Современные подходы к изучению групповой сплоченности

Лекция 6 Групповая сплоченность 6.1 Современные подходы к изучению групповой сплоченности Второй стороной проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. В данном случае исследуется сам процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам. Проблема групповой сплоченности также имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы, прежде всего, как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоцио­нальную основу. Несмотря на наличие разных вариантов интерпре­тации сплоченности, эта общая исходная посылка присутствует по всех случаях. Так, в русле социометрического исследования малых групп, сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития меж­личностных отношений, когда в них высок процент выборов, осно­ванных на взаимной симпатии. Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывался как отноше­ние общего числа взаимных положительных выборов к числу возмож­ных выборов (Лекции по методике конкретных социальных исследо­ваний, 1972). Содержательная характеристика этих взаимных положи­тельных выборов здесь, как и вообще при применении социометрической методики, опущена. "Индекс групповой сплоченности" есть строго формальная характеристика малой группы. Другой подход был предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определя­лась как "сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней". Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: "силы" эти интерпрети­ровались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Но и привлекательность и удов­летворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоцио­нального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представля­лась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочте­ний членов группы. В традиционной социальной психологии была, правда, предложена и иная программа исследования сплоченности, связанная с работами Т. Ньюкома. Ньюком вводит особое понятие "согласия" и при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Он выдвигает но­вую идею по сравнению с теми, которые содержались в подходах Морено и Фестингера, идею необходимости возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям. Несомненная продуктивность этой идеи, к сожалению, оказалась девальвированной, поскольку дальнейшее ее развитие попало в жесткую схему теории поля. Развитие сходных ориентации, т.е. достижение согласия, мыслилось как снятие напряжений в поле действия индивидов, причем снятие это осуществляется на основе определенных эмоциональных реакций индивидов. Хотя и с оговорками, ' но мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась осново­полагающей и в этом варианте объяснения. Логично представить себе новый подход к исследованию сплочен­ности, если он будет опираться на принятые принципы понимания группы и, в частности, на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. Подходы к исследованию сплоченности в отечественной социальной психологии так или иначе опираются на эти принципы. Сам процесс формирования группы и ее дальнейшего развития представлен здесь как процесс все большего сплачивания этой группы, но отнюдь не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности. Но для этого прежде всего необходимо выявить какие-то иные основания сплочен­ности. Сразу следует сказать, что речь идет именно о сплоченности группы, а не о совместимости людей в группе. Хотя совместимость и сплоченность тесно связаны, каждое из этих понятий обозначает „азный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем постигнута особая степень развития отношений, а именно такая сте­пень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Это отличие сплоченности от совместимости уже подвело нас к пониманию существа сплоченности в рамках принципа деятельности. В отечественной социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским. Они составляют часть единой концепции, названной ранее "стратаметрической концепцией групповой активности", а позднее - "теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе". Основная идея заключается в том, что всю структуру малой группы можно предста­вить себе как состоящую из трех (в последней редакции -четырех) основных слоев, или, в иной терминологии "страт": внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения, т.е. то, что традиционно измерялось социометрией; второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином " ценностно-ориентационное единство" (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отноше­ния здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Отношения между членами группы строятся в данном случае не на основе привя­занностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентации. Социометрия, построив свою методику на основе выбора, не показы­вала, как известно, мотивов этого выбора. Для изучения второго слоя (ЦОЕ) нужна поэтому иная методика, позволяющая вскрыть мотивы выбора. Теория же дает ключ, при помощи которого эти мотивы могут быть обнаружены: это - совпадение ценностных ориентации, касаю­щихся совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность. На этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, если бы удалось найти методику для измерения характера этих отношений (также опосредованных совместной деятельностью, но еще более глубоко, чем на втором уровне), то выявились бы наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Мож­но предположить, что мотивы выбора на этом уровне были бы связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня, Ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружа­ющим, к миру. Этот третий слой отношений был назван "ядром" груп­повой структуры . Слой В — непосредственные эмоциональные контакты Слой Б — ЦОЕ (ценностно-ориентационное единство) Слой А — "ядро" (совместная групповая деятельность и ее цели) Все сказанное имеет непосредственное отношение к пониманию сплоченности группы. Эта характеристика предстает здесь как опре­деленный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности, три уровня развития групповой сплоченности. На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность действительно выражается развитием эмо­циональных контактов. На втором уровне (что соответствует второму слою - ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соот­ветствует "ядерному" слою внутригрупповых отношений) интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. 6.2 Лидерство и руководство в малых группах При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возни­кает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной пси­хологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме инте­грации групповой деятельности, но психологически описывают субъек­та этой интеграции. Когда проблема эта обозначается как "проблема лидерства", то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В совре­менных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия "лидер" и "руководитель". (В русском языке для обозначения этих двух раз­личных явлений существуют два специальных термина, так же, впро­чем, как и в немецком, но не а английском языке, где "лидер" упот­ребляется в обоих случаях, что оправдывает смешение этих понятий в традиционной социальной психологии). В отечественной социально-психологической литературе определены различия в содержании понятий "лидер" и "руководитель". Б.Д. Парыгин называет следующие пункты различий лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время, как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений, 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целе­направленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, вы­движение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время, как руководство - явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более опре­деленной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руко­водства) значительно более сложен и опосредован множеством различ­ных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время, как лидер принимает более непо­средственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку она пред­ставляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311). Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы. Первоначально лидер трактовался как такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим про­цессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно проти­воречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возможности лидера - значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при дру­гих, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием "авторитет", что не вполне кор­ректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства - это весьма специфическое явление, не описы­ваемое никакими другими понятиями. Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидер­ства. "Теория черт" (иногда называется "харизматической теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой идеалистической психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт не решаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерских". Среди них были названы такие: инициа­тивность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, попу­ярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из этих черт не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным замечанием против этой теории явилось возражение Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она, по существу, просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в "ситуационной теории лидерства". Теория черт в данной кон­цептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном ка­честве, но, поскольку, именно это качество и оказывается необ­ходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отбро­шена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то "флюгера". Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать глав­ным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определен­ные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой "системной теории лидерства", согласно которой лидерство рассмат­ривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например, длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая "вероятностная модель эффек­тивности руководства", предложенная Ф. Фидлером. Большинство оте­чественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте сов­местной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою спо­собность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения ли­дера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы цен­ностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием {Кричевский, Рыжак, 1985). Стиль лидерства. Обозна­чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифа­шистскую позицию, Левин употребил термины "авторитарный", "демо­кратический", как имеющие определенный политический смысл. Одна­ко это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторита­ризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо­значает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содер­жание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно "расписать" каждый из трех стилей по двум характеристикам: Авторитарный стиль Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя - решающий. Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Показ приемов - не система. Позиция лидера - вне группы. Демократический стиль Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеские тон. Похвала и порицание - с советами. Позиция лидера - внутри группы. Распоряжения и запреты - с дискуссиями. Попустительский стиль Тон - конвенциональный. Дела в группе идут сами собой. Отсутствие похвалы, порицаний. Лидер не дает указаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера. 6.3. Процесс принятия группового решения Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руковод­ства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем ин­дивидуальные, давно известен в социальной психологии. В современных условиях, когда деятельность групп активизируется во многих звеньях общественного организма, эта проблема приобретает особую актуаль­ность. Не только в социальной психологии, но и в повседневной прак­тике разработаны различные методы принятия групповых решений, и дело науки - выявить в полной мере их возможности. Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия груп­повых решений, необходимо уяснить себе некоторые принципиальные вопросы, на которые должна ответить социальная психология, исследуя эту проблему. Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще "групповое решение", иными словами, как объединяются индиви­дуальные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в процессе принятия группового решения играет предшествующая ему дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем индивидуальное, или нет, а если да, то в таких случаях оно лучше? Наконец, каковы последствия для группы принятия общего решения и каково значение этого факта для каждого индивида, принимавшего в нем участие? Каждый из этих вопросов, так или иначе, вставал в социальной психологии, но исследованы они неодинаково. Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, предшествующей принятию группового решения. На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой динамики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в США а годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования Левина состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы - выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добро­вольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были про­ведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии - 32%. Левин предложил следующую психологическую интерпретацию полу­ченного результата. На лекции домохозяйки пассивно слушали предлагаемые рассуж­дения, они интерпретировали излагаемые им факты в свете соб­ственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведения: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки в пользу принятого решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения базировалось исключительно на эффек­тивности убеждения, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным, факт, что другие члены группы также движутся в направлении определенного решения, это укрепляло собственную позицию. Решение, таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой. Со времени этого эксперимента Левина в социальной психологии было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяс­нению роли групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные закономерности: 1) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам .увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой инфор­мации, 2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутст­вующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты новые формы групповых дискуссий. Одна из них, вве­денная А. Осборном, получила название "брейнсторминг" ("мозговая атака"). Суть дискуссии такого плана заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: "генераторов идей" и "критиков". На первом этапе дискуссии действуют "генераторы идей", задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно реше­ния обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно не­аргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике. Цель — получить как можно больший массив самых разнообразных предложений, В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о значении критичности личности в ходе принятия решения. Традиционно критичность позиции рассматривается как позитивная черта, препятствующая суггестивному воздействию. Однако в экспериментальных исследованиях было установлено, что чрезмерная критичность на определенных фазах принятия группового решения играет не положительную, а отри­цательную роль (Тихомиров, 1977, С. 126-128). На втором этапе в дело вступают "критики", они начинают сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно непри­годные, откладывают спорные, безусловно принимают очевидные уда­чи. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов реше­ния проблемы. Метод "брейнсторминга" некоторое время тому назад считался очень популярным, особенно завоевавшим признание при выработке различных технических решений. Однако, как это часто бывает со многими начинаниями, по-видимому, какие-то стороны метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив, породило довольно сильный скептицизм относительно его возможностей. Есте­ственно, "брейнсторминг" не может заменить собой другие подходы, и его абсолютизация нецелесообразна. Но в конкретных ситуациях он приносит определенную пользу. Эффективность группо­вой деятельности. Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают опре­деленным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению данного конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по дан­ной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятель­ности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов. Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияет на эффективность деятельности группы характер этой деятель­ности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы сама природа эффективности деятельности малой группы рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубля­ется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала объектом уже давно не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней. В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпре­тация ее была весьма односторонней: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: повышает ли такого рода удовлетворенность эффективность деятель­ности группы или нет? Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность — с системой преимущест­венно межличностных отношений. Проблема удовлетворенности, меж­ду тем, имеет другую сторону - как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Выдвижение в отечественной социальной психологии принципа совместной деятельности содержит важное методологические указание на то, каким образом в экспериментальном исследовании нужно подходить к изучению эффективности. Она не может быть исследована не только вне контекста конкретной содержательной деятельности группы, но и вне конкретного анализа тех реальных отношений, которые сложились в данной группе а процессе совместной деятель­ности на каждом этапе развития группы. Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях социально-психологического развития, должны обладать различной эф­фективностью при' решении разных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Когда все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность ''появляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это - критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще воз­никает лишь в совершенно новой системе отношении, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития. Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их пере­чень: наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таких критериях, как "сверхнормативная активность" (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания) (Немов, 1984). Что же касается традиционных критериев, то и здесь необходимы определенные уточнения: в частности, необходимо учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подго­товительную, так и инструментальную. Акцент большинства исследо­ваний на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза - здесь наиболее ясно могут проя­виться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы. Так же как и другие проблемы, связанные с дина­мическими процессами малой группы, проблема эффективности необ­ходимо должна быть связана с проблемой развития группы.