006 г.), а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Работодатель должен обладать свободой при подборе необходимых ему кадров для достижения тех целей, ради которых он и осуществляет свою деятельность. Согласно п. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2 в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, 81 расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника является обоснованным. Пленум ВС Российской Федерации предлагает понимать под деловыми качествами способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работодатель также вправе предъявить к работнику и дополнительные требования в силу специфики той или иной работы (например, умение работать на компьютере, знание специальных компьютерных программ, владение иностранными языками и тому подобное). Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора в следующих случаях:  в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 18 октября 2007 г.), ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации») (в ред. от 1 декабря 2007 г.);  в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);  в случае избрания на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);  лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, ТК РФ);  в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;  запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ст. 64 ТК РФ). В данном случае необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу. Рассмотрим случаи, когда работодатель имеет право отказать в приеме на работу и заключении трудового договора. 82 Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особыми требованиями к качествам лица. 1. В соответствии со ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 1 декабря 2007 г.; далее — Федеральный закон № 79-ФЗ) гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:  признания его недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившего в законную силу;  осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;  отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;  наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу подтвержденного медицинским заключением;  если гражданин состоит в близком родстве или свойстве с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;  выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;  если лицо имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;  представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;  непредставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;  если гражданин лишен вступившим в законную силу решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;  если гражданин отказался от представления сведений, предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ. 83 2. В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 4 февраля 2007 г.) иностранные граждане не имеют право:  находиться на муниципальной службе;  замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;  быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;  быть командирами воздушного судна гражданской авиации;  быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень таких объектов и организаций утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. № 755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имею права быть принятыми на работу» (далее — постановление № 755);  заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом. В частности, Постановлением № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. 3. Согласно ст. 22 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Основаниями для отказа гражданину в допуске к государственной тайне могут являться:  признание гражданина недееспособным, ограниченно дееспособным по решению суда или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;  наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития; 84  постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;  выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;  уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных. 4. Согласно ст. 65 ТК РФ трудовой договор не может быть заключен с лицами, не обладающими специальными знаниями (специальной подготовкой) и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие (документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний) в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков. 5. В соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса Российской Фелерации лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, соответственно не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока. 6. Статьей 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлено, что лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не имеют права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных нравственным и физическим здоровьем граждан. 1. В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:  не достигшие восемнадцатилетнего возраста;  меющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление, либо преступление, связанное с незаконным оборотом 85 наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. совершенное за пределами Российской Федерации;  которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ;  больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;  признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. 2. В соответствии со ст. 45 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» (в ред. от 24 июля 2007 г.; далее — Федеральный закон № 3-ФЗ) в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией. 3. Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. 4. В соответствии с новой редакцией п. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:  лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;  имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;  признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;  имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в области здравоохранения. Статья 331 ТК РФ в связи с принятием Федерального закона №90-ФЗ претерпела существенные изменения. Так, к педагогической деятельности теперь не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке, а также исходя из смысла норм ст. 331 ТК РФ теперь к педагогической деятельности допускаются 86 лица, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если она снята или погашена. Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных соображениями охраны труда: В целях обеспечения охраны здоровья ст. 63 ТК РФ устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора, ст. 265 ТК РФ - работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, ст. 298 - ограничения на работы вахтовым методом, ст. 253 - работы, на которых ограничивается применение труда женщин. Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особенностями статуса работника как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность: 1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом, а также осуществлять предпринимательскую деятельность (ст. 17 Федерального закона № 79ФЗ). 2. Члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы не вправе заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности (ст. 6 Федерального закона № 3-ФЗ); 3. Судьи Российской Федерации не вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст. 3 Закона от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 24 июля 2007 г.). 4. Особенности регулирования труда лиц работающих по совместительству устанавливаются гл. 44 ТК РФ, а также ст. 276 ТК РФ. Согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора. В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении 87 трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора. Из этой ситуации есть следует: если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, т.к. налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора. В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника. Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора. Правомерный отказ в приеме на работу должен быть законным и обоснованным. Законность означает, что отказ должен быть произведен в соответствии с правовыми нормами, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, а обоснованность, что работодатель произвел правильную оценку деловых качеств лица, пришедшего утраиваться на работу, и эти качества верно соотнесены работодателем с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда. 2. Часть 3 ст. 391 ТК - новая в трудовом праве России. Она предусматривает, что суд непосредственно рассматривает также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; лиц, считающих, что они подвергались дискриминации. Тем самым впервые законодатель отнес эти споры к трудовым и сделал это на уровне Кодекса. Что касается работников у работодателей - физических лиц, то суд и раньше решал все трудовые споры домашних работников, обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь, домработниц и т.д.). Теперь же физические лица имеют по десять и более таких работников, и с каждым годом количество работников у работодателей физических лиц растет. У них нет профсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяина для них является суд. Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав «в сфере труда». Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, т.е. дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличия малолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу. Причины 88 отказа работодатель по требованию лица, кому он отказал в приеме на работу, обязан дать в письменном виде (ст. 64 ТК). Статья 3 Кодекса запрещает дискриминацию в труде и закрепляет ее понятие (ст. 3 ТК). Часть 3 ст. 3 ТК установила альтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда - по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Он может обратиться и одновременно в оба указанных органа, поскольку подпункт «и» в ч. 3 этой статьи указывает на такое его право. Споры о дискриминации в труде кроме споров о дискриминации при отказе в приеме на работу может рассматривать и мировой судья, как и все другие трудовые споры, указанные в ст. 391, кроме споров об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе и о возмещении вреда по увечью на производстве, которые решает районный суд непосредственно. Заявления (иски) в суд по трудовым спорам могут подаваться по территориальной их подсудности, т.е. согласно ст. 28 и 29 ГПК РФР - иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения работодателя, его филиала, представительства или по месту жительства истцаработника. Мировые судьи решают трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе, по материальной ответственности работника и работодателя за нанесенный ущерб, вред. Эти споры остаются в компетенции судов общей юрисдикции, согласно ст. 24 и 25 ГПК РФ. 3. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять 89 решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. 1. В ст. 394 внесены редакционные изменения и дополнения по существу. Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу. Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения 90 решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание. 2. Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор. 3. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК не ограничивает эти денежные взыскания ни суммой, ни каким-либо сроком. Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована. Об удовлетворении денежных требований работника см. ст. 395 и комментарий к ней. 4. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил и этим служащим право на судебную защиту при незаконных увольнениях и переводах. Втретьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом, также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе или вместо него, предоставлено право судебной защиты согласно ст. 46 Конституции РФ. 91 5. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами ТК и ГПК РФ, а также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (БВС РФ. 2004. N 6. С. 2), которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора. Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства. 6. При рассмотрении трудового спора об увольнении для установления его правомерности или неправомерности необходимо выяснить следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они. 7. Трудовые споры суд рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях - в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все подведомственные ему трудовые споры разрешает единолично по нормам ТК и ГПК РФ. 8. Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением; в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т.д.). 9. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. 92 Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя. 10. Работник может обратиться в юрисдикционный орган с заявлением (иском) не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какой статье Кодекса работник действительно уволен. Если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения, указанная в трудовой книжке, препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула. 11. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК. 12. Статья 394 Кодекса предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать. 4. Ответственность работника в трудовых отношениях выступает в двух видах: дисциплинарная и материальная. В ряде случаев работник при исполнении им трудовых обязанностей может быть привлечен и к административной ответственности. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако эта ответственность, хотя и связанная с выполнением работником его трудовой функции, но вытекающая из административно-правовых отношений, не является предметом регулирования трудового права. Следует отметить, что привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка. Не 93 относится к дисциплинарной ответственности работника за некачественную работу, поскольку в данном случае речь идет о применении системы оплаты труда. Поскольку дисциплинарная и материальная ответственность работника относится к различным видам ответственности, возможно их одновременное применение. Например, при утрате работником вверенных ему материальных ценностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и одновременно взыскан причиненный им ущерб. Дисциплинарная ответственность работника является одним из элементов дисциплины труда. Дисциплина труда определяется Трудовым кодексом РФ как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда. Оспаривая правильность применения по отношению к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях (бездействии) признаков трудового проступка, который мог бы повлечь за собой его дисциплинарную ответственность. В связи с этим основная направленность судебного исследования обстоятельств дела - выяснение того, имел ли место трудовой проступок. В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это касается прежде всего невыполнения (ненадлежащего выполнения) возложенных на работника конкретных трудовых обязанностей, конкретной трудовой функции, обусловленных трудовым договором. Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, каких результатов он обязан добиваться в своей трудовой деятельности и какими средствами, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой, - все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников работ, профессий, должностей. Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым 94 договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости - ст. 74 ТК РФ). При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции. Трудовой проступок может также выразиться в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, особенно правил, определяющих режим работы, время отдыха и требующих от работника достойного поведения, исключающего создание обстановки, отрицательно влияющей на производительность труда других работников и на качество вырабатываемой продукции, выполнение ими трудовых обязанностей, на сохранность имущества организации, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда членов коллектива. В ряде случаев в основу применения дисциплинарного взыскания положен факт отказа работника от выполнения касающегося его распоряжения, приказа руководителя. Весьма важно выяснить, чем был вызван отказ от выполнения приказа (распоряжения) и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, работник отказывается от выполнения порученной ему руководителем конкретной работы, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья. Он может также утверждать, что работа, о выполнении которой содержится требование в приказе (распоряжении), не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, о которых говорит работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Наличие таких обстоятельств предполагается, если работодатель путем представления соответствующих доказательств не опровергнул утверждение работника. Не исключается добросовестное заблуждение работника относительно наличия обстоятельств, вынудивших его отказаться от выполнения приказа (распоряжения). В этих случаях прежде чем применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, руководитель или уполномоченные лица должны разъяснить ему всю 95 несостоятельность его отказа, в частности, постараться убедить его в отсутствии опасности для его жизни и здоровья, в правомерности требований работодателя. Если же работник продолжает «упорствовать» в своем решении и не выполняет законных распоряжений руководителя, то все неблагоприятные последствия такого поведения как составляющего признаки трудового проступка возлагаются на работника. Следует отметить, что к отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в гл. 60 Трудового кодекса РФ (ст. 379, 380). Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав. В то же время приведенные положения закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы лишь при одном заявлении работника о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации. Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления. Конечно, работник может прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу, как уже указывалось, может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. Степень заблуждения работника 96 относительно его права на самозащиту в этом случае должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания. Анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, Верховный Суд РФ обращал внимание на некоторые случаи, связанные с поведением работника, которые могут рассматриваться как трудовой проступок. С учетом положений Трудового кодекса РФ этот примерный перечень трудовых проступков выглядит следующим образом: а) отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции на своем рабочем месте, в том числе и более четырех часов подряд в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было оговорено при заключении с ним трудового договора, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. 97 Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу. Отказ работника от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:  замечание;  выговор;  увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, ныне действующий Трудовой кодекс РФ (ст. 192) не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральным законом «Об основах государственной службы» от 31 июля 1995 г. (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (служебный проступок) на него может налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (с изменениями и дополнениями). Указанным актом, в частности, предусмотрено, что за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных законодательством о труде, следующие виды взысканий: а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, моторвагонного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя дрезины на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренным данным Положением; б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению 98 безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда, с предоставлением при согласии работника в порядке перевода другой работы по основаниям, предусмотренным Положением; в) увольнение (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ о труде) также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или нарушения сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнение служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. N 9. Ст. 608. Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г., предусмотрена такая мера дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии Собрание законодательства РФ. 2000. N 22. Ст. 2311. В ст. 192 ТК РФ специально оговорено, что не допускается применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями. Недопустимы попытки установления работодателем на уровне локальных нормативных актов таких мер дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, строгое предупреждение. Помимо выяснения вопроса, касающегося совершения работником трудового проступка, в ходе судебного рассмотрения индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания, необходимо тщательно исследовать обстоятельства относительно соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Этот порядок достаточно подробно регламентирован ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменном виде. При отказе работника дать письменное объяснение относительно совершенного им проступка об этом должен быть составлен соответствующий акт. С тем чтобы не было впоследствии заявлений работника о том, что акт составлен в его отсутствие, постфактум и не соответствует действительности, этот документ обычно составляется с участием незаинтересованных лиц, которые затем могут быть допрошены мировым судьей в качестве свидетелей. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания. В приказе о применении взыскания указываются обстоятельства совершенного 99 работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске. В тех случаях, когда применение дисциплинарного взыскания невозможно без учета мнения представительного органа работников, то время, необходимое для соблюдения этой процедуры, также не включается в месячный срок. Последнее имеет место, например, при наложении дисциплинарного взыскания на участвующего в разрешении коллективного трудового спора представителя работников, их объединения. В силу ст. 405 ТК РФ этот работник в указанный период не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего его представительного органа. Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Что касается времени отпуска, которое прерывает течение месячного срока, то к нему относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Отсутствие работника на работе, помимо болезни или нахождения в отпуске, по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации труда), не прерывает течение месячного срока. За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Дисциплинарное взыскание по истечении срока предупреждения об увольнении не может быть применено, так как к моменту применения взыскания трудовые отношения считаются прекращенными. 100 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустимо, если за один и тот же проступок работнику железнодорожного транспорта машинисту локомотива объявили выговор и лишили его свидетельства на право управления железнодорожными транспортными средствами. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае если работник отказался письменно удостоверить оглашение ему содержания приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство. В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако данное положение закона не означает, что обращение в государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае. Не случайно в ст. 361 ТК РФ записано, что решение государственных инспекторов труда может быть обжаловано соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда и (или) в судебном порядке. Решение главного инспектора труда Российской Федерации может быть обжаловано в судебном порядке. При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания мировой судья выносит решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью. Материальная ответственность работников Подведомственность и подсудность споров о возмещении ущерба. Порядок обращения в суд Дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный организации или физическому лицу, с которым они находились в трудовых отношениях во время причинения ущерба, занимают значительное место среди трудовых споров. Правильное разрешение этих споров во многом зависит от учета тех особенностей, которые свойственны рассмотрению дел данной категории. Эти особенности во многом определяются положениями законодательства о труде и прежде всего статьями, включенными в гл. 39 Трудового кодекса РФ. 101 В отличие от большинства трудовых споров, для которых предусмотрена возможность досудебного урегулирования спора посредством рассмотрения их в КТС, дела о материальной ответственности работника рассматриваются и разрешаются непосредственно мировым судьей. Однако при определенных условиях заявление о возмещении ущерба еще не может быть предметом судебного разбирательства. Дело в том, что согласно ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Отсюда следует, что, если размер ущерба, нанесенного работником, не превышает его среднего месячного заработка и работодатель не утратил возможность за пропуском месячного срока издать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из заработной платы этого работника, он не вправе обращаться с исковым заявлением. В тех случаях, когда работник, причинивший ущерб в размере, не превышающем его средний месячный заработок, прекратил трудовые отношения, работодатель уже лишен возможности издать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из его заработной платы. Если даже и не прошло одного месяца со дня установления размера ущерба, работодатель вправе подать исковое заявление. Таким образом, в судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, если: 1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием; 2) в случаях, когда возмещение не может быть произведено по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы за пропуском месячного срока; 3) когда требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника. Одним из основных вопросов судопроизводства является вопрос о подсудности. Определить подсудность дела о материальной ответственности работника - значит выяснить, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК РФ, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика, поэтому с иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, 102 который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает. Для обращения работодателя в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т. п., занявших длительное время. Вопрос о причинах пропуска срока исковой давности, если он имеет место и ответчик настаивает на применении срока исковой давности, может быть разрешен мировым судьей в предварительном судебном заседании. Особые требования предъявляются к содержанию искового заявления. В нем указывается сумма прямого действительного ущерба, причиненного, по утверждению истца, ответчиком; приводятся обстоятельства, указывающие на противоправное действие (бездействие) работника, на причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим прямым действительным ущербом, на вину ответчика в причинении ущерба; при этом должна быть сделана ссылка на конкретные доказательства. В заявлении указывается и вид материальной ответственности, которую несет ответчик (полную, ограниченную); сумма, подлежащая с него взысканию в возмещение ущерба; на каких доказательствах основан вывод о виде материальной ответственности и о размере подлежащей взысканию суммы. Если иск предъявлен к нескольким ответчикам, то в заявлении приводятся данные, характеризующие степень вины каждого из них в причинении ущерба, и делается расчет, в какой доле каждый ответчик должен его возместить с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. В подтверждение доводов, изложенных в исковом заявлении, к нему прилагаются должностные инструкции, определяющие трудовую функцию ответчика; доказательства, подтверждающие размер ущерба и причинение его по вине ответчика (докладные, объяснения, акты проверок, технические заключения, данные бухгалтерского учета, акты ревизий, накладные, счета-фактуры, сличительные ведомости, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и т.п.). По требованиям о 103 возложении на работника полной материальной ответственности к исковому заявлению прилагаются (в зависимости от основания): копии приговора по вопросу о факте уголовно-наказуемого деяния и виновности лиц, его совершивших; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; разовая доверенность либо другой разовый документ, по которому работник получил материальные ценности; доказательства причинения работником ущерба в нетрезвом состоянии или не при исполнении трудовых обязанностей и т.д. В подтверждение размера среднего заработка, а также материального положения ответчика к исковому заявлению прилагается справка о получаемой им заработной плате. Для характеристики материального положения ответчика также представляются или истребуются мировым судьей по ходатайству заинтересованной стороны справки о заработной плате членов семьи, данные о наличии иждивенцев, объектов собственности и т.п. В зависимости от характера заявленных требований к заявлению могут быть приложены и другие документы. Исковое заявление о возмещении материального ущерба, причиненного рабочим или служащим, оплачивается государственной пошлиной в размерах, установленных Законом РФ «О государственной пошлине». Государственная пошлина не уплачивается при предъявлении исков о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением. Совершение деяния, преследуемого в уголовном порядке, должно быть подтверждено приговором суда. Согласно правилам, установленным ст. 98 ГПК РФ, суммы госпошлины, уплаченные предприятием при подаче искового заявления, подлежат взысканию с работника в пользу истца при удовлетворении иска. Если работодатель освобожден от уплаты госпошлины при подаче искового заявления, то пошлина взыскивается с работника в доход государства. Это правило распространяется и на тот случай, когда иск о возмещении ущерба заявлен в уголовном деле и приговором суда указанное требование удовлетворено. Судебные расходы (включая госпошлину) возмещаются в предусмотренных законом случаях за счет осужденных в долевом отношении пропорционально взысканных с каждого из них сумм ущерба. В тех случаях, когда осужденные привлечены к солидарной ответственности, возмещение судебных расходов производится также в долевом отношении с учетом вины, степени ответственности и имущественного положения каждого из осужденных. 104 Стороны и третьи лица по делам о возмещении ущерба. Сторонами в делах о материальной ответственности работников являются субъекты спорного трудового правоотношения. Как правило, в качестве истца выступает организация, понесшая ущерб и при этом обладающая правами юридического лица. В качестве истца может выступать и физическое лицо, являющееся работодателем. Поскольку правом на предъявление иска обладает организация, являющаяся юридическим лицом, наделенным в совокупности процессуальной правоспособностью и процессуальной дееспособностью, производственные единицы и филиалы организации не могут быть истцами по спорам о возмещении материального ущерба, причиненного лицом, работающим в этом подразделении или филиале. Вопрос об ответчике неразрывно связан с вопросом о субъекте материальной ответственности по нормам трудового права. Правильное определение субъекта ответственности позволяет не только уточнить закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, но и привлечь к участию в деле надлежащего ответчика. Субъектом материальной ответственности по трудовому праву может быть только работник, т.е. лицо, состоящее в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с предприятием. Если ответчик таковым не является, то он не может нести имущественную ответственность по правилам законодательства о материальной ответственности работников (ст. 238 - 250 ТК РФ). В этих случаях спор не приобретает черт как материального, так и процессуального порядка, которые свойственны делам о материальной ответственности работника. Иногда дела, возникающие как спор о материальной ответственности, утрачивают свой первоначальный характер и приобретают признаки, свойственные иным спорам искового производства. Это происходит, в частности, при необходимости замены ненадлежащей стороны (ответчика) либо выбытия его из процесса вследствие смерти. В случае смерти субъекта материальной ответственности дело не может быть прекращено, если обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию по вине работника, переходит к другому лицу - наследнику умершего. Согласно ст. 215 ГПК РФ суд обязан приостановить производство по делу в случае смерти гражданина, если спорное правоотношение допускает правопреемство. Установив наследника, принявшего наследство, судья привлекает его к участию в деле в качестве ответчика. Примечательно, что разрешение подобного спора основано на применении материального права как в области трудового, так и гражданского законодательства. К выводу об обязанности правопреемника умершего работника возместить ущерб суд приходит путем исследования вопроса о наличии условий, при 105 которых наступает материальная ответственность, вида материальной ответственности и ее пределов, суммы, которая могла быть взыскана с работника. Установив указанные обстоятельства, суд переходит к выяснению наличия юридических фактов, с которыми нормы гражданского права связывают обязанность наследников отвечать по долгам наследодателя. Однако следует иметь в виду, что если сумма иска превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, то это дело с точки зрения родовой подсудности уже будет относиться к компетенции районного суда. В ряде случаев возникает необходимость в расширении круга ответчиков. Так, если при рассмотрении дела будет установлено, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине другого работника этой организации, мировой судья по ходатайству истца или ответчика должен решить вопрос о привлечении этого лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае возможно возложение в соответствующих долях обязанности по возмещению ущерба на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и пределов материальной ответственности. В отличие от других дел искового производства в делах о материальной ответственности работников сравнительно редко привлекаются третьи лица. Практически не встречаются случаи, когда на предмет спора заявляют самостоятельные требования другие организации. Как правило, решение по спорам о возмещении ущерба не влияет на права и обязанности иных лиц. Как исключение можно назвать дела по искам к материально-ответственным лицам, которым ценности переданы под ответственное хранение наряду с другими работниками и которые отказались возместить убытки в размере причитающейся с них доли в добровольном порядке. Например, при бригадной материальной ответственности два члена бригады возместили ущерб в добровольном порядке, один член бригады дал письменное обязательство о погашении ущерба в ближайшее время, а двое уклоняются от возмещения ущерба (ст. 245 ТК РФ). Иск предъявлен к последним. Но привлечение остальных членов бригады представляется необходимым. Дело в том, что коллективная (бригадная) материальная ответственность предполагает, что бригада в целом, а не каждый член ее в отдельности принимает полную материальную ответственность за все переданные бригаде под отчет материальные ценности. Все члены бригады связаны общим неразрывным обязательством. Погашение одним из них ущерба в определенной работодателем доле не указывает еще на исполнение этим лицом полностью возложенной на него обязанности, если вопрос об ответственности других членов бригады еще не разрешен окончательно. 106 Иная точка зрения на практике может привести к тому, что при освобождении одних членов бригады от обязанности по возмещению ущерба (например, при отсутствии их вины) ущерб останется непогашенным. Кроме того, возможно и иное распределение между субъектами коллективной (бригадной) материальной ответственности конкретной суммы ущерба, чем это было определено администрацией в ее расчете вначале. Привлечение к участию в деле материальноответственных лиц, выплативших в добровольном порядке определенную часть причиненного ущерба, с одной стороны, способствует полному его возмещению (в случае, если другие члены бригады будут освобождены от материальной ответственности полностью или частично), а с другой стороны, это отвечает и интересам самих работников, поскольку позволяет им, используя права участника процесса, оградить себя от необоснованного удержания с них сумм, превышающих их долю. Но в качестве кого эти лица должны быть привлечены к участию в деле? Практика отвечает на этот вопрос по-разному. В одних случаях в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельного требования относительно предмета спора, в других (таких большинство) - в качестве соответчиков. Хотя второе решение наиболее распространено, оно не во всех случаях оправдано. Дело в том, что система моральных и правовых норм стимулирует добровольное исполнение возникших у лица обязанностей. Не является исключением и институт материальной ответственности работников. Так, в соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Принуждение выступает как следствие отказа от добровольного исполнения обязательства. Перспектива быть привлеченным в качестве ответчика по делу независимо от того, возместил ли работник часть ущерба в пределах определенной работодателем доли добровольно или отказывается от этого, не способствует погашению убытков без обращения в судебные органы. Привлечение же указанных лиц в качестве третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчиков лишено этого недостатка. Если суд придет к выводу о том, что выплаченная в добровольном порядке третьими лицами сумма меньше доли, подлежащей с них взысканию, то они по определению суда, вынесенного на основании заявления истца, переходят в новое процессуальное качество - становятся ответчиками. Но в данном случае судебное заседание должно начаться сначала. В этом негативность такого развития событий. 5. 107 Одной из основных для работодателя является обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договора. ми, причем не реже чем два раза в месяц. Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям (за исключением организаций, финансируемых из бюджета) полную свободу в выборе системы оплаты труда. Они могут применять как тарифную, так и бестарифную систему, оплачивать труд как по сдельной, так и по повременной системе, сами могут определять размеры тарифных ставок и должностных окладов, оплату в процентах от выручки, премии и иные стимулирующие выплаты, а также устанавливать работникам организации вознаграждение по итогам годовой работы за счет прибыли. Если условия труда отклоняются от нормальных (совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. д.), работодатель вправе самостоятельно устанавливать размеры доплат, фиксировать их в коллективных договорах и других локальных нормативных актах. Система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы всех или большинства работников данной организации. Работодатель не обязан соглашаться с мнением выборного органа, но принятое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд. Гибкая система вознаграждения работников за труд отвечает современным требованиям рыночной экономики, однако свобода, предоставленная работодателю в вопросах оплаты труда, не должна идти в ущерб законным правам и интересам работников. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в ст. 3 ТК РФ, означает и запрет на дискриминацию в оплате труда, что является гарантией права работника на равное вознаграждение за равный труд. Размеры и порядок оплаты труда должны быть закреплены в положениях об оплате труда, коллективных договорах или иных соглашениях о труде и отражены в трудовом договоре каждого работника. При этом размер оплаты труда конкретного работника не 108 может быть уменьшен работодателем по сравнению с размерами оплаты, установленными локальными нормативными актами. Размеры доплат за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предусмотренные в коллективном договоре и (или) трудовом договоре, не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Статья 149 ТК РФ. В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Защищая заработную плату работника, законодатель установил жесткий перечень оснований для удержаний из нее. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях; - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок; - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, за исключением случаев увольнения по основаниям, указанным в пункте 1 и 2, подпункте ―а‖ п. 3 и п. 4 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. Правильное применение действующего трудового законодательства в вопросах оплаты труда работников при разрешении трудовых споров обеспечивает защиту их прав, а также интересов организаций (воинских частей, военных организаций). В судебной практике нередко приходится сталкиваться со спорами, возникающими при оплате сверхурочных работ. При их разрешении необходимо учитывать, что выполнение сверхурочных работ допускается только в исключительных случаях с соблюдением установленного порядка и в пределах установленной нормы сверхурочных часов. Иски работников об оплате сверхурочной работы, выполненной по распоряжению работодателя или с его ведома, подлежат удовлетворению и в том случае, когда эта работа применялась с нарушением предусмотренного законом порядка (без получения письменного согласия работника, с превышением установленных норм сверхурочного времени). 109 Выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере. При разрешении споров о доплате за совмещение профессий (должностей) необходимо выяснять, в каком размере установлена доплата за это соглашением сторон, не входит ли работа, на которую работник указывает как на совмещаемую, в круг его трудовых обязанностей. Следует иметь в виду, что работник имеет право на доплату за выполненную работу и в том случае, когда совмещение профессий (должностей) было введено работодателем в нарушение установленного порядка. При определении размера доплаты учитывается объем работы, выполненной работником в порядке совмещения профессий (должностей). Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени. Судебной практике известны случаи, когда работодатель устанавливал работнику должностной оклад в меньшем размере, чем это предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов в организации. В этом случае работник вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. Следует также отметить, что защита работниками своих трудовых прав может быть осуществлена путем обращения с заявлением, жалобой в органы прокуратуры, федеральной инспекции труда, профсоюзные органы. 6. По данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации повсеместно нарушаются права работников в вопросах режима рабочего времени и времени отдыха. Наиболее характерными нарушениями при этом являются: незаконное установление удлиненной рабочей недели, непредоставление ежегодных, дополнительных оплачиваемых отпусков, привлечение к сверхурочной работе с нарушением установленного порядка и т.п. В судебной практике нередко встречаются споры по вопросам предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Как разъяснил Президиум Верховного Суда Российской Федерации, порядок предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска или устанавливаются непосредственно в законодательном акте, предусматривающем его предоставление определенной категории работников, или определяется организацией самостоятельно, исходя из 110 своих производственных и финансовых возможностей, если этот отпуск предоставляется работникам данной организации на основании акта, носящего локальный характер. Таким образом, все дополнительные отпуска могут быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров или иных локальных актов. Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, принявшей этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей. Что же касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан (например, работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, проживающих и работающих на загрязненных радиоактивными веществами территориях и др.), то их предоставление не может зависеть от локальных актов. Данные отпуска должны предоставляться гражданам, на которых распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности. При разрешении трудовых споров, касающихся досрочного отзыва работника из отпуска, следует исходить из того, что такой отзыв допускается только с его согласия (ст.125 ТК РФ). Отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом по организации, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. До настоящего времени работодателем продолжает применяться такая мера воздействия на работника, который допустил употребление спиртных напитков, прогул, как уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула, отстранение от работы. При разрешении споров следует исходить из того, что ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение), которые работодатель вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Данным Кодексом, а также законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине не предусмотрено такое дисциплинарное взыскание как уменьшение отпуска. 111 Что же касается споров лиц, работающих по совместительству, по поводу предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, то они им предоставляются одновременно с отпуском по основной работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно ст.286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. 7. Индивидуальные трудовые споры, подведомственные судам общей юрисдикции, с практической точки зрения можно условно, взяв за основу такой признак, как институт трудового права, классифицировать следующим образом. 1. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт «трудовой договор». Этот вид, в свою очередь, делится на подвиды, обусловленные предметом заявленного требования и особенностями его рассмотрения, а именно:  споры о приеме на работу и о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор;  споры о внесении записей в трудовую книжку;  споры о необоснованности отстранения от работы;  споры о переводах на другую работу (включая оспаривание перемещений и изменение существенных условий труда);  споры о восстановлении на прежнюю работу;  споры об оплате времени вынужденного прогула, споры о выплате выходного пособия при увольнении, споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени задержки ее выдачи;  споры о неправомерности действий или бездействия работодателя при об защите персональных данных работника;  споры о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, споры о сроках расторжения и прекращения трудового договора. 2. Споры о применении законодательства о рабочем времени. 3. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха. 4. Споры об оплате труда. 5. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях. 112 6. Споры о материальной ответственности работодателя перед работником (например, об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, за ущерб, причиненный имуществу работника). 7. Споры о материальной ответственности работника. 8. Споры о применении мер дисциплинарной ответственности. 9. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями. 10. Споры, связанные с применением законодательства о труде работников в возрасте до восемнадцати лет. 11. Споры по вопросам применения законодательства о льготах работников, совмещающих работу с обучением. 12. Споры, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (например, совместителей; работников, занятых на сезонных работах, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, работающих вахтовым методом; надомных работников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников; работников религиозных организаций и др.). Приведенный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции общих судов, конечно, не является исчерпывающим. Приведены споры, с которыми чаще всего встречается суд общей юрисдикции. Практически, как уже отмечалось, любой индивидуальный трудовой спор, так или иначе связанный с защитой права и охраняемого законом интереса, может быть в конечном итоге предметом судебного разбирательства, если законодатель специально не отнес его к ведению иного юрисдикционного органа без последующего судебного оспаривания принятого этим органом решения. Необходимо также отличать трудовые споры от иных споров, которые могут возникнуть при применении трудового законодательства. Так, ст. 361 ТК РФ предусмотрено судебное обжалование решений органов государственной инспекции труда. Однако подобные жалобы рассматриваются в порядке, установленном для разрешения дел, возникающих из публично-правовых отношений. Такие дела мировым судьям неподсудны. Контрольные вопросы: 1. Какие существуют особенности разрешения споров об отказе в приеме на работу? 2. Как распределяется бремя доказывания по данной категории споров? 3. Что представляет собой дискриминация в трудовых отношениях? 113 4. Как доказать наличие дискриминации в отношении лица, которому отказано в трудоустройстве? 5. Можно ли утверждать, что правовые нормы о недопущении дискриминации в большей части носят декларативный характер? Ответ обоснуйте. 6. Какие существуют особенности разрешения споров о признании отношений трудовыми? 7. Как распределяется бремя доказывания по данной категории споров? 8. Какая сторона несет издержки при рассмотрении спора о признании отношений трудовыми? 9. Какие юридически значимые обстоятельства необходимо доказать для признания отношений трудовыми? 10. Что представляет собой трудовой спор об увольнении? 11. Каким образом распределяется бремя доказывания по спорам об увольнении? 12. Какой орган компетентен рассматривать спор об увольнении? 13. Можно ли обратиться за разрешением спора об увольнении в КТС? 14. Вправе ли стороны заключить соглашение о рассмотрении спора об увольнении в КТС? 15. Какой существует срок обращения в компетентный орган за разрешением спора об увольнении? 16. Что представляет собой перевод работника? Чем перевод отличается от перемещения и изменения существенных условий трудового договора? 17. Каковы особенности разрешения споров о переводах работников? 18. Каковы особенности привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности? 19. Какие существуют сроки привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности? 20. Законно ли привлечение к дисциплинарной, а также материальной ответственности после прекращения трудовых отношений? 21. Как распределяется бремя доказывания по спорам о законности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности? 22. Каков предмет доказывания по спорам об оплате труда? 23. В какой срок можно обратиться в компетентный орган за разрешением данной категории споров? 24. Возможно ли рассмотрении данной категории споров в альтернативном порядке? Что для этого необходимо? 25. Как распределяется бремя доказывания по данной категории споров? 26. Что представляет собой рабочее время и время отдыха? 27. С какого момента у работника возникает право на реализацию отпуска? 28. Как распределяется бремя доказывания по данной категории споров? 29. Освобожден ли работник от оплаты судебных расходов по данной категории споров? 30. Какие доказательства может предоставить работник по спорам о реализации времени отдыха? Как доказать наличие рабочего времени? 114 Лекция 6. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. Понятие коллективного трудового спора. 2. Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров. 2.1. Особенности рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией. 2.2. Особенности рассмотрения коллективного спора с участием посредника. 2.3. Особенности рассмотрения коллективного спора трудовым арбитражем. 3. Осуществление права работников на забастовку. Ограничение права на забастовку. Признание забастовки незаконной. 4. Гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах урегулирования трудовых споров. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. 5. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. 1. Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1. Изменения коснулись, главным образом, права профсоюзов на объявление и проведение забастовки. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ). Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели). ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный 115 трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора. Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации). Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на определенной территории. Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений. Предмет коллективного трудового спора подразделяется на 3 группы: 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату); 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях. Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников организации (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора. 116 Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение. Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах. Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ. Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой предусматривается порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным профсоюзным органом по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении. В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ: 1) о порядке выдвижения требований работников и их представителей, их рассмотрении (см. ст. 399, 400); 2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404); 3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405); 4) об участии Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407); 5) о забастовке (ст. 409-414); 6) о запрещении локаута (ст. 415); 117 7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418). 2. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398). Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; 2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) 3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Таким образом, органами, уполномоченными рассматривав коллективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник - участник разрешения спора. Каждая из сторон коллективного трудового спора может обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. 2.1. Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае невыполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ). 118 Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ). Моментом начала коллективного трудового спора являются день сообщения работодателю (его представителю) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 5 ст. 398 ТК РФ). Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. На работодателе лежит обязанность создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок, как уже упоминалось, может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. 2.2. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут 119 обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон с участием посредника. Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок - до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения). Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий. Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника утверждены постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 16. 2.3. Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с участием посредника. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и указанной Службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар-эитраже с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих иней со дня его создания. Трудовой арбитраж:  рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся это120 спора; информирует в случае необходимости органы государственной пасти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;  разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.  Рекомендации трудового арбитража по урегулированию колкективного трудового спора оформляются в письменной форме « передаются сторонам этого спора. 3. Забастовки стали реальностью нашего современного экономического мира. Если десять - двенадцать лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения о подобных акциях звучат регулярно. Коллективный трудовой спор возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации. Если после проведения всех примирительных процедур, которые включают в себя следующие этапы: - рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; - рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (статья 401 ТК РФ), не достигнуто положительных результатов, не выполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, или работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работников есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка (ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места. Согласно Закону участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем 121 поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность. Также Закон указывает на то, что представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: - обычная - работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места; - предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного часа. Первая форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах. В соответствии с российским законодательством забастовкой считают временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные признаки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора. Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное 122 право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении. В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер: - в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; - в правоохранительных органах; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; 2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации». В теории права общепринято под правом в субъективном смысле понимать «меру возможного (дозволенного) поведения лица». Из этого определения вытекают три важных вывода: 1. Право не является абсолютной свободой субъекта. В противном случае оно неминуемо столкнется с такой же неограниченной свободой другого лица, и конфликт интересов станет явлением ежечасным. Это приведет к неоправданному ущербу не только этих двух лиц, но и всего общества в целом. Чтобы «развести» эти интересы, закрепить их в определенном соотношении, нужно определить меру поведения (его границы). Хотя это и ограничивает свободу субъекта, вместе с тем право с ясно очерченными границами относительно прав других лиц приобретает такое важное качество, как возможность защиты. 2. Право есть мера дозволенного или возможного поведения. Понятия «возможность» и «дозволение» отнюдь не совпадают по своему значению. 123 Каждое из них обозначает определенный акцент в том или ином субъективном праве. Представляется, что под «возможным» следует понимать такое поведение, которое зависит от воли одного субъекта самого управомоченного на действия лица. Тогда как «дозволенное» поведение предполагает не только возможность субъекта действовать самостоятельно тем или иным образом, но и дополнительное разрешение второго субъекта действовать именно так. Из этого следует, что субъективное право может иметь либо уведомительный либо разрешительный характер. 3. Если субъективное право есть «мера возможного (дозволенного) поведения», то возникает вопрос о субъекте, определяющем эту меру и порядок его реализации. Как правило, таким субъектом является государство, одна из ведущих функций которого - правотворчество (конечно, это могут быть и иные субъекты, осуществляющие нормотворчество на основе делегированных государством полномочий). Государство, как феномен, объединяющий разрозненных индивидов в единое целое, по своей природе призвано нейтрализовать любые центробежные силы, стремящиеся разрушить это социальное образование. Все вышесказанное в полной мере относится и к праву на забастовку. Так, если в недавнем прошлом в отечественной литературе общепризнанной была точка зрения, что забастовка - это «акт классовой борьбы», право на осуществление которого в принципе не может быть ограничено никаким законом (ибо противоречие между трудом и капиталом являются исторически неизбежными), то сегодня вопрос об ограничении права на забастовку является актуальным. В настоящее время существует необходимость в выработке научно обоснованных принципов, оснований и пределов ограничения права на забастовку во избежание злоупотребления им работниками, а также защиты интересов общества и государства. Можно считать, что «ограничение права» - это «сужение его объема», которое следует отличать от запретов. Отличие здесь состоит в том, что в этом случае не происходит сужения объема права, а имеет место уточнение его содержания, обозначение границ, с которыми связано действие этого права. Незаконные забастовки. Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. 124 Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Гарантии для работников, участвующих в забастовках. Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу. За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается. Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера. Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со статьей 157 ТК РФ, то есть не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом. Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. 125 Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками. Орган, возглавляющий забастовку. Возглавляет забастовку орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза. Орган, возглавляющий забастовку, начинает действовать с момента его избрания. Он имеет право созывать собрания работников, приглашать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, получать от работодателя необходимую информацию, связанную с интересами работников. Данный орган может в любое время приостановить забастовку и вновь возобновить ее, предупредив о возобновлении работодателя и службу по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий забастовку, прекращает свою деятельность с окончания забастовки по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной. Вместе с тем закон не ограничивает выбора работников. Если по каким-либо причинам работники, участвующие в забастовке, решат избрать иной орган для возглавления забастовки, он будет пользоваться всеми правами, предусмотренными законом. Необходимо заметить, что забастовка побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявление решимости и сплоченности трудящихся является стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур. Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников. Казалось бы, для крупного предприятия объявление забастовки - дело нереальное, но в законе этот случай учтен, и для него оставлена маленькая лазейка. В той же статье имеется оговорка: «При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки». 126 Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг. Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников. Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности. Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции). Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ. Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции. Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - 3 рабочих дня. Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации. 127 Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь признание забастовки незаконной. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур. В решении об объявлении забастовки указывают: - перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; - дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников; - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав необходимо указывать в решении для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнении иных обязанностей. В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период 128 забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральные органы исполнительной власти, которые отвечают за координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения. Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст.37 Конституции, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя: признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий; признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров; отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя. Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав. Право на забастовку Международная организация труда связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда Статья 37 Конституции, закрепляя право 129 на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная главой 60 Кодекса, не предполагает проведения забастовочных действий. Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделены полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т. д. (ст. 14 Закона). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена. Необходимо учитывать также специфику правовых отношений в сфере труда. Как справедливо отмечают специалисты МОТ, даже многие индивидуальные права, такие как право на ограничение рабочего времени или на социальное обеспечение, приобретают значимость лишь в том случае, когда реализуются (и защищаются) коллективно16. Тем более это относится к специфическим способам защиты трудовых прав - забастовочным действиям. Они утрачивают свою сущность и становятся абсурдными при попытке рассмотрения их через призму индивидуального трудового отношения. Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий. Трудно представить, что отказ от выполнения своих трудовых обязанностей одним-двумя работниками возымеет такое же действие. К тому же судебная защита, гарантированная в случае возникновения индивидуального трудового спора (по преимуществу спора права, требующего восстановления нарушенных прав), в большей степени отвечает интересам работников, поскольку позволяет в порядке, обеспеченном государственным принуждением, реализовать их трудовые права. Принятые международным сообществом и закрепленные в Конституции Российской Федерации и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуального трудового 130 спора. Основным способом разрешения коллективного трудового спора Закон признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными «мерами воздействия». К их числу законодатель относит собрания, митинги, демонстрации, пикетирование и забастовку. В отличие от собраний, митингов, демонстраций и пикетирования забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности. Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание Закона, подобные забастовки практически не проводятся. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами. Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. 14-16 Закона, ст.409-414 Кодекса) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в Международной организации труда представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки: - установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки; обязанность предварительного проведения примирительных процедур; - наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки 131 квалифицированным большинством; - обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием; - принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев; обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах); обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке Право на забастовку предполагает наличие возможности (права): свободно принять решение об объявлении забастовки; - свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях; - беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц); - приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее; - пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями. В соответствии с российским законодательством забастовка является средством разрешения коллективного трудового спора. Право использовать прекращение работы для оказания влияния на социальноэкономическую политику государства или проявления протеста против решений государственных органов в сфере труда и социального развития не признается. Очевидно, в соответствующих случаях работники могут прибегнуть к организации собраний, митингов, шествий, пикетирования. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект - право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. Конкретные меры ответственности за принуждение к участию или отказу от участия в забастовке пока законодательством не предусмотрены. В практике забастовочной борьбы довольно остро встал вопрос о соотношении права работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке и его обязанности как члена соответствующего профсоюза выполнять решения профсоюзных органов, в том числе решения об объявлении забастовки Позиция профсоюзов по этому вопросу однозначна. Они основываются на том, что каждый работник добровольно вступает в профсоюз и принимает на себя обязанности подчиняться уставу, исполнять решения органов профсоюза, в том числе и решения о проведении забастовки. Предоставление члену профессионального союза права вопреки принятому решению самостоятельно сделать свой выбор и не участвовать в забастовке, по мнению профсоюзов, противоречит общим принципам деятельности этой общественной организации, подрывает саму возможность решительных действий по защите интересов 132 работников. Действительно, если решение профсоюзной организации (профсоюза) о проведении забастовки не обязательно для рядовых членов профсоюза, то какие-либо массовые действия в принципе становятся невозможными, нарушается координация между руководящими органами и участниками организации. Сущность данной проблемы — в коллизии правовых статусов работника и члена профсоюза. Работник пользуется правом свободно и добровольно решить вопрос об участии в забастовке. Член профсоюза помимо прав и обязанностей, предусмотренных законом, несет дополнительные обязанности, связанные с членством в общественной организации. Указанная коллизия может быть преодолена с помощью правильно избранных приоритетов. Напомним, что МОТ одним из условий проведения забастовки считает обеспечение возможности беспрепятственного продолжения работы теми работниками, которые не хотят принимать участие в забастовке. Профсоюзная дисциплина, безусловно, должна сочетаться с соблюдением прав и свобод работников, являющихся членами профсоюза, и демократическими принципами организации и деятельности данной общественной организации. Решение об объявлении забастовки принимается на общем собрании (конференции) работников или профсоюзной организации (ст. 14 Закона, ст.410 Кодекса). Таким образом, прежде всего, необходимо обеспечить соблюдение демократической процедуры принятия коллегиального решения. На этом этапе у каждого работника (члена профсоюза) есть право самостоятельно оценить необходимость проведения забастовки и соответствующим образом проголосовать. Свобода выбора остается за индивидуумом. Коллегиальный способ принятия решения об объявлении забастовки избран для максимального учета мнения рядовых работников. Забастовка - коллективная акция. Это по большей части и определяет ее эффективность, действенность. Если работники по какой-либо причине не готовы к организованным коллективным действиям, проведение забастовки теряет смысл. В связи с этим вряд ли стоит делать акцент на необходимости во что бы то ни стало выполнить решение об объявлении забастовки, на обязательности подчинения рядовых членов профсоюза мнению большинства и т. п. Забастовка все-таки не является самоцелью, она проводится для разрешения коллективного трудового спора в интересах работников. Тот факт, что часть работников голосовала против проведения забастовки или изменила свое мнение после собрания (конференции), может свидетельствовать о том, что разногласия с работодателем не так важны для всех работников, как это казалось раньше. Возможно, в такой ситуации надо отказаться от проведения забастовки. 133 Профсоюзы должны найти определенный баланс между коллективными интересами (и стремлением отстоять их во что бы то ни стало) и уважением личной свободы своих членов, их права выбора средств разрешения конфликта. Нельзя не принимать во внимание того обстоятельства, что коллективные интересы, в конечном счете, складываются из совокупности личных, а профессиональные союзы создаются для представительства и защиты интересов своих членов (ст.2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Вряд ли допустимо вынуждать работника подчиниться решению профсоюзной конференции о проведении забастовки, чтобы отстоять интересы, которые он не считает для себя значимыми. В конечном счете, профсоюз должен действовать ради удовлетворения потребностей своих членов, а не наоборот. Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора - в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления. На практике сложились две основные формы забастовки: «производственная» (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и «домашняя» (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам). Закон не определяет круга субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно ли объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона? Упомянутые «коллективы» выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом (отраслевом, профессиональном, региональном и т. п.) уровне решение о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть подтверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом 134 споре, или решением собрания (конференции) профсоюзной организации (ст. 14 Закона). Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки. Это требование было введено в связи с получившими распространение так называемыми «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных обычно с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются. В связи с тем, что Закон признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты 4. Непосредственные участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, обеспечивающими реальную возможность проведения примирительных процедур. Они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на три месяца в течение одного года. За это время за ними сохраняется средний заработок (часть первая ст.405 Кодекса). В связи с тем, что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих рекомендациях еще ранее предлагал ограничить общую продолжительность отвлечения работника от основной работы тремя месяцами в календарном году. Это означает, что при участии работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году. Это правило не распространяется на лиц, для которых участие в разрешении коллективных трудовых споров в составе 135 примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. К ним прежде всего относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, председатели органов общественной самодеятельности, образованных на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров. Второй категорией работников, которые участвуют в разрешении трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду и органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. Они могут выступать в качестве посредников и трудовых арбитров. Актуальной проблемой на практике является определение субъекта, обязанного выплатить средний заработок работнику. 1. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. 2. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. 1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона. 2. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона. 3. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. 4. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут 136 быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. 5. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника). 6. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. 5. В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность. Так, согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях. Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет 137 наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях. Между тем в ст. 5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрено, что административный штраф в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда может быть наложен только на работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Ответственность представителей работников в данном случае законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст. 417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсутствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на работу, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Контрольные вопросы: 1. Какие юридически значимые обстоятельства образуют понятие коллективного трудового спора? 2. Какие неблагоприятные последствия могут наступить в случае возникновения коллективного трудового спора? Приведите примеры. 3. Каков общий порядок разрешения коллективных трудовых споров? 4. Почему ТК РФ предусмотрено урегулирование, а не разбирательство коллективных трудовых споров? 5. Чем обусловлены определенные этапы урегулирования коллективных трудовых споров? 6. Что представляет собой примирительная комиссия? 7. Почему примирительная комиссия является первым и обязательным этапом урегулирования коллективных трудовых споров? 8. Как формируется состав примирительной комиссии? 138 9. Какова роль посредника в урегулировании коллективных трудовых споров? 10. Чем регулируется деятельность посредника? 11. Какова роль государственных органов в назначении кандидатуры посредника? 12. Что такое трудовой арбитраж? 13. Каков порядок избрания состава трудового арбитража? 14. Является ли трудовой арбитраж обязательным этапом урегулирования коллективных трудовых споров? В каких случаях? 15. Чем трудовой арбитраж отличается от третейского суда? 16. Что представляет собой решение трудового арбитража? 17. Для чего необходим регламент трудового арбитража? 18. Что представляет собой забастовка? 19. Какими актами регламентировано право работников на забастовку? 20. Забастовка является формой или способом защиты трудовых прав работников? 21. Какова процедура проведения забастовки? 22. Какой орган возглавляет забастовку? 23. Возможно ли ограничение права на забастовку? Ответ обоснуйте. 24. В каких случаях забастовка является незаконной? 25. Что представляют собой гарантии работников? Какова их роль? 26. Для чего необходимы гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения трудовых споров? 27. Какие именно гарантии предусмотрены ТК РФ работникам, участвующим в примирительных процедурах? Дайте характеристику данным гарантиям. 28. Каково правовое положение работников во время проведения забастовки? 29. Какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах? 30. Какими актами установлена ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах? В чем значение данной ответственности? 139 Лекция 7. РОЛЬ ПРИМИРЕНИЯ В УРЕГУЛИРОВАНИИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. 1. Понятие примирения, возможность его применения к разрешению трудовых споров. Роль и значение примирения в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров. Формы и способы примирения. 2. Международный опыт применения примирения к разрешению социально-трудовых споров. 1. С точки зрения законодательства примирительные процедуры, как часть механизмов альтернативного разрешения споров (АРС), представляют собой, в принципе, абсолютно нерегулируемую область. В их определениях в юридической литературе подчеркиваются, прежде всего, такие их моменты, как «оперативность», «гибкость» и «эффективность» и, как правило, делаются ссылки на возможность нахождения быстрых решений во взаимосвязанном и электронном мире. Утверждают также, что они способствуют установлению духа «сотрудничества, а не конфронтации» и «пониманию необходимости достижения взаимного согласия». Под примирительными процедурами обычно понимают процесс, в котором стороны спора - в трудовых отношениях это работодатель и профсоюз - приглашают нейтральную третью сторону, то есть посредника для того, чтобы помочь им разрешить свои разногласия. Посредник не обладает правом решающего голоса в отношении конфликта сторон, но он помогает найти взаимоприемлемое решение, с которым стороны соглашаются на добровольной основе. Благодаря своим навыкам и методам, посредник лишь помогает обеим сторонам, а не разрешает спор авторитарными методами. Совершенно очевидно, что примирительные процедуры отличаются как от арбитража, так и от переговоров. В трудовом законодательстве их обычно понимают как продолжение личной, групповой или коллективной автономии иными средствами, а именно, как процедуру с участием посредника в качестве нейтрального «руководителя переговоров». Наиболее распространенные институты для досудебных разрешений разной юрисдикции (трудовые суды, арбитражные суды и т.п.) в большей степени испытывают влияние внешних сил с точки зрения сторон конфликта. 140 В некоторых странах примирение и посредничество являются терминами, которые обозначают процедуры одного рода; в других странах они, наоборот, означают разные процедуры, но в любом случае примирение и посредничество – это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для достижения ими взаимоприемлемого урегулирования конфликта. Примиритель или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель (посредник) не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам. Примирение/посредничество в их наименее интервенционистский форме являются наиболее распространенным способом урегулирования споров под эгидой государства. В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется. Хотя в сфере трудовых отношений примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров, они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного решения спора о правах или индивидуального спора. Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным способом урегулирования споров, при котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия (в некоторых случаях обязанность) направлять формальные предложения по урегулированию спора. Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении «посредничества». Примирение/посредничество может быть добровольным и принудительным. Примирение/посредничество является добровольным, если стороны прибегают к нему по своему усмотрению. Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов. В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее. Примирение/посредничество является принудительным, если стороны трудового спора обязаны прибегнуть к нему. Принудительное примирение/посредничество может служить средством принудить 141 конфликтующие стороны собраться за столом переговоров. Поэтому принуждение предпочтительнее использовать в условиях отсутствия развитой системы трудовых отношений и/или в тех случаях, когда стороны не привыкли вести переговоры друг с другом. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж. Другим важным политическим соображением в пользу принудительного применения примирения/посредничества в спорах об интересах является стремление ограничить или, если возможно, избежать промышленной акции. Связь между примирением/посредничеством и промышленной акцией можно установить посредством предъявления требования к сторонам заблаговременно уведомлять примирительный орган о планируемой промышленной акции, или путем признания промышленной акции незаконной в случае отказа сторон от попытки разрешить спор путем примирения. Цель принудительного применения процедур примирения/посредничества в урегулировании спора о правах состоит в том, чтобы дать примирительным органам возможность попытаться разрешить спор до того, как стороны чрезмерно ужесточат свои позиции, после чего продолжение отношений между ними может быть проблематичным, а также для того, чтобы уменьшить загруженность такими делами судебных органов. Принуждение в отношении процедур примирения/посредничества может состоять в одном из следующих элементов или их сочетании: обязанность уведомлять компетентные органы о возникновении спора; требование сообщать о возникновении спора в государственные органы, которые могут быть уполномочены начать процедуры примирения/посредничества и/или потребовать от сторон присутствия на таких процедурах; ограничение на выбор третьей стороны, осуществляющей процедуры примирения/посредничества; требование участвовать в процедурах примирения/посредничества; запрет на организацию забастовок и локаутов до начала и завершения процедуры примирения/посредничества; обязательство придерживаться условий соглашения, заключенного в ходе процедур примирения/посредничества; в случае спора о правах требование примирения может быть выдвинуто до передачи спора на рассмотрение в судебные или арбитражные органы. 142 В системах, принуждающих участвовать в процедурах примирения, также предусматриваются санкции за невыполнение требований. На сторону спора может быть наложен штраф за неявку без уважительной причины. Той стороне, которая уклоняется от присутствия, может грозить признание спора неразрешенным, что дает другой стороне право прибегнуть к забастовочным действиям. В некоторых случаях орган по урегулированию споров может иметь полномочия выносить решение о компенсации издержек за счет той стороны, которая уклоняется от присутствия. Неявка может также рассматриваться как нарушение кодекса трудового поведения в системах, которые используют это понятие. Существует мнение, что принуждение к процедурам примирения не имеет смысла, так как, если одна из сторон не желает пойти на примирение, достижение соглашения маловероятно. Согласно другому мнению необходимо сделать все возможное для предотвращения трудового конфликта, поэтому следует обязать стороны, участвующие в споре, прибегнуть к этим процедурам, даже если соглашение в итоге достигается на добровольной основе. Примирение, как правило, осуществляют государственные примирительные органы или, в более редких случаях, органы инспекции по труду. В некоторых странах примирительные органы создаются на основе особого закона, и их независимость от государства дает сторонам дополнительную уверенность в нейтральном характере механизма примирения. К числу таких стран относится Дания (Примирительный Совет), Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям), Южная Африка (Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу), Великобритания (Консультативная, примирительная и арбитражная служба) и Соединенные Штаты Америки (Федеральная служба посредничества и примирения). В ряде случаев вера в независимый характер механизма примирения укрепляется благодаря трехстороннему или двухстороннему составу руководящих органов или самого примирительного органа. Далее в тексте настоящей Главы приводятся некоторые из положений законодательства, относящегося к услугам, которые оказывают такие органы. Однако примирение может быть организовано специально, когда в каждом конкретном случае назначается лицо или орган, осуществляющий примирение. В некоторых системах предусматриваются как индивидуальные лица, так и органы (советы), осуществляющие примирение; другие системы ограничиваются тем, что просто призывают стороны попытаться урегулировать свой спор таким способом. Использование индивидуальных примирителей вместо примирительных советов может дать определенные преимущества, так как индивидуальные 143 примирители могут проявить большую степень гибкости. Индивидуальные примирители могут также оказаться более эффективными в разрешении спора в силу своей специализации. Разумеется, для того, чтобы опираться на содействие индивидуальных примирителей в вопросе примирения, важно подбирать людей с соответствующей квалификацией для выполнения таких функций. (См. ниже Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров) Что касается собственно процедур посредничества, законодательство, как правило, не вдается в подробности, оставляя их во многом на усмотрение примирительных органов с тем, чтобы они могли приспосабливать свои подходы к огромному разнообразию ситуаций. Положения, содержащиеся в законодательстве, могут включать в себя следующие условия:  исчерпание всех мер для урегулирования конфликта, предусмотренных в соответствующем коллективном соглашении, до начала примирительных процедур;  выбор лица, проводящего процедуры примирения (или состава примирительного органа, если они используются);  присутствие сторон на примирительных процедурах;  сроки, отведенные на примирение;  статус соглашения, достигнутого в результате примирения;  действия на случай, если спор остался неразрешенным, и момент, когда спор считается неразрешенным;  варианты действий, имеющиеся в распоряжении сторон, которые могут относиться к другим имеющимся процедурам урегулирования спора и праву на организацию забастовок и локаутов, и которые могут разниться в зависимости от характера спора. Правила, относящиеся к забастовкам и локаутам, более подробно освещаются в следующей главе. Примирение/посредничество может быть одноступенчатым или двухступенчатым процессом. В некоторых системах, где предусматривается как участие индивидуальных лиц, так и органов по примирению/посредничеству, споры должны или могут быть вынесены на рассмотрение примирительного органа или посредника в случае неудачи первого этапа примирения. В ряде таких систем предусматривается, что споры определенного характера должны первоначально рассматриваться органом по примирению/посредничеству, в обход индивидуального примирения. Может оказаться важным точно определить, когда и каким образом – в случае успеха или неудачи – оканчиваются процедуры урегулирования 144 спора. Если сторонам удалось урегулировать спор, это может положить начало применению коллективного договора. В таких случаях уместно включить в законодательство положение о формальных способах завершения процедур урегулирования спора и оформления результатов. Если сторонам не удалось урегулировать спор, то с точки зрения дальнейших усилий по его разрешению важно определить момент завершения примирения (посредничества). Стороны могут сами договориться о передаче спора на урегулирование другим способом. В законодательстве можно также указать, что следует поощрять или предложить сторонам согласиться на передачу неразрешенного спора на рассмотрение в арбитраж, чье решение будет иметь обязательную для сторон силу; в противном случае законодательство может включить требование к органу (лицу) осуществлявшему примирение (посредничество) передать дело в арбитраж. Если право на организацию промышленной акции поставлено в зависимость от использования процедур примирения/посредничества, то конец этих процедур также означает момент, когда организация такой акции разрешается. Важно и полезно оформить результат процедур урегулирования спора, особенно если предполагается предпринять дальнейшие действия по его разрешению. Закон может требовать от органа (лица), осуществлявшего примирение (посредничество), сообщить о результатах в письменном виде. Арбитраж – это процедура урегулирования споров посредством их передачи на рассмотрение независимой и нейтральной третьей стороны в целях вынесения окончательного и обязательного для сторон спора решения, которое можно назвать «постановлением» или «определением». В определенном виде арбитраж присутствует в большинстве систем урегулирования трудовых споров под эгидой государства, а также иногда используется сторонами спора по собственной инициативе. Арбитраж может быть предусмотрен в коллективном договоре для урегулирования, главным образом, споров о правах в рамках этого соглашения – такая практика широко распространена в Соединенных Штатах Америки и Канаде – или споров об интересах, что иногда практикуется в других странах. Как и в случае примирения, передача спора в арбитраж может осуществляться на добровольной и принудительной основе. Арбитраж считается добровольным, когда арбитражные процедуры начинаются только по договоренности сторон. Напротив, арбитраж считается принудительным, если какая-либо из сторон или государство может начать арбитражные процедуры по собственной инициативе. Принудительный арбитраж редко применяется для решения споров об 145 интересах, если только в них не участвуют стороны, производящие жизненно важные для общества работы. По стандартам МОТ, касающимся свободы объединения, обязательный арбитраж неприемлемым во всех случаях, кроме споров в отраслях занятых производством жизненно важных для общества работ или при чрезвычайных ситуациях. В большинстве стран урегулирование споров о правах относится к компетенции судебных органов, за исключением арбитражных систем, созданных в соответствии с коллективными договорами, в целях разрешения споров по вопросам о применении этих договоров, которые в любом случае имеют форму скорее судебного, чем арбитражного решения. Наиболее часто арбитраж организовывается специально для рассмотрения каждого конкретного спора индивидуальным арбитром или арбитражной комиссией. Арбитражные комиссий, как правило, включают в себя представителей как работников, так и работодателей. При этом, независимо от того, кто участвует в решении спора – отдельные арбитры или арбитражные комиссии – специально организуемый арбитраж требует подбора подходящих арбитров для решения конкретных споров по мере их возникновения. Государство может также создать постоянно действующий арбитраж, суд или иной орган. Работа таких органов административно обеспечивается, как правило, тем же органом, который обеспечивает работу примирительных механизмов. Однако они могут иметь и собственную администрацию. Многие системы урегулирования споров содержат положения о добровольной передаче спора в арбитраж для юридически обязательного решения. Существует несколько способов поощрения и распространения практики добровольного арбитража посредством:  создания законодательной базы;  юридической обязательности для сторон арбитражных решений;  разработки механизмов и условий для арбитража;  установление обязанности посредника убедить стороны передать спор в арбитраж в случае неудачи примирительных процедур; или  наделения посредника полномочиями с согласия сторон вынести арбитражное решение. Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, как правило, требует согласие сторон на передачу спора в арбитраж. Это может произойти на любом этапе спора, после того, как о нем становится известно компетентному органу, или, как обычно практикуется, в случае 146 неудачи примирительных процедур. В качестве альтернативы законодательство может позволить сторонам самим решить этот вопрос в контексте коллективного договора между ними. В ряде стран законодательство требует от посредника или иного органа передать спор на арбитражное решение (тем самым, делая арбитраж принудительным на этапе возбуждения), однако стороны оставляют за собой право отклонить постановление или решение в указанный срок после его вынесения, что привносит добровольный оттенок в обязательный характер постановления или решения. Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, может содержать положения о возможности передачи споров на рассмотрение арбитражного органа:  по совместной просьбе сторон, или  через орган посредничества по соглашению или запросу сторон, или  через орган посредничества или иное учреждение при наличии у сторон права отклонить решение после его вынесения. Арбитраж считается принудительным, если спор может быть передан в арбитраж без договоренности или согласия сторон, участвующих в нем (независимо от того, по чьей инициативе это происходит – одной из сторон, государства или независимого органа), и если урегулирование спора происходит на основе обязательного для сторон решения. Использование принудительного арбитража в решении споров об интересах является спорным: как правило, он ассоциируется с ограничением права на забастовку и ограничивает права сторон на коллективные переговоры. Кроме того, считается, что принудительный арбитраж нивелирует свободу ведения коллективных переговоров и снижает готовность сторон к компромиссу в отношении их требований или позиций, который необходим для эффективных коллективных переговоров. Поэтому государство должно тщательно взвесить в достаточной ли степени политическая причина введения принудительного арбитража важнее бесспорно политически выгодного поощрения коллективных переговоров. Более того, так как в большинстве стран мира успех принудительного арбитража зависит от степени его общей поддержки сторонами, участвующими в споре, государство должно провести консультации с социальными партнерами до введения в действие такой системы. В промышленно развитых странах принудительный арбитраж редко используется для решения споров об интересах в частном секторе, хотя он нередко применяется в государственном секторе. Во многих 147 развивающихся странах принудительный арбитраж применяется в отраслях занятых производством жизненно важных работ и иногда в случае чрезвычайных ситуаций; в ряде систем более общего характера принудительный арбитраж используется на том основании, что профсоюзы не обладают достаточной силой для успешного ведения коллективных переговоров, а также во избежание перерывов в работе, которые, по оценке этих стран, они не могут позволить себе допустить. Системы принудительного арбитража ограниченного применения. Многие системы принудительного арбитража имеют ограниченное применение. Например, принудительный арбитраж может применяться только в отношении споров в отраслях занятых производством жизненно важных работ или в чрезвычайных ситуациях, когда компетентный орган может передать спор на принудительное арбитражное рассмотрение. Некоторые системы принудительного арбитража имеют общее применение. Законодательство может предусматривать автоматическую передачу спора после безуспешного осуществления процедур примирения или иного способа добровольного урегулирования. В качестве альтернативы законодательство может предусматривать передачу спора на принудительный арбитраж по инициативе компетентного органа, либо по просьбе какой-либо из сторон спора. Однако при этом следует помнить, что такие положения будут рассматриваться надзорными органами МОТ как несоответствующие принципам свободы ассоциации, так как они, как правило, связаны с ограничением права на забастовочные действия и не соответствуют принципам добровольности при заключении коллективных соглашений. (Общий обзор («Общий обзор») докладов по Конвенции 1948 г. о свободе объединения и защите права создания профсоюзов (N 87) и Конвенции 1949 г. о праве создания профсоюзов и ведения коллективных переговоров (N 98), парагр. 254-259) В случае добровольного арбитража законодательство, как правило, содержит требование согласия сторон на передачу спора в арбитраж. Однако в ряде стран лицо, выступающее посредником, или другой орган может или должен передать спор в арбитраж, но при этом стороны имеют право отклонить арбитражное решение; при отсутствии такого отклонения в указанный срок арбитражное решение становится обязательным для исполнения. Арбитражные процедуры, как правило, отличаются большей формальностью, чем процедуры примирения. Тем не менее, такие процедуры разрабатываются с тем, чтобы обеспечить ускоренное разрешение спора, а также упростить его порядок, в частности, путем исключения необоснованных формальностей, технических подробностей и юридической избыточности процедур. 148 Законодательство, как правило, может предусматривать, чтобы арбитражные комиссии, арбитражные органы или отдельные арбитры (в зависимости от обстоятельств) действовали в конфликтах интересов на основе правосудия, равенства, справедливости, добросовестности, а также в соответствии с существом дела. Законодательство также предусматривает, как правило, наделение арбитражных органов полномочиями проводить расследование, которые могут включать следующее:  полномочия требовать дачи показаний в письменном виде;  полномочия принуждать свидетелей присутствовать на заседаниях в целях дачи показаний;  полномочия требовать предъявления бухгалтерских книг и отчетности;  полномочия прибегать к услугам экспертов по финансовым и другим вопросам. Эти полномочия на практике могут быть использованы по просьбе какой-либо из сторон спора, но они могут быть использованы и по инициативе арбитражного органа. Может оказаться желательным требовать от арбитражного органа обоснования вынесенного решения. Если решение является по закону обязательным для исполнения, его обоснованность может способствовать его принятию сторонами спора, а также может обеспечить более удовлетворительную основу для урегулирования спора. Особенно важно требовать такого обоснования в тех системах, где существует возможность обжалования или судебного пересмотра решений. В тех случаях, когда существуют законодательно закрепленные критерии для вынесения решений, появляется еще одна причина требовать от арбитражного органа предъявлять основания для решений: это помогает выявить, были ли указанные критерии надлежащим образом учтены. С другой стороны, может также оказаться целесообразным оставить этот вопрос на усмотрение самого арбитражного органа. Одна из главных причин использования арбитража, в частности принудительного арбитража, состоит в том, чтобы избежать проволочек, которые, как правило, связаны с юридическими процедурами, а именно, в возможностях обжалования арбитражного решения. Во избежание этого в огромном числе стран арбитражные решения, вынесенные по спору об интересах (по крайней мере, в том, что касается решений по существу спора), являются окончательными и обжалованию на подлежат. Напротив, законодательство может включать в себя конкретные положения, которые разрешают сторонам обжаловать арбитражное решение на основаниях закона или по вопросам, относящимся к компетенции самого 149 арбитражного органа. Другой способ решения этого вопроса состоит в том, чтобы разрешить арбитражному органу выяснять мнения по вопросам, касающимся применения закона, по своей собственной инициативе. Существует много различных способов создания органов по урегулированию споров, определения лиц, обладающих соответствующей квалификацией, а также отбора и назначения лица или лиц для осуществления примирительных или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора. Огромное количество практикуемых способов является отражением различий в национальных традициях и практике. Однако существуют также определенные общие принципы, которые важно учитывать при разработке законодательства для создания системы урегулирования споров. Главный вопрос состоит в том, нужно ли создавать органы по урегулированию споров на трехсторонней основе, а также будут ли такие органы постоянно действующими органами или создаваемыми специально в случае каждого конкретного спора. Выбор может быть различным, в зависимости того являются ли эти органы примирительными, посредническими, арбитражными или судебными. Органы примирения могут создаваться с участием независимых лиц или должностных лиц соответствующего министерства (при этом некоторые из них могут иметь опыт профсоюзной работы или предпринимательства), тогда как посреднические или арбитражные органы могут иметь трехстороннюю основу и представлять собой арбитражные суды, состоящие из независимых судей. Руководство примирительным/посредническим/арбитражным органом может осуществлять учреждение, трехстороннее по составу и имеющее в своем составе сотрудников из самых разных сфер жизни. В разных странах имеются самые разнообразные виды решений. Трехсторонний состав органов обеспечивает несколько преимуществ. Во-первых, такой орган вызывают к себе большее доверие со стороны участников спора. Вовторых, участие представителей работников и работодателей в процедуре урегулирования споров дает возможность поставить практические знания и опыт самих работодателей и работников на службу делу урегулирования трудовых споров. Постоянно действующим органам по урегулированию споров можно придать функции, охватывающие один или несколько способов урегулирования споров. Некоторых из них можно также наделить более широкими образовательными и консультативными функциями. В ряде стран мира существует основополагающее разграничение между примирительными процедурами, которые осуществляются силами 150 либо должностных лиц министерства, ответственного за трудовые вопросы, либо отдельного органа по осуществлению примирительных процедур, и судебными процедурами, которые осуществляют суды по трудовым делам, либо обычные суды. При этом арбитраж, как правило, осуществляется лицами или органами, которые создаются специально для решения конкретного спора. В этих странах существует точное определение различных функций, хотя лица, осуществляющие процедуры примирения, могут выполнять консультативные функции в вопросах, касающихся споров о правах, до их направления в суд. В некоторых других странах создаются независимые органы по урегулированию споров, которым на централизованной основе придаются функции по осуществлению процедур примирения, посредничества и арбитража, хотя стороны при этом оставляют за собой право назначать посредников и арбитров по своему собственному выбору. Эти органы, как правило, также выполняют образовательные и консультативные функции. В ряде других стран мира примирительные процедуры могут осуществляться силами должностных лиц министерства труда, но при этом арбитраж и судебное рассмотрение трудовых споров переданы под юрисдикцию суда по урегулированию отношений в промышленности или арбитражного суда. В широком смысле существует три способа назначения членов руководящих органов и сотрудников учреждений по урегулированию споров, включая назначение членов для их включения в перечни или комиссии, осуществляющие процедуры примирения и арбитража, которые в каждом случае могут избираться на основе специального установленного порядка. Два из этих способов служат для включения работников и работодателей в процесс подбора таких лиц:  они могут быть назначены государством (например, компетентным органом, министром, комиссаром по трудовым вопросам или Президентом) в соответствии с законодательно установленными критериями в отношении возраста, квалификации и опыта кандидата в сфере трудовых правоотношений;  они могут быть назначены работниками и работодателями. Это можно сделать непосредственно через местные организации работников и работодателей, через наиболее представительные организации работников и работодателей или через организации, которые являются представительными по определению какого-либо компетентного органа или министра, или через посредство лиц, представляющих интересы работников и работодателей в постоянном общенациональном органе, который действует на трехсторонней основе; 151  они могут быть назначены государством из числа лиц, избранных работниками и работодателями, что, как правило, осуществляется через их наиболее представительные организации, либо организации, которые являются представительными по определению компетентного органа или министра. Независимо от того, каким образом осуществляется урегулирование спора – членами какого-либо учреждения или лицами, специально назначенными в целях осуществления примирительных и/или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора – существует три основных способа подбора участников данного процесса, два из которых предполагают участие самих сторон спора: Эти лица могут быть избраны самими сторонами спора, возможно, из заранее составленного перечня или из числа членов какой-либо комиссии. При этом допускается существование единого перечня или разных перечней для тех лиц, которые представляют интересы работников и работодателей, а, возможно, еще и перечня лиц, которые являются независимыми. На случай, если стороны спора не смогут выбрать единое лицо, нужно предусмотреть порядок разрешения такой ситуации, например, путем назначения этого лица главой государственного учреждения или органа. Эти лица могут быть назначены государством. Это происходит с участием какого-либо компетентного органа или лица, будь то учреждение по урегулированию споров, комиссар по вопросам труда, инспектор по труду или суд по трудовым делам. Эти лица могут быть назначены компетентным органом из числа лиц, выбранных сторонами спора. Стороны могут избрать возможных кандидатов из заранее составленных перечней или из числа подходящих членов какой-либо комиссии. В некоторых случаях такие комиссии могут существовать в рамках уже созданных органов, осуществляющих примирительные или арбитражные процедуры. Важным вопросом является принятие соответствующих мер по обеспечению независимости органов по урегулированию споров, а также по назначению в них лиц, имеющих надлежащее общественное положение и нравственный авторитет. Это может также способствовать официальному признанию функций данного органа по урегулированию споров. Одним из путей обеспечения независимости и авторитета является назначение членов в органы по урегулированию споров. В свою очередь, это может укрепить отношение к таким органам со стороны социальных партнеров как к независимым и беспристрастным учреждениям. Распространенным способом обеспечения независимости органов по урегулированию споров и их членов, по крайней мере, тех из них, которые 152 не назначаются специально в целях разрешения конкретного спора, является назначение членов на должности, а также защита их статуса, при помощи тех же способов, которые применяются в отношении государственных служащих. Внутренняя структура органов по урегулированию споров также может быть важным фактором обеспечения их независимости и, в конечном счете, морального авторитета при участии в урегулировании споров. Этого можно добиться, например, путем создания руководящих должностей для персонала такого органа, таких как президент или вицепрезидент. Эти должностные лица могут отвечать за организацию работы органа, в том числе за распределение споров между членами, а также за осуществление примирительных процедур или арбитража в отношении особо важных или трудных споров. Последний вопрос, который следует учитывать и который может также помочь укрепить независимость и авторитет органов по урегулированию споров, состоит в обеспечении надлежащей квалификации лиц, выполняющих наиболее ответственную работу в таких органах. Например, руководитель и старшие сотрудники органов, осуществляющих принудительный арбитраж, как правило, обладают равным статусом с судьями и должны иметь соответствующий опыт и квалификацию, чтобы претендовать на назначение в эту должность. Требования такого характера помогают наделить должностных лиц и их органы должным нравственным авторитетом. 2. В Северной Америке примирительные процедуры для разрешения трудовых споров применяются исключительно широко, и играют бóльшую роль, чем в континентальной Европе. Однако в рамках европейской континентальной системы, которая схожа с российской, примирительные механизмы используются достаточно редко. В Канаде примирительные процедуры часто используются при разрешении споров, возникающих из коллективных договоров, в которые одним из пунктов многие работодатели и профсоюзы включают принцип АРС. Некоторые настолько привыкли использовать его, что практически все свои споры решают с помощью согласительных или примирительных процедур. Согласительные процедуры нередко приравнивают к конструктивному поведению обеих сторон в отношении вопросов, из-за которых не стоит воевать, например, путем объявления забастовки и т. п. В США примирительные процедуры в трудовых отношениях применяются с 1898 г., когда в соответствии с законом Эрдмана была 153 создана система разрешения споров между железнодорожными компаниями и рабочими по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени и прочих условий труда. По этому закону стороны сначала были обязаны попытаться достичь примирения или согласия при участии председателя Комитета по межштатному транспорту и торговле; а в качестве второго шага передать дело на рассмотрение Арбитражной комиссии. В последние десятилетия 20 века механизм примирения использовался не только для разрешения коллективных трудовых споров, но еще шире применительно к индивидуальным спорам и конфликтам в рамках компаний. В деловом мире США наиболее предпочтительными из всех способов АРС являются примирительные процедуры с участием посредника. Проведенный недавно опрос одной тысячи крупнейших корпораций США показал, что почти 90% респондентов прибегают к этому средству как в отношениях со своими сотрудниками, так и третьими сторонами (деловыми партнерами). Своим решением в деле Гилмер против межштатной Джонсон Лейн корпорейшн от 1991 г. Верховный суд США открыл более широкие возможности в трудовом законодательстве для разрешения индивидуальных трудовых споров путем примирительных процедур, в результате чего сегодня этот механизм используется все чаще и чаще. Кроме того, в 1993 г. был опубликован известный Данлопский доклад о работе комиссии под председательством бывшего министра труда Джона Т. Данлопа, в котором также рекомендуется шире использовать механизм примирительных процедур для разрешения коллективных и трудовых споров. В связи с «взрывным ростом числа индивидуальных трудовых споров», с которыми суды просто не успевали справляться, с ростом связанных с ними затрат, особенно для бедных служащих, а также с волокитой в административных органах, наступил так называемый «кризис судебного разрешения трудовых споров». Как следствие, рекомендуется прибегать к «высококачественным» процедурам АРС на рабочем месте (внутриорганизационные процедуры разрешения споров) как в ходе примирительных процедур с участием посредника, так и в арбитраже. Все это связано с ростом числа судебных исков о нарушении трудовых прав работников на 400% в период 1972–1992 гг. Только в одну Комиссию равных возможностей найма на работу антидискриминационный административный орган - в 1993 г. поступило около 93 тыс. жалоб по поводу дискриминации. С тех пор в законодательстве США все чаще и больше отдается предпочтение примирительным процедурам с участием посредника. 154 Почему же в законодательстве континентальной Европы АРС традиционно не находит столь широкого распространения? К примеру, в Германии в соответствии с Трудовым процессуальным кодексом в трудовом законодательстве существует исключение арбитражных решений. Так существует запрет на создание арбитражных судов при отсутствии у его членов достаточной юридической подготовки, ограничивается их независимость, и они в меньшей степени связаны нормами материального права, чем суды по разрешению трудовых споров. В Германии суды по разрешению трудовых споров не могут принимать обязательные к исполнению решения, в связи с чем арбитражные суды, в принципе, большая редкость (за редким исключением). Таким образом, единственным инструментом разрешения неконфликтного спора являются примирительные процедуры с участием посредника, если не считать суды, которые, однако, также постоянно стремятся к мирному разрешению спора в соответствии с процессуальным кодексом. Экономическое значение системы разрешения споров с помощью примирительных процедур можно легко проиллюстрировать на нескольких примерах. В США существует более 2,5 тыс. законов федерального и штатного уровней, регулирующих самые разные стороны процесса разрешения споров с участием посредника. Из этого следует, что примирительные процедуры нашли весьма широкое распространение и используются в рамках децентрализованной, нерегламентируемой и неунифицированной системы, для которой характерны многообразие форм и результатов, а также относительно большие затраты на оплату услуг всеми участвующими в ней сторонами. Все это существенно отличается от законодательства ряда европейских стран, например, Германии, где (адвокатам/барристерам) разрешили помещать на своих бланках слово «Посредник» лишь при наличии определенного опыта участия в процессах по разрешению подобных дел. Однако до сих пор в юридической литературе, например, в Германии, примирительные процедуры так и не нашли должного признания. В США в 85% случаев согласительные процедуры заканчиваются разрешением спора; нередко этот механизм называют «весьма эффективной процедурой с низкой степенью риска». В США это объясняется следующими причинами, которые еще предстоит подтвердить в континентальной Европе с помощью соответствующих научных исследований:  более дешевая процедура;  более быстрая процедура;  более свободная процедура; 155  более гибкая по сравнению с судебными процедурами. Европа и Северная Америка несколько отличаются и в плане затрат на процедуры разрешения трудовых споров с участием посредника, в связи с чем будет не так-то просто переносить принципы проведения примирительных процедур. В США оплата услуг юриста нередко требует значительных первоначальных затрат со стороны клиентов: обычное дело в рамках трудового законодательства нередко обходится более чем в 100 тыс. долл. США, что практически исключает возможность для среднего работника искать защиты в суде. Страхование судебных издержек не практикуется, что, к примеру, очень часто делается в Германии, где оплату услуг адвоката производит сторона, которая пригласила его, по крайней мере, для участия в рассмотрении дела в арбитражных судах по трудовым спорам первой инстанции. В принципе, стороны оплачивают услуги лишь своего собственного адвоката; проигравшая сторона обычно не возмещает затраты противной стороны (а если и возмещает, то размер возмещения оказывается гораздо ниже, чем ожидал адвокат). В каждом конкретном случае адвокат должен сам решать, согласен ли он на условное вознаграждение (которое выплачивается лишь в случае выигрыша дела). В США высокую эффективность примирительных процедур доказывают внушительные цифры: В первый год использования примирительных процедур в угольной отрасли США в 1980-х годах было подано 153 жалобы, из которых 89% удалось решить без обращения в арбитраж. Это, так называемое «рассмотрение жалоб в рамках примирительных процедур», позволяло разрешать споры на три месяца быстрее, чем в арбитраже, и на треть дешевле В США конфликты, возникающие в железнодорожной и авиационной отраслях, разрешаются в соответствии с нормами закона о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли; обе отрасли имеют исключительно большое значение, если учитывать мобильность, расстояния и т. п. в США. В стране действует административный орган Национальная согласительная комиссия, - которая в своей деятельности обязана придерживаться строгих норм. Однако из отчетов следует, что за время ее существования 97% всех конфликтов удалось решить мирным путем, а с 1980 г. было зафиксировано менее 1% случаев, имевших отрицательные последствия для функционирования транспортной сферы «Браун энд Рут корпорейшн» - это крупная частная строительная компания, 30 тыс. сотрудников которой не организованы в профсоюз. 156 Однажды одна из сотрудниц подала на компанию в суд в связи с сексуальными домогательствами. Суд длился пять лет, компания затратила 400 тыс. долл. и выиграла процесс, после чего было принято решение запустить программу согласительных процедур, предусматривавшую четыре этапа. Политика открытых дверей: каждый сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю или в отдел трудовых ресурсов или же использовать «горячую линию», которую обслуживают специально обученные сотрудники. Следующий этап - это уровень переговоров: этот этап предусматривает встречу сотрудника с одним или несколькими представителями компании, а также с «консультантом» или руководителем программы по разрешению трудовых споров. Затем, если второй этап заканчивается неудачей, примирительная процедура проходит с участием внешнего посредника. И последний этап внешний арбитраж (с участием внешнего арбитра). Несмотря на то, что «Браун энд Рут корпорейшн» взяла на себя обязательство оплачивать почти все юридические издержки и гонорары внешним посредникам (арбитрам), лишь 4% всех дел не удалось решить хотя бы на третьем этапе. Судебные издержки компании существенно снизились (на 80%), сократилась текучесть кадров, вырос ее человеческий капитал. Другие компании, как, например, «Моторола», сэкономили на своих судебных издержках порядка 75%. Однако и в данном случае в Европе такого практически не может быть, поскольку компании «Браун энд Рут» удалось удержать своих сотрудников от объединения в профсоюз. Но даже с точки зрения (канадских) профсоюзов, существует масса причин в пользу согласительной процедуры она дешевле, чем арбитраж; она позволяет профсоюзу и работодателю контролировать исход спора в гораздо большей степени, чем это возможно в случае его арбитражного рассмотрения; ее можно использовать как более дешевое и эффективное средство разрешения спора, из-за которого профсоюз не желает «воевать» в случае, если наиболее упрямые и решительно настроенные члены профсоюза не желают слушать своих профсоюзных лидеров, утверждающих, что это бесперспективное дело. Европейские примеры примирительных процедур Несмотря на то, что в странах ЕС существует множество элементов примирения, когда дело касается защиты потребителей или семейного примирения, в области трудовых отношений таких примеров немного. Единственный инструктивный документ ЕС посвящен, в частности, общим вопросам АРС, и касается лишь примирительных процедур, включая арбитраж и согласительные процедуры. В нем также четко 157 говорится, что «процедуры отличаются от одной страны-члена ЕС к другой, но все они применяются на добровольной основе, что относится как к решению об их использовании, так и о признании результата». Следует отметить, что, к примеру, в Трудовом процессуальном кодексе Германии имеются положения, обязывающие судью стараться разрешить спор уже на первом заседании, что оказалось весьма привлекательным для сторон, решающих свои споры в судах по разрешению трудовых споров: примерно 80% всех дел (на конец 90-х годов) разрешались в течение 6 месяцев, и лишь 4% длились более одного года. В этом контексте будет необходимо обсудить или уже обсуждаются следующие соображения: чем в большем количестве судов появится автоматизация, тем быстрее будут решаться дела, в частности, на первых заседаниях. Автоматизация судов уже завершилась или идет полным ходом. Однако сейчас на первых заседаниях (профессиональный) судья нередко пытается решить дело чисто механически, а именно, расторгнуть трудовой договор в обмен на компенсационные выплаты со стороны работодателя. Первое заседание, направленное на примирение, может повториться, но только один раз (а не два раза). Количество успешно разрешаемых споров может увеличиться, благодаря использованию методов переговоров с участием посредника. Как правило, применительно к первому заседанию суда по разрешению трудовых споров, следует говорить не «если», а «как» обеспечить возможности мирного разрешения спора. Существует проблема исполнения решения суда, к которому удалось прийти в процессе примирительной процедуры. Как правило, решение о компенсации регистрируется в документах суда, а затем объявляется отдельное решение о его исполнении. По существующим законам это невозможно сделать в ходе примирительной процедуры. Однако уже существуют предложения о том, чтобы, к примеру, разрешить посреднику обратиться в суд за вынесением такого решения. Во Франции вступило в действие новое законодательство о социальной модернизации (от 17 января 2002 г.), которое дает новый толчок расширению практики применения примирительных процедур. Имеется также несколько официальных органов, оказывающих подобные услуги: Великобритания (Служба консультации, примирения и арбитража — ACAS). 158 Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям, суд по разрешению трудовых споров). Греция (OMED). Австрия (Федеральный суд примирительного производства). Финляндия (Национальное бюро мировых посредников). Швеция (Национальное бюро по примирению). Дания (Statens Forligsinstitution). Португалия (Instituto de Desenvolvimento e Inspecçao das Condiçoes de Trabalho – IDICT). Нидерланды (Advies en Arbitrage Commissie). Бельгия (Национальный совет по трудовым отношениям, имеющий несколько филиалов). И, наконец, можно отметить, что в ЕС наблюдается явственная тенденция к расширению практики решения трудовых споров путем примирения. Отчасти это происходит в рамках существующих учреждений и судов, занимающихся вопросами разрешения споров, а отчасти благодаря органам несудебного характера. Но даже и в них примирительные процедуры не обходятся без проблем. К примеру, в Великобритании работники ACASучаствуют лишь в согласительных процедурах, а посреднические услуги оказывают внешние эксперты. В Греции OMED, а в Испании SIMA могут участвовать лишь в примирительных и арбитражных процедурах, в Португалии и Финляндии и согласительные, и примирительные процедуры проходят при участии соответствующих чиновников. Отличительной чертой сложившейся ситуации является плюрализм, и несудебные методы разрешения споров, как правило, не нормированы (за редкими исключениями, например, в Испании и Бельгии). Возможно, России полезно иметь эффективные механизмы примирения. Но при этом, всем, кто хотел бы идти этим путем, следует помнить, кроме всего прочего, о следующих моментах: У посредников может быть более профессиональный и беспристрастный образ, чем у судей. Однако их необходимо обучать и, по возможности, сертифицировать. В этом отношении исключительно полезным может оказаться и большой существующий опыт применения трудового законодательства. Как и в любом государстве ЕС, нет необходимости иметь специальный «Закон о примирительных процедурах в отношении трудовых споров», поскольку желательно иметь разнообразие примирительных процедур и, вероятно, будет просто невозможно учесть все варианты. 159 Однако можно подумать о Законе «О поддержке примирительных процедур», содержащим положения о посредничестве, и других «конфетках» для тех, кто хотел бы воспользоваться этим инструментом, тем самым, освобождая и без того перегруженные суды (хотя трудовое законодательство касается лишь небольшого числа судебных дел). В связи с этим, следует провести инвентаризацию элементов примирительного делопроизводства в действующем российском законодательстве и экономической практики компаний, - даже с риском того, что ничего не удастся найти в этом отношении, - чтобы проверить, а нет ли в России хороших или даже блестящих примеров эффективной практики. Среди этих «конфеток» необходимо иметь положение о возможности отнесения затрат на примирительные процедуры на статьи производственных затрат. Однако эти вопросы сначала необходимо уточнить с представителями Минфина России (или, возможно, с Минфинами субъектов РФ). При любой возможности ассоциациям посредников России следует вести активный обмен мнениями и опытом со своими коллегами из стран ЕС. Ввиду возможных длительных затяжек с выплатами, решение о которых, к примеру, обе стороны приняли в ходе согласительных процедур по решению трудового спора, следует подумать о том, как посредники могли бы быстро обеспечить судебное решение об исполнении. Поскольку примирительные процедуры запретить в России нельзя, государственным органам и учреждениям следует способствовать их более широкому использованию, если это помогает работникам, компаниям (в случае индивидуальных) или профсоюзам и компаниям/ассоциациям (в случае коллективных) трудовых споров не обращаться в суды из опасения, что на их разрешение может уйти слишком много времени. Что касается крупных компаний, то весьма привлекательными для них могут оказаться примирительные процедуры с участием внутреннего или внешнего посредника; к их числу относятся также и государственные предприятия и учреждения. Чем больше Россия и ЕС думают о сближении своих экономических систем, тем активнее следует думать и о том, что примирительные процедуры являются отличным средством для европейских инвесторов, работающих на российском рынке. 160 Контрольные вопросы по теме 1. Что представляет собой примирение? 2. Можно ли утверждать, что перечень форм и способов примирения носит исчерпывающий характер? 3. Каким образом можно расширить практику применения примирения к разрешению трудовых споров? 4. В чем заключается значение примирения? 5. Какова роль примирения в разрешении индивидуальных трудовых споров? Коллективных трудовых споров? 6. Чем объясняется возрастающее значение применения примирения на современном этапе развития общества? 7. Какие формы и способы примирения существуют? 8. Что относится к основным формам и способам примирения? 9. В каких странах применяется примирение к разрешению социально-трудовых споров? 10. Каким образом применяется примирение к разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров? 11. Возможно ли применение примирения за рамками судебной системы? В рамках судебной системы? Ответ мотивируйте. 12. Какая страна считается родоначальником примирения? 13. Чем европейский опыт применения примирения отличается от американского? 161 Лекция 8. ОСОБЕННОСТИ ТРЕТЕЙСКОГО РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 1. Понятие о третейском суде и история его развития в России. 2. Соглашение о разрешении спора в третейском суде, его содержание и виды. 3. Классификация третейских судов. 4. Формирование состава третейского суда. Принципы разрешения споров в третейском суде. 5. Особенности разбирательства трудовых споров в третейском суде. Особенности урегулирования трудовых споров в третейском суде. 6. Порядок оспаривания и основания отмены решения третейского суда. Отказ в выдаче исполнительного листа на основании решения третейского суда. 7. Досудебная и внесудебная форма третейского разбирательства. 1. Во многих странах помимо судебной системы государства защиту прав граждан осуществляют институты гражданского общества, одним из которых является альтернативное разрешение споров. Как указывает Г.Севастьянов, ценность данного института состоит в том, что он разрешает возникающие споры и конфликты с учетом интересов сторон и социальной справедливости. Его использование не влечет для сторон негативных последствий, а позволяет сохранить доверительные отношения и продолжить деловое сотрудничество. Один из методов альтернативного разрешения споров – третейское разбирательство, которое осуществляется третейскими судами. В научной литературе сложился единый подход к определению третейского суда. В подтверждение этого приведем точки зрения различных авторов. М.С. Шакарян считает, что третейский суд – это суд, избранный по соглашению сторон для разрешения конкретного, уже возникшего спора гражданско-правового характера, с обязательством подчиниться решению этого суда. М.К. Треушников дает следующее определение третейского суда: это суд, избранный по соглашению сторон для разрешения конкретного гражданско-правового спора с обязательством каждой из сторон подчиниться решению этого суда. По мнению Т.А. Багыллы, третейский суд – это суд, созданный самими сторонами договора или другого спорного правоотношения для разрешения возникшего между ними спора. 162 Если говорить о сущности третейского разбирательства и месте, которое занимает третейский суд в обществе, то этот вопрос вызывает дискуссии. В соответствии с п.1 ст.11 Гражданского кодекса РФ защита нарушенных или оспариваемых прав осуществляется в соответствии с подведомственностью дел, установленной процессуальным законодательством, судом общей юрисдикции, арбитражным или третейским судом. Тем самым, как полагают В.А. Мусин, Н.А. Чечина и Д.М. Чечот, третейский суд отнесен законом к числу юрисдикционных органов, то есть органов, разрешающих споры юридического характера. Иная точка зрения сводится к тому, что третейский суд – это скорее особый, самодеятельный орган, который объединяет с общественными организациями негосударственный характер., Но существенное отличие третейского разбирательства гражданских дел от других форм защиты субъективных гражданских прав общественными организациями состоит в том, что обе стороны доверяют разрешение спора и вынесение решения третьим лицам. Сами третейские судьи иногда склонны рассматривать третейские суды как аналог государственного правосудия, о чем, в частности, свидетельствуют результаты опроса, проведенного Российским центром содействия третейскому разбирательству среди судей постоянно действующих третейских судов при региональных торговопромышленных палатах. Согласно предложениям, поступившим из таких судов, для повышения эффективности их работы следует: расширить полномочия третейских судов по получению информации в государственных органах и у отдельных юридических лиц; разрешить третейским судам самостоятельно применять обеспечительные меры. На наш взгляд, хотя третейские суды и не являются государственными судами, они относятся к юрисдикционным органам защиты гражданских прав. Согласно ст.31 и ст.45 ФЗ «О третейских судах в РФ» решения третейского суда имеют обязательный характер для сторон и при необходимости могут быть исполнены в принудительном порядке. Наиболее распространенной является классификация третейских судов в зависимости от периода их деятельности: постоянно действующие третейские суды и суды «ad hoc», создаваемые для разрешения конкретного спора. Как правило, первые создаются управомоченными органами, а вторые – сторонами спорного правоотношения. Современная Россия, живущая по законам рыночной экономики, не представляется без таких общедемократических принципов как равенство участников гражданского оборота, автономия их воли и свобода договора. Положительные качества рыночной экономики несомненны и выражаются в бесконечном просторе для проявления 163 предпринимательской инициативы и широких гарантиях защиты нарушенных прав. Но вполне естественны и отрицательные стороны, большинство которых сводится к увеличению числа судебных споров и, следовательно, в чрезвычайной загруженности судебной системы. Правосудие, вынужденное рассматривать огромное количество исков в сжатые процессуальные сроки при ограниченном числе судей, справляется с поставленной перед ним задачей зачастую в ущерб качеству судебного разбирательства. Что же вытекает из неудовлетворенности сторон качеством вынесенного решения? Апелляция, кассационная жалоба - и, таким образом, судебная система вынуждена иметь дело с процессами, тянущимися годами, а на плечи сторон ложится все бремя судебных издержек. Поиск эффективного механизма разрешения коммерческих споров, позволяющего разгрузить судебную систему, его усовершенствование, постоянно продолжается. Деловой мир признал способы альтернативные разрешения споров, важнейшим из которых является третейский суд. Результатом явился рост числа третейских судов, что обуславливает значимость и актуальность рассматриваемой проблемы. Развитие третейского разбирательства в нашей стране имеет продолжительную историю. Прообраз современных третейских судов встречается в летописях XII века. Как утверждал А.И. Вицын, «все писатели единогласно повторяют, что суд посредников, частных лиц, предшествовал суду общественной власти» и «третейский суд первобытная форма суда, общая многим народам». Таким образом, есть основания полагать, что третейское разбирательство существовало на Руси и до XII века, до становления государства, однако документальных подтверждений этого не найдено. Летописи достоверно подтверждают существование этого вида судов уже в XIV в. (Ипатьевская летопись 1169 г. рассказывающая о споре Великого князя с удельным князем, рассмотренном по правилам третейского разбирательства с участием доверенных с обеих сторон). Следующее упоминание разбирательства при посредниках встречается в договорной грамоте Великого князя Дмитрия Ивановича Донского с князем Серпуховским Владимиром Андреевичем Храбрым 1362 г., где имеется следующая запись: «А чего я буду искать на твоих бояр, или чего ты будешь искать на моих бояр, мы пошлем каждый по боярину, они и будут судить, а если их голоса разделятся, то рассудит их третий, кого они изберут». Следует иметь в виду, что разбирательство через «третей» должно было стать оптимальным для управляющего сословия в период раздробленности Древней Руси, при ее постоянных междоусобицах. В то же время для простых сословий стимулом 164 обращаться к суду через посредников были высокие пошлины государственных судов. Со времен царя Ивана IV (с середины XVI века) институт третейского судопроизводства пользовался официальной государственной охраной и поддержкой. А в Соборном Уложении 1649 г. была законодательно закреплена сила третейского решения, и каждому предоставлялось право обратиться в третейский суд по обоюдному соглашению с другой стороной. Во второй половине XVII века институт третейского суда вошел в состав общего российского законодательства. Далее поиски эффективного механизма альтернативного разрешения споров, который позволил бы разгрузить государственную судебную систему, велись в России юристами на протяжении почти двух веков. Об этом красноречиво свидетельствует тот факт, что только в период с 1734 по 1831 гг. в России было принято более 20 законодательных актов, регламентирующих возможность рассмотрения и разрешения споров по справедливости и принятым обычаям в третейских судах, процедуру их создания и порядок функционирования. Хотя такое большое количество различных нормативных актов, регламентирующих третейское судопроизводство в России XVII-XIX веков, и базировалось на статье Соборного Уложения «О третейском суде» 1649 г., однако пользоваться ими на практике было крайне затруднительно. Разрозненность и противоречивость этих источников создавали много трудностей как для обращающихся в третейский суд, так и для самих третейских судей, а также и для государственных органов, осуществляющих принудительное исполнение их решений. 15 апреля 1831 г. императором Николаем I было утверждено Положение о Третейском суде. Данное Положение отменяло практически все предыдущие нормативные акты, регламентирующие создание и деятельность третейских судов, и становилось общим законом об этих учреждениях. С этого времени и до судебной реформы 1864 г. в России существовали так называемые узаконенные третейские суды, предназначавшиеся для рассмотрения споров между членами товариществ, по делам акционерных компаний и т.п. (по существу корпоративные споры). Судам предписывалось руководствоваться правилами и обычаями, принятыми в коммерции. Истец и ответчик самостоятельно определяли, на основании чего (какого конкретно договора, обычая и т.п.) посредники должны разрешать их конфликт. В противном случае он разрешался третейскими судьями на основании закона. Если одна из сторон уклонялась от выбора посредника, то он назначался представителями судебной власти. Как правило, в посредники назначались канцелярские чиновники правительственного суда, которые 165 не могли отказаться от этой повинности. Наряду с узаконенным третейским судом существовал и добровольный. Отличие добровольного третейского суда от узаконенного было в том, что он устанавливался добровольно по усмотрению сторон, и его решение было окончательным и обжалованию не подлежало. Положение о Третейском суде 1831 г. было включено целиком в Свод Законов Российской Империи издания 1833 г. и переиздано с некоторыми дополнениями в 1842 и 1857 гг. Судебной реформой 1864 г. узаконенный третейский суд законодательно был отменен, но фактически он перестал существовать еще раньше. Кажущееся упрощение и либерализация законодательства о третейских судах не привела однако к их развитию. По свидетельству компетентных ученых, в конце XIX и начале XX веков в России существовало очень мало третейских судов. В советский период данный институт так же не остался без внимания и был признан новой властью как средство защиты нарушенных или оспоренных прав Декретом о суде 24 ноября 1917г. ГПК 1922 и 1924 гг. содержали положения о третейском суде. Законодательное закрепление деятельности третейских судов имело свое отражение в Основах гражданского законодательства Союза ССР и союзных республик (1961 г.), ГПК РСФСР (1964 г.) и в других нормативных актах. Так, разрешение третейскими судами споров между советскими организациями в СССР стало возможным после появления Постановления Совета Министров СССР от 23 июля 1959 г. «Об улучшении работы государственного арбитража». Позже третейское разбирательство регулировалось Положением «О третейском суде для разрешения хозяйственных споров между объединениями, предприятиями, организациями и учреждениями», утвержденным Постановлением Госарбитража при Совете Министров СССР от 30 декабря 1975г. № 121. Характерно, что в этот период третейские суды формировались сторонами для рассмотрения конкретного спора. Тем не менее, в условиях административно-командной системы третейский суд не получил широкого распространения и законодательного развития в СССР. Как исключения, можно назвать только два третейский суда - Морская арбитражная комиссия и Внешнеторговая арбитражная комиссия, созданные при Всесоюзной Торговой Палате СССР соответственно в 1930 и 1932 гг. Эти суды сохранились до сегодняшних дней изменив лишь названия - Морская арбитражная комиссия и Международный коммерческий арбитражный суд при Торгово-Промышленной Палате Российской Федерации. 166 Новый этап развития третейских судов начался в 1991 г. с принятия закона «Об арбитражном суде», содержавшего в ст. 7 «право на обращение в третейский суд и к посреднику». В 1992 и 1993 гг. были приняты два нормативных акта о третейском суде: «Временное положение о третейском суде для разрешения экономических споров» и закон «О международном коммерческом арбитраже». Временное положение о третейском суде положило начало формированию третейских судов в России. Третейские суды стали создаваться по всей стране при самых разнообразных организациях: торгово-промышленных палатах субъектов РФ, биржах, ассоциациях, объединениях и т.п. Только в 1993 г. в РФ при различных биржах было создано более 400 постоянно действующих третейских судов, что в пять раз превышало общее количество государственных арбитражных судов. Но помимо этих новых законодательных актов до настоящего времени действуют Приложение 3 к ГПК РСФСР 1964г., а так же ряд международных соглашений как России, так и СССР. Неоднородность законодательства и отсутствие системности уже не первый раз в истории нашей страны порождают неоднозначное толкование правомочий и компетенции третейского суда. Эти объективные недостатки вынудили, казалось бы, законодателя идти на развитие правовых основ данного института, следствием чего стало принятие Государственной Думой в первом чтении федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» в 1998 г, после чего проект остался без внимания. Но развитие третейских судов имеет большое значение для России. Основными преимуществами этого суда перед государственными могут быть экономия времени и средств на издержках, возможность негласного разбирательства и легитимный выбор судей для узкопрофессионального разбирательства. Эти аспекты несомненно привлекут внимание законодателя и будут окончательно урегулированы. 2. Третейский суд вправе рассматривать лишь те дела, которые отнесены к его подведомственности. Согласно ст. 7 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» третейское соглашение заключается в письменной форме. Наличие и действительность соглашения сторон спора являются основополагающими вопросами, определяющими законность формирования третейского суда и возможность вынесения им решения. Характеристика содержания третейского соглашения неотделима от понимания правовой природы третейского суда как института, сочетающего в себе одновременно 167 материально-правовые и процессуальные характеристики. Поэтому соответственно изложенный подход проецируется и на понимание соглашения: оно является одновременно и процессуальным, и материально-правовым актом, порождая разнообразные правовые последствия. Третейское соглашение считается заключенным в письменной форме, если оно содержится в документе, подписанном сторонами, либо заключено путем обмена письмами, сообщениями по телетайпу, телеграфу или с использованием других средств электронной или иной связи, обеспечивающих фиксацию такого соглашения. По одному из дел из практики Третейского суда НАУФОР между Истцом и Ответчиком были заключены договоры путем поочередного подписания их сторонами с использованием курьерской связи. Ввиду неоплаты Ответчиком, как покупателем, ценных бумаг Истец предъявил в третейский суд иск о расторжении договора и взыскании неустойки. Возражения Ответчика свелись к тому, что указанные договоры не были подписаны собственноручно Генеральным директором компании, а на них было проставлено факсимиле, использующееся внутри компании и в переписке, не касающейся заключения договоров. В соответствии с п. 2 ст. 160 ГК использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон. Однако между Истцом и Ответчиком не было специального соглашения об использовании факсимильного воспроизведения подписи, не устанавливались такие правила для сторон законом и иными правовыми актами. Поэтому арбитраж пришел к выводу, что в отсутствие между сторонами заключенного в письменной форме соглашения о рассмотрении споров в третейском суде арбитраж не обладает компетенцией рассматривать спор по данному иску. Ссылка в договоре на документ, содержащий условие о передаче спора на разрешение третейского суда, является третейским соглашением при условии, что договор заключен в письменной форме и данная ссылка такова, что делает третейское соглашение частью договора. При несоблюдении изложенных правил третейское соглашение является незаключенным. Если стороны не договорились об ином, то при передаче спора в постоянно действующий третейский суд правила постоянно действующего третейского суда рассматриваются в качестве неотъемлемой части третейского соглашения. 168 Согласно ст. 5 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» третейское соглашение может быть заключено сторонами в отношении всех или определенных споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением. Третейское соглашение о разрешении спора по договору, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом (договор присоединения), действительно, если такое соглашение заключено после возникновения оснований для предъявления иска. Речь идет о защите экономически более слабой стороны по договору присоединения (ст. 428 ГК), поэтому третейское соглашение будет действительным, если будет заключено после возникновения спора. Согласно п. 4 ст. 5 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» третейское соглашение в отношении спора, который находится на разрешении в суде общей юрисдикции, может быть заключено до принятия решения по спору компетентным судом. Однако по ч. 6 ст. 222 ГПК суд оставляет заявление без рассмотрения, если имеется соглашение сторон о передаче данного спора на рассмотрение и разрешение третейского суда и от ответчика до начала рассмотрения дела по существу поступило возражение относительно рассмотрения спора в суде. Поэтому третейское соглашение должно быть заключено и о нем должно быть заявлено суду общей юрисдикции до начала разбирательства дела по существу, а не до принятия решения государственным судом. Третейское соглашение и разграничение подведомственности третейских судов и судов общей юрисдикции. Соглашение согласно ч. 3 ст. 3 ГПК выступает как основание для разграничения подведомственности между судом общей юрисдикции и третейским судом при наличии одновременно нескольких условий. Материально-правовыми характеристиками являются следующие: 1) спор должен вытекать из гражданских правоотношений и подпадать под объект соглашения; 2) соглашение должно быть заключено в письменной форме; 3) лица, подписавшие договор, должны быть дееспособны; 4) подписывающие соглашение от имени организаций лица должны иметь на то полномочия либо иным образом подтвержденное право. Процессуальными характеристиками соглашения являются следующие: 1) спор должен быть одновременно подведомствен суду общей юрисдикции; 169 2) соглашение сторон о передаче спора на разрешение третейского суда должно быть достигнуто до принятия решения судом, т.е. до окончания разбирательства дела по существу, поэтому соглашение может быть достигнуто и в целом ряде случаев после оставления искового заявления без рассмотрения либо прекращения производства по делу; 3) соглашение должно точно определить компетентный третейский суд, которым будет рассматриваться спор, место рассмотрения спора, а также процедуру его разрешения. Соглашение о передаче спора на разрешение третейского суда порождает целый ряд процессуально-правовых последствий, среди которых главным юридическим эффектом соглашения является исключение подведомственности спора государственному суду. Последствия заключения соглашения указаны в ст. 134, 220 и 222 ГПК и могут быть связаны с отказом в принятии заявления, с оставлением заявления без рассмотрения либо прекращением производства по делу. 3. Классификация третейских судов 1) третейские суды могут подразделяться на третейские суды, образованными сторонами для разрешения конкретного спора (третейский суд для разрешения конкретного спора) и на третейские суды с постоянным сроком действия (постоянно действующие третейские суды). третейские суды третейский суд для разрешения постоянно действующие конкретного спора (ad hoc) третейские суды 2) По сфере деятельности третейские суды принято подразделять на суды, специализирующиеся на разрешении споров внутри страны и на разрешении третейские суды третейские суды для разрешения третейские суды для разрешения споров внутри страны внешних споров 3)Третейские суды, специализирующиеся на разрешении споров внутри страны, в зависимости от своей компетенции подразделяются на суды широкой компетенции и специализированные третейские суды. третейские суды для разрешения споров внутри страны третейские суды специализированные широкой компетенции третейские суды 4) Третейские суды, специализирующиеся на разрешении споров внутри страны могут подразделяться на третейские суды, рассматривающие споры, возникающие на всей территории РФ или могут ограничивать свою компетенцию определенной территорией возникновения споров. 170 третейские суды для разрешения споров внутри страны третейские суды, рассматривающие третейские суды, рассматривающие споры, возникающие на всей споры, возникающие на территории территории РФ определенных субъектов РФ 5) Постоянно действующие третейские суды можно классифицировать на третейские суды, имеющие обязательный список третейских судей, и рекомендательный. постоянно действующие третейские суды постоянно действующие третейские постоянно действующие третейские суды, имеющие обязательный суды, имеющие рекомендательный список третейских судей список третейских судей 4. Значение стадии формирования состава третейского суда определяется тем, что надлежащим образом сформированный состав третейского суда наделен компетенцией рассматривать спор, а также принимать решение о его разрешении. При формировании состава третейского суда должна быть обеспечена независимость третейского суда от участников спорных правоотношений. Зависимость третейского суда от участников спорного дела может иметь самые различные формы. Это может быть и служебная зависимость, и финансовая зависимость, и зависимость, обусловленная родственными или иными, носящими личный характер отношениями. Именно в связи с указанными обстоятельствами законодатель должен предусмотреть ряд мер и сформулировать ряд требований, которые бы обеспечивали беспристрастное рассмотрение споров, основанное на независимости третейского судьи, разрешающего такой спор. Судьи третейских судов должны быть независимы и от учредителей того постоянно действующего третейского суда, при котором они действуют. Такая независимость проявляется в том, что должностные лица юридического лица, при котором учрежден постоянно действующий третейский суд, не вправе вмешиваться в рассмотрение третейским судом переданного на его разрешение спора. В литературе справедливо отмечается, что «само по себе включение лиц в список третейских судей (обязательного или рекомендательного характера) и выплата гонораров за рассмотрение спора не означает зависимости этих лиц от утвердившей такой список и выплачивающей гонорары организации - учредителя постоянно действующего третейского суда». Принцип независимости третейских судей находит свое выражение и в конкретных процессуальных конструкциях, на которых основывается третейское разбирательство. Самое важное в этом смысле правило 171 заключается в том, что третейский суд самостоятелен в решении всех вопросов, возникающих в ходе третейского разбирательства. Более конкретно это выражается в том, что третейский суд не связан доказательствами, представленными одной из сторон. Третейский суд самостоятельно исследует представленные доказательства, что является основой для их признания или отвержения. Те доказательства, которые представлены по делу, третейские судьи оценивают по внутреннему убеждению, основываясь при этом на всестороннем, полном и объективном рассмотрении всех обстоятельств дела в их совокупности. При этом третейские судьи руководствуются собственным правосознанием. В случае коллегиального рассмотрения дела третейским судом независимость третейских судей обеспечивается и внутри состава третейского суда, разрешающего этот спор. Таким образом, хотя это прямо и не зафиксировано в Федеральном законе «О третейских судах в Российской Федерации», но следует предположить, что третейские судьи должны быть независимы и друг от друга. Это обусловлено тем, что равенство всех третейских судей, как следствие их независимости друг от друга, дает возможность каждому из них оценить представленные по делу доказательства по собственному внутреннему убеждению, свободно сформулировать и высказать свое мнение, а также свободно и независимо от других третейских судей отстаивать свою точку зрения. Независимость третейского судьи от органов государственной власти вообще и правоохранительных органов в частности обеспечивается важным процессуальным правилом, определенным в п. 2 ст. 22 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации». Это правило устанавливает иммунитет третейского судьи и предусматривает, что третейский судья не может быть допрошен в качестве свидетеля о сведениях, ставших ему известными в ходе третейского разбирательства. Одним из факторов, способствующих независимости и беспристрастности, является осуществление третейского разбирательства в условиях, которые бы исключали возможность влияния на них. Третейский судья разрешает спор, только дав предварительное согласие быть судьей. В отличие от государственных судей, которые не вправе немотивированно отказаться от рассмотрения дела, третейский судья может не давать согласия участвовать в разрешении спора без объяснений основания такого отказа. В то же время не совсем ясно, в какой форме третейский судья должен выражать свое согласие выступать в таковом качестве при разрешении конкретного спора. Должна ли это быть обязательная письменная форма либо достаточно устного волеизъявления или даже конклюдентных действий, заключающихся в том, что 172 третейский судья фактически приступил к исполнению своих обязанностей? В литературе указанная норма подвергается толкованию. Так, А.И. Зайцев полагает, что «указанное согласие должно быть выражено в простой письменной форме в каждом конкретном случае при избрании (назначении) гражданина третейским судьей и приобщаться к материалам рассматриваемого дела». Хотя Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» и устанавливает требования к кандидатуре третейского суда, однако в законе отсутствуют правила, которые регулируют порядок проверки полномочий. В частности, отсутствуют нормы, которые регламентировали бы требования к органу, который осуществляет проверку полномочий, процедуру такой проверки. В то же время ст. 8 закона корреспондирует со ст. 10 закона, которая предусматривает, что в постоянно действующем третейском суде формирование состава третейского суда производится в порядке, установленном правилами постоянно действующего третейского суда. Очевидно, что элементом такого порядка должны являться и нормы, регулирующие процедуру проверки полномочий третейских судей. В Федеральном законе «О третейских судах в Российской Федерации» отсутствуют нормы, которые бы регулировали правовые последствия, возникающие в связи с тем, что после того, как третейским судом вынесено решение, выявятся обстоятельства, свидетельствующие о том, что третейский судья (третейские судьи) не соответствовал(и) требованиям, установленным в законе (например, ни у одного из судей нет высшего юридического образования либо один из третейских судей привлечен к уголовной ответственности или имеет непогашенную судимость). Представляется, что общий подход к таким последствиям должен быть следующим: третейский суд, в состав которого вошли лица, не имеющие права быть третейскими судьями, должен рассматриваться как неправомочный, и, соответственно, решение, принятое таким третейским судом, не обладает юридической силой и не влечет какихлибо правовых последствий. В свою очередь это является основанием для опротестования решения третейского суда, принятого незаконным составом третейского суда, либо для отказа в выдаче исполнительного листа на его принудительное исполнение. Действующее законодательство устанавливает императивное требование о том, что число третейских судей, которые рассматривают дело, должно быть нечетным. Установление правила о нечетном количестве судей объясняется тем, что судьи, рассматривающие дела, имеют равенство прав в принятии решения и в случае, если спор будет разрешаться четным количеством судей, возможность принятия решения 173 при разделении голосов может оказаться парализованной. В то же время указанное правило знает и исключения в отечественной истории правового регулирования третейского разбирательства. Так, древние акты свидетельствуют о том, что при избрании посредников (третейских судей) их число могло составлять и один, и два, и три. При этом, как пишет А.И. Вицын, «чаще встречается однакож в частных сделках назначение двух посредников, что, кажется, и послужило поводом к определению, чтобы посредники избирались каждою стороною в равном числе. Законодательство как бы видит в этом равенстве гарантию за справедливость будущего приговора». Более того, историки права свидетельствуют о том, что в древнерусском праве допускалось избрание и неопределенного числа третейских судей (например, игумен с братией. Аналогичные положения мы видим и в более поздней истории третейских судов. Например, в соответствии с Положением о третейских судах от 16 октября 1924 г. третейский суд мог быть образован по усмотрению сторон в составе одного судьи или же нескольких судей в одинаковом числе по выбору каждого участника процесса, имеющего самостоятельные требования, и одного по общему избранию всех судей. Таким образом, указанная норма не требовала обязательно нечетного числа судей. В том случае, если в споре задействовано несколько участников с самостоятельными требованиями, третейский суд мог состоять и из четного числа судей. Современник указанного положения, комментируя данную норму, приводил пример: «При споре трех членов ликвидируемого товарищества о том, за кем из них должно остаться занимаемое ими торговое помещение, третейский суд может состоять из четырех судей: три по выбору каждой стороны и один суперарбитр». В случае, если голоса разделялись поровну, третейский суд признавался несостоявшимся, а решение не имеющим правовых последствий; при этом голос суперарбитра перевеса в голосах не давал. Более глубокая история отечественного правоведения знает и иные принципиальные подходы к определению количественного состава третейских судей. Так, в законодательных мотивах к Уставу гражданского судопроизводства 1864 г. подчеркивалось, что установление нормы о нечетном количестве третейских судей направлено на защиту публичных интересов и «в отступлении от него усматривает не могущее сопровождаться законными последствиями разбирательство лиц, избранных неправильно и не облеченных надлежащею судебной властью; ....нечетный состав посредников находится в противоречии с самой целью, преследовавшеюся законодателем при издании Положения о третейском суде». 174 В ныне действующем законодательстве, регулирующем деятельность «внутренних» третейских судов, установлено обязательное правило о нечетном количестве третейских судей, рассматривающих переданный на их рассмотрение спор. Таким образом, комментируемое правило имеет императивный характер, т.е. не может быть изменено соглашением сторон при определении правил третейского разбирательства. Обратим внимание и на то, что Закон РФ «О международном коммерческом арбитраже» не содержит императивной нормы о нечетном количестве состава коммерческого арбитража. Таким образом, формальных препятствий для рассмотрения гражданско-правового спора международным коммерческим арбитражем в нечетном составе судей нет. Более того, «правила МАК при ТПП 1982 г., напротив, в качестве традиционной формулы предусматривают состав из двух арбитров, избираемых или назначаемых из списка, утвержденного ТПП. Если эти два арбитра не могут прийти к согласованному решению, ими должен быть избран или председателем МАК назначен третий арбитр (председатель состава арбитража)». В том случае, если стороны не оговорили количество третейских судей, которые должны рассматривать переданный на разрешение третейского суда спор, дело в соответствии с законодательной нормой рассматривается тремя третейскими судьями. Нарушение установленного правила может повлечь негативные правовые последствия. Это означает, что в том случае, если стороны не оговорят количество третейских судей и дело будет рассмотрено, к примеру, третейским судом в составе одного судьи, такой состав необходимо рассматривать как неправомочный. В свою очередь если решение принято незаконным составом третейского суда, то это в соответствии со ст. 42 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» является основанием для отмены решения третейского суда компетентным судом или в соответствии со ст. 46 упомянутого закона основанием для отказа в выдаче компетентным судом исполнительного листа для принудительного исполнения решения третейского суда. Применительно к деятельности постоянно действующих третейских судов необходимо иметь в виду, что если правилами постоянно действующего третейского суда не определено число судей, которые рассматривают спор, то избираются или назначаются три третейских судьи. Правила постоянно действующего третейского суда могут предусматривать и иное количество третейских судей, которые должны рассматривать спор, однако правила вступают в силу, если стороны не оговорили иного и при этом правила также должны указывать на то, что 175 дело может быть рассмотрено составом судей только в нечетном количестве (один, пять и т.д.). Таким образом, Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» в целом ориентирует на коллегиальное рассмотрение дел третейским судом, что, впрочем, вовсе не исключает возможности единоличного третейского разбирательства. Причем возможность рассмотрения спора третейским судьей единолично прямо предусмотрена законом (п. 2 ст. 8). В то же время принцип коллегиальности третейского разбирательства имеет весьма большое значение с точки зрения обеспечения правильности и обоснованности решений, принимаемых третейским судом. Именно в ходе коллегиального рассмотрения и разрешения споров создаются наиболее благоприятные условия для принятия объективного, законного, справедливого и основанного на выводах большинства членов третейского суда решения. Все вышеизложенное свидетельствует о том, что в современной модели правового регулирования третейского разбирательства реализован принцип сочетания коллегиального и единоличного рассмотрения споров, передаваемых на разрешение третейского суда. В Федеральном законе «О третейских судах в Российской Федерации» не получил формального закрепления принцип равенства прав всех третейских судей, участвующих в рассмотрении и разрешении спора. Однако фактически этот принцип подразумевается. Принцип равенства третейских судей является основополагающим в случае коллегиального рассмотрения дела третейским судом. Равенство прав третейских судей заключается в том, что все они имеют равные права как при принятии решения, так и в ходе третейского разбирательства. Это следует из толкования п. 1 ст. 32 указанного закона. Кроме того, третейские судьи несут и одинаковую ответственность за принятие законного и справедливого решения. Равенство третейских судей обеспечивается и иными процессуальными правилами. К примеру, если один из третейских судей по каким-либо причинам выбывает из состава суда, рассматривающего дело, то дело должно возобновляться слушанием в ином составе, а не продолжаться с того момента, когда оно было прервано в момент выбытия третейского судьи. Формирование состава третейского суда - одна из самых важных стадий третейского разбирательства, которая хотя и является подготовительной стадией третейского судопроизводства, но оказывает весьма существенное влияние и чрезвычайно важна для всех дальнейших процедур третейского разбирательства. Исследователи третейского 176 разбирательства рассматривают в качестве одного из преимуществ третейского судопроизводства автономию воли сторон при назначении третейских судей. Заинтересованные лица, избирая третейских судей, ориентируются на их авторитет и профессиональные качества, которые дают основания предполагать, что передаваемый на их рассмотрение спор будет разрешен справедливо, беспристрастно и законно. Как отмечает профессор Е.А. Васильев, «проблема формирования состава арбитража является одной из важнейших процессуальных проблем не только в начале производства по делу, но и остается актуальной вплоть до его завершения. Эта проблема состоит из трех вопросов: 1) какова процедура назначения арбитра; 2) кто может быть назначен в качестве арбитра, т.е. каким требованиям должно соответствовать назначаемое лицо, и 3) какие могут быть основания для отвода арбитра и иных изменений в составе арбитража и каковы юридические последствия изменений в составе арбитража. В процессе формирования состава третейского суда должны быть устранены все возможные препятствия к объективному и справедливому разрешению спора, переданного на разрешение третейского суда, а также устранены все возможные сомнения сторон в беспристрастности третейского суда. Это достигается путем избрания (назначения) тех третейских судей, которые способны обеспечить надлежащее рассмотрение и разрешение спора. Кроме того, механизм формирования третейского суда должен обеспечивать быстрое создание суда и делать его дееспособным даже в том случае, если возникают препятствия в его деятельности (например, в случае устранения из третейского разбирательства одного из третейских судей). Сомнения в беспристрастности третейского суда могут обоснованно возникнуть в том случае, если одна из сторон получит своего рода процессуальное преимущество, заключающееся в возможности одностороннего назначения состава третейского суда (например, единоличного третейского судью назначает один из участников третейского разбирательства). Подобного рода случаи, по нашему мнению, дают основания квалифицировать состав третейского суда как незаконный и, следовательно, незаконным и решение, принятое таким третейским судом. Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» предусматривает три способа формирования состава третейских судов. Во-первых, формирование состава третейского суда может производиться по правилам, установленным самими сторонами. Во-вторых, в постоянно действующем третейском суде порядок формирования состава третейского суда может быть установлен правилами этого суда. И в третьих, если стороны не установили правил формирования состава 177 третейского суда и правила постоянно действующего третейского суда не содержат соответствующих нормативных предписаний, то порядок формирования состава третейского суда производится в соответствии с правилами, установленными в п. 4 ст. 10 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации». Причем приоритет остается за правилами, установленными самими сторонами. Следующими в иерархии нормативных предписаний необходимо назвать правила постоянно действующего третейского суда. Нормы, установленные в п. 4 ст. 10 Закона вступают в действие только в том случае, если отсутствует соглашение сторон и нет соответствующих предписаний в правилах постоянно действующих третейских судов. Статья 10 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» фиксирует такие возможные формы формирования состава третейского суда, как избрание и назначение. Избрание третейских судей подразумевает процедуру, при которой третейский судья приобретает свой статус в результате прямого волеизъявления участника спора. Назначение третейского судьи происходит путем поручения определенных категорий должностных лиц (например, председателя постоянно действующего третейского суда) третейскому судье рассмотреть конкретное дело, переданное на рассмотрение данного постоянно действующего третейского суда. Очевидно, что при формировании суда ad hoc основным (и, пожалуй, единственным) способом формирования суда будет избрание третейских судей самими тяжущимися сторонами. В то же время при формировании третейских судов в постоянно действующих третейских судах стороны в подавляющем числе случаев ориентируются на регламенты этих судов. В свою очередь регламенты постоянно действующих третейских судов содержат положения, которые предусматривают назначение третейских судов определенными должностными лицами, к числу которых обычно относятся либо президент торгово-промышленной палаты, либо председатель соответствующего третейского суда. Так, по делу № 13-2001 (решение от 25 октября 2001 г.), рассмотренному Третейским судом для разрешения экономических споров при Торгово-промышленной палате Российской Федерации стороны в договоре согласовали, что спор будет рассмотрен единоличным судьей, которого назначит председатель третейского суда. В качестве общей нормы установлено, что определение способа избрания третейских судей является прерогативой Правил постоянно действующего третейского суда, в котором происходит рассмотрение спора. В то же время даже при регламентации данного вопроса Правилами 178 постоянно действующего третейского суда стороны могут установить и собственные, отличные от правил суда, правила избрания третейского суда, ибо в данном случае принцип автономии воли сторон является приоритетным. Если же рассмотрение спора происходит в третейском суде, созданном для разрешения конкретного спора, то стороны должны самостоятельно определить правила избрания третейских судей. Таким образом, и в данном случае закон делает приоритетной свободную волю сторон в отношениях по третейскому процессу. Это, в свою очередь, является отражением принципа автономии воли сторон при избрании такого способа защиты своего субъективного права, как заключение третейского соглашения. В том случае, если формирование состава третейского суда происходит по правилам, установленным в Федеральном законе «О третейских судах в Российской Федерации», стороны в определенной степени ограничиваются в возможности влиять на выбор судей. Законодатель использовал прием разделения влияний на формирование состава: каждой из сторон предоставляется право избрать по одному третейскому судье, а два избранных таким образом судьи избирают третьего третейского судью. Для того чтобы пресечь возможную волокиту в процессе назначения третейский судей, законодатель ограничивает во времени возможность избрания сторонами третейских судей. Это должно быть сделано в течение 15 дней после получения просьбы об этом от другой стороны. Если таковой срок не соблюдается, то рассмотрение спора в третейском суде подлежит прекращению, а заинтересованная сторона вправе обратиться с исковым заявлением в компетентный государственный суд. Такие же последствия установлены и для случая, если два избранных третейских судьи не избирают третьего третейского судью в течение 15дней после их избрания. В том случае, если спор рассматривается третейским судьей единолично, закон предусматривает прекращение по делу, если после обращение одной стороны с предложением об избрании третейского судьи таковой не избирается в течение 15 дней с момента соответствующего предложения. Соблюдение установленного соглашением сторон, федеральным законодательством и правилами постоянно действующих третейских судов порядка избрания (назначения) третейских судей является одним из критериев при оценке того, является ли состав третейского суда по конкретному делу законным. В том случае, если в третейском разбирательстве и принятии решения по делу принимало участие лицо, 179 которое было избрано (назначено) с нарушением установленного порядка, то состав третейского суда признается незаконным, а решение, вынесенное этим составом, подлежит безусловной отмене (пп. 4 п. 2 ст. 233 АПК РФ). Это же обстоятельство является основанием для отказа в выдаче государственным судом исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда (пп. 4 п. 2 ст. 239 АПК РФ). Практика третейского разбирательства свидетельствует о том, что в некоторых случаях участники третейского разбирательства начинают оспаривать законность формирования третейского суда уже после того, как дело было рассмотрено третейским судом и наступила стадия принудительного исполнения решения третейского суда через компетентный государственный суд. Мотивом жалобы в этом случае выступает ссылка на то, что заявитель жалобы был лишен возможности назначить третейского судью. ООО «Лизинг «Хлынов» обратилось в арбитражный суд с заявлением о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда о взыскании в пользу заявителя с ООО «СМП 223» убытков. Суд первой инстанции удовлетворил заявление. Определение арбитражного суда было обжаловано в кассационном порядке. Податель жалобы ссылался на то, что были нарушены его права, поскольку ему не предоставили право в семидневный срок после извещения о невозможности участия в заседании двух избранных им судей сообщить кандидатуру другого судьи. Эти доводы были отклонены кассационным судом по следующим основаниям. В постоянно действующем третейском суде формирование состава третейского суда производится в порядке, установленном Правилами постоянно действующего третейского суда. В п. 2 ст. 22 Регламента Третейского суда, утвержденного правлением ТПП, предусмотрено, что ответчик в семидневный срок после получения уведомления о поступлении искового заявления в Третейский суд должен сообщить имя и фамилию избранного им судьи из лиц, включенных в список, либо других лиц, не значащихся в списке, или заявить просьбу о том, чтобы судья из списка был назначен председателем Третейского суда. Ответчик может избрать также запасного судью. Определением от 5 сентября 2003 г. председателя Третейского суда М. назначены: со стороны истца - судья Ч., запасной судья - П., со стороны ответчика - судья Г., запасной судья - К. Данным судьям в течение семи дней поручено определить председателя состава суда. Определением от 23 сентября 2003 г. председателя состава суда в связи с невозможностью участия судьи Г. и запасного судьи К. в рассмотрении дела в составе суда произведена замена судьи Г. судьей С. В соответствии со ст. 27 180 Регламента, если председатель состава Третейского суда, судья или единоличный судья не смогут участвовать в разбирательстве дела, другой председатель состава Третейского суда, судья или единоличный судья избираются или назначаются в соответствии с Регламентом. Как следует из п. 2 ст. 23 Регламента, назначение судьи за ответчика возможно, если ответчик не изберет судью в срок, предусмотренный в ст. 22 Регламента. При этом судья назначается председателем Третейского суда. Доказательства несоответствия состава третейского суда или процедуры третейского разбирательства соглашению сторон или федеральному закону суду не представлены. Институт отвода третейского судьи является одной из гарантий беспристрастного рассмотрения спора, переданного на разрешение третейского суда. Однако следует признать несовершенство норм, регулирующих основания отвода третейских судей. К примеру, следовало бы признать, что рассмотрение дела в порядке третейского судопроизводства не может осуществляться составом третейских судей, в который входят лица, состоящие в родственных отношениях. В противном случае неизбежно возникает вопрос о самостоятельности третейских судей, о том, беспристрастен ли суд, который должен быть основан на полной независимости входящих в его состав лиц. Это связано с тем, что все третейские судьи принимают участие в голосовании при принятии решении и, естественно, родственные отношения могут самым непосредственным образом сказаться на результатах такого голосования. В ст. 12 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» установлены процедурные правила отвода третейского судьи. В п. 1 указанной статьи речь идет фактически о самоотводе. В том случае, если наличествуют обстоятельства, которые препятствуют физическому лицу быть третейским судьей, такое лицо должно сообщить об этом. Это является обязанностью кандидата в третейские судьи по конкретному делу. Соответствующие нормы, которые устанавливают обязанность самоотвода при наличии к тому законных оснований, являются гарантией законности и справедливости третейского разбирательства. В указанной статье не установлено, в какой форме лицо должно заявить о наличии обстоятельств, являющихся основанием для его отвода от исполнения обязанностей третейского судьи. Также в законе не установлено, в какой форме происходит принятие решения об отводе третейского судьи. Представляется, что заявление о самоотводе может быть сделано заинтересованным лицом как в письменной, так и в устной форме. Что касается судебного акта, которым оформляется принятие решения о результатах рассмотрения такого заявления, то таким актом, логичнее всего, должно быть определение об удовлетворении заявления о 181 самоотводе либо определение об отказе в удовлетворении заявления о самоотводе от исполнения обязанностей третейского судьи. Право заявления отвода избранному третейскому судье принадлежит стороне только в том случае, если те обстоятельства, которые приводятся ею в качестве оснований для отвода, стали известны этой стороне после избрания ею отводимого третейского судьи. Если такие обстоятельства были известны стороне до избрания отводимого судьи, то сторона не имеет права заявлять отвод третейскому судье. В этой норме заложена определенная санкция, которая может последовать, если лицо, участвующее в третейском разбирательстве, недобросовестно ведет себя в процессе. Обусловлено это тем, что если сторона избирает третейского судью, зная о наличии препятствующих тому обстоятельств, то на такой стороне и лежит риск отмены компетентным государственным судом вынесенного в ее пользу решения по такому основанию, как незаконность состава третейского суда, принявшего решение по делу. Закон предоставляет постоянно действующим третейским судам в своих регламентах и правилах право устанавливать дополнительные требования к процедуре отвода третейского судьи. При этом те законодательные правила о процедуре отвода, которые являются императивными, не могут быть изменены правилами постоянно действующего третейского суда. При передаче спора на разрешение третейского суда, создаваемого для разрешения конкретного спора, заинтересованные лица должны согласовать процедуру отвода третейского судьи. Однако при установлении такой процедуры они обязательно должны учитывать императивные правила, установленные Федеральным законом «О третейских судах в Российской Федерации» для отвода третейского судьи. Заявление об отводе судьи должно быть письменным. Закон устанавливает, что такое заявление должно быть мотивированным, т.е. содержать ссылку на обстоятельства, препятствующие лицу исполнять обязанности третейского судьи. Это означает, что заявитель обязан представить конкретные сведения, которые бы свидетельствовали об основаниях для отвода, т.е. факты, подтверждающие заинтересованность и пристрастность третейских судей, участвующих в судебном разбирательстве. Простое заявление о заинтересованности третейских судей остается голословным до тех пор, пока не будет подтверждено основанными на доказательствах фактами. Что касается сроков, в течение которых сторона обязана подать заявление об отводе судьи, то это должно быть сделано в течение пяти дней с того момента, как состав третейского суда сформирован и стало известно о наличии оснований для отвода. Несоблюдение сроков подачи 182 заявления об отводе должно влечь отказ в рассмотрении указанного заявления по существу. Весьма важны основания прекращения полномочий третейских судей. Одной из характерных особенностей Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации» является то обстоятельство, что полномочия третейских судей могут быть прекращены по соглашению сторон. Это отражает то обстоятельство, что третейское судопроизводство по своей сути является порождением воли участников спорных материальных правоотношений. Что весьма характерно, полномочия третейского судьи могут быть прекращены волей сторон без объяснения причин принятого решения. Эти нормативные положения вытекают из автономности воли участников спорных правоотношений. Одним из оснований прекращения полномочий третейского судьи является его смерть. Основанием прекращения полномочий третейского судьи является принятие третейским судом решения по данному делу. Однако если возникает необходимость в принятии дополнительного решения, разъяснения решения либо исправления описок, опечаток или арифметических ошибок, то полномочия третейского судьи возобновляются для того, чтобы совершить необходимые процессуальные действия. Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» не устанавливает, какова процедура возобновления полномочий третейских судей в данном случае. Однако, как представляется, юридическим фактом, который лежит в основании возобновления полномочий третейских судей, является поступление соответствующего заявления или ходатайства от участников третейского разбирательства. О возобновлении полномочий третейский суд, как представляется, должен вынести определение. После того как третейский суд после возобновления полномочий третейских судей выполнит необходимые процессуальные действия, полномочия третейских судей по данному делу прекращаются вновь. В законодательстве содержатся и весьма неопределенные критерии оснований прекращения полномочий третейских судей. В частности, предусмотрено, что основанием прекращения полномочий третейского судьи являются юридическая или фактическая неспособность третейского судьи участвовать в рассмотрении спора. Возникает вопрос о том, что такое «юридическая неспособность» или «физическая неспособность» третейского судьи рассматривать спор. Представляется, что под юридической неспособностью понимается наличие таких обстоятельств, игнорирование которых приводит к нарушению законодательства о третейских судах и иного законодательства (т.е. этот критерий носит 183 объективный характер). Что касается фактической неспособности третейского судьи участвовать в рассмотрении спора, то этот критерий имеет субъективный характер и подразумевает такие обстоятельства, которые носят личностный характер (например, тяжкая болезнь третейского судьи). Полномочия третейского судьи могут быть прекращены, если он не участвует в рассмотрении спора в течение неоправданно длительного срока. Возникает вопрос, а что такое «неоправданно длительный срок». Очевидно, что ответ на этот вопрос может быть дан в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Говорить же о сроках, которые могли бы быть измерены конкретными календарными рамками, невозможно, поскольку данная категория является оценочной, т.е. может быть основана на субъективном мнении правоприменителя, который оценивает данную ситуацию. Неопределенной является и категория «иные причины», по которым третейский судья не участвует в рассмотрении спора. Такая неопределенность открывает возможности для предельно широкой трактовки оснований, по которым неучастие в рассмотрении спора может рассматриваться как причина или повод для прекращения полномочий третейского судьи. Правила о замене третейского судьи вследствие прекращения его полномочий достаточно жесткие. Указанные правила ориентируют на применение в отношении избрания (назначения) нового третейского судьи тех же правил, которые применялись в отношении первоначально избранного третейского судьи. Это означает, что если процедура избрания третейского судьи была определена соглашением сторон, то и замена третейского судьи должна производиться по этим же правилам. В том случае, если назначение третейского судьи производилось в соответствии с правилами постоянно действующего третейского судьи, указанные правила действуют и в отношении замены третейского судьи. И, наконец, если избрание (назначение) третейского судьи производилось в соответствии с нормами п. 4 ст. 10 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации», то эти же нормы должны применяться при замене третейского судьи. Возникает вопрос, а каковы правовые последствия ситуаций, когда замена третейского судьи производилась не по правилам, установленным в ст. 14 Закона. Например, если избрание (назначение) третейского судьи производилось по правилам, установленным в п. 4 ст. 10 Закона, но после самоотвода судьи стороны заключили соглашение, определяющее порядок избрания нового третейского судьи? Представляется, что в том случае, если соответствующие правила были нарушены, это является основанием 184 для признания незаконным состава третейского суда, рассмотревшим дело, и для отмены соответствующего решения третейского суда либо для отказа в принудительном исполнении принятого им решения. После замены третейского судьи рассмотрение дела не продолжается с того момента, когда оно было прервано, а начинается заново. Это означает, что все процессуальные действия и необходимые процедуры, даже если они проводились при предыдущем слушании, проводятся вновь: заново исследуются доказательства по делу, заслушиваются объяснения сторон, назначаются и проводятся экспертизы и пр. Важным является и вопрос о составе расходов, связанных с разрешением спора в третейском суде. В первую очередь следует отметить, что установленный в Законе перечень расходов не является исчерпывающим. Вывод об этом следует из заключительной части п. 1 ст. 15 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации», который говорит о том, что в состав расходов, связанных с разрешением дела, входят и иные расходы, которые определяются третейским судом. Все указанные расходы призваны обеспечить нормальное течение третейского разбирательства. С учетом того обстоятельства, что рассмотрение дела третейским судом является следствием воли частных лиц, на этих лиц и ложатся все расходы по обеспечению деятельности третейского суда. По своей правовой сути расходы, связанные с разрешением спора в третейском суде, не являются ни налогом, ни сбором, ни государственной пошлиной. Это те средства, которые позволяют обеспечить деятельность третейского суда. Именно поэтому законодатель для обозначения этих расходов избрал термин «третейский сбор». Следует отметить, что регламенты постоянно действующих третейских судов используют более разветвленную терминологию для обозначения расходов, которые возникают у сторон в процессе третейского разбирательства. К примеру, в соответствии с Положением об арбитражных расходах и сборах (Приложение к Регламенту Международного коммерческого арбитражного суда при Торговопромышленной палате Российской Федерации) предусматриваются следующие категории расходов: регистрационный сбор, арбитражный сбор, дополнительные расходы МКАС, издержки сторон. При этом под регистрационным сбором понимается сбор, который уплачивается при подаче в МКАС искового заявления или ходатайства об обеспечении требования, для покрытия расходов, возникающих до начала арбитражного разбирательства. Арбитражным сбором является такой сбор, который взимается по каждому поданному для разбирательства в МКАС иску для покрытия общих расходов, связанных с деятельностью МКАС (гонораров арбитров, докладчиков, вознаграждения секретариата, 185 расходов по организации арбитражного разбирательства и т.п.). Дополнительные расходы МКАС - это особые издержки, которые МКАС несет в связи с разбирательством конкретного дела (в частности, издержки на проведение экспертизы, переводчикам, возмещение расходов свидетелей, командировочные расходы и др.). Издержки сторон - это расходы сторон в связи с защитой своих интересов при разбирательстве спора в МКАС, помимо расходов, указанных выше*(532). В то же время расходы, связанные с реализацией третейских процедур, не исчерпываются расходами, указанными в комментируемой норме (ст. 15 Закона). В случае необходимости принудительного исполнения решения третейского суда заинтересованная сторона при подаче в компетентный государственный суд заявления о выдаче исполнительного листа обязана уплатить государственную пошлину. Однако указанные расходы по своей сути будут являться государственной пошлиной, поскольку будут перечислены в государственный бюджет и не имеют цели обеспечения деятельности третейского суда. Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» не указывает, каков должен быть порядок уплаты третейского сбора. В частности, не ясно, кто является получателем соответствующих платежей - непосредственно постоянно действующий третейский суд или организация, предприятие, при которой третейский суд создан. Этот вопрос может оказаться значимым в том случае, если стороны уплатят излишние суммы и возникнет спор о возврате переплаченных сумм. Однако если исходить из того, что постоянно действующий третейский суд создается при определенном юридическом лице, то, следовательно, именно это юридическое лицо и будет получателем соответствующих платежей. Именно такая практика и принята в большинстве постоянно действующих третейских судов. Если правила постоянно действующего третейского суда не определяют, что стороны несут все перечисленные расходы, то такие расходы включаются в сумму третейского сбора, который уплачивается при подаче заинтересованной стороной искового заявления в постоянно действующий третейский суд. В том случае, если дело рассматривается третейским судом, созданным для разрешения конкретного спора, такой третейский суд должен решить вопрос о том будут ли соответствующие расходы оплачиваться непосредственно заинтересованной стороной или же они будут оплачиваться из внесенных сторонами сумм и распределяться между сторонами так же, как и иные издержки, связанные с разрешением спора в третейском суде. Аналогичная рекомендация содержится и в 186 Комментариях ЮНСИТРАЛ по организации арбитражного разбирательства международными коммерческими арбитражами (п. 20) Среди критериев, которыми надлежит руководствоваться при определении размера гонорара третейских судей, указываются цена иска, сложность спора, время, затраченное третейскими судьями на третейское разбирательство, а также любые другие обстоятельства, имеющие отношение к делу. Поскольку материальное обеспечение третейского разбирательства это бремя, возлагаемое на сами стороны, то вполне закономерно, что Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» в первую очередь предоставляет сторонам возможность самим договориться о том, каким образом будут распределены эти расходы. Этот же принцип заложен, кстати, и в арбитражное процессуальное законодательство (п. 4 ст. 110 АПК РФ). В том случае, если стороны не достигнут договоренности о распределении расходов, связанных с осуществлением третейского разбирательства, распределение расходов осуществляется в соответствии с правилами, установленными ст. 16 Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации». И в этом случае устанавливается общая процессуальная презумпция, согласно которой бремя расходов по судебному разбирательству возлагается на проигравшую сторону. Это находит выражение в норме, согласно которой распределение расходов производится третейским судом пропорционально удовлетворенным или отклоненным требованиям. В то же время практика третейского разбирательства исходит из того, что в том случае, если виновными действиями соответствующего лица были вызваны дополнительные расходы, таковые возлагаются на виновное лицо. Так, Международный коммерческий арбитражный суд при Торгово-промышленной палате Российской Федерации, рассмотрев дело N 167/2001 (решение от 17 февраля 2003 г.), указал, что изменение истцом исковых требований в ходе арбитражного (третейского) процесса, осуществленное с необоснованной задержкой, повлекло возложение на него возмещения дополнительных расходов. Порядок возмещения расходов на оплату услуг представителя, а также иных расходов, связанных с третейским разбирательством, имеет свои особенности. Условием удовлетворения требования о возмещении таких расходов является заявление заинтересованной стороны о возмещении указанных расходов в ходе третейского разбирательства, т.е. до вынесения решения третейского суда. Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» не устанавливает ограничений для взыскания расходов на оплату услуг 187 представителя стороны. В то же время для того, чтобы такие расходы не превышали разумные пределы, в законе указывается, что эти расходы могут быть взысканы третейским судом. А могут быть и не взысканы. Таким образом, разрешение данного вопроса остается на усмотрение третейского суда. В качестве формального требования, в Федеральном законе «О третейских судах в Российской Федерации» устанавливается, что порядок распределения расходов указывается в решении или определении третейского суда. 5. Закон «О третейских судах в Российской Федерации» (далее – Закон) допускает разрешение спора в порядке третейского судопроизводства при наличии заключенного между сторонами спора третейского соглашения (согласно ст. 2 Закона, третейское соглашение – соглашение сторон о передаче спора на разрешение третейского суда). Закон допускает заключение третейского соглашения не только путем составления письменного документа о передаче спора на разрешение в третейский суд, но и посредством обмена письмами, сообщениями по телетайпу, телеграфу или с использованием других средств электронной связи, обеспечивающих фиксацию такого соглашения. Единственным условием, ограничивающим заключение третейского соглашения любым способом, выступает возможность письменного фиксирования данного соглашения. Стороны спора вправе предусмотреть в третейском соглашении ряд условий, в том числе и условие о том, что решение третейского суда будет являться для них окончательным. В соответствии со ст. 15 Закона в третейском суде для разрешения конкретного спора размер гонорара третейских судей определяется по соглашению сторон, а при отсутствии такового – третейским судом для разрешения конкретного спора. В постоянно действующем третейском суде размер гонорара, как правило, предусматривается правилами постоянно действующего третейского суда. В третейском суде разрешение спора по выбору сторон осуществляется путем его урегулирования или разбирательства. Третейское урегулирование направлено на заключение между сторонами мирового соглашения, условия которого они устанавливают сами. Третейское разбирательство имеет целью вынесение третейским судом обязательного для сторон решения, основанного на представленных сторонами доказательствах. Рассмотрение дела в третейском суде происходит в соответствии с правилами третейского разбирательства. Правила третейского разбирательства определяются сторонами, если речь идет о третейском суде для разрешения конкретного спора, а также 188 внутренними документами постоянно действующих третейских судов, если спор разрешается в постоянно действующем третейском суде. Однако даже в данном случае стороны вправе договориться о применении других правил третейского разбирательства в соответствии со ст. 19 Закона «О третейских судах в Российской Федерации». Нормы Закона «О третейских судах в Российской Федерации» в большинстве своем носят диспозитивный характер, что предоставляет возможность, как сторонам спора, так и постоянно действующим третейским судам регламентировать процессуальный порядок рассмотрения споров. Несмотря на то, что в своей деятельности третейские суды не связаны правилами судопроизводства, установленными ГПК РФ, существуют определенные принципы третейского разбирательства, на которых в обязательном порядке должно строиться рассмотрение споров в третейском суде. К числу таких принципов относят принцип законности, конфиденциальности, независимости, беспристрастности, диспозитивности, состязательности и равноправия сторон. По окончании третейского разрешения спора (в случае его урегулирования или разбирательства) стороны спора получают решение третейского суда Оспаривание решения третейского суда (если стороны не включили оговорку об его окончательности) осуществляется путем подачи заявления об отмене решения третейского суда в компетентный суд. Заявление об оспаривании решения третейского суда по гражданскоправовому спору подается в суд общей юрисдикции, на территории которого принято решение третейского суда. По общему правилу решение третейского суда подлежит исполнению в добровольном порядке. Однако в силу действующего законодательства РФ решения третейских судов наделяются механизмом принудительного исполнения. Определение компетентного суда о выдаче исполнительного листа подлежит немедленному исполнению. 6. Закон 2002 г. предоставляет сторонам возможность оспаривать решение третейского суда. Допустимость оспаривания - новелла данного Закона. Ничего подобного Приложение N 3 не содержало. Но такой институт был известен российскому праву применительно к Международному коммерческому арбитражу. Закон 1993 г. включал раздел VII «Оспаривание арбитражных решений», где ст. 34 фиксировала главные элементы института - мотивы оспаривания, а также некоторые правила соответствующей процедуры. Эти мотивы дословно 189 воспроизведены ст. 42 Закона 2002 г. И наконец, в разделе VI ГПК РФ 2002 г. есть гл. 46 «Производство по делам об оспаривании решений третейских судов». Включенная в данную главу ст. 421 содержит те же самые мотивы оспаривания, а значит, и основания отмены актов третейских судов. Таким образом, можно говорить о создании механизма оспаривания решений третейских судов, образуемого связанными между собой нормативными актами. Это позволяет исследование проблемы в целом строить на анализе норм, сосредоточенных в ст. ст. 418 - 422 ГПК РФ, поскольку они регламентируют данную разновидность производства в государственных судах общей юрисдикции. Некоторые различия между порядками оспаривания решений третейских судов по делам международным и внутренним есть, но они невелики. Согласно ст. 418 ГПК РФ решение третейского суда, принятое на территории РФ, может быть оспорено сторонами третейского разбирательства путем подачи заявления об отмене решения третейского суда. Однако оспаривание недопустимо, если третейским соглашением предусмотрено, что «решение третейского суда является окончательным» (ст. 40 Закона 2002 г.). Хотя такой нормы ч. 1 ст. 34 Закона 1993 г. не содержит, ничто не мешает сторонам включить подобного рода условия в текст арбитражной оговорки. Заявление об отмене решения третейского суда подается в районный суд, на территории которого принято решение. Оно оплачивается государственной пошлиной в размере 1000 руб. (подп. 13 п. 1 ст. 333.19 части второй Налогового кодекса РФ). Заявление об оспаривании решения третейского суда с целью его отмены должно быть письменным, подписанным заинтересованным лицом или его управомоченным представителем. Требования к содержанию заявления содержатся в ст. 419 ГПК РФ. В целом они не отличаются от апелляционных или кассационных жалоб (ст. ст. 322 и 339 ГПК РФ), если иметь в виду элементы общего информационного характера: указания о суде, куда заявление направляется, суде, который вынес решение, самом решении (место, дата), сторонах с указанием их адресов и других координат. Обязательно должен быть обозначен день вручения стороне решения, поскольку с этого момента начинается отсчет трехмесячного срока для обращения к компетентному суду (ч. 2 ст. 418 ГПК). Главная часть заявления - тщательное аргументированное раскрытие таких недостатков третейского производства, которые могут привести к отмене оспариваемого решения. Эти мотивы должны быть неразрывно связаны с основаниями отмены, исчерпывающе перечисленными в ст. 421 ГПК РФ. Никакие ссылки на ошибочную 190 оценку доказательств, необоснованность, незаконность, обычно фигурирующих в жалобах на акты государственных судов, юридической силы по отношению к третейским судам не имеют. К заявлению необходимо приложить подлинники или заверенные надлежащим образом копии решения третейского суда и третейского соглашения, документы, подтверждающие серьезность мотивов заявителя, уплату государственной пошлины, вручение копии заявления другой стороне, а также полномочия представителя. При несоблюдении перечисленных требований и с учетом их характера заявление может быть возвращено подавшему его лицу или оставлено судом без движения, по правилам соответственно ст. 135 или ст. 136 ГПК РФ. Если недостатков не обнаружено, заявление рассматривает судья единолично в месячный срок после его поступления. Этот срок включает подготовку дела к разбирательству и вынесение заключительного определения. При подготовке дела судья может истребовать все материалы из третейского суда. Указание ч. 2 ст. 420 ГПК РФ о том, что такое действие совершается «по ходатайству обеих сторон» не следует толковать слишком буквально и однозначно. К примеру, практически невозможно получить согласие на истребование другой стороны, которая никак не реагирует на полученные документы. Выход намечен нормами той же части указанной статьи: применяются общие нормы об истребовании доказательств, т.е. ст. 57 ГПК РФ. В литературе существует мнение, что ч. 2 ст. 420 ГПК РФ может быть применена только к процедуре истребования материалов дела из постоянно действующего третейского суда, так как третейский суд ad hoc после принятия решения в месячный срок направляет его вместе с материалами дела в компетентный суд. Таким образом, нормами ГПК не предусмотрена возможность истребования материалов дела третейского суда ad hoc. Судья районного суда не может в подобной ситуации применить правила ст. 57 ГПК и истребовать материалы третейского суда ad hoc из архива районного суда по заявлению только одной из сторон третейского разбирательства. Обусловлено это тем, что законодателем не случайно введено требование об обязательном наличии обоюдного ходатайства сторон третейского разбирательства об истребовании материалов дела. Стороны извещаются районным судом о времени и месте судебного заседания, но их неявка независимо от причин не препятствует рассмотрению поданного заявления, хотя суд вправе назначить новое заседание с повторением уведомления. Рассмотрение заявления происходит в обычном порядке. Но по общему правилу заседание должно 191 быть закрытым, это вытекает из положений ч. 2 ст. 10 ГПК РФ, ч. 4 ст. 27 Закона 2002 г., § 7 Регламента МКАС и ряда других нормативных актов. Главное в заседании - исследование и оценка аргументов сторон «за» и «против» отмены решения третейского суда. Основания, по которым возможна отмена решения третейского суда, изложены в ст. 421 ГПК РФ. В ней воспроизведены нормы, ранее закрепленные ст. 34 Закона 1993 г. и содержащиеся также в ст. 42 Закона 2002 г. Следует особо подчеркнуть, что перечень оснований носит исчерпывающий закрытый характер, хотя каждое из них не выглядит простым и требует более или менее значительного толкования и конкретизации на практике. Решение третейского суда будет отменено, если обратившаяся в суд сторона докажет, что: третейское соглашение недействительно; сторона не была должным образом уведомлена об избрании (назначении) третейских судей или о самом разбирательстве либо по каким-то другим причинам не могла представить третейскому суду свои объяснения; решение суда вынесено по спору, не предусмотренному третейским соглашением или не подпадающему под условия соглашения либо выходящему за его пределы; состав третейского суда или процедура разбирательства не соответствовали соглашению сторон или федеральному закону (ч. 2 ст. 421 ГПК РФ). Решение третейского суда обязательно будет отменено, если суд установит, что спор, рассмотренный третейским судом, не может быть предметом третейского разбирательства в соответствии с федеральным законом или решение третейского суда нарушает основополагающие принципы российского права. Эти случаи отдельно выделены в ч. 3 ст. 421 ГПК РФ, поскольку проверить наличие или отсутствие такого рода недостатков районный суд должен по своей инициативе, независимо от ходатайств сторон, подкрепляемых надлежащими доказательствами. Решение Международного коммерческого арбитража может быть отменено по основаниям, предусмотренным международным договором РФ и федеральным законом о Международном коммерческом арбитраже. В действующем Законе 1993 г. таких дополнительных оснований нет. После рассмотрения заявления в судебном заседании с исследованием представленных доказательств судья выносит определение. В этом определении должны содержаться сведения об оспариваемом решении третейского суда, самом третейском суде (наименование и состав), сторонах спора и ответ по существу: либо указание на отмену решения третейского суда полностью или в части, либо отказ в удовлетворении требования заявителя полностью или в части. Такое определение суда 192 может быть обжаловано в течение десяти дней со дня его вынесения в суд кассационной инстанции (ст. 372 ГПК РФ). Важное практическое значение имеет определение последствий отмены решения третейского суда (ч. 4 ст. 422 ГПК РФ). Прежде всего, возможна лишь частичная отмена оспариваемого акта. Это происходит, когда третейский суд разрешил не только вопросы, охватываемые третейским соглашением, но и находящиеся за его пределами спорные вопросы, причем последние могут быть механически и без ущерба для дела отделены от первых с отменой постановленного по ним решения. По указанию ч. 4 ст. 422 ГПК РФ при отмене решений по мотивам недействительности третейского соглашения, вынесенного по спору без такого соглашения или не предусмотренного полностью его условиями, заинтересованное лицо может предъявить иск в надлежащий государственный суд. Нельзя исключать и другой вариант, а именно стороны учтут допущенные ошибки, составят новое вполне доброкачественное третейское соглашение и опять прибегнут к третейской форме рассмотрения спора. Это подходит и для случая отмены решения по мотиву нарушения основополагающих принципов российского права. Однако такой вариант невозможен, если третейский суд рассматривал дело, которое он не должен был принимать вообще. К примеру, дело, возникшее из публичных правоотношений. Наконец, ст. ст. 421 и 422 ГПК РФ не дают ответа на вопрос о последствиях обнаружения при рассмотрении заявления об оспаривании решения третейского суда таких недостатков, как отсутствие уведомления стороны о времени и месте заседания, неправильном подборе третейских судей, нарушениях процедуры третейского разбирательства. Конечно, самым простым выходом является отмена решения, а затем стороны по своему усмотрению выбирают, обратиться в суд общей юрисдикции или составить новое третейское соглашение. Статья 426. Основания для отказа в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда 1. Суд отказывает в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда только в случаях, если сторона третейского разбирательства, против которой принято решение третейского суда, представит доказательство того, что: 1) третейское соглашение недействительно по основаниям, предусмотренным федеральным законом; 2) сторона не была уведомлена должным образом об избрании (назначении) третейских судей или о третейском разбирательстве, в том числе о времени и месте заседания третейского суда, либо по другим 193 уважительным причинам не могла представить третейскому суду свои объяснения; 3) решение третейского суда принято по спору, не предусмотренному третейским соглашением или не подпадающему под его условия, либо содержит постановления по вопросам, выходящим за пределы третейского соглашения. Если постановления по вопросам, охватываемым третейским соглашением, могут быть отделены от постановлений по вопросам, не охватываемым таким соглашением, суд выдает исполнительный лист только на ту часть решения третейского суда, которая содержит постановления по вопросам, охватываемым третейским соглашением; 4) состав третейского суда или процедура третейского разбирательства не соответствовали третейскому соглашению или федеральному закону; 5) решение еще не стало обязательным для сторон третейского разбирательства или было отменено судом в соответствии с федеральным законом, на основании которого было принято решение третейского суда. 2. Суд также отказывает в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда, если установит, что: 1) спор, рассмотренный третейским судом, не может быть предметом третейского разбирательства в соответствии с федеральным законом; 2) решение третейского суда нарушает основополагающие принципы российского права. 7. Внесудебное урегулирование коллективных трудовых споров может быть осуществлено примирительной комиссией, трудовым арбитражем, посредником, имеющими полномочия по принятию обязательного для сторон коллективного трудового спора решения по возникшим между ними разногласиям. Стороны могут создать третейский суд, наделив его полномочиями по оценке обоснованности позиций сторон коллективного трудового спора. Наличие у третейского суда полномочий по вынесению обязательного для сторон коллективного трудового спора решения позволяет сделать вывод о том, что между сторонами коллективного трудового спора состоялся процесс по рассмотрению и разрешению возникших между ними разногласий. Очевидно, что решения органов по рассмотрению коллективных трудовых споров не могут быть обжалованы в суд общей юрисдикции, поскольку разрешение коллективного трудового спора в первую очередь связано с оценкой обоснованности, а не законности позиций сторон коллективного трудового спора. В судебном порядке может быть рассмотрено лишь заявление работодателя о признании незаконной забастовки. По соглашению сторон 194 коллективного трудового спора рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной также может быть отнесено к компетенции третейского суда. В этом случае также должен применяться внесудебный порядок рассмотрения и разрешения данного заявления. Решение третейского суда может быть обжаловано в соответствующий районный суд, который не имеет полномочий по проверке законности проведения забастовки. Такими полномочиями обладает вышестоящий суд, то есть суд соответствующего субъекта Российской Федерации. Поэтому решение третейского суда по требованиям работодателя о признании забастовки незаконной в настоящее время может иметь исключительно внесудебный порядок вынесения. Создание на федеральном уровне нормативного правового акта, регламентирующего внесудебный и досудебный порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, может позволить рассматривать в третейском суде заявления работодателя о признании забастовки незаконной в досудебном порядке. В этом случае решения третейского суда могут быть обжалованы в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, к компетенции которого относится рассмотрение заявления о признании забастовки незаконной. Внесудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров связан с деятельностью органов государственного надзора и контроля, которые имеют полномочия по принятию обязательного для работодателя решения. Однако применение данного внесудебного порядка возможно только в том случае, если работник согласился с вынесенным государственным органом надзора решением. После вступления в силу данного решения оно должно быть исполнено путем выдачи судебного приказа мировым судьей, а при несогласии работодателя на выдачу судебного приказа посредством заявления требований в суде об исполнении решения государственного органа надзора. Несогласие работника с решением государственного органа надзора позволяет ему заявить аналогичные требования в суде. В то время как работодатель может обжаловать решение государственного органа в суде в публично-правовом порядке. В этом случае работник, привлеченный к участию в деле в качестве заинтересованного лица, полномочные представители работников, а также орган государственного надзора могут требовать возложения на работодателя обязанности по исполнению предписания государственного органа, если оно будет признано судом соответствующим законодательству. Наличие вступившего в законную силу решения суда, обязывающего исполнить предписание государственного органа если оно 195 будет признано судом позволяет реализовать предписание по правилам исполнительного производства. В этом случае для работника будет применен внесудебный порядок урегулирования трудового спора, так как им повторно не будут заявлены требования в исковом производстве. Защита трудовых прав работника будет происходить путем исполнения предписания государственного органа. В настоящее время исключается возможность рассмотрения во внесудебном порядке заявлений о признании недействующими нормативных правовых актов, направленных на регулирование трудовых отношений. Рассмотрение таких дел отнесено к исключительной компетенции суда, который разрешает данные дела по правилам, установленным в публично-правовом производстве. Однако подобные заявления по соглашению заинтересованных лиц, например, представителей работников в лице профсоюзов, работодателей, принявших такой акт, могут рассматриваться в досудебном порядке третейским судом. В этом случае его решение может быть обжаловано в суд соответствующего уровня системы судов общей юрисдикции. По нашему мнению, не следует исключать возможности заключения соглашения между профсоюзом, государственным органом, должностным лицом, принявшим или издавшим нормативный правовой акт, о рассмотрении заявления о его противоречии законодательству третейским судом, судьи которого будут наделены полномочиями по его рассмотрению заинтересованными лицами. В подобной ситуации проведенный в третейском суде процесс должен рассматриваться как внесудебный порядок. Должна быть сохранена возможность обжалования решения третейского суда в компетентный суд. Реализация данного предложения также требует разработки и принятия на федеральном уровне закона, регламентирующего внесудебный и досудебный порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров. Досудебный порядок урегулирования трудовых споров В настоящее время КТС рассматривает трудовые споры в досудебном порядке. В соответствии со статьей 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суде. Трудовое законодательство не решает вопрос о том, в какой суд должна быть подана жалоба. В данном случае по аналогии можно сделать вывод о том, что жалоба должна быть подана мировому судье, рассматривающему споры, которые могут быть разрешены КТС. Работник вправе повторно заявить в суде требования, которые разрешены КТС. Суд не вправе отменить решение КТС, поскольку она не входит в судебную систему. Поэтому при рассмотрении жалобы на решение КТС суд вновь 196 рассматривает трудовой спор, используя решение КТС в качестве доказательства по делу. Очевидно, что подобное дублирование компетенции КТС и мировых судей приводит к затягиванию разрешения трудового спора. В связи с этим по жалобе работодателя суд должен проверять вынесенное КТС решение на предмет наличия или отсутствия существенных нарушений норм материального и (или) процессуального права. Отсутствие таких нарушений позволяет суду признать решение КТС вступившим в законную силу, что влечет его исполнение по правилам исполнительного производства. В свою очередь, работник, который не согласен с решением КТС, может вновь возбудить в суде трудовой спор, при рассмотрении которого решение КТС будет использовано в качестве доказательства. Признание судом по жалобе работодателя решения КТС не вступившим в законную силу должно влечь обращение работника с аналогичными требованиями в суд, который также должен использовать решение КТС в качестве одного из доказательств по делу. Перечисленные правовые позиции могут быть отражены в содержании федерального нормативного правового акта, регламентирующего досудебный порядок урегулирования трудовых споров. В досудебном порядке рассматривают трудовые споры органы государственного надзора и контроля, решения которых могут быть обжалованы работником, работодателем в суде. По всей видимости, повторное разрешение в суде трудового спора после вынесения решения органом государственного надзора требуется только в том случае, когда с ним не согласен работник. В этом случае решение государственного органа может стать одним из доказательств при рассмотрении спора судом. Данные правовые позиции также могут быть закреплены в соответствующем федеральном законе. Третейский суд также может рассматривать трудовые споры в досудебном порядке. По жалобе работника на решение третейского суда рассмотрение трудового спора может быть продолжено в суде, где данное решение может быть использовано участниками процесса в качестве доказательства. По жалобе работодателя на решение третейского суда может быть отказано судом в выдаче исполнительного листа, что влечет возникновение у работника права на обращение с аналогичными требованиями в суд. Отсутствие оснований для отказа в выдаче исполнительного листа на основании решения третейского суда должно влечь исполнение вынесенного им решения по правилам исполнительного производства. Посредник, назначенный сторонами трудового спора для его разрешения, также может вынести решение в досудебном порядке. 197 Обжалование в суде решения посредника должно влечь аналогичные праве вые последствия. Однако регламентация досудебного порядка урегулирования трудовых споров также требует принятия специального нормативного правового акта. Контрольные вопросы: Что представляет собой третейский суд? Какова история третейского суда в России? Чем третейский суд отличается от государственного суда? Какие категории споров возможно разрешать в третейском суде? На какие нормы российского законодательства возможно сделать ссылку, обосновывая возможность разрешения трудовых споров? 6. Какие требования предъявляются законодательством к третейскому соглашению? 7. Как соотносятся между собой понятия: третейское соглашение, третейская оговорка, третейский договор, третейская запись? 8. Что представляет собой классификация третейских судов? 9. В чем заключаются особенности постоянно действующих третейских судов? Третейских судов для разрешения конкретных споров? 10. Каким образом происходит формирование состава третейского суда? 11. Чем отличается порядок формирования постоянно действующих третейских судов от порядка формирования третейских судов для разрешения конкретных споров? 12. Кто может быть третейским судьей? 13. На основании каких принципов осуществляется деятельность третейского суда? 14. Какие последствия влечет факт нарушения принципов разрешения споров в третейском суде? 15. Каковы особенности разрешения споров в третейском суде? 16. В чем заключаются преимущества третейского суда? 17. Чем разбирательство споров в третейском суде отличается от урегулирования споров в третейском суде? 18. Каковы особенности урегулирования трудовых споров в третейском суде? 19. Как соотносится третейское соглашение с возможностью оспаривания решения третейского суда? 20. В какой орган подается заявление об оспаривании решения третейского суда? 21. В какой срок возможно оспорить решение третейского суда? 22. Какие существуют основания для отмены решения третейского суда? 23. Каковы последствия отмены решения третейского суда? 24. Какие факторы необходимы для развития третейского разрешения правовых споров? Что необходимо для развития третейского разрешения трудовых споров? 25. Каким образом на договорном уровне регулирования социально-трудовых отношений возможно развивать третейское разрешение трудовых споров? 1. 2. 3. 4. 5. 198 СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: Базовые учебники 1. Буянова М.О. Трудовые споры – учебно-практическое пособие. М., 2011. 2. Лукаш Ю.А. Трудовые споры и конфликты. М., 2008. 3. Трудовые споры: учебное пособие / Под ред. В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. М., 2011. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Основная литература Абрамова О., Нурутдинова А. Защита трудовых прав (Начало) // Хозяйство и право. 2002. № 11. Ершов В.В. Трудовые споры. М., 1998. Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. и др.. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М., 2011. Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения // Хозяйство и право. 1997. № 11. Куренной А.М. Трудовые споры – практический комментарий. М., 2001. Ситникова Е.И. Исполнение решения по трудовому спору // Кадровое дело. 2005. № 3. Федин В.В. Проблема подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров. //Справочник кадровика. 2006. № 6. Дополнительная литература Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. 2000. № 4, 5. Деменева Н.А. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления. Новосибирск, 2004. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности. СПб, 2002. Комментарий к Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» / Под ред. А. Ф. Нуртдинова. М., 2005. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. Пластинина Н. Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон // Трудовое право. 2011. № 1. 199 8. Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву: Автореферат диссертации на соискание учѐной степени канд. юрид. наук. М., 2005. 9. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2001. № 7. 10. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по новому законодательству // Арбитражный и гражданский процесс. 2001. № 8. 11. Социальные проблемы, трудовые конфликты и рабочие организации в СНГ: Сборник статей / Под ред. А. М. Кацва. М., 1994. 12. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. 13. Халдеева Н.В. О некоторых вопросах защиты трудовых прав работников Крайнего Севера в их единстве и дифференциации // Социальное и пенсионное право. 2011. № 1. 200 ОГЛАВЛЕНИЕ: Введение................................................................................................. Лекция 1. Понятие и виды трудовых споров................................. Лекция 2. Нормативные акты и процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров.................. Лекция 3. Формы и способы разрешения трудовых разногласий........................................................................................... Лекция 4. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров..................................................................................................... Лекция 5. Особенности разрешения отдельных категорий индивидуальных трудовых споров.................................................. Лекция 6. Порядок разрешения коллективных трудовых споров..................................................................................................... Лекция 7. Роль примирения в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров................... Лекция 8. Особенности третейского разрешения трудовых споров..................................................................................................... Список рекомендуемой литературы................................................ 201 3 4 27 31 40 80 115 140 162 199