Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности

Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Екатеринбург УрГУПС 2017 Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет путей сообщения Кафедра «Управление персоналом и социология» СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Курс лекций для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Екатеринбург УрГУПС 2017 УДК 009 ББК У9(2)24 С69 Социальные и психологические аспекты профессиональной С69 деятельности : курс лекций / Н. Б. Акишева [ и др.]. – Екатеринбург : УрГУПС, 2017. – 207, [1] с. Конспект лекций в систематизированном и обобщенном виде содержит теоретический материал по основным темам, изучаемым в курсе «Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности». Составлен на основании рабочей учебной программы в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования и разработан для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» всех форм обучения. Пособие предназначено для организации учебной работы студентов всех форм обучения по подготовке к текущей и итоговой аттестации по указанной дисциплине. УДК 009 ББК У9(2)24 Опубликовано по решению редакционно-издательского совета университета Авторы: Н. Б. Акишева, доцент кафедры «Философия и история», канд. филос. наук, УрГУПС Н. Г. Валинурова, доцент кафедры «Управление персоналом и социология», канд. психол. наук, УрГУПС А. М. Павлова, доцент кафедры «Управление персоналом и социология», канд. психол. наук, УрГУПС Л. В. Пятилетова, доцент кафедры «Философия и история», канд. филос. наук, УрГУПС Н. Н. Старцева, доцент кафедры «Управление персоналом и социология», канд. социол. наук, УрГУПС Рецензенты: А. О. Осипчук, канд. технич. наук, доцент, начальник кафедры «Управление в кризисных ситуациях», ФГБОУ ВО Уральский институт ГПС МЧС России Н. А. Александрова, канд. филос. наук, зав. кафедрой «Управление персоналом и социология», УрГУПС © Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), 2017 Оглавление Введение…………………………………………………………………….... Модуль 1. Культура профессиональной деятельности………………… Тема 1. Современные научные представления о культуре………………… Тема 2. Российская деловая культура как часть мировой бизнескультуры…………………………………………………………………….… Тема 3. Организационная культура………………………………………...... Модуль 2. Психология профессиональной деятельности……………… Тема 1. Понятие и структура профессиональной деятельности……........... Тема 2. Познавательные и психические процессы субъекта профессиональной деятельности…………………………………………….. Тема 3. Профессиональное развитие личности……………………………. Тема 4. Профессионально значимые качества личности руководителя… Модуль 3. Социология профессий и профессиональных групп……… Тема 1. Социально-профессиональная дифференциация………………...... Тема 2. Профессиональная мобильность…………………………………… Тема 3. Профессиональная социализация……………………………........... Тема 4. Профессиональная деформация личности как социологическая проблема………………..................................................................................... Список литературы…………………………………………………………… 3 4 6 6 42 56 79 79 100 121 134 152 152 168 175 196 205 Введение Целью освоения дисциплины «Социальные и психологические аспекты профессиональной деятельности» является формирование у студентов целостного междисциплинарного представления о системе «культура – человек – профессия – общество», способности использовать знания из области социологии, психологии и культурологии при анализе профессиональной деятельности. Задачи освоения дисциплины:  приобретение навыков социологического, психологического и культурологического анализа профессиональной деятельности и профессиональных групп;  анализ и рефлексия студентами психологических и социологических особенностей своей профессиональной группы;  углубление общенаучных знаний о закономерностях поведения людей в профессиональных группах, средствах и технологиях воздействия на такое поведение;  формирование навыков анализа социально-профессиональных отношений, идентификации потребностей и интересов социально-профессиональных групп;  формирование навыков адекватного использования знаний о социальных аспектах профессиональной структуры общества, как в своей профессиональной деятельности, так и в реальной жизни. В результате освоения дисциплины студент должен знать:  основные методологические подходы и концепции психологического, социологического и культурологического исследования;  социально-психологические и культурологические феномены, проявляющиеся в профессиональной деятельности;  индивидуально-психологические и этнические различия людей;  базовые ценности мировой культуры;  историю культуры и культурные ценности;  способы приобретения новых знаний, умений и навыков по личностному и профессиональному саморазвитию; уметь: 4  применять изучаемые теоретические модели для анализа социальнопсихологических явлений, происходящих в обществе;  опираться на ценности мировой культуры в своем личностном и общекультурном саморазвитии и самоорганизации;  анализировать и решать социальные и психологические ситуации, возникающие в профессиональной деятельности,  аргументировать свои оценочные суждения в отношении рассматриваемых теорий и методологических подходов; владеть: – навыками организации и планирования профессиональной деятельности и деятельности по саморазвитию и самообразованию; – понятийным аппаратом изучаемой дисциплины; – навыками уважительного и бережного отношения к культурным традициям людей с социальными, этническими, конфессиональными различиями. Знания и навыки, получаемые студентами в результате изучения первого модуля «Культура профессиональной деятельности», помогут глубже осознать фундаментальную роль и значение культуры в жизни человека и общества, будут способствовать обогащению внутреннего духовного мира студентов, развитию их нравственных и эстетических чувств, пробуждению интереса к самостоятельному творческому освоению многовекового наследия мировой и отечественной культуры, в том числе бизнес-культуры. Изучение модуля «Психология профессиональной деятельности» поможет студентам разобраться в закономерностях формирования профессиональной деятельности и развить личностные качества, обеспечивающие саморазвитие и профессиональное самосовершенствование, активную жизненную позицию, умение нести ответственность за принятие своих решений. Знания и навыки, получаемые студентами в результате изучения третьего модуля «Социология профессий и профессиональных групп» необходимы для понимания происходящих процессов и явлений в профессиональной сфере, умения объективно оценивать социально-экономическое состояние российского общества, ориентироваться в его внутренних проблемах и находить пути их решения. Трудоемкость учебной дисциплины составляет 7 зачетных единиц (252 часа), из них 108 часов аудиторных занятий, 144 часов самостоятельной работы. 5 МОДУЛЬ 1. КУЛЬТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕМА 1. СОВРЕМЕННЫЕ НАУЧНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О КУЛЬТУРЕ Цель: сформировать целостное представление о достижениях и перспективах развития культуры. План 1. Подходы к определению понятия «культура». 2. Материальная и духовная формы культуры. 3. Мировая культура и национальная (этническая) культура. 4. Функции культуры. 5. Основные культурологические концепции. 6. Основные достижения мировой культуры. 7. Проблемы и перспективы развития культуры ХХ века. 8. Массовая и элитарная культура. 1. Подходы к определению понятия «культура» Понятие «культура» присутствует практически во всех языках и употребляется в самых разных контекстах. Многогранность этого понятия была заложена уже в латинском слове cultura, которое одновременно означало земледелие, воспитание и почитание. Со временем под культурой стали понимать просвещенность, воспитанность, образованность человека, и в этом значении слово «культура» вошло почти во все европейские языки. Термин «культура» как научная дефиниция складывается в XVII–XVIII веках. Французские просветители XVIII в. тесным образом связывали культуру с культом разума. Немецкий философ, социолог, экономист К. Маркс (1818– 1883) в качестве фундаментального основания культуры рассматривал материальное производство. Материальная культура признается первичной по отношению к культуре духовной, обеспечивает накопление и передачу прогрессивных ценностей и традиций. В ХХ веке сложилось несколько подходов к определению термина «культура». Назовем наиболее распространенные. 6 Социальный – культура как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях. Аксиологический (ценностный) – культура как совокупность духовных ценностей, норм, стандартов поведения, накопленных человечеством за свою историю. Антропологический – культура как совокупность знаний, обычаев и верований, унаследованных членами данного общества (сообщества) и проявляющихся в поведении человека. Деятельностный – культура как специфически человеческий способ деятельности. Данный подход можно назвать универсальным. Для удобства научного анализа культуру традиционно делят на материальную и духовную. Относительно того, кто создает культуру, каков ее уровень и кто является ее потребителем, выделяют три формы – народную (традиционную), элитарную и массовую культуру. По степени распространенности разделяют культуру на мировую и национальную. Кроме того, у каждой демографической, социальной, профессиональной группы может выделяться собственная культура (субкультура). Если ценности субкультуры вступают в противоречие с ценностями общества (доминирующей культурой), она превращается в контркультуру. С понятием «культура» тесно связано понятие «цивилизация». Часто они рассматриваются как синонимы, так как схожи по множеству параметров. В то же время можно увидеть разделение этих понятий как соотношение общего и частного, где цивилизация представляет собой совокупность материальнотехнических и духовных достижений, а культура является ее составной частью. В Новое время также возникает тенденция противопоставления культуры и цивилизации как внешнего и внутреннего. В данном понимании культура представляется как совокупность духовных ценностей, цивилизация – как синоним материальных благ. Цивилизация в данном контексте является внешней формой культуры. Человек может быть цивилизованным – образованным, с хорошими манерами, элегантно и красиво одетым, но при этом бескультурным: хамом и негодяем, безнравственным человеком. Так, немецкий представитель философии жизни О. Шпенглер считал, что культура проходит собственный эволюционный цикл и в финале своего пути перерождается в свою противоположность – цивилизацию. Культура первична 7 и является внутренним достоянием человека, совокупностью духовных основ, а цивилизация вторична и отражает лишь внешнюю сторону культуры. 2. Материальная и духовная формы культуры Обычно к материальной и духовной культуре относят всю область материально-производственной деятельности человека – и ее результаты – орудия труда, жилища, предметы повседневного обихода, одежду, транспортные средства, способы практической деятельности по созданию средств производства и потребления и т. п. Духовная культура включает сферу духовного производства (производство идей, знаний, духовных ценностей) и его результаты, воплощенные в науке, философии, искусстве религии, морали и т. д. Основой существования материальной культуры являются вещи – результат материально-созидательной деятельности человека. Любая вещь имеет двойственный характер, поскольку одновременно принадлежит двум мирам – природному и культурному. Как правило, вещи производятся из природных материалов, а частью культуры становятся после их обработки человеком. Именно так когда-то действовали наши далекие предки, превращая камень в рубило, палку – в копье, шкуру убитого зверя – в одежду. При этом вещь приобретает очень важное качество – способность удовлетворять определенные человеческие потребности, быть полезной человеку. Помимо утилитарной полезности вещи с самого начала были еще и носителями социально значимой информации, знаками и символами, которые связывали человеческий мир с миром духов. Вещи были текстами, хранящими информацию, необходимую для выживания коллектива. Поэтому наряду с практической полезностью существовала еще и символическая полезность, позволявшая использовать вещи в магических обрядах и ритуалах, а также придавать им дополнительные эстетические свойства. Тогда же, в древности, появляется еще одна форма вещи – игрушка, которая предназначена для детей, чтобы те овладевали необходимым опытом культуры, готовились к будущей взрослой жизни. Чаще всего они были миниатюрными моделями реальных вещей, иногда имея дополнительную эстетическую ценность. Постепенно, в течение тысячелетий разнообразные ценностные свойства вещей стали обособляться, что привело к образованию двух классов вещей – утилитарных, чисто материальных, и 8 вещей-знаков, используемых в ритуальных целях. Среди них флаги, гербы государств, ордена и т. д. Вещи в своей совокупности создают сложную и разветвленную структуру материальной культуры. В ней можно выделить несколько важнейших областей. Первая – это сельское хозяйство, включающее в себя выведенные в результате селекции сорта растений и породы животных, а также культивированные почвы. Следующей областью материальной культуры являются здания – места обитания людей со всем разнообразием их занятий и форм бытия, а также сооружения – результаты строительства, меняющие условия хозяйства и быта. Еще одна область материальной культуры – инструменты, приспособления и оборудование, предназначенные для обеспечения всех видов физического и умственного труда человека. В истории человечества легко прослеживается постоянное совершенствование этой области материальной культуры от простейшего рубила и палки-копалки до современных сложнейших машин и механизмов, обеспечивающих производство всех предметов, необходимых для жизни человека. Транспорт и пути сообщения также являются частью материальной культуры. Это специально оборудованные пути сообщения – дороги, мосты, насыпи, взлетные полосы аэропортов; здания и сооружения, необходимые для нормальной работы транспорта – железнодорожные станции, аэропорты, порты, гавани; все виды транспорта – гужевого, автомобильного, железнодорожного, воздушного, водного, трубопроводного. И, наконец, обязательным элементом материальной культуры являются технологии – знания и навыки во всех перечисленных областях деятельности. Основу духовной культуры составляют знания. Потребность в обобщенных знаниях об окружающем мире стала возрастать уже на ранних этапах развития человечества. В результате в античности возникла наука – специальная сфера духовного производства, полностью ориентированная на получение объективных знаний об окружающем мире. Другие сферы культуры, также выделившиеся из мифа – искусство, религия, – создают и свои собственные знания о мире. Результаты духовной деятельности, так же как и продукты материального производства, удовлетворяют определенные человеческие потребности. Прежде всего, они связаны с необходимостью обеспечения жизни людей в обществе. Для этого человек приобретает необходимые знания о мире, обществе и себе самом, для этого же создаются разные системы ценностей, позволяющие человеку осознать, выбрать или создать одобряемые обществом формы поведения. 9 Именно так формируются существующие сегодня разновидности духовной культуры – нравственность, политика, право, искусство, религия, наука, философия. Тем самым духовная культура представляет собой многослойное образование. В условиях современного процесса разделения труда и развития узкой специализации происходит обособление материальной и духовной сфер культуры, отделение одной от другой, противопоставления их друг другу. При этом духовная культура всегда остается неразрывно связанной с материальной, они всегда взаимосвязаны, поскольку не могут существовать в полном отрыве одна от другой. Дело в том, что материальная культура всегда является воплощением определенной части духовной культуры. Но и духовная культура может существовать, только будучи овеществленной, опредмеченной, получившей то или иное материальное воплощение. Особенно хорошо это видно на примере произведений искусства, которые являются частью духовной культуры. Ведь любая книга, картина, музыкальная композиция, как и прочие произведения искусства, нуждаются в материальном носителе – бумаге, холсте, красках, музыкальных инструментах и т. д. Более того, часто бывает очень сложно понять, к какому виду культуры – материальной или духовной, – относится тот или иной предмет или явление. Так, любой предмет мебели мы, скорее всего, отнесем к материальной культуре. Но если речь пойдет о буфете трехсотлетней давности, выставленном в музее, можно будет говорить о нем как о предмете духовной культуры. А картина, бесспорный предмет духовной культуры, может быть использована для закрывания дырки в стене. Таким образом, предметы культуры могут менять свое назначение. Следовательно, должны быть введены какие-то критерии для различения предметов материальной и духовной культуры. В этом качестве можно использовать оценку смысла и назначения предмета – если предмет или явление удовлетворяет первичные (биологические) потребности человека, его относят к материальной культуре, если же он удовлетворяет вторичные потребности, связанные с развитием человеческих способностей, он относится к духовной культуре. Кроме того, между материальной и духовной культурой существуют переходные формы. Речь идет о знаках, представляющих нечто отличное от того, чем они сами являются, хотя это содержание не относится к духовной культуре. Самой известной формой знака являются деньги, а также разнообразные талоны, жетоны, квитанции, применяемые людьми для обозначения всевозможных 10 услуг. Так, деньги – всеобщий рыночный эквивалент – мы можем потратить на покупку продуктов питания или одежду (материальная культура), а можем на них купить билет в театр или музей (духовная культура). Иными словами, деньги являются универсальным посредником между предметами материальной и духовной культуры в современном обществе. Но в этом таится серьезная опасность, так как они уравнивают между собой эти предметы, обезличивая при этом предметы духовной культуры. 3. Мировая культура и национальная (этническая) культура Мировая культура представляет собой совокупность лучших достижений национальных культур всех народов, созданных на протяжении всей человеческой истории и получивших распространение во всех регионах нашей планеты (после признания западным миром – Европой и США). Основой современной мировой культуры является европейская культура городского типа, достижения других народов входят в нее как отдельные составные части. Исходя из этого, к мировой культуре относят художественную культуру различных регионов, продукцию массовой культуры, формы бытовой культуры (пища, одежда, утварь, жилища), формы досуга (туризм, спорт, развлечения), типы социального поведения. Важным компонентом мировой культуры является наука как система знаний о мире и как мировоззрение. Она провозглашается сегодня всеобщим достижением, основой для коммуникации, взаимного обогащения и взаимодействия. Модернизация производства сегодня невозможна без обращения к современным наукоемким технологиям. Но поскольку наука является типично западным культурным феноменом, развивающиеся страны, не имеющие собственных традиций развития науки, подпадают в зависимость от Запада. Национальная (этническая) культура, в свою очередь, является совокупностью продуктов культурной деятельности различных социальных групп и слоев соответствующего общества. Обязательными признаками любой этнической культуры, составляющими ее своеобразие, являются неповторимость и оригинальность. Это своеобразие (менталитет) этнической культуры проявляется в языке, религии, искусстве, ведении хозяйства, традициях и обычаях. Однако главным фактором этнической культуры является чувство этнической идентичности, общей истории и культуры какого-либо народа или этнической группы. Этнической является культура, носители которой связаны единством 11 происхождения, четко осознают свою принадлежность к родной культуре, имеют самоназвание, обладают особым психическим складом и групповым менталитетом. Основой уникальности этнических культур является характерная для каждой культуры система ценностей – идеалов, к достижению которых стремятся представители данной культуры. Они закрепляются в системе норм и правил поведения, позволяющих воплотить ценности культуры в жизнь. Особенно важны стереотипы – наиболее типичные, устойчивые, стандартные формы поведения и восприятия окружающего мира и других людей. Так, вряд ли кто из людей задумывается над тем, как он поздоровается со своими друзьями при встрече. Но в Европе при этом пожмут руку, а в Японии поклонятся друг другу, плотно прижав руки к бокам. Именно в устойчивых поведенческих установках проявляется специфика этнических культур. Стереотипы восприятия формируют не менее устойчивую культурную картину мира, через которую мы воспринимаем окружающий мир. На формирование этнической культуры оказывают влияние природные условия, язык, религия, а также психический склад этноса. Важнейшим фактором формирования этнической культуры является язык, способствующий формированию чувства групповой идентичности – осознания принадлежности к определенной группе и чувств, связанных с этим. Очень важна в формировании этнической культуры роль религии. Так, сербы и хорваты, говорящие на одном языке и представляющие один антропологический тип, тем не менее, являются разными народами. Причина в том, что хорваты – католики, а сербы – православные. Сочетание общемировых и этноспецифических черт различается в зависимости от сферы культуры. Так, этническая специфика хорошо заметна в сельском хозяйстве и ремесленном производстве, но падает до минимума на современных промышленных предприятиях, где может проявиться лишь в организации его бытовых сторон. Намного больше этнических элементов в художественной культуре, религии, морали, меньше – в науке, праве, экономике. Часто наблюдается преобладание общемировых элементов на работе, в деловой жизни, а этнических – дома, на отдыхе. При этом этнические элементы могут выражаться даже не характером своих основных элементов (покрой одежды, планировка квартир, меблировка – в них все больше проявляются элементы мировой культуры), а избирательным подходом к ним. Это проявляется в выбо- 12 ре излюбленных цветов, материалов, комбинации одежды, организации жилого пространства. 4. Функции культуры Сложная и многоуровневая структура культуры определяет разнообразие ее функций в жизни общества и человека. Важнейшей функцией культуры является человекотворческая функция (социализации и инкультурации). Социализацией называется процесс усвоения человеческим индивидом определенных знаний, норм и ценностей, необходимых для жизни в качестве полноправного члена общества. Вместе с тем этот процесс обеспечивает сохранение общества, сложившиеся формы жизни. В обществе, как и в природе, постоянно происходит смена поколений, люди рождаются и умирают. Освоение социального опыта личностью начинается с раннего детства. Образцы поведения, которые демонстрируют родители, сознательно или бессознательно перенимают дети, определяя тем самым свое поведение на многие годы вперед. Детство является важнейшим периодом социализации, во время которого человеческая личность примерно формируется на 70 %. Инкультурация – непрерывный процесс, который продолжается на протяжении всей жизни. Так усваивается социальный опыт, накопленный народом, сохраняется и передается из поколения в поколение культурная традиция, что обеспечивает стабильность культуры. Процессы социализации и инкультурации заключаются не только в формировании среды, окружающей человека, они предполагают активную внутреннюю работу самого человека, стремящегося овладеть необходимой для жизни информацией. Поэтому, усвоив обязательный для данной культуры комплекс знаний, человек начинает развивать свои индивидуальные способности, связанные с его природными задатками. Важнейшей функцией культуры является адаптивная функция, в соответствии с которой происходит приспособление человека к окружающей среде. Адаптивная функция имеет двойственную природу. С одной стороны, она проявляется в создании необходимых человеку средств защиты от внешнего мира. Таковы все продукты культуры, которые помогают первобытному, а позднее и цивилизованному человеку выжить и уверенно чувствовать себя в мире: использование огня, создание запасов пищи и других необходимых вещей, создание продуктивного сельского хозяйства, медицины и т.д. Это так называемые специфические средства защиты человека. К ним относятся не только предметы 13 материальной культуры, но и те специфические средства, которые человек вырабатывает для приспособления к жизни в обществе, удерживающие его от взаимного истребления и гибели. Это государственные структуры, законы, обычаи, традиции, нормы морали и т. д. Культура как картина мира связана с другой функцией культуры – знаковой, то есть функцией присвоения имен. Формирование имен и названий очень важно для человека. Если какой-то предмет или явление не названы, не имеют имени, не обозначены человеком, они для нас не существуют. Присвоив название предмету или явлению, и оценив его, например, как угрожающий, мы одновременно получаем необходимую информацию, позволяющую нам действовать, чтобы избежать опасности. Знаковая функция является важнейшей в системе культуры. Представляя собой определенную знаковую систему, культура предполагает знание, владение ею. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями культуры невозможно. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Литературный язык выступает в качестве важнейшего средства овладения национальной культурой. Специфические языки нужны для познания мира музыки, живописи, театра. Наука также располагают собственными знаковыми системами. Важной функцией культуры является также познавательная (гносеологическая) функция. Наиболее полно эта функция проявляет себя в науке и научном познании. Разумеется, знания приобретаются и в других сферах культуры, но там они – побочный результат человеческой деятельности, а в науке получение объективных знаний о мире является важнейшей целью. Познавательная функция неразрывно связана с функцией накопления, хранения и трансляции информации. Регулирующая функция культуры. Как уже отмечалось ранее, в ходе социализации ценности, идеалы, нормы и образцы поведения становятся частью самосознания личности. Они формируют и регулируют ее поведение. Можно сказать, что культура в целом определяет те рамки, в которых может и должен действовать человек. Культура регулирует поведение человека в школе, на производстве, в быту и т. д., выдвигая систему предписаний и запретов. Нарушение этих предписаний и запретов приводит в действие определенные санкции, которые установлены сообществом и поддерживаются силой общественного мнения и различных форм институционального принуждения. 14 Ценностная, или аксиологическая, функция отражает важнейшее качественное состояние культуры. Культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации. Отбор ценностей происходит в процессе практической деятельности. По мере накопления опыта ценности формируются и исчезают, пересматриваются и обогащаются. У разных народов понятия о добре и зле различны, именно ценности обеспечивают специфичность каждой культуры. То, что важно для одной культуры, может быть совсем неважно для другой. У каждого народа формируется своя пирамида, иерархия ценностей, хотя сам набор ценностей имеет общечеловеческий характер. Поэтому мы можем дать условно следующую классификацию основных ценностей: – витальные ценности – жизнь, здоровье, безопасность, благосостояние, сила и т. д.; – социальные ценности – социальное положение, труд, профессия, личная независимость, семья, равенство полов; – политические ценности – свобода слова, гражданские свободы, законность, гражданский мир; – моральные ценности – добро, благо, любовь, дружба, долг, честь, бескорыстие, порядочность, верность, справедливость, уважение к старшим, любовь к детям; – эстетические ценности – красота, идеал, стиль, гармония, мода, самобытность. Каждое общество, каждая культура ориентируется на свой набор ценностей, в котором могут отсутствовать многие из вышеперечисленных ценностей. Коммуникативная функция культуры обеспечивает общение людей друг с другом. Информация может передаваться вербальными (словесными) способами, невербальными (мимика, жесты, позы, дистанция общения) и паравербальными (темп речи, интонации, громкость, артикуляция, высота голоса и т. п.). Для общения с другими людьми человек использует естественные языки, искусственные языки и коды – компьютерные, логические, математические символы и формулы, знаки дорожного движения, а также разнообразные технические устройства. Рекреактивная или компенсаторная функция проявляется в создании способов и учреждений, где человек получает возможность восстановить свои ду- 15 ховные силы, получить психологическую разрядку, провести досуг. Это театры, концертные залы, музеи, танцевальные залы, храм. Приведенная нами классификация основных функций культуры является одной из возможных. Можно провести их классификацию по другим основаниям, однако в любой классификации разграничение функций культуры будет достаточно условным. Ведь в реальной жизни такое деление просто невозможно. Все функции тесно переплетены и практически представляют собой единый процесс, в целом обеспечивая процессы культурной динамики. 5. Основные культурологические концепции Основные школы и течения в культурологии XX века сложились на базе всего предшествующего знания. В настоящее время существует многообразие подходов, направлений и школ в понимании культуры. В обобщенном плане, можно выделить следующие основные концепции в современной культурологии. Концепции истории Гегеля и О. Шпенглера. Еще в эпоху Возрождения (XIV –XVI) появилась мысль о том, что человек – существо творческое, способное изменить мир и созидать самого себя. И это самосовершенствование человек призван осуществить, опираясь не на догмы и авторитет церкви, а на силы разума. Так возникает новое, не религиозное, а светское представление о культуре, как о всесторонней реализации человеческого разума. Однако разум представлялся как способность отдельно взятого человека (индивида) Гегель же в своей теории говорит не о разуме отдельного человека, а о мировом разуме. Этот мировой разум воплощается в науке, технике, религии, искусстве, в государственной жизни, т. е. все, что делают люди, есть осуществление целей мирового разума, который, по мнению Гегеля, незримо дирижирует историей. Чтобы лучше понять значение гегелевского открытия, можно привести следующий пример. Представим себе группу музыкантов, отделенных друг от друга временем и расстоянием. Но вот нашелся, наконец, гениальный слушатель, который услышал эти разделенные как звучание одного оркестра и уловил единую тему, единую мелодию, складывающуюся из кажущейся разноголосицы. В роли такого «слушателя» мирового культурного процесса и выступил Гегель. Но Гегель не только уловил единую «тему» мировой культуры, он еще сумел сделать «нотную запись» этой единой «мировой симфонии». 16 Гегель не просто сформулировал общие принципы своей теории, он проанализировал весь путь развития мировой культуры. (Его работы «Философия истории», «Эстетика», «История философии», «Философия права»). Развитие культуры во всем многообразии ее проявлений – от философии, религии, искусства до государственных форм впервые предстало как закономерный, целостный процесс. Ограниченность теории Гегеля. Субъект (творец) культуры отождествлен с безличным разумом, а развитие культур представлено как монологическое развертывание этого замкнутого в самом себе разума. В теории Гегеля нет места человеческой душевности и подлинной ценности человека. Для Гегеля человек ценен лишь постольку, поскольку он есть воплощение безличного мирового разума. Символическое воплощение мировой дух обретает в культуре, а объективное воплощение – в государстве. Таким образом, оказывается, что мировой разум в виде культуры и государства стоит над отдельными людьми, используя их как орудие для своих целей. Дальнейшее развитие культурологии было связано с обращением к человеку, взятому во всей его сложности и глубине. В 1918 году вышла в свет книга О. Шпенглера « Закат Европы» и сразу стала знаменитой. Это была книга – прогноз. Автор изучает не только историю культуры, но и ставит вопрос о будущем европейской культуры. По мнению автора, нет единой мировой культуры, есть различные культуры, каждая из которых имеет собственную судьбу. Культура в шпенглеровском понимании – это символически выраженная смысловая целостность (система), в которой естественно (и многообразными способами) реализует себя соответствующая душа. Стало быть, у каждой культуры есть своя собственная « душа», реализующаяся во множестве индивидуальных жизней. Ученый выделяет несколько типов души, лежащей в основе греческой, средневековой арабской и европейской культуры. Для Шпенглера все культуры равноправны в том смысле, что каждая из них уникальна и не может быть осуждена с позиции другой культуры. Ученый считал, что каждая культура проходит возрастные ступени отдельного человека. У каждого есть свое детство, своя юность, своя возмужалость и старость. Культура умирает, когда ее душа осуществила полную сумму своих возможностей в виде народов, языков, вероучений, искусств, государств, наук. Но что значит – умирает? Этот период Шпенглер связывает с наступлением эпохи цивилизации. 17 Почему же цивилизация, несущая человеку социальное и техническое благоустройство жизни, вызывает у него ощущение гибели культуры? Дело в том, что, по Шпенглеру, культура жива постольку, поскольку она сохраняет интимную, сокровенную связь с человеческой душой. Если культура перестает притягивать и вдохновлять человеческие души, она обречена. С этих позиций Шпенглер видит опасность, которую несет с собой цивилизация. Нет ничего дурного в практическом благоустройстве жизни, но когда она поглощает человека целиком, то на культуру уже не остается душевных сил, «огонь души угасает». Определенная ограниченность теории Шпенглера состоит в том, что, справедливо указывая на различие культур, он фактически провозглашает их полную изолированность и взаимонепроницаемость. Человек, творчество, культура в философии Н. А. Бердяева. В работах Бердяева раскрывается драма культурного творчества, понятного как реализация изначальной и неотъемлемо присущей человеку свободы. Личность – подлинный творец культуры. Но культура и ее формы не редко противостоят как нечто принудительное и сковывающее творческую свободу. В статье «Воля к жизни и воля к культуре» он пишет: « Все достижения культуры – символичны, а не реалистичны. Культура не есть осуществления, реализация истины жизни, красоты жизни. Она осуществляет лишь истину в познании, философских и научных книгах; красоту – в книгах стихов и картин, в статуях и архитектурных памятниках, в концертах и театральных представлениях; божественное – лишь в культе и религиозной символике. Новая жизнь дается лишь в подобиях, образах, символах». Будучи религиозным философом, Бердяев надеется на «чудо религиозного преображения жизни как альтернативу сковывающему символизму культуры и механически бездушному порядку цивилизации», хотя при этом и считает, что России придется пройти путь цивилизации. Элитарная теория культуры Ф. Ницше. Ницше развивал элитарную теорию культуры, исключая народные массы из процесса исторического творчества. Истинная культура утверждается расой завоевателей-господ. Культура, по Ницше, развивается, преодолевая противоборство двух начал – дионисийского и аполлоновского. Аполлоновское начало – критическое и рациональное. Аполлон символизирует умеренность, стремление к гармонии и покою. Дионис, в свою очередь, символизирует стихию жизни, бурной природы, непокоя. 18 Дионисийское – чувственное, иррациональное. Истинным творцом культуры является сверхчеловек. Чтобы возвыситься до этого уровня человеческий дух должен пройти три превращения. Устами своего героя Заратустры Ницше говорит в притче о том, как дух сделался верблюдом, верблюд – львом и, наконец, лев – ребенком. Верблюд сносит все покорно, тащит на себе весь груз человеческой культуры. Над ним возвышается его господин – дракон, имя которому – «Ты должен!». Золотая чешуя дракона – это ценности, созданные за тысячелетия. «Созданы уже все ценности, и все они – это я. Поистине, не должно больше быть «Я хочу!» – так говорил дракон». Чтобы завоевать себе право создавать новые ценности, нужна сила льва, сбросить поклажу и сказать: «Я хочу!». Затем лев в душе человека должен стать ребенком – символ начала, готовности к созиданию. Как в результате эволюции от обезьяны произошел человек, так в результате этой борьбы духа человек должен эволюционировать в сверхчеловека-ребенка. Ребенок (сверхчеловек) весел и радостен, свободен от общественного влияния и морали стада, несет ответственность только перед собой. Культура и бессознательное начало человека в концепции З. Фрейда иК. Юнга. Все предыдущие концепции культуры так или иначе отстаивали духовное достоинство человека (творец, созидатель). А не преувеличивает ли человек собственные силы? Хорошо известна одна человеческая слабость: ничего так не утешает человека как иллюзии на собственный счет. Эту черту мы можем заметить не только в повседневной жизни, но и философских системах. Дело в том, что высокий разум бывает тоже склонен к лести в собственный адрес. Но есть ряд мыслителей, которые преодолели самообольщение и открыли завесу над темными глубинами человеческой жизни. Их открытия имеют для человечества бесценное значение. Таким мыслителем был З. Фрейд. Не случайно, что он, очень много сделавший для подобной самокритики, был по профессии врачом – психиатром, создавшим новое направление в психологии и медицине, получившем название «психоанализ». Это учение плотно вторгалось в сферу философии и культурологии. Суть учения Фрейда. Фрейд открыл в человеке наличие бессознательного начала. Он указал, что это бессознательное – самостоятельное, независимое начало человеческой души. Но при этом оно активно вмешивается в человеческую жизнь. Это бессознательное он назвал «оно» и полагал, что наше я есть 19 лишь игрушка в руках этой психической силы. В этом «оно» сосредоточены все первичные влечения человека. Но как же соотнести «оно» и культуру? Чтобы хоть немного овладеть энергией «оно», культуре самой приходится проникать в его сферу, т. е. в сферу бессознательного. Стало быть, культура может руководить человеком лишь постольку, поскольку она сама стала частью этого бессознательного, оформилась в качестве особой бессознательной установки. Эту установку Фрейд назвал «Сверх-Я». Это «Сверх-Я» выполняет роль внутреннего цензора, благодаря которому человек способен жить как культурное существо, а не как марионетка своих собственных темных страстей. Да, культура делает жизнь более безопасной, блокируя человеческие инстинкты, его агрессивность. Но платой при этом оказывается психическое здоровье человека, который разрывается между природной стихией и культурными нормами. Недостаток концепции. Акцентируя внимание на одной стороне человеческой жизни – бессознательном, Фрейд как бы потерял из вида другую сторону – личность человека и его свободу. Если Фрейд исследовал бессознательное в качестве природной сущности человека, то К. Юнг открыл изначальные культурные истоки бессознательного. Бессознательное в концепции Юнга имеет не природный, а культурный характер и родилось на заре человеческой истории в коллективном психическом опыте. Коллективное бессознательное идентично у всех людей. Первичные формы этого коллективного бессознательного Юнг называет архетипами, имея в виду некие устойчивые культурные основания, беспредметные и передающиеся из поколения в поколение. Эти врожденные прообразы лежат в основе общечеловеческой символики, выявляются в мифах и верованиях, религиозных установках, сновидениях, сказках и легендах, художественном творчестве. Основные архетипы: представления о Матери–сырой Земле, противостоянии Добра и Зла как основе мироустройства, образы мудрого старца, змея-искусителя, злой ведьмы, героя, демона. Центральную роль Юнг отводит архетипу «самости» как потенциальному центру личности в отличие от «Эго», т. е. «Я» как центра сознания. Архетипы лежат в основе исходной культурной формы – мифа, чем и объясняется схожесть многих мифологических сюжетов у различных народов. 20 По мнению Юнга, человек не властвует над своей духовной жизнью, там царят бессознательные силы. Культура призвана вести диалог с ними, тем самым обеспечивая целостность человеческой души. «Вызов и Ответ» – движущая пружина в развитии культуры. Концепция культуры А. Тойнби. А. Тойнби признает существование различных культур, каждая из которых обладает своей собственной истиной. Но он не рассматривает ее как замкнутый и обособленный организм (позиция О. Шпенглера). Наоборот, каждая локальная культура выступает у него, как одна из множества ступеней на пути реализации человеком своего божественного предназначения. Заслуга О. Тойнби состоит в том, что он раскрыл диалогическую сущность развития культуры в своей концепции «Вызова и ответа». Развитие культуры осуществляется как серия Ответов, даваемых творческим человеческим духом на те Вызовы, которые бросает ему природа, общество и внутренняя бесконечность самого человека. При этом всегда возможны различные варианты развития, ибо возможны различные ответы на один и тот же Вызов. Каждая цивилизация проходит в развитии четыре стадии: возникновение, рост, надлом и распад, после чего она гибнет, а ее место занимает другая – т. е. перед нами концепция исторического круговорота цивилизаций. Движущими силами истории, помимо «божественного провидения», Тойнби считал отдельных выдающихся людей – творческое меньшинство, которые ведут за собой пассивное большинство. Меньшинство отвечает на вызовы, бросаемые данной культуре внешним миром и духовными потребностями, находит решение проблемы. Затем следует новый вызов и новый успешный ответ и т. д. Так обеспечивается поступательное движение истории. Историк выделяет следующие типы вызовов: вызов сурового климата (египетская, шумерская, китайская); вызов новых земель (минойская цивилизация); вызов внезапных ударов от соседних обществ (эллинская цивилизация); вызов постоянного внешнего давления (русская православная, западная цивилизация). Для России, по Тойнби, основным вызовом, например, стало постоянное внешнее давление сначала как со стороны кочевых народов, так и затем западного мира. Историк предполагал, что в перспективе определяющим историю вызовом Западу станет Россия, которую Западный мир не желает принять в свой круг, исламский мир и Китай. 21 Если активное общественное меньшинство не способно дать адекватного ответа на вызов истории, то оно превращается в господствующую элиту, которая навязывает свою власть силой оружия, а не авторитетом. Цивилизация находится в состоянии стагнации, негативного развития. Начинается раскол общества: вертикальный, когда общество распадается на ряд локальных государств, что служит причиной для междоусобных войн; горизонтальный, когда оно распадается на борющиеся партии. Отчужденная масса населения становится внутренним пролетариатом, который совместно с внешними врагами (внешним пролетариатом) в итоге разрушает цивилизацию. Позднее Тойнби пересмотрел свои взгляды, придя к заключению, что все известные культуры, питаемые мировыми религиями, это ветви одного человеческого древа истории. Будущее человечества он видел в духовном совершенствовании в общечеловеческой единой религии. Культура как совокупность знаковых систем в концепции структуралистов К. Леви- Стросса, М. Фуко, Ж. Лакана (II половина XX века). Структурализм поставил задачу преодолеть описательность в культурологическом анализе и поставить исследование культуры на строго научную основу с использованием точных методов естественных наук, включая математическое моделирование, компьютеризацию. Структурализм делает акцент на исследование форм, в которых протекает духовная, культуротворческая деятельность человека. Эти формы, названные «основополагающими структурами» с точки зрения представителей этого направления, действуют как бессознательные механизмы, регулирующие всю духовно-творческую деятельность человека. Стало быть, мы снова встречаемся с концепцией коллективного бессознательного, которое лежит в основе культуры. С точки зрения структуралистов, все культурные системы: язык, религия, искусство, обычаи, традиции – могут быть рассмотрены как знаковые системы. Наиболее простой и универсальной знаковой системой является язык. Так, например, живопись, музыка делаются доступными пониманию человека лишь при условии ее переложения человеческими словами. Значение языка, то есть слов и терминов, определяется его окружением. Иначе говоря, язык «означивается» лишь соотносясь с чем-то иным, отличным от него. Недостаток концепции. Абсолютизация знаковых систем при анализе явлений культуры оставляет « за скобками» человека как творца, созидателя этих 22 явлений. А это не позволяет ставить такие важные проблемы, как мировоззрение художника, как рассмотрение механизма его творчества. Игровая концепция культуры (Й. Хейзинга, Х. Ортега- и - Гассет, Е. Финк). Игровая концепция культуры – одна из распространенных культурологических концепций нашего времени. Голландский культуролог Й. Хейзинга. Игра в концепции Хейзинги – это культурно- историческая универсалия. Культура развивается в игре и как игра. Все культурное творчество есть игра: и поэзия, и музыка, и человеческая мысль, и мораль, и все возможные формы культуры. Игра это не только свойства художественной деятельности, но и основание всей культуры. Игра присутствует и во всех сферах материальной культуры и определяет содержание ее форм. Роль игры в истории культуры не всегда была одинакова велика. По мере культурного развития игровой элемент отступает на второй план. Вытеснение игры началось в XVIII веке, когда обществом овладело трезвое, прозаическое понятие пользы. Эта ситуация является наилучшим показателем кризиса европейской культуры, достигшего в XX веке полного своего выражения. Немецкий философ Е. Финк рассматривает игру как важнейший феномен человеческого бытия в числе других: смерти, труда, господства и любви. Он считает, что игровое начало пронизывает всю человеческую жизнь. Фантазия, как способ оперирования воображаемым, присуща только человеку. В игре, основанием которой служит фантазия, он реализует высокий духовный потенциал. Так происходит возвышение человека над природой и рождение культуры. Таков краткий обзор и анализ основных культурологических концепций XIX– XX веков. Все они разные, но каждая из них внесла свой вклад в понимание и изучение такого феноменального явления, как культура. 6. Основные достижения мировой культуры Античность – основа европейской цивилизации. Понятием «античность» (от лат. древность) итальянские гуманисты обозначили самую раннюю из известных им культур средиземноморья. Хронологически «античность» подразумевает период истории греко-римского рабовладельческого общества от I тыс. до н.э. по V в. н.э. Отличительными чертами античного общества стали: – формирование гражданской общины и личности гражданина; – верховенство закона над властью; 23 – развитие первых форм демократии; – представление о высокой ценности свободы; – гуманистическая ориентация всей системы ценностей; – соединение эмоционально-чувственного восприятия мира с рационально-понятийным его познанием. В Греции впервые отчетливо выделились два вида труда – физический и умственный, первый из которых считался недостойным человека и был уделом подневольного раба, тогда как второй являлся единственно достойным свободного человека. Хотя города-государства существовали и в других древних цивилизациях, именно у греков такой тип организации общества, принявший форму полиса, с наибольшей силой проявил все свои преимущества. Греки удачно соединили государственную и частную форму собственности, коллективный и индивидуальный интерес. Точно так же они соединили аристократию с республикой, распространив ценности аристократической этики – принцип состязательности, стремление быть первым и лучшим, добиваясь этого в открытой и честной борьбе – на всех граждан полиса. Состязательность составляла основу всего уклада жизни эллинов, она пронизывала все ее сферы, будь то Олимпийские игры, диспут, поле боя или театральная сцена, когда в праздничных представлениях участвовало несколько авторов, выносивших на суд зрителей свои пьесы, из которых затем выбиралась лучшая. Полисная демократия, исключавшая деспотическую власть, позволила грекам в полной мере наслаждаться духом свободы, которая для них была высшей ценностью. Образ жизни древних греков нельзя представить себе без понимания того места, которое занимала у них игра. Игра приводила к тому, что от всякого дела они получали удовольствие и наслаждение. Образ жизни эллинов определялся также такими ценностями, как истина, красота и добро, которые находились в тесном единстве. У греков существовало особое понятие «калокагатия», что означало «прекрасное-доброе». Идеалом греков был гармонически развитый, свободный человек, прекрасный душой и телом. Практически во всех областях духовной культуры греки выдвинули «отцов-основателей», положивших начало их современным формам. Прежде всего, это касается философии. Греки первыми создали современную форму философии, отделив ее от религии и мифологии, начав объяснять мир из него самого, 24 да обращаясь к помощи богов, исходя из первоэлементов, каковыми для них выступали вода, земля, воздух, огонь. Вершинами греческой философии стали Сократ, Платон и Аристотель. Пифагор, Евклид и Архимед являются основателями как самой математики, так и основных математических дисциплин, – геометрии, механики, оптики, гидростатики. Примерно такая же ситуация наблюдается в области искусства. Практически все виды и жанры современного искусства родились в Древней Элладе, а многие из них достигли классических форм и высочайшего уровня. Последнее в первую очередь относится к скульптуре, где грекам справедливо отдается Пальма первенства. Е представляет целая плеяда великих мастеров во главе с Фидием. Величайшим достижением эллинов была греческая мифология. Верховным божеством становится Зевс – владыка неба, грома и молнии. Вторым после него идет Аполлон – покровитель всех искусств, бог целителей и светлого, спокойного начала в природе. Сестра Аполлона Артемида была богиней охоты и покровительницей молодежи. Главное и наиболее существенное отличие богов от людей заключалось в том, что они были бессмертны. Боги страдали и радовались, любили и ревновали, ссорились межу собой, вредили и мстили друг другу и т. д. Греки не отождествляли, но и не проводили непреодолимую грань между людьми и богами. Посредниками между ними выступали герои, которые рождались от брака бога с земной женщиной и которые за свои подвиги могли быть приобщены к миру богов. В период архаики формируются основные этические нормы и ценности античного общества, в которых утверждающееся чувство коллективизма сочетается с агонистическим (состязательным) началом, с утверждением прав индивида и личности, духом свободы. Воплощению данного идеала способствовали возникшие в 776 г. до н. э. Олимпийские игры. Они проводились каждые четыре года в городе Олимпии и продолжались пять дней, в течение которых соблюдался «священный мир», прекращавший всякие военные действия. Классический период (V – IV века до н. э.) стал временем наивысшего подъема и расцвета древнегреческой цивилизации и культуры. Невиданный расцвет в эпоху классики переживает художественная культура, и в первую очередь – архитектура и градостроительство. Афинский Акрополь стал подлинным триумфом древнегреческой архитектуры, одним из вели- 25 чайших шедевров мирового искусства. Особое восхищение вызывал Парфенон, который украшали 46 колонн и богатое скульптурное и рельефное убранство. Плутарх, писавший о своих впечатлениях об Акрополе, отмечал, что в него входили здания, «грандиозные по величине и неподражаемые по красоте». Среди знаменитых архитектурных памятников также находились два сооружения, отнесенных к семи чудесам света. Первым являлся храм Артемиды в Эфесе, вторым памятником стала гробница Мавсола, получившая позднее наименование «Мавзолей в Галикарнасе». В эпоху классики наивысшего совершенства достигает греческая скульптура. Самым великим скульптором является Фидий. Его статуя Зевса, имевшая высоту 14 м и украшавшая храм Зевса в Олимпии, также входит в число семи чудес света. Он создал и статую Афины Парфенос высотой 12 м, которая находилась в центре Афинского Акрополя. Главным литературным событием становится рождение и расцвет греческой трагедии и театра. Отцом трагедии был Эсхил, главным его произведением является «Прикованный Прометей», герой которого – Прометей – стал воплощением мужества и силы человека, его богоравности и готовности пожертвовать своей жизнью ради свободы и благополучия людей. В творчестве Софокла, прославлявшего демократию, греческая трагедия достигает классического уровня. Самой знаменитой его трагедией стал «Эдип-царь». В искусстве Еврипида – третьего великого трагика Эллады – отразился кризис греческой демократии. Наиболее известным его творением стала «Медея». В 146 г. до н. э. Древняя Эллада перестала существовать, однако древнегреческая культура существует и поныне. Древняя Греция оказала огромное влияние на всю мировую культуру. Без нее не было бы современной Европы. Восточный мир без эллинской культуры был бы совсем иным. Культура Древнего Рима существовала с VIII века до н. э. и до 476 г. н. э. В отличие от древнегреческой культуры, которая, как правило, удостаивается самых высоких слов и оценок, древнеримская оценивается всеми по-разному. Так, известные культурологи О. Шпенглер и А. Тойнби не воспринимают Древний Рим в качестве самостоятельной и самобытной культуры и цивилизации, считая, что он являл собой всего лишь завершающий, кризисный этап античности. Его вклад ограничивался главным образом развитием государства, права и техники. Во всем остальном, особенно в духовной культуре – религии, философии, науке, искусстве, литературе – Рим не внес ничего принципиально нового и оригинального, не пошел дальше заимствований и популяризации то- 26 го, что было сделано греками, никогда не поднимался до высот эллинской культуры. Римляне во многом были похожи на эллинов, но вместе с тем существенно отличались от них. Они создали свою систему идеалов и ценностей, главными среди которых были патриотизм, честь и достоинство, верность гражданскому долгу, почитание богов, идея об особой богоизбранности римского народа, о Риме как высшей ценности и т. д. Римляне не разделяли греческое прославление свободной личности, допускающей нарушение установленных законов общества. Напротив, они всячески возвышали роль и ценность закона, непреложности его соблюдения и уважения. Для них общественные интересы были выше интересов индивида. В то же время римляне усилили антагонизм между свободнорожденным гражданином и рабом, считая недостойным для первого не только занятие ремеслом, но и деятельность скульптора, живописца, актера и драматурга. Наиболее достойными занятиями свободного римлянина считались политика, война, разработка права, историография, земледелие. Римляне по-своему и более четко определяли качества свободного человека, исключая из них такие «рабские пороки», как ложь, нечестность и лесть. Рим достиг наивысшего уровня развития рабства. В отличие от эллинов, римляне были гораздо более воинственными. Поэтому воинская доблесть выступала для них одним из высших достоинств. Благодаря завоевательным войнам Рим из небольшого городка превратился в мировую империю. В общем и целом наиболее значительные достижения Древнего Рима связаны с цивилизацией и материальной культурой. Здесь к числу общепризнанных достижений относятся такие, как знаменитое римское право, прекрасные дороги, великолепные здания, грандиозные акведуки и т. д. Весьма значительным является также вклад Рима в развитие государственности и таких ее форм, как республика и империя. В мифологии особое место занимает так называемый «римский миф», или мифы, связанные с Римом, выступающие как «римская идея» – владение и власть над всем миром, «Рим – центр мира», «Рим – вечный город». Говоря о наиболее общих чертах и особенностях римской культуры, следует отметить, что в отличие от греческой она является гораздо более рациональной и заземленной, направлена на практическую пользу и целесообраз- 27 ность. В целом же греческая и римская культуры находились в состоянии сильного взаимодействия и взаимовлияния, что, в конце концов, привело к их синтезу, к созданию единой греко-римской культуры, которая в последующем составила основу византийской культуры и оказала огромное влияние на культуры славянских народов и Западной Европы. Среди искусств ведущее положение занимает архитектура. Архитектор и инженер Витрувий и разработал концепцию города с центральным форумом (площадью), а также методы сооружения различных строительных механизмов. Надо отметить, что форум стал весьма распространенным типом римской постройки. В повседневной жизни Империи в моду входят термы – общественные бани, которые становятся своеобразными центрами культуры и отдыха, поскольку включают не только бани и парильни, но и библиотеки, читальные залы, залы для собраний, спорта и игр. Самыми грандиозными и знаменитыми стали Термы Каракаллы. Римская культура в лучших своих достижениях существует и сегодня. К их числу следует отнести римское право, римскую архитектуру и литературу, латынь, которая в течение столетий была языком европейских ученых. Однако главным вкладом Древнего Рима в мировую Культуру стало все-таки христианство, хотя оно и не спасло Рим от гибели. Особенности развития культуры Средневековья. Основные достижения искусства этого периода. Утверждение феодализма сопровождалось развитием производительных сил, распространением культурных завоеваний в отдаленные от больших центров города и селения. Культура проникает в широкие слои населения глубже, чем в древние времена. Искусство древних времен обращается ко всему народу. Крепостной крестьянин в отличие от античного раба все же признавался членом гражданского коллектива. Идейной основой искусства этого периода является религия. Само мышление людей было религиозным в этот период. Христианская религия проповедовала, что все земное является лишь слабым отражением небесного. Стало быть, искусство не должно следовать природе. Искусство обращается к символам и аллегориям. В средневековом искусстве человек перестает быть центром мироздания, в нем видят лишь частичку вселенной, подчиненную ее невидимым силам. 28 Но авторитет церкви не мог полностью подчинить духовную жизнь народа. В произведениях искусства находят свое развитие «вечные» темы: материнская любовь, страданий человека, тема человеческого мужества, красота природы и мироздания. В целом для средневековой цивилизации определяющими были следующие черты: – традиционализм, обращение к признанным авторитетам прошлого, осуждение новаторства как самого страшного греха – греха «гордыни», в котором проявляется раздутый индивидуализм; – каноничность, т. е. опора на определенные труды отцов церкви, ставшие общепринятыми нормами правила религиозной деятельности, их некритическое восприятие; – символизм, вытекающий, во-первых, из представлений, что текст Священного Писания исполнен тайны и требует толкования нескольких уровней, а, во-вторых, из взгляда на мир, где каждая вещь являет собой знак, символ более высокой сферы; – психологическая самоуглубленность, вытекающая из христианской абсолютизации не только святости, но и греха, что порождало чувство вины, напряженности и потребность углубленного самоанализа. Огромную роль играет исповедь. Развитие литературы. Большую популярность у средневекового читателя имели рыцарские романы, где изображены всевозможные, подчас фантастические подвиги рыцарей и их любовь к прекрасной даме. Самые популярные из них – цикл романов «Рыцари круглого стола». Цикл романов о храбром рыцаре Ланселоте. Одним из самых популярных был роман «Тристан и Изольда». Автор сочувствует нравственным мучениям Тристана, полюбившего жену своего короля, и всячески прославляет великое чувство любви. Развитие живописи. Шедевр византийской живописи – икона Владимирской божьей матери. Ученые считают, что внутренняя близость матери и младенца никогда прежде не была раскрыта в искусстве с такой глубиной. Развитие изобразительного искусства в центральной и западной Европе. Здесь на первый план выступают образы мифологии и фантастики. В них проявился страх человека перед стихиями природы, а также вера в христианское учение о греховном мире, о его враждебности человеку. 29 В архитектуре утверждается два основных стиля. Романский стиль. Для него характерны суровая торжественность и мощь, внушительные размеры, массивные формы из камня и кирпича. Чаще всего это были замки феодалов, церкви и монастыри (например, Нотр Дам ля Гранд во Франции. На смену романскому стилю приходит стиль готический (конец ХII века). Готические соборы резко отличаются от религиозных сооружений романского стиля. Они вместительны, высоки, нарядно украшены. Соборы отделаны острыми шпилями, башнями. Вслед за соборами устремились вверх жилые постройки, в них увеличилось количество этажей. Наивысшее развитие готический стиль получает во Франции. Выдающимся сооружением в готическом стиле является собор Нотр Дам де Пари – собор Парижской богоматери. Стрельчатые окна, ажурные галереи, он весь сделан, как будто из кружев. Именно готическое искусство подготовило переход к блистательному искусству эпохи Возрождения. Гуманистическая направленность культуры эпохи Возрождения. Культуру этого периода называют переходной к культуре Нового времени. Переход к культуре Нового времени включает в себе два великих движения – Возрождения и Реформации, которые меняют привычный средневековый образ мира. Возрождение знаменует собой светское направление. Реформация – религиозное. Идеи Возрождения утвердились в основном лишь в верхах общества. Они не опирались на широкие народные массы, в то время как идеи Реформации нашли отклик во всех слоях общества и в разных европейских странах. Взаимные отношения Возрождения и Реформации сложны и неоднозначны, однако именно эти культурные феномены знаменовали собой новое время. Сам термин Возрождение означает возрождение античных традиций, которые рассматривались как идеал. Ни одна эпоха, пожалуй, не дарила миру столько выдающихся личностей, как эта. Среди них писатели, живописцы, архитекторы, скульпторы, ученые, религиозные деятели. Высочайшего уровня достигает развитие искусства, в нем начинает формироваться реалистическая система. Культура Возрождения возникла в Европе, в тех наиболее развитых областях, где ранее других созрели предпосылки для перехода от феодализма к капитализму. Родиной Возрождения является Италия, города которой на рубеже 14-15 веков вступили на путь капиталистического развития. 30 В основе культуры Возрождения лежит принцип гуманизма, утверждения достоинства и красоты реального человека, его разума и воли, его творческих сил. Фактически культура Возрождения формировалась как отказ от средневековой культуры, так как даже исходя из названия эпохи видно, что совершенно изменяется отношение к народу. Но искусство Ренессанса – это совсем не возрожденное искусство античного периода. Деятели этой эпохи создали новое искусство, более высокого уровня, пронизанное уважением к человеку земному (уже не к богу, не к герою), который побеждает, принимая мир таким, каков он есть, который сам является творцом и созидателем всего нового. Основные тенденции эпохи Возрождения ярко отразились в литературе. Выдающимся представителем стал итальянский поэт Данте Алигьери (1265– 1324). Он заложил национальный камень нового мировоззрения. За свои убеждения подвергался гонениям, был вынужден скитаться, умер вдали от родного дома. Основное произведение – «Божественная комедия». Мигель Сервантес (1547–1616) стал глашатаем идей Возрождения в своей стране, Испании. Роман «Дон Кихот». При всех чудачествах Дон Кихот выступает за справедливость, добро, ему присуща глубокая вера в человека. Устами своего героя Сервантес высказал подлинно гуманистические мысли о равных правах всех людей на земле, о высокой нравственной ответственности каждого за свои поступки. Знамением и символом эпохи Возрождения стала личность великого английского драматурга Вильяма Шекспира (1564–1616). Лучшие театры мира и выдающиеся актеры и поныне считают для себя экзаменом, честью и счастьем поставить и сыграть шекспировский спектакль. Одна половина творчества Шекспира – комедии. В них звучит ликующая радость жизни, прославление отважного, смело думающего человека. Основные комедии Шекспира: «Сон в летную ночь», Укрощение строптивой», «Много шума из ничего», «Двенадцатая ночь», созданы в период с 1593 по 1600 год. Основные трагедии Шекспира: «Ромео и Джульетта», «Король Лир», «Макбет», «Отелло», «Гамлет». Герои его лучших трагедий погибают. Но, несмотря на гибель героев, в трагедиях звучит вера в человека, в его ум, в его душу, вера в то, что человек имеет право восстать против всего, что несет ему горе, искажает его жизнь. Основоположником стиля высокого Возрождения считается Леонардо да Винчи (1452–1519). Он был живописцем, скульптором, архитектором, писате- 31 лем, музыкантом, теоретиком искусства, инженером, изобретателем, математиком, анатомом, физиологом, ботаником. Легче перечислить, кем он не был. Одним из гениальных творений художника стала «Тайная вечеря» – фрагмент росписи миланского монастыря Санта- Мария. В центре картины – известный евангельский эпизод. Преследуемый и обреченный Христос тайно встречается за ужином-вечерей со своими учениками, говоря им «Один из вас меня предаст». Новаторство Леонардо да Винчи заключается в том, что он не выделяет предателя Иуду, но придает ему такие черты, которые позволяют зрителю опознать его среди 12 апостолов. (Резкий поворот головы, судорожное сжимание кошелька с 30 сребрениками, страх в глазах при взгляде на учителя). Самым известным произведением является портрет Моны Лизы («Джоконда»). Лицо передает твердый характер и незаурядный интеллект женщины, она как бы наблюдает за каждым из нас. Представления о самых светлых идеалах гуманизма эпохи Возрождения воплотил в своем творчестве Рафаэль Санти (1483–1520). Его выдающиеся произведения: фрагмент росписи Ватиканского дворца «Афинская школа». На этой картине художник собрал выдающихся деятелей культуры античной Греции. В центре картины группа античных мыслителей, где центральное место занимают представители основных направлений философии – Платон и Аристотель. Все персонажи объединены настроением высокого духовного подъема и глубокой мысли. «Сикстинская мадонна» – юная женщина, несущая свое дитя людям. С восторгом смотрит святой Сикс и святая Варвара, как собирается сойти на землю человеческая заступница. Мадонна не переступает границу, которая отделяет небесный мир от земного. Она и движется и неподвижна одновременно. Она как бы вечно несет своего сына людям – как символ жертвенной материнской любви. Микеланджело Буонаротти (1475–1564) был и живописцем, и архитектором, и скульптором. Вся его жизнь была борьбой за утверждение права человека на свободу, на творчество. В центре творчества – человек активный, готовый к подвигу. Одно из центральных произведений – скульптура « Давид». Вся его фигура с могучим торсом и вдохновенное лицо выражают собранность всех духовных и физических сил. Его образ – выражение и творческих сил свободного человека. 32 Итак, вся эпоха Возрождения носила глубоко гуманистический характер. В центре искусства – сильный, смелый, прекрасный человек. Вся культура этой эпохи – огромный шаг вперед по сравнению с искусством предыдущей эпохи. Культура Нового времени и эпохи просвещения. Формирование классицизма как основного направления в искусстве этого периода. XVII век – начальный период в становлении буржуазного способа производства. В промышленном отношении Европа XVII века – Европа мануфактуры и водяного колеса – двигателя мануфактурного производства. Фактами европейской жизни стали фондовые и товарные биржи, банки, ярмарки, рынки. Развитие буржуазного способа производства порождало острую потребность в прикладных науках. Открытия Галилея, Декарта, Ньютона, Лейбница способствовали утверждению материалистических идей, расширению и углублению представлений о природе и вселенной. Изменяется и сам человек. Он начинает осознавать себя частицей общества, в котором он живет, значит, должен подчиняться его законам. Гармоническое равновесие телесных и духовных качеств (как это было в эпоху Возрождения) сменяется перевесом интеллектуального начала. Если герой Ренессанса видел себя в качестве центральной фигуры гармоничного мира, то теперь мир представлялся человеку не всегда благоприятным для себя. Все это находит отражение в произведениях искусства. Основная тенденция в развитии искусства XVII века – показ сложных, подчас трагически сложных взаимоотношений человека и общества. Основным направлением в развитии искусства XVII века становится классицизм (от лат. образцовый) – направление в литературе и искусстве XVII – начала XIX века. В основе классицизма лежит рациональное начало. Прекрасным, с точки зрения классицизма, является лишь то, что упорядочено, разумно, гармонично. Героями произведений классицизма были исторические деятели, полководцы. Сюжет произведений авторы черпали из древней истории, Библии, произведений Античности и Возрождения. В изобразительном искусстве основоположником классицизма в был французский художник Никола Пуссен (1594–1665). В своих сюжетах он показывал примеры гражданской доблести, высокой морали, дающих могучее средство воспитания и совершенствования личности. 33 Рембрандт Харменс ван Рейн (1606 – 1669) голландский живописец – одна из вершин мировой живописи. В центре его полотен – человек, веру в которого он пронес через всю свою жизнь. Черпая сюжеты из Библии, художник наполняет их реалистическим содержанием. Одной из лучших картин художника является картина «Святое семейство». Развивается в XVII веке и такое направление в искусстве как барокко. Произведения, созданные в духе барокко, прославляли светскую и церковную власть. Барокко – стиль резких контрастов, неожиданных сопоставлений. Произведения искусства характеризуются нарочитой декоративностью, подчеркнутой театральностью, высокой патетикой. В основе барочного образа заложено принципиальное раздвоение: одна половина воплощает земное телесное начало, другая – начало духовное. Наряду с образами реальных земных людей в искусстве барокко появляются религиозные мифологические образы. В литературе тоже господствующим направлением также стал классицизм. Выдающимися представителями этого направления в Европе стали французские драматурги. Пьер Корнель (1606–1684) – автор трагедии «Сид», Жан Расин (1639–1699) – младший современник Корнеля. Жан Батист Мольер (1622 –1673) главной считал обличение пороков дворянско-буржуазного общества. Лучшая комедия – «Тартюф». Имя героя стало нарицательным – так называют лицемеров, которые лживыми рассуждениями о Боге, добре скрывают свою бесчеловечную, лживую, корыстолюбивую натуру. Нарицательным становится и имя героя другой пьесы Мольера «Дон Жуан». Комедии Мольера содействовали формированию реалистической драматургии. Доминантой эпохи Нового времени и Просвещения была уверенность в могуществе человеческого разума, его безграничных возможностях, прогрессе науки, создающих условия для экономического и социального благоденствия. Теория просветителей, в частности теория «естественного права», исходившая из представления о прирожденном равенстве людей, идеологически обосновывала требования демократических прав и свобод. 7. Проблемы и перспективы развития культуры ХХ века XX век продемонстрировал стремление Запада к политическому, экономическому и идеологическому доминированию в мире. Ответом на экспансию Запада выступают попытки народов возродить собственное религиозное достояние, пересмотреть свою историю, защитить свои ценности от пагубного 34 влияния западных идей. Таким образом, всевозрастающая глобализация экономических, политических и культурных связей в XX веке привела к формированию единой планетарной цивилизации со всеми ее позитивными и негативными последствиями для судеб человечества. С завершением формирования индустриального общества и его зрелостью связывают становление массовой культуры. Основные виды и формы массовой культуры – комиксы, видеоклипы, иллюстрированные рекламные журналы, система бестселлеров, система «звезд» и др. Основные жанры – детектив, фантастика, эротика, мистика, ужасы, сатанизм, катастрофы, гангстеризм и др. Массовая культура рассчитана на потребление всеми людьми, независимо от места их проживания. Главное ее назначение – предоставить развлечение, удовольствие, наслаждение, обеспечить проведение досуга. Вместе с тем, ориентируясь, прежде всего на коммерческие цели, массовая культура предполагает ее пассивное потребление, а потому способна выступать средством манипулирования сознанием потребителя. Массовая культура может стать и становится инструментом внедрения в массовое сознание желательных для определенных социальных групп стереотипов поведения, может стимулировать у «массы» новые, неведомые ей ранее потребности. XX век ознаменовался множеством нововведений в искусстве, связанных с катастрофическими изменениями в общественном сознании в период революций и мировых войн. Ведущими направлениями в искусстве и художественной культуре XX века явились модернизм и постмодернизм. Модернизм (от франц. – новейший, современный) – общее условное обозначение направлений искусства XX века, для которых характерен отказ от традиционных методов художественного отображения мира. Так как искусство модернизма всякий раз выступало с позиций открытия новых путей, оно объявило себя авангардом. Авангард отразил стремление к преодолению натурализма и реализма, отказ искусству в истинной изобразительности, протест против старых форм искусства. Направления модернизма: – кубизм – все предметы и явления, включая человека, могут быть изображены в виде суммы геометрических фигур; новым приемом было введение в произведения живописи инородных материалов (песок, уголь, железо, стекло) — так картина превращалась в некий материальный объект (П. Пикассо, Ж. Брак); 35 – экспрессионизм (от лат. – выражение) – предметом искусства была не окружающая действительность, а фантастические образы, внутренние ощущения художника (О. Дике, Г. Гросс, Э. Кирхнер, О. Мюллер); – абстракционизм (как разновидность – супрематизм) – отличался предельно простым рисунком, основное внимание сосредоточено на цвете и свете; возникают композиции из световых пятен, мазков; появились картины, рассчитанные на медитацию (В. Кандинский, К. Малевич, Матисс); – сюрреализм (от франц. – надреализм, сверхреализм) – изображение сферы бессознательного – главная цель искусства; источник искусства – сфера подсознания (инстинкты, сновидения, галлюцинации); изображение знакомых предметов либо деформированных, либо в парадоксальных сочетаниях (С. Дали, Р. Магритт); – футуризм – культ техники, урбанизации, силы и движения (автомобиль прекраснее Венеры; теплота куска железа волнует больше, чем улыбка или слезы женщины); – фовизм (от франц. – дикие) – стремление к яркому открытому цвету (который широко использовали в жанре пейзажа), максимальная выразительность цвета, цветовые эксперименты (А. Матисс, А. Дерен, А. Марке); – дадаизм (от франц. – лошадка, конек, в переносном смысле – бессвязный детский лепет) – создание художественных произведений заменяется демонстрацией нелепых реальных предметов (перевернутый писсуар, велосипедное колесо), подражанием детскому рисунку или искусству дикарей. Характерным примером творчества дадаистов служит «Мона Лиза с усами», где прославленный шедевр Леонардо красуется с пририсованными усами и бородкой (М. Дюшан, Г. Арп). В середине XX века произошли кардинальные изменения в характере западной культуры – утверждается тип сознания, ориентированный на формирование таких жизненных установок, где главными ценностями становятся свобода во всем, отрицание норм и традиций, отказ от авторитетов и правил. Растут неопределенность жизни, вседозволенность. На этом фоне с середины 70-х гг. XX века в духовной жизни Запада проявляется направление, получившее название постмодернизм. Постмодернизм – это особый тип мировоззрения, ориентированный на формирование такого жизненного пространства, где главными ценностями становятся свобода во всем, спонтанность деятельности человека, игровое начало, 36 отрицание всякого рода норм и традиций, отказ от авторитетов любого ранга, начиная от государства и заканчивая правилами поведения человека в общении с другими. Постмодернизму свойственны: сближение и сращивание различных художественных направлений; «анархизм стилей», их бесконечное многообразие; широкое цитирование в постмодернистских творениях произведений искусства предшествующих эпох; иронизирование над художественными традициями прошлых культур. В отличие от авангарда, ставившего себя выше прошлого и, таким образом, в определенной степени остающегося связанным с ним, постмодернизм ставит себя вне прошлых достижений культуры. По отношению к культуре постмодернизм занимает агрессивную позицию. Он стремится «стереть с лица земли», превратить в хаос все, что было создано до него. Постмодернизм смешивает и уравнивает примитивное и научное, добро и зло, безобразное и прекрасное. Вместе с тем, следует отметить, что на протяжении XX века культура накопила огромный ценностный потенциал, состоящий из следующих достижений: сохранение среды обитания человека; создание благоприятных условий для развития личности; формирование достойного качества жизни людей; формирование творческого потенциала во всех сферах человеческой деятельности. 8. Массовая и элитарная культура Особенности производства и потребления культурных ценностей позволили культурологам выделить две социальные формы существования культуры: массовую культуру и элитарную культуру. Массовой культурой называют такой вид культурной продукции, которая каждодневно производится в больших объемах. Предполагается, что массовую культуру потребляют все люди, независимо от места и страны проживания. Массовая культура -это культура повседневной жизни, представленная самой широкой аудитории по различным каналам, включая и средства массовой информации и коммуникации. Массовая культура (от лат. massa – комок, кусок) – явление культуры XX века, порожденное НТР, урбанизацией, разрушением локальных общностей, размыванием территориальных и социальных границ. Время ее появления – середина XX века, когда средства массовой информации (радио, печать, телевидение, грамзапись и магнитофон) проникли в большинство стран мира и стали 37 доступны представителям всех социальных слоев. В собственном смысле массовая культура проявила себя впервые в США на рубеже XIX-XX веков. Известный американский политолог Збигнев Бжезинский любил повторять фразу, которая стала со временем расхожей: «Если Рим дал миру право, Англия парламентскую деятельность, Франция – культуру и республиканский национализм, то современные США дали миру научно-техническую революцию и массовую культуру». Истоки широкого распространения массовой культуры в современном мире кроются в коммерциализации всех общественных отношений, при этом массовое производство культуры понимается по аналогии с поточноконвейерной индустрией. Многие творческие организации (кинематограф, дизайн, ТВ) тесно связаны с банковским и промышленным капиталом и сориентированы на выпуск коммерческих, кассовых, развлекательных произведений. В свою очередь потребление этой продукции – это массовое потребление, ибо аудитория, которая воспринимает данную культуру – это массовая аудитория больших залов, стадионов, миллионы зрителей телевизионных и киноэкранов. Ярким примером массовой культуры является эстрадная музыка, которая понятна и доступна всем возрастам, всем слоям населения. Она удовлетворяет сиюминутные запросы людей, реагирует на любое новое событие и отражает его. Поэтому образцы массовой культуры, в частности шлягеры, быстро теряют актуальность, устаревают и выходят из моды. Как правило, массовая культура обладает меньшей художественной ценностью, чем элитарная. Цель массовой культуры – стимулирование потребительского сознания у зрителя, слушателя, читателя. Массовая культура формирует особый тип пассивного, некритического восприятия этой культуры у человека. Она создает личность, которая достаточно легко поддается манипулированию. Следовательно, рассчитана массовая культура на массовое потребление и на среднего человека, она понятна и доступна всем возрастам, всем слоям населения независимо от уровня образования. В социальном плане она формирует новый общественный слой, получивший название «средний класс». Массовая культура в художественном творчестве выполняет специфические социальные функции. Среди них главной является иллюзорнокомпенсаторская: приобщение человека к миру иллюзорного опыта и несбыточных грез. Для этого массовая культура использует такие развлекательные виды и 38 жанры искусства, как цирк, радио, телевидение; эстрада, шлягер, китч, сленг, фантастика, боевик, детектив, комикс, триллер, вестерн, мелодрама, мюзикл. Именно в рамках этих жанров создаются упрощенные «версии жизни», которые сводят социальное зло к психологическим и моральным факторам. И все это сочетается с открытой или скрытой пропагандой господствующего образа жизни. Массовая культура в большей степени ориентируется не на реалистические образы, а на искусственно создаваемые образы (имидж) и стереотипы. Сегодня новомодные «звезды искусственного Олимпа» насчитывают не меньше фанатичных поклонников, чем старые боги и богини. Современная массовая культура может быть интернациональной и национальной. Особенности массовой культуры: общедоступность (понятность всем и каждому) культурных ценностей; легкость восприятия; шаблонность созданных социальных стереотипов, тиражируемость, развлекательность и забавность, сентиментальность, упрощенность и примитивность, пропаганда культа успеха, сильной личности, культа жажды обладания вещами, культа посредственности, условность примитивной символики. Массовая культура не выражает изысканных вкусов аристократии или духовных поисков народа, механизм ее распространения напрямую связан с рынком, и она преимущественно является приоритетом мегаполиснных форм существования. Основа успеха массовой культуры – это бессознательный интерес людей к насилию и к эротике. Вместе с этим, если рассматривать массовую культуру как стихийно складывающуюся культуру повседневной жизни, которая создается обычными людьми, то ее положительными моментами являются ориентация на среднюю норму, простая прагматика, обращенность к огромной читательской, зрительской и слушательской аудитории. В качестве антипода массовой культуры многие культурологи рассматривают элитарную культуру. Элитарная (высокая) культура – культура элиты, предназначенная для высших слоев общества, обладающих наибольшей способностью к духовной деятельности, особой художественной восприимчивостью и одаренных высокими нравственными и эстетическими задатками. Производителем и потребителем элитарной культуры является высший привилегированный слой общества – элита (от франц. elite – лучшее, отборное, избранное). Элита – это не только родовая аристократия, а та образованная часть 39 общества, которая обладает особым «органом восприятия» – способностью к эстетическому созерцанию и художественно-творческой деятельности. По разным оценкам потребителями элитарной культуры в Европе на протяжении нескольких веков остается примерно одна и та же доля населения – около одного процента. Элитарная культура – это, в первую очередь, культура образованной и богатой части населения. Под элитарной культурой обычно подразумевают особенную утонченность, сложность и высокую качественность культурной продукции. Главная функция элитарной культуры – производство социального порядка в виде права, власти, структур социальной организации общества, а также обосновывающей этот порядок идеологии в формах религии, социальной философии и политической мысли. Элитарная культура предполагает профессиональный подход к созданию, а люди, создающие ее, получают специальное образование. Круг потребителей элитарной культуры – это ее профессиональные творцы: ученые, философы, писатели, художники, композиторы, а также представители высокообразованных слоев общества, а именно: завсегдатаи музеев и выставок, театралы, художники, литературоведы, писатели, музыканты и многие другие. Элитарную культуру отличает очень высокий уровень специализации и высочайший уровень социальных притязаний личности: любовь к власти, богатству, славе считается нормальной психологией любой элиты. В высокой культуре пробируются те художественные приемы, которые будут восприняты и правильно поняты широкими слоями непрофессионалов многие годы спустя (до 50 лет, а иногда и более). Определенный срок высокая культура не только не может, но должна оставаться чуждой народу, ее необходимо выдержать, а зрителю за это время творчески созреть. Например, живопись Пикассо, Дали или музыка Шенберга трудна для понимания неподготовленного человека даже сегодня. Поэтому элитарная культура носит экспериментальный или авангардный характер и, как правило, она опережает уровень восприятия ее средне образованным человеком. С ростом уровня образования населения расширяется и круг потребителей элитарной культуры. Именно эта часть общества способствует общественному прогрессу, поэтому «чистое» искусство должно быть ориентировано на удовлетворение запросов и потребностей элиты, и именно к ней должны обра- 40 щаться своими произведениями художники, поэты, композиторы. Формула элитарной культуры: «Искусство ради искусства». Одни и те же виды искусства могут принадлежать как высокой, так и массовой культуре: классическая музыка – высокой, а популярная – массовой, фильмы Феллини – высокой, а боевики – массовой. Органная месса С. Баха относится к высокой культуре, но если она используется в качестве музыкального рингтона на мобильном телефоне, то автоматически зачисляется в разряд массовой культуры, не теряя при этом своей принадлежности к высокой культуре. Многочисленные оркестровки произведений Баха в стиле легкой музыки, джаза или рока вовсе не компрометируют высокой культуры. То же самое относится и к Моне Лизе на упаковке туалетного мыла или ее компьютерной репродукции. Особенности элитарной культуры: ориентируется на «людей гения», способных к эстетическому созерцанию и художественно-творческой деятельности, отсутствуют социальные стереотипы, глубокая философская сущность и нестандартное содержание, специализированность, изысканность, экспериментальность, авангардизм, сложность культурных ценностей для понимания неподготовленного человека, утонченность, высокая качественность, интеллектуальность. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Почему культуру часто определяют как «вторую природу»? 2. В чем заключается отличие аксиологического от деятельностного подходов к изучению культуры? 3. Сравните процессы социализации и инкультурации. Определите их сходство и различие. 4. Каковы признаки выделения (разграничения) материальной и духовной культуры? 5. Как взаимодействуют элементы мировой и национальной культур? 6. Какова структура материальной культуры? 7. Каковы основные функции культуры? 8. Какая функция культуры, на ваш взгляд, самая важная? 9. Каковы основные достижения древнегреческой культуры? 10. Какую новую систему идеалов и ценностей создали древние римляне? 11. Что собой представляет так называемый «римский миф»? 12. Изобразительное искусство Средневековья. 41 13. В чем особенности романского и готического стилей в архитектуре Средневековья? 14. Каковы основные достижения эпохи Возрождения в литературе и изобразительном искусстве? 15. Влияние новоевропейской культуры на формирование современной западной цивилизации. 16. Что такое массовая культура? Распространение массовой культуры в ХХ веке. 17. Какие основные направления модернизма вы знаете? ТЕМА 2. РОССИЙСКАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА КАК ЧАСТЬ МИРОВОЙ БИЗНЕС-КУЛЬТУРЫ Цель: сформировать начальное представление об особенностях развития русской культуры и современной бизнес-культуры в России. План 1. Особенности и тенденции развития русской культуры. 2. Российская культура предпринимательства: история и современность. 3. Особенности современной российской бизнес-культуры. 4. Деловая культура и деловой этикет: нормы и особенности 1. Особенности и тенденции развития русской культуры Формирование русской классической культуры началось в VIII веке. Век стал временем модернизации России по западноевропейскому образцу, которая началась с реформ Петра I. Начатые им преобразования вызвали экономический рост страны, расширение ее территорий, приобретение статуса морской державы. Глубокому реформированию были подвергнуты государственноадминистративное устройство, экономика, армия, относительно независимая прежде церковь оказалась под властью государства. В целом XVIII век в культуре России был отмечен такими процессами, как создание системы светского образования и науки; проникновение в общественное сознание идей рационализма, гуманизма и Просвещения вследствие ослабления религиозного влияния; развитие светской художественной культуры. Преобразованиям был подвергнут уклад повседневной жизни. Введены новое летоисчисление и календарь, традиция торжественной встречи Нового года, практика двуязычия, новая форма одежды, внешний облик, светские манеры 42 поведения и этикет. Однако новые ценности и культурные преобразования коснулись лишь привилегированных сословий русского общества и привели к разрушению культурного единства. Культура России стала западной по внешнему выражению, оставаясь восточной по существу. Народ совсем не принял новоевропейских нововведений, «верхи» же восприняли их поверхностно. Это привело к глубокому расколу между русским народом и его элитой. XIX век – превращение России в империю. Главные события, определившие развитие русской культуры этого времени: Отечественная война 1812 г., движение декабристов за модернизацию страны, отмена крепостного права. Наиболее глубокими были изменения в духовной культуре, переживающей невиданный взлет и расцвет. Россия буквально врывается в мировую культуру, и ее авторитет в этой области столь высок, что XIX век в истории русской культуры назван «золотым»: – создана единая система образования: открывались земские, городские школы, классические и реальные гимназии, новые университеты (Казань, Харьков, Одесса); – развивается книгоиздательство, журнальное и газетное дело; – расцвет русской художественной культуры, которая становится классической и получает мировое признание; в этот период создана величайшая по своему значению литература (А. Пушкин, А. Грибоедов, И. Крылов, Н. Гоголь, Н. Некрасов, Н. Чернышевский и др.), живопись (О. Кипренский, К. Брюллов, В. Перов, И. Крамской, И. Репин, А. Саврасов); – становление русской философии как самостоятельной науки, избравшей главной темой проблему путей развития, проблему будущего России («западники» и «славянофилы»). Культура советского и постсоветского периода. Рубеж Х1Х–ХХ веков характеризуется в России серьезными изменениями в культуре. Именно в этот период происходят решающие исторические события, совершаются невероятные научные открытия, создаются бессмертные произведения искусства. Конец XIX – начало XX вв. в истории развития русской культуры называется «серебряным веком». По своей продолжительности период был краток, но в полном смысле этого слова ослепителен в своих проявлениях. Характеризуется он рядом особенностей: отказ от исследования «социального человека» и повышенный интерес к конкретной личности, своеобразное богоискательство, культ творчества. Это было время интенсивного интеллектуального подъема, 43 выдающихся художественных открытий, новых направлений (символизм, футуризм, авангардизм), давшее беспрецедентное разнообразие имен поэтов, прозаиков, живописцев, композиторов (А. Блок, Д. Мережковский, В. Маяковский, М. Цветаева, И. Стравинский, С. Рахманинов, В. Кандинский и др.). Культура России советского периода – это сложное и противоречивое явление. Достаточно четко дистанцировались официальная, «разрешенная» культура и оппозиционная, «запрещенная», культура инакомыслия. К достижениям культуры советского периода можно отнести:  высокий научно-технический потенциал страны, мировые достижения в фундаментальных науках;  всеобщую грамотность населения, возникновение письменности и национальной литературы малочисленных народов;  рождение многочисленных творческих сообществ, художественных школ, выдающихся произведений литературы и искусства. Деструктивные тенденции в развитии культуры этого периода:  элементы тоталитаризма, нарушение прав человека;  идеологизация общественной и культурной жизни, давление на личность, творчество ученых, деятелей культуры;  борьба с религией, которая привела к ослаблению влияния церкви на формирование нравственности народа;  разрыв с культурными достижениями прошлого. Развитие культуры в постсоветский период во многом явилось отражением результатов процесса реформирования. Можно выделить общие черты, характерные для этого времени: - коммерциализация, - ослабление государственного контроля, - потеря идеалов, кризис системы нравственных ценностей, - огромное влияние западной массовой культуры, - резкое сокращение бюджетов учреждений социально-культурной сферы. В постсоветский период проблемой русской культуры стало то, что она оказалась не в состоянии использовать огромный культурный потенциал предшествующих поколений для духовного возрождения народа. В обществе выявились признаки духовной деградации, падения общего уровня культуры, которые во многом стали причиной кризисных проблем в экономике, экологии, 44 политике. Бездуховность – та почва, где растут преступность и насилие, происходит упадок морали. В этой ситуации стало возможным массовое, ничем не ограниченное наступление западной культуры, навязывание рыночных ценностей, которые вступили в противоречие с традиционными ценностями исконно русской культуры. Место России в историческом культурном процессе по-разному оценивалось как русскими, так и западными культурологами, философами, историками. В XIX веке в России активно обсуждалась тема культурного своеобразия в рамках направления – «западничество» (Т. Н. Грановский, П. Н. Кудрявцев, К. Д. Кавелин и др.) и «славянофильство» (А. С. Хомяков, И. В. и П. В. Кириевские, Данилевский и др.). Западничество стояло за сближение России и Запада, Россия должна перенимать лучшие достижения Запада, в том числе его культуру. Славянофилы выступали за своеобразие культуры России, которая определяется православием, самодержавием и народностью духа. Данилевский предупреждал об опасности, идущей от Запада для существования славянских культур: Запад, якобы, исчерпал свой творческий потенциал, будущее за славянским миром, во главе с Россией. К культуре России надо относиться как к национальной культуре. А каждая национальная культура – это форма самовыражения народа. В ней проявляются особенности национального характера, миросозерцания, менталитета. Менталитет выражает себя в мифологии, в представлениях о мире и человеке, фольклоре, в богословии, разных теориях и учениях, искусстве, литературе, традиционных способах поведения и взаимопонимания, обычаях обустройства личной и общественной жизни. Из единства всех составляющих возникает неповторимый облик национальной культуры. На уровне менталитета в национальной культуре закрепляется и сохраняется верность собственному пути развития, близкого к западному, но восточного. Две противоположные тенденции – западная и восточная – весьма существенно повлияли на формирование русского национального характера, национальной культуры. В своей работе «Характер русского народа» Н. О. Лосский отмечает в качестве фундаментальных качеств русского человека свободолюбие, могучую силу воли, доброту и талантливость. Свобода для русского человека – это воля, вольная-воля. В духе русской культуры широта и крайность в выражении эмоционального состояния. 45 Культура России представляет собой самобытное, уникальное явление в пределах более крупной европейской общности. Самодостаточна ее средневековая культура, отмеченная крупными достижениями с выраженным национальным началом: в живописи, архитектуре, в патриотизме прозаической и поэтической литературы, в особом теолого-мистическом направлении философии. В Новое время Россия смогла не только впитать идеи западноевропейского Просвещения, но переосмыслить и переработать их на национальной основе, результатом чего стала классическая русская культура XIX века, а затем – на рубеже веков – Серебряного века. Таким образом, русская культура, безусловно, великая европейская культура, которая является самостоятельной и самобытной национальной культурой, хранительницей национальных традиций, отражением особенностей национального характера. Русская культура в процессе своего становления и развития испытала на себе влияние многих культур, впитала в себя некоторые элементы этих культур, переработала и переосмыслила их, они вошли в состав нашей культуры как ее органическая составная часть. Русская культура не является ни культурой Востока, ни культурой Запада. Можно сказать, что она представляет собой самостоятельный тип культуры. 2. Российская культура предпринимательства: история и современность Предпринимательство – одна из важнейших составляющих экономики. За последние десятилетия в России появились миллионы предпринимателей и собственников. В связи с приватизацией за государством осталась лишь часть организаций и предприятий, а остальные перешли в частное владение. Основную часть российского предпринимательства составляет малый и средний бизнес. Главной задачей предпринимателя является управление предприятием, которое включает в себя рациональное использования ресурсов, организацию процесса на инновационной основе и хозяйственном риске, а также ответственность за конечные результаты своей деятельности. Общественный характер предпринимательства означает не только деятельность участвующих в нем агентов, но и наличие в общественном хозяйстве определённых условий позволяющие реализовать присущие предпринимательству функциональные признаки. Совокупность таких условий составляет среду предпринимательства, важ- 46 нейшими элементами которой являются экономическая свобода и личная заинтересованность. Экономическая свобода является определяющим признаком предпринимательской среды. Для предпринимателя наличие экономической свободы – это не только возможность заниматься тем или иным видом деятельности и иметь равный доступ к ресурсам и рынкам, но и морально-этическая санкционированность предпринимательской деятельности. История российского предпринимательства начинается с купечества. В первом русском своде законов «Русская Правда» торговой, предпринимательской деятельности было отведено важное место. В «Русской Правде» строго разграничивались понятия отдачи имущества на хранение и займа, простого займа и отдачи денег в рост из определенного условного процента, займа – от торговой комиссии и вклада в торговое компанейское предприятие из неопределенного барыша или дивиденда. В 16-17 вв. Россия уже обладала развитой торговой сетью. Усилилась связь купеческого капитала с внутренним промышленным и сельскохозяйственным производством. Иностранным купцам разрешалось вести только оптовую торговлю. Таким образом, торговые уставы ограждали русских торговцев от иностранной конкуренции и одновременно увеличивали размер поступлений в казну от сбора пошлин. Великий реформатор Петр I впервые открыл дорогу индустриальному предпринимательству. Большая часть русских предпринимателей петровского времени вышла, как и в более поздний период, из крестьян или посадских людей, тогда как в западноевропейских – из дворян. И это, прежде всего, самые выдающиеся фамилии русских предпринимателей – Морозовы, Рябушинские, Прохоровы, Зимины, Коншины, Балины, Горбуновы. По сути, промышленность в России «выросла» из торговли. Поддерживание народной инициативы и предприимчивости в ХVIII веке шло по пути отмены ограничений. При Екатерине II упраздняется получение разрешительных указов на открытие нового предприятия, вводится полная свобода торговли. Количество промышленных предприятий только за ХVIII век увеличилось в 10-12 раз. По ряду экономических показателей Россия вышла на самые передовые рубежи. Прежде всего, это относится к металлургической промышленности. В промышленности сложилось своего рода разделение сфер предпринимательства – с одной стороны, развитие крупной промышленности; с другой стороны – бурный рост мелкой крестьянской и кустарно-ремесленной промышленности. 47 Особый этап развития российского предпринимательства приходится на конец XIX –ХХ веков. Он связан с коренной структурной перестройкой российского торгового и промышленного потенциала. Лидерство в деловом мире начинает постепенно переходить от фабрикантов традиционных отраслей (текстильных, переработки сельскохозяйственных продуктов и т. д.) к фабрикантам передовых технологий – машиностроения и металлообработки. Наблюдается гигантское усиление роли банков и страховых учреждений. Капитальные вложения в промышленность росли гигантскими темпами. Ускоренными темпами механизировалось производство. Отечественные предприниматели определяли всю промышленную политику России. В этих условиях русский рубль был устойчивой конвертируемой валютой, которую высоко ценили иностранцы. После революции 1917 года оживление предпринимательской деятельности началось в период НЭПа (1921–1926). Первой и главной мерой нэпа стала замена продразверстки продовольственным налогом. Крестьяне сдавали 10 % урожая, оставшиеся после сдачи продналога продукты крестьянин мог продавать на свободном рынке. Радикальные преобразования произошли и в промышленности. Главки были упразднены, а вместо них созданы тресты - объединения однородных или взаимосвязанных между собой предприятий, получившие полную хозяйственную и финансовую независимость, вплоть до права выпуска долгосрочных облигационных займов. Тресты сами решали, что производить и где реализовывать продукцию. Предприятия, входившие в трест, снимались с государственного снабжения и переходили к закупкам ресурсов на рынке. Современный этап российского предпринимательского движения начинается с перестройки нашего общества, провозглашенной в середине 80-х годов, и имеет поистине судьбоносный характер для российского предпринимательства. В 90-е годы радикально изменяется отношение к частной собственности и предпринимательской деятельности. После 70 лет запрета частной собственности государство впервые признает ее равноправие со всеми другими формами собственности и декларирует свободу предпринимательской деятельности. Принимается ряд важных законодательных актов, закладывающих основы новой смешанной экономики, для которой характерен плюрализм форм собственности и организационных структур. Начинается бурный процесс их развития. 48 Верховный Совет СССР и Российской Федерации в начале 90-х годов принял десятки новых законов и постановлений, затрагивающих проблемы предпринимательства. Прежде всего, отметим принятие в декабре 1990 года закона «О собственности в РСФСР». Впервые этим законом частная собственность была признана равноправной наряду с государственной, муниципальной и собственностью общественных организаций (объединений). Закон «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» установил организационно-правовые основы преобразования отношений собственности на средства производства в целях создания эффективной, социальной ориентированной рыночной экономики. В современной России существует множество предпринимательских структур, каждая из которых характеризуется своими чертами. Для того чтобы увидеть различия между разными типами предпринимательства, необходима его классификация. Предпринимательство может осуществляться как в государственном, так и в частном секторе экономики. В соответствии с этим различают государственное и частное предпринимательство. Каждый из этих видов предпринимательства имеет отличительные признаки, но основные принципы их осуществления во многом совпадают: и в том, и в другом случае предполагается инициативность, ответственность, инновационный подход, стремление к максимизации прибыли. Государственное предпринимательство – это форма осуществления экономической активности от имени предприятий, учреждений. Оно реализуется государственными органами управления или органами местного самоуправления, причем собственность такого рода предприятий – это обособленная часть государственного или муниципального имущества, бюджетных средств и других источников. Частное предпринимательство – форма осуществления экономической активности от имени предприятия или предпринимателя. Заметим при этом, что государственное предпринимательство менее эффективно, нежели частное предпринимательство, и основная причина этого заключается в том, что предпринимательские функции всегда осуществляют конкретные люди: в частном предпринимательстве эти функции исполняют талантливые, быстро реагирующие на любые изменения люди, которые занимаются тем, что привлекательно для них. В государственном же секторе за осуществление предпринимательства отвечают люди назначаемые, формально исполняющие свои обязанности. Об 49 этом свидетельствуют и исследования Всемирного банка, проведенные в 76 странах мира. Предпринимательская деятельность в современной России осуществляется в следующих организационно-правовых формах предприятий: юридические лица; товарищества; хозяйственные общества; корпорации; акционерные общества закрытого и открытого типа; холдинговые компании; производственные кооперативы (артели); унитарные предприятия; объединения самостоятельных предприятий и другие формы предпринимательской активности (в частности, участие в соучреждении предприятия, покупка предприятия, выкуп партнерской доли и наследование). В современных условиях предпринимательство имеет место, как в городе, так и на селе, в последнем случае речь идет о сельском (аграрном) предпринимательстве. Кроме того, предпринимательство бывает крупным, средним и малым. Малое предпринимательство выступает как динамичная форма хозяйствования, для которой характерны гибкость и способность чутко реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. Осуществляя хозяйственную деятельность, субъекты малого предпринимательства ориентируются прежде всего на потребности местного рынка, объем и структуру локального спроса. 3. Особенности современной российской бизнес-культуры Рассматривая особенности организационной культуры современного российского бизнеса, необходимо отметить, что основные этапы его становления могут быть представлены тремя «волнами»: «Первая волна» – ее основу составили так называемые, кооператоры, численность которых довольно стремительно выросла после введения закона об индивидуальной трудовой деятельности. Это период самого начала перестройки, когда население почувствовало возможность получения свободы, психологической, социальной, а главное, деятельностной независимости. Среди первых кооператоров было много молодежи, а также мигрантов, маргиналов, других категорий граждан, чьи потенциальные силы не были востребованы в условиях «социалистического строительства». Эта первая волна бизнесменов начинала свое дело, что называется «с нуля», при этом им пришлось выдержать сильное сопротивление со стороны окружающей среды, преодолеть недоверие и зависть, не говоря уже о различных бюрократических препонах, но именно они 50 смогли заложить фундамент для развития малого и среднего бизнеса в России. «Вторая волна» формируется примерно два года спустя - в это время создаются разного рода совместные предприятия, банки, биржи. В открытии последних принимают участие не только представители первой волны, но и выходцы из государственных предприятий и учреждений. В это же время некоторые руководящие работники переходят в сферу руководства бизнеса приходят некоторые руководящие работники по рекомендации. Таким образом, бизнесменами становятся бывшие партийные и правительственные чиновники, руководители государственных предприятий, которые, имея широкий круг связей и извлекая выгоду из собственной должности, используя бывшую госсобственность в личных интересах, сумели создать коммерческие структуры и занять в них ведущие позиции. В это же время бизнес пополняют и те, кто испытывает чувство неудовлетворенности от своей работы в государственном секторе и стремится к самореализации, т. е. так называемые «бизнесмены-идеалисты». Таким образом, состав представителей малого и среднего бизнеса второй волны является весьма пестрым. «Третья волна» в развитии бизнеса в России берет свой отсчет, начиная с 1991–1992 годов, когда в восприятии общественности эта сфера деятельности становится престижным занятием, а в действительности – массовым движением. В малый и средний бизнес устремляются многие: научные сотрудники, служащие государственных предприятий и учреждений, пенсионеры и военнослужащие, потерявшие в результате сокращения численности армии свою основную работу. Образ современной российской компании определить пока достаточно сложно, этот образ во многом зависит от возраста, размера, формы собственности, от того, на каком этапе жизненного цикла находится компания, с какой целью была создана, кто является учредителем. Мелкие и средние российские фирмы часто напоминают «семейную команду». Это объясняется тем, что большинство частных российских компаний существуют 6-8, максимум 10 лет и находятся либо на этапе «младенчества», либо в фазе «роста». Для этих этапов жизненного цикла организации характерным является наем сотрудников по «семейному принципу», который обеспечивает высокую степень доверия в компании, более высокую надежность и безопасность деятельности. Однако по мере роста и развития компании постепенно уходят от принципов родственности и семейственности. 51 Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, в России не всегда связана с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля (до 40-50 %) теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структур на деятельность компании, а также личность предпринимателя до сих пор часто являются определяющими в выборе целей организации. Несмотря на это, результаты опросов показывают, что многие российские компании, успешно преодолев этап выживания, ориентированы на длительное прибыльное существование как основную цель бизнеса. Мотивация к получению прибыли. В зависимости от вышеназванных факторов прибыль для многих российских компаний является средством существования, для других – уже и средством развития. В ряде случаев преобладающим мотивом в получении прибыли является обогащение собственников и высшего руководства компании, для чего используются различные способы получения краткосрочных прибылей. В российских компаниях преобладает ориентация на материальные ценности (около 95 % респондентов). Лишь 5 % респондентов во время опросов указывают, что в их компаниях преобладает ориентация на человека. В компаниях доминирует подход к человеку как к рабочей силе, и лишь для четверти организаций характерен подход к человеку как к личности. Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный, а не рациональный подход к решению проблем. Наряду с традиционным для российского менталитета сотрудничеством между работниками компании существует и конкуренция. Для крупных компаний характерна более сильная конкуренция, а сотрудничество основано на неформальных личных отношениях. В российских компаниях отсутствуют или находятся на достаточно низком уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в стране социальной политики и из-за возможности обойти существующие нормы трудового права. Отношения между руководителями и подчиненными в подавляющем большинстве российских компаний основаны на субординации, иерархичности, централизации, авторитарном стиле руководства. Характерно индивидуальное принятие решений сверху вниз, иногда с элементами коллективного обсуждения. 52 При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтения по-прежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям. Многие руководители российских компаний при мотивации сотрудников исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой компанией прибыли, результатов их деятельности. При этом работникам предлагается минимально возможный уровень оплаты труда. Начальная заработная плата сохраняется довольно долго, в целом ее рост довольно низкий, существует неоправданно высокая дифференциация труда. Четыре основных качества идеального подчиненного с точки зрения российских руководителей: профессиональные знания, инициативность, умение работать в команде и исполнительность. Менеджеры среднего уровня рассматриваются в российских компаниях, прежде всего, как подчиненные, а не как руководители, наделенные полномочиями и ответственностью. Российские руководители часто отличаются большой осторожностью и неготовностью осуществлять радикальные преобразования в компании. Персонал организации также часто сопротивляется переменам и не верит в их положительные результаты. Многочисленные исследования, проведенные на российских предприятиях, показывают, что для большинства компаний характерно стремление персонала развиваться в направлении клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между организацией и ее работниками. Поэтому для современного российского лидера развитие клановых навыков и компетенций представляется весьма перспективным и необходимым для того, чтобы быть активным проводником организационной культуры среди работников. В целом можно отметить, что организационная культура российских компаний, имея некоторые черты сходства, существенно отличается как от американской, так и от японской. Наряду с сотрудничеством в российских компаниях усиливается конкуренция, коллективизм уступает место индивидуализму, возрастает влияние мужского начала и краткосрочной ориентации. 4. Деловая культура и деловой этикет: нормы и особенности В деловой среде, также как и светской жизни, существует свод законов и правил, именуемый этикетом. Это своего рода пропуск в мир деловых людей, эталон общения в бизнес-среде. Несоблюдение или незнание бизнес-этикета 53 часто становится камнем преткновения, заслоном в ведении успешных переговоров, продвижении своей компании и продукта на рынке, выстраивании карьеры. Около 68% деловых переговоров и сделок в России не состоялись из-за того, что предприниматели не знали правил делового этикета. Имидж профессионала формируется не сразу, не вдруг и деловой этикет, вместе с опытностью, экспертностью, играет в этом не последнюю роль. Перечислим основные правила делового этикета: – время – деньги. Пунктуальность, уважение к чужому времени и грамотное владение основами тайм-менеджмента – основа основ в деловом мире. Можно быть ярким харизматичным презентатором, великолепным переговорщиком, профессиональным управленцем, но постоянно опаздывать, воровать чужое время, тратить жизнь на ожидания, пустопорожнюю болтовню не по делу. Вряд ли при таком раскладе получится построить долгосрочное сотрудничество с крупными компаниями: непунктуальных людей в деловом мире не уважают. Партнеры, работодатели, коллеги, поняв, что человек постоянно опаздывает, могут вынести вердикт-приговор такому страдальцу: ненадежный, отстающий от времени, от ритма современной жизни. – Соблюдение дресс-кода. Первое впечатление о человеке легко сложить по его внешнему виду: деловой костюм, аккуратная прическа, гармонично подобранные аксессуары. Внешний вид определяет статус и положение в обществе, может рассказать о характере и внутреннем мире человеке гораздо больше, чем его слова. Вызов и провокация во внешнем облике – протест против общества, его законов и устоев. – Грамотная речь, деловой стиль письма. Структурированная деловая речь по существу, без «воды», без лирических отступлений – дар делового человека. Использование слов-паразитов, вводных слов, повторов, кривляния, искажение голоса, пародийность в деловом мире – табу. Научившись красиво, грамотно говорить, нетрудно перенести мысли на бумагу, научиться писать деловые письма. – Уважение собеседника, партнера, клиента. Эгоистичного, думающего только о себе, своей выгоде и доходе человека не уважают ни в деловом мире, ни в его собственной компании. Сотрудник, громко разговаривающий по телефону в кабинете, где работают его коллеги. Директор, употребляющий крепкие слова и выражения в отношении окружающих. Все это – психологические портреты персонажей, не владеющих бизнес-этикетом. 54 – Соблюдение коммерческой тайны. Почти в каждой компании существует конфиденциальная информация, которая не подлежит разглашению. Каждому руководителю важно с первых же дней работы своих сотрудников издать приказ о неразглашении коммерческой тайны и собрать подписи всего коллектива об ознакомлении с ним. – На работе – работать! Сотрудник, который приносит компании прибыль, быстро делает головокружительную карьеру. Секрет его успеха прост: 80 % рабочего времени он работает, пока другие «отдыхают». – Умение слушать и слышать оппонента – редчайший дар, данный от природы. В деловом мире этот навык важен еще и потому, что помогает сберечь время, которое дороже денег, поскольку его нельзя накопить. – Телефонный этикет. К телефонному диалогу нужно готовиться заранее: подготовить вопросы, которые необходимо задать собеседнику, уточнить время, имена и даты, которые могут понадобиться в разговоре. – Деловые переговоры. Одно из важнейших правил делового этикета – умение вести грамотные переговоры, доводить их до конкретного результата. Чтобы переговоры прошли на высоком уровне, нужно перед их началом определить четкие цели, составить точный план, выбрать удобное время и место для обеих сторон. Все результаты переговоров должны быть зафиксированы и проанализированы. – Взаимоотношения начальник – подчиненный. Согласно правилам делового этикета руководитель ко всем сотрудникам должен относиться ровно, одинаково, соблюдая при этом разумную дистанцию. Подчиненный должен выполнять приказы и распоряжения руководителя, при этом имеет право высказать собственную точку зрения. – Отношения в коллективе между сотрудниками. Ровные, доброжелательные, уважительные отношения – основа здорового коллектива. Служебные романы, взаимная ненависть, холодная война, серые кардиналы и офисный планктон, козни друг против друга – злые силы, мешающие рабочей обстановке и решению главных задач коллектива. – Деловые жесты. Жесты, манеры, мимика могут рассказать о человеке больше слов. Прямая осанка, уверенный взгляд, отсутствие суеты в движениях – признаки человека дела. Контролировать слова, текст или мысли совсем несложно, контролировать жесты и мимику гораздо труднее. 55 Бизнес делают люди, у которых есть не только умные мысли, предприимчивость и креативность, но и эмоции. Несоблюдение делового этикета всегда вызывает негативные чувства. Лишь десять-пятнадцать процентов деловых людей добиваются успеха, при этом соблюдение делового этикета у них всегда на первом месте. Вопросы для повторения и обсуждения 1.Назовите изменения в культуре и экономике России, которые начались с реформ Петра I. 2. Почему ХIХ век в истории России называют «золотым»? 3. Каковы достижения культуры советского и постсоветского периода? 4. Почему история российского предпринимательства начинается с появления купечества? 5. Назовите особенности современной российской бизнес-культуры. 6. Чем частное предпринимательство отличается от государственного? 7. Охарактеризуйте три «волны» становления современного российского бизнеса. 8. Назовите основные правила делового этикета. ТЕМА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Цель: представить организационную культуру как системное образование, отражающее имеющую четкое строение; раскрыть особенности всех структурных элементов организационной культуры, а также методы и инструменты исследования организационной культуры План 1. Понятие организационной культуры и ее характеристики. 2. Структура организационной культуры. 3. Организационная культура как ресурс предприятия. 4. Типологии организационной культуры. 1. Понятие организационной культуры и ее характеристики Культура – это комплекс явлений, включающий в себя знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества. 56 Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии составляют основу анализа организационной культуры как понятия видового. Обратимся к анализу сущности и объема понятия «организационная культура». Все многообразие подходов к его определению можно свести к двум основным точкам зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, а другую – ценностной. Согласно первой из них, структурной, организационная культура является элементом структуры организации. Вторая группа определений акцентирует внимание на ценностных аспектах. Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определение организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения. Этим определение будем рассматривать как базовое. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений». Организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. Это определение можно взять за основу дальнейшего анализа феномена «организационная культура» и сделать первые выводы, которые характеризуют ее: – она создается людьми, так как является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; – является многомерной, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях; – обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (взаимодействие с клиентами, процедура найма новых работников, порядок разработки стратегических проблем, и т. д.); – характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Более 90 % деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на со- 57 вещаниях, собраниях, конференциях и т. д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест; – не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени, приобретает характер традиций); – формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира. Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих. Уровни организационной культуры Иерархию организационной культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, можно выделить три основных уровня: 1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, которые трудно осознать даже самим членам организации. 2. Ценности и верования, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они нередко непосредственно фиксируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. 3. Артефакты, т. е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги, планировка и оформление помещения организации и т. д.) Качественные характеристики организационной культуры: 1. Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов: – позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании – мой успех», «Интересы потребителя – превыше всего» и др.); – негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать – это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя – дове- 58 рять можно только друзьям», «Клиенты – случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т. д.). 2. Система отношений, которая определяет и формирует поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации (отношение руководства к персоналу, отношение работников к руководству, межличностные отношения, отношение персонала работе и клиентам). 3. Поведенческие нормы – это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся такие нормы, как: – быстро и качественно обслуживать клиентов; – безоговорочно исполнять все приказы руководителей; – помогать коллеге в случае необходимости и др. Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример этому – такое явление, как рестрикционизм, или «работа с прохладцей». Рестрикционизм – специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности. Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать еще ряд качественных характеристик организационной культуры: 1. Осознание себя и своего места в организации (идентификация). Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой степени определяет их место в жизни. 2. Особенности коммуникационной системы и языка общения. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и системы кодов. 3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, отсутствие или наличие косметики, украшений, через длину волос, разнообразие униформ и спецодежды. 4. Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания. Культура проявляется в способах организации питания, что включает в себя следующие особенности: – оборудованы или нет специальные места приема пищи; 59 – существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»; – вместе или отдельно обедают работники разных уровней и т. д. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. В различных организационных культурах существует разная степень пунктуальности, точности и относительности времени у работников. 6. Особенности взаимоотношений между людьми. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к таким характеристикам личности своих работников, как: возраст, пол, статус и степени родства, богатство и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, религия и гражданство. 7. Трудовая этика и мотивирование. Организационные культуры различаются: – способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т. е. типом одобряемой и неодобряемой работы; – способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления; – чистотой и эстетическим оформлением рабочего места; – механизмами продвижения в организации. Таким образом, культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет ее место, внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения и общения. 2. Структура организационной культуры Первым структурным элементом организационной культуры является миссия организации. Существует достаточно много определений миссии, которые не противоречат друг другу по существу, а лишь фокусируют внимание на различных сторонах этого сложного феномена. Приведем некоторые их них, трактующие миссию как: 60 – стратегическую (генеральную) цель, выражающую смысл существования, общепризнанное предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе; – социальное предназначение организации и одновременно понимание ее желаемого состояния. Это то, что придает смысл ежедневным усилиям сотрудников, объединенных в единую организацию; – общая идея, которая ориентирует в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, которые воспринимают организацию извне. Миссии организации можно разделить на ряд групп (в зависимости от их содержания и назначения): – миссия как общечеловеческое предназначение: «служить человечеству», «объединять людей», «делать жизнь людей лучше, удобнее, комфортнее», «заботиться о процветании общества»; – миссия как главная стратегическая цель организации: «быть лучшими в мире», «завоевать рынок», «создать высшие ценности для наших клиентов и персонала», «иметь лучшие результаты»; – миссия как национальная идея – «народный автомобиль», «народный магазин», «в каждом доме – компьютер», «каждой семье – отдельная квартира», «каждому – сотовый телефон» (компания «Microsoft»: «компьютер на каждом столе, в каждом доме»); – миссия как рекламная акция: «мы выпускаем лучшие изделия», «главное – забота о потребителе», «наши клиенты уверены в будущем». Для того чтобы миссия могла выполнять свое предназначение, ее формулировка должна быть лаконичной, динамичной, удобной для восприятия и отвечать ряду требований: – быть реалистичной: вряд ли потребители позитивно воспримут идею провинциальной авиакомпании стать крупнейшей авиакомпанией мира, если она работает на старой технике; – быть простой, легкой для запоминания и воспроизведения; – быть способной стимулировать персонал, внушать сотрудникам компании уверенность, что их работа важна, общественно полезна и облегчает жизнь клиентов. Второй структурный элемент организационной культуры – ценности. Это обобщенные представления людей о целях и нормах поведения, воплощающие 61 опыт и концентрированно выражающие смысл культуры социальной общности. Их можно также назвать свойством удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы. Ценности – это то, ради чего он готов действовать, к чему он стремится. Организационные ценности – это совокупность ценностей членов организации, которые являются или общими для всех ее сотрудников, или значимыми для определенных групп персонала и менеджеров. Организационные ценности оказывают существенное влияние на организационное поведение персонала и результативность деятельности организации. К числу наиболее значимых организационных ценностей относятся: – предназначение организации и ее лицо (высокий уровень технологии, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии, новаторство и др.); – характер обращения с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате, мотивация); – критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты при внутреннем выборе, влияние неформальных отношений и групп и т. д.); – организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина, гибкость изменения социальных ролей, использование новых форм организации работы и другое); – процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.); – распространение и обмен информацией (информированность сотрудников, легкость обмена информацией); – особенности коммуникации (кто с кем общается во время и после работы, существующие барьеры, особые условия общения) – способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс, участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.). 62 Помимо миссии и ценностей в структуру организационной культуры входят внутриорганизационные нормы, традиции и обычаи, а также обряды, ритуалы, мифы, истории, легенды и т. д. Нормы – это правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействия между людьми; это средство регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные для всех. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, но всегда представляют собой правила игры, которые новичок должен усвоить в процессе адаптации. Нормы существуют в любых организациях в качестве закрепленных (письменно или устно) стандартов действий, которых придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с элементарной опрятности и манер и кончая требованиями к духовному миру человека, его знаниям, умениям и навыкам. Чем успешнее человек выполняет эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации. Нормы выполняют в организации следующие функции: – обеспечивают предсказуемость поведения; – устанавливают стандартные реакции на различные изменения среды; – устраняют неопределенность во взаимоотношениях, что повышает эффективность совместной деятельности. Традиции – элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в организациях в течение длительного времени. В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т. д. В организационной культуре традиции выполняют следующие функции: – регулятивную, суть состоит в том, какие традиции регулируют отношения и связи внутри организации. Пережитые совместно события, поражения и победы сплачивают коллектив, создают благоприятную эмоциональнопсихологическую атмосферу. Кстати, исследования последних лет показывают, что соблюдение корпоративных традиций (традиции меценатства и благотворительности, совместного проведения досуга, празднования юбилеев сотрудников и корпоративного дня рождения, совместного празднования успешных сделок и 63 др.) значительно ускоряет карьерный рост участвующих в подобных мероприятиях сотрудников по сравнению с уклоняющимися; – консервативную, которая связана с отношениями организации ко всему новому – методам работы, технологиям, технике и т.п. – всему, что затрагивает процесс обновления. Традиции, являясь достаточно устойчивыми конструкциями, препятствуют бездумным нововведениям; – нормообразующую, которая заключается в формировании стандартной последовательности действий, которой придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия. Обычай – устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычаи часто передаются из поколения в поколение, превращаясь в традицию. В любой организации есть обычаи, способствующие укреплению положительного содержания организационной культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или «обмывать получку»). Поскольку обычаи весьма устойчивы и консервативны, процесс замены старых на новые оказывается очень сложным. Организационные обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения (торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки, конкурсы, соревнования, подарки, торжественные речи, при уходе ветеранов организации на пенсию и т. п.). 3. Организационная культура как ресурс предприятия Менеджмент многих современных компаний уделяет огромное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, так как видит в ней инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников. Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры состоит в том, что она призвана обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально-приемлемым способом. Э. Шейн считает, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: 64 – агрессивность внешней среды; – внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально важных задач: – во-первых, задачу адаптации и выживания в конкретной социальноэкономической среде (внутренней и внешней) и показывать, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано; – во-вторых, задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она призвана регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с работой и жизнью в организации. Естественно, что между двумя этими задачами нет четко проведенной границы: успешное решение одной из них создает условия для решения другой. Усилия менеджмента, направленные на обеспечение выживания организации во внешней среде будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной работой коллектива и, наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и интеграцию коллектива, если фирма не может достойным образом ответить на вызовы внешней среды и влачит жалкое существование. Факторы воздействия внешней среды по особенностям влияния на организацию можно разделить на две группы: – факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, общественные организации, защищающие интересы персонала, действующая система законодательства); – факторы косвенного воздействия (международная обстановка, состояние экономики страны, степень цивилизованности страны и ее культура, внешняя и внутренняя политика правительства). Решение задачи адаптации во внешней среде обеспечивает два важнейших параметра выживания организации на рынке: – во-первых, стабильность, устойчивость организации в изменяющихся условиях, т. е. наличие «внутреннего запаса плавучести»; во-вторых, гибкость поведения организации, способность к быстрому реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутриорганизационных процессов, и, прежде всего, информационных и коммуникационных. 65 Процесс внутренней интеграции коллектива предприятия заключается, во-первых, в создании эффективных деловых взаимоотношений как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками; во-вторых, в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении общих проблем и поиске эффективных способов работы. Особо важную роль в процессе внутренней интеграции играют личности, у которых имеются властные полномочия: руководители, владельцы, линейный и функциональный менеджмент. Итак, организационная культура призвана решать две важнейшие задачи любой организации – задачи внутренней интеграции членов организации и ее адаптации к внешней среде. Эти задачи наиболее полно выражаются в функциях организационной культуры, которые в соответствии с направленностью задач подразделяются на две большие группы. Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство. Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней. Функции первой группы В рамках первой группы выделяются следующие функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, адаптивная, образовательнопознавательная, мотивирующая и коммуникативная. Охранная функция состоит в создании определенного барьера на пути проникновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации, отторжении негативных, губительных для организации ценностей внешней среды. Охранная функция проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том числе и при отборе сотрудников. Исследования показывают, что среди сотрудников, которые не разделяют ценности организационной культуры, текучесть кадров выше, чем среди тех, кто способен следовать общим правилам. Интегрирующая функция позволяет объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей. 66 Нормативно-регулирующая функция обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Организационная культура включает в себя правила поведения, которые предписывают, как люди должны вести себя в процессе работы. Нормативно-регулирующая функция способствует росту эффективности организации, обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. Сотрудники организации, ее клиенты и партнеры существуют в предсказуемых условиях. Адаптивная функция решает две основных задачи: – первая задача – воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников; – вторая задача – нейтрализация несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы. Адаптационный процесс называется аккультурацией в том случае, когда речь идет об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщении к климату организации и рабочему окружению. Задача остальных работников организации заключается в том, чтобы обучить новичка тому, что от него ждут, что считается правильным, как здесь следует себя вести в той или иной рабочей ситуации. Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям. Фирмы с сильной организационной культурой ориентируют работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности. Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя. Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах. Вопервых, внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. 67 Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения (свой язык и концептуальные понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки и пр.) В современных организациях стремятся не только оптимизировать нисходящие информационные потоки (распоряжения руководителей организации), но и наладить обратную связь для выяснения мнения работников. Функции второй группы В числе функций второй группы можно выделить инновационную, функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества. Инновационная функция помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные преимущества. Функция формирования положительного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества. Имидж – это образ организации, существующий в сознании людей. Он подчеркивает индивидуальность и ценности фирмы, чем-то выделяет ее в сознании клиента. Многие российские менеджеры осознали, что имидж, репутация – это деньги. С ужесточением конкуренции оказалось, что имидж нужен многим. Во-первых, сильный положительный имидж компании позволяет продавать продукцию дороже, чем это делают конкуренты: потребитель готов платить за гарантированное качество. Во-вторых, хорошая репутация фирмы на рынке труда позволяет привлекать лучших специалистов. От внутреннего имиджа зависит репутация фирмы на рынке труда. В формировании этого имиджа участвует каждый сотрудник, когда он рассказывает о своем предприятии близким и друзьям. Функция ориентации на потребителя обеспечивает клиентоориентированность деятельности организации. Реализация ее способствует установлению 68 прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов. Функция приспособления организации к нуждам общества обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры. Социум устанавливает правила игры, формирует критерии успешности работы, создает благоприятные условия для деятельности фирмы и поэтому организация должна не только ограждать себя от окружающей социальной среды, но и адаптироваться к ней. Завершая анализ целей, задач и функций организационной культуры, отметим, что через них реализуется ее практическая природа, раскрываются ее возможности как ресурса предприятия. Зная, насколько полно представлена перечисленная система функций в организационной культуре предприятия, можно диагностировать ее качество. 4. Типология организационных культур Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований. Практически каждая существенная характеристика корпоративной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии. Специалисты по организационной культуре обычно называют следующие логические основания для выделения ее разновидностей: – национальные особенности персонала; – отраслевые особенности персонала; – особенности гендерных взаимоотношений. Рассмотрим подробнее разновидности организационных культур. Среди типологий, в основу которых положен критерий национальной принадлежности рассмотрим подход Ф. Тромпенариуса. Он различает организационные культуры по особенностям национальных культурных предпочтений руководителей и работников организации. Для выделения типов организационной культуры Ф. Тромпенариус сравнивает их по двум параметрам: 69 равенство – иерархия; ориентация на личность – ориентация на задачу (цель). Это позволило ему выделить четыре типа корпоративных культур, которые разительно различаются тем, как в них принято думать, учиться, изменяться, как в них стимулируется мотивация и разрешаются конфликты, как и за что принято награждать (табл. 1). Таблица 1 Типология культур по Ф. Тромпенариусу Тип ориентации Ориентация на личность Ориентация на цель Эгалитарность1 «Инкубатор» Культура, ориентированная на достижение «Управляемая ракета» Культура, ориентированная на цель (задачу) Иерархия «Семья» Культура, ориентированная на власть «Эйфелева башня» Культура, ориентированная на роль «Семья» – тип организационной культуры, который характерен для стран, в которых индустриализация проходила достаточно поздно и где сохранились многие феодальные традиции, в частности, для Греции, Японии, Италии, Сингапура, Южной Кореи, Испании. Сравнение организаций с семьей используется для того, чтобы подчеркнуть ориентированность на власть, где руководитель считается заботливым отцом, который опекает подчиненных и лучше, чем подчиненные, знает, что следует делать и что принесет наибольшую пользу. Так как члены «семьи» высоко ценят свои взаимоотношения, их мотивацию скорее может усилить похвала и признательность, чем деньги. Члены «семьи» имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности, но теряются, когда на пути необходимых изменений в компании возникает внутренний конфликт. «Эйфелева башня» – тип культуры, который характеризуется бюрократическим разделением труда, контроль за которым осуществляется на верхушке иерархии. Структура организации подобна Эйфелевой башне – она крутая, многоуровневая, симметричная, широкая внизу и узкая вверху, имеет надежную и 1 Эгалитарность – от фр. egalitaire- уравнительный. 70 прочную конструкцию. Каждый следующий уровень выполняет четкую функцию по удержанию вместе низших уровней. При культуре этого типа руководитель – случайный человек, который выполняет определенную роль. Обучение в ней означает приобретение навыков, чтобы в дальнейшем получить возможность продвижения по служебной лестнице. При этом к людям или «человеческим ресурсам» относятся как к капиталу или денежным ресурсам. Всякое изменение в такой организации связано с написанием новых руководств, инструкций и т. п. Работники при таком типе культуры точны и исполнительны, конфликты считаются недопустимым явлением, преступлением против эффективности. «Управляемая ракета» – тип эгалитарной (уравнительной), обезличенной и ориентированной на задачу организационной культуры: все должно быть сделано для того, чтобы достичь цели. Члены команды или проектной группы делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи, хотя то, что они должны сделать, не конкретизировано и определяется только в процессе работы. Руководители несут окончательную ответственность за выполнение работы, хотя знают порой меньше, чем специалисты-профессионалы. Все члены группы занимают равные позиции. По мере выполнения задания, когда в какой-то момент группе требуется помощь и знания кого-то из экспертов, именно он берет на себя руководство. Этот тип культуры опирается на профессионалов и стоит недешево. Взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта. Этой культуре не свойственна глубокая привязанность или серьезные взаимные обязательства. Поскольку ракета почти никогда не меняет цель после запуска, управление производственным или творческим процессом открыто для новых технологий, методов и средств выполнения работы, но не для целей. Изменения в такой культуре происходят быстро: одна цель сменяет другую, формируются новые группы, распускаются старые. Люди, которые с легкостью переходят из группы в группу, с той же легкостью меняют работу; текучесть кадров высока. Такая культура присуща британским, американским, европейским компаниям. «Инкубатор» – тип организационной культуры, в основе которого заложена идея о том, что организация вторична по отношению к индивидуальным 71 достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего условия для самовыражения и самосовершенствования человека, освобождения его от рутины, создания условий для творческой деятельности. Эта культура почти лишена иерархичности. Трудовые коллективы в такой культуре – скорее клубы единомышленников с повышенными эмоциональными обязательствами, которые наслаждаются процессом творчества и изобретения. Творчество, новизна и развитие составляют суть культуры «инкубатора»: изменения происходят быстро и спонтанно. В компаниях с такой культурой силен дух соревновательности, но к власти и выгоде стремятся немногие, все увлечены творческим процессом. Типичным примером организации с типом культуры «инкубатор» являются фирмы в Силиконовой Долине в Калифорнии (США). Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности Типологии организационной культуры строятся еще на одном логическом основании – отраслевой специфике компаний. Именно эту характеристику взяли за основу своей типологии американские ученые Т. Дил и А. Кеннеди (рис. 1). Т. Дил и А. Кеннеди отмечают, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики: – степень риска, связанного с деятельностью организации; – скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений. Рис. 1. Типы организационной культуры по Т. Дилу–А. Кеннеди 72 На основе этих признаков они выделили четыре типа корпоративных культур в зависимости от вариантов высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи. Культуру «крутых парней» представляют предприятия, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Правильность или ошибочность принятых решений выявляются практически сразу после их внедрения. Иногда вложения могут окупить себя в течение одних суток, но если дело прогорит, то существует риск не только не получить выгоды, но и потратить дополнительные средства, чтобы возместить понесенный ущерб. Наиболее типичными представителями такого рода организаций являются: рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики, строительство. Сильными сторонами культуры «крутых парней» являются забота о «звездах», умение рисковать и культ работоспособности. Недостатки состоят в следующем: в ориентации на быструю выгоду, которая не оставляет возможности долгосрочных капиталовложений, в засилье тех, кто умеет «срывать куш», в пренебрежении к талантливым людям и профессионалам, в высоком уровне текучести кадров. Лидеры таких организаций склонны – индивидуалисты и максималисты в бизнесе. Здесь выживают только сильнейшие – люди, которые не боятся рисковать и настойчиво стремятся к достижению цели. Культура «усердной работы» складывается на предприятиях, которые характеризуются низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью. Для наиболее успешной конкуренции служащие поддерживают высокий уровень активности, выполняют большой объемы работы. Если все выведено на высокий уровень активности, предприятие выживает, но стоит только снизить темп работы, тут же начинаются проблемы. Наиболее яркими представителями данной культуры являются следующие отрасли: торговля недвижимостью, автомобилями, большими партиями товаров массового производства, производство офисной техники, франчайзинговые организации. Культура «усердной работы» – это мир торговых организаций, где господствует принцип «клиент всегда прав». Быстрое и качественное обслуживание является главным лозунгом такого типа организаций. Сильные стороны культуры «усердной работы» – умение вовремя отреагировать на любые изменения рынка, сплоченность, общительность. Слабые стороны: увлечение коли- 73 чественными показателями в ущерб качественным, склонность к неадекватной оценке предстоящих результатов, высокая текучесть кадров. Культура «крупных ставок» формируется на предприятиях, которые сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. В работу втягиваются очень крупные суммы, которые вкладываются в разработки новых проектов, поиски земельных ресурсов и другие крупные мероприятия. Наиболее типичными представителями данной культуры являются нефтяные компании, горнодобывающая промышленность, вложения в новые технологии, металлургия, разработки месторождений, инвестиционные банки, архитектурные фирмы, оборонная промышленность. Лидеры такой культуры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, являются компетентными специалистами. Цена принимаемых решений очень высока: каждое из них многократно обдумывается и обсуждается, деловые совещания могут затягиваться даже не на часы, а на несколько дней. Сильными сторонами культуры «крупных ставок» являются фундаментальность подхода к решению проблем, нацеленность на открытия и солидные разработки, которые укрепляют не только финансовое положение отдельных личностей, но и экономику страны, высокая и продолжительная прибыль (одно большое вложение – и обеспеченность на всю жизнь). Слабость данного типа культуры проявляется в следующем: именно научные разработки и долгосрочные проекты получают наименьшие инвестиции, далеко не все проекты приносят прибыль, лидерами таких организаций люди становятся только во второй половине жизни, когда уже пройдены почти все этапы карьеры. Сильная черта сотрудников – генерирование научно-технических идей, слабые черты – медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками. Культура «Процесс» складывается в таких организациях, в которых почти не существует риска, но и прибыль также незначительна. На предприятиях с таким типом культуры работники концентрируют внимание на самой работе и процессе деятельности, а не на ее результатах. Здесь преобладает бумажная работа, переворачиваются горы документов, которые похожи один на другой. Все оформлено в рамки, таблицы, планы, большей части которых не суждено осуществиться. 74 К компаниям с культурой «процесс» относятся: фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры, банки и страховые компании (в западной экономике). Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Слабые стороны сотрудников определяются обилием ограничений, монотонностью и однообразием работы. Сильные черты культуры «процесс» – постоянство трудовой деятельности, сохранение рабочих мест, стабильность привилегий (по сравнению с другими сферами). Отрицательные стороны – бюрократизм, стремление работников перекладывать работу друг на друга, значительный объем рутинной, а главное, никому не нужной работы. Типология организационных культур по признаку специфики гендерных отношений Авторами данной типологии являются британские специалисты С. Медок и Д. Паркин, которые в ходе исследовательской и консультационной работы установили, что в различных организациях устанавливаются различные типы гендерных отношений, т. е. отношений между мужчинами и женщинами. По указанному признаку С. Медок и Д. Паркин выделили шесть типов культур: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка» и «смышленые мачо». Рассмотрим их. Культура «Джентельменский клуб» – это культура вежливых и цивилизованных людей, которые учтиво и демонстративно заботятся о женщинах. Их оберегают и под предлогом неустанной заботы не допускают к выполнению работы, которая требует серьезных усилий и ответственности. Основная цель такой «заботы» – удержать женщину на определенных ролях, не дать ей возможности выйти за пределы предписанных мужчинами рамок, естественно, для ее же блага. В таких организациях женщинам редко удается сделать карьеру, а если это и происходит, то почти наверняка благодаря одной из двух стратегий – либо стать «синим чулком», либо удачно выбрать любовника. Культура «Казарма» – это культура подавления, характерная для иерархических, бюрократических организаций. Такие организации обычно управляются небольшой группой мужчин, которые с презрением относятся ко всем, кто находится у них в подчинении. Женщины оказываются на самых нижних 75 уровнях иерархии, а потому наиболее бесправными членами организации и презираемыми сотрудниками. Культура «Спортивная раздевалка» основана на специфических мужских ценностях, главными из которых являются мужественность, спортивность, энергичность и гетеросексуальность. В организациях с такой культурой женщины вынуждены подыгрывать мужчинам и соответствовать образу «сексуального объекта» – носить откровенную одежду, пользоваться яркой косметикой, крепкими духами и всячески стараться привлечь к себе внимание мужчин. Как рядовым сотрудницам, так и женщинам-руководителям в таких организациях приходится постоянно выслушивать разговоры о спорте и сексе, как в официальной, так и в неофициальной обстановке. Культура «Слепота к фактору пола» – это культура, в которой отрицаются объективные различия в социальных ролях мужчины и женщины. Мужчины не принимают во внимание двойную занятость женщин (на работе и дома), их личный опыт и особенности биологической конституции. В подобных организациях руководитель легко назначает женщин на ночные дежурства и поздно заканчивающиеся работы, наравне с мужчинами отправляет в регулярные командировки и любит подчеркивать, что является противником дискриминации и сторонником равноправия полов. Очень часто человек – носитель таких ценностей искренне верит, что своим подходом он утверждает идеал равноправия мужчин и женщин в организации, но на самом деле ставит перед женщинами невыполнимую задачу. Культура «Лжеподдержка» – это тип организационной культуры, в рамках которой принято активно выступать за равноправие женщин, но реально ничего для этого не делать. Особенно часто подобная культура «защитников женщин» распространена в государственных и политических структурах, которые паразитируют на женском вопросе в ходе различных кампаний. Культура «Смышленые мачо» – это тип культуры, в которой главной ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки. Для того чтобы сделать карьеру в подобных организациях, женщина должна полностью забыть обо всех аспектах жизни, кроме работы. Комплексные (синтетические) типологии организационных культур В числе комплексных типологий организационной культуры рассмотрим подход С. Ханди. Американский специалист в области управленческого консультирования С. Ханди предложил классификацию культур на основании це- 76 лого ряда критериев: распределение власти в организации, ценностные ориентации личности, отношение к людям в организации, структура организации, характер ее деятельности на различных стадиях организационного развития. На основе комбинации этих критериев были выделены четыре типа организационной культуры (см. табл. 2): 1) культура власти, 2) культура роли, 3) культура задачи, 4) культура личности. По мнению С. Ханди, в одной и той же организации по мере ее эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни организации преобладает свой тип культуры: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может сформироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может преобладать любой из четырех типов культур. Таблица 2 Типология организационной культуры С. Ханди Параметры, определяющие тип культуры Тип и размер организации Основа системы власти Процесс принятия решений Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, малый бизнес) Сила личности, ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, участки координируются сверху Сила положения. Влияние регулируется правилами, процедурами и стандартами деятельности Формализованные решения принимаются наверху Небольшая организация с органической структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы Организация по обслуживанию и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) Сила личности, профессионализм, умение договариваться 77 Компетентность специалиста, эксперта Решения принимаются на уровне группы, команды Формализация и процедуры отсутствуют Контроль за исполнением Централизованный контроль по результатам через контролеров Отношение к людям Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Критерий продвижения по службе – личная преданность Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе Тип менеджера Степень адаптации к изменениям Быстро реагирует на изменения окружающей среды, но зависит от решений из центра Контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными нормами и процедурами Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль Объединение сотрудников и организации Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения Хорошо адаптируется, т.к. для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа содержит все необходимые элементы Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошая Хорошая Завершая рассмотрение типологий организационной культуры, отметим следующее: – многообразие подходов к типологизации организационной культуры определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления; – практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций; наиболее проработанные типологии организационной культуры снабжены валидными инструментами ее диагностики и предпочтительного состояния в будущем и изменения. 78 Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое организационная культура? 2. Уровни организационной культуры. 3. Качественные характеристики организационной культуры. 4. Миссия организации и организационные ценности. 5. Функции организации, которые обеспечивают внутреннюю интеграцию членов коллектива. 6. Функции организации, выполняющие задачи приспособления ее к условиям внешней среды. 7. Какие четыре типа организационных культур выделяет Ф. Тромпенариус? 8. Сравните типы организационных культур: «семья», «инкубатор», «Эйфелева башня», «управляемая ракета» (классификация Ф. Тромпенариуса). 9. Назовите сильные и слабые стороны культуры «крутых парней» в типологии Т. Дила–А. Кеннеди. 10. Какие типы организационных культур выделяют С. Медок и Д. Паркин, исходя из специфики гендерных отношений? МОДУЛЬ 2. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Цель: сформировать представление о профессиональной деятельности, ее структуре и видах. План 1. Понятие и структура деятельности. 2. Виды и развитие человеческой деятельности. 3. Умения, навыки привычки. 4. Понятие профессиональной деятельности. 5. Разделение труда. 79 1. Понятие и структура деятельности Основное, чисто внешнее отличие живой материи от неживой, высших форм жизни от низших, более развитых живых существ от менее развитых, заключается в том, что названные первыми гораздо более подвижны и активны, чем вторые. Жизнь во всех своих формах связана с движениями, и по мере ее развития двигательная активность приобретает все более совершенные формы. Элементарные, простейшие живые существа гораздо более активны, чем самые сложно организованные растения. Это относится к разнообразию и скорости движений, возможности перемещаться в пространстве на различные расстояния. Простейшие могут жить только в водной среде, земноводные выходят на сушу; червеобразные живут на земле и под землей, птицы поднимаются в небо. Человек способен создать себе условия И обитать в любой среде и в любой точке земного шара (а в последние годы и вне Земли). Ни одно живое существо не в состоянии сравниться с ним по разнообразию, распространению и формам активное. Активность растений практически ограничена обменом веществами с окружающей средой. Активность животных включает элементарные формы исследования этой среды и научение. Активность человека самая разнообразная. Кроме всех видов и форм, характерных для животных, она содержит особую форму, называемую деятельностью. Деятельность можно определить как специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. В деятельности человек создает предметы материальной и духовной культуры, преобразует свои способности, сохраняет и совершенствует природу, строит общество, создает то, что без его активности не существовало в природе. Творческий характер человеческой деятельности проявляется в том, что благодаря ей он выходит за пределы своей природной ограниченности, т. е. превосходит свои же генотипически обусловленные возможности. Вследствие продуктивного, творческого характера своей деятельности человек создал знаковые системы, орудия воздействия на себя и природу. Пользуясь этими орудиями, он построил современное общество, города, машины, с их помощью произвел на свет новые предметы потребления, материальную и духовную культуру и в конечном счете преобразовал самого себя. Исторический прогресс, имевший место за послед- 80 ние несколько десятков тысяч лет, обязан своим происхождением именно деятельности, а не совершенствованию биологической природы людей. Современный человек живет в окружении таких предметов, ни один из которых не является чистым творением природы. Ко всем таким предметам, особенно на работе и в быту, оказались в той или иной степени приложенными руки и разум человека, так что их можно считать материальным воплощением человеческих способностей. В них как бы опредмечены достижения разума людей. Усвоение способов обращения с такими предметами, включение их в деятельность выступает как собственное развитие человека. Всем этим человеческая деятельность отличается от активности животных, которые не производят ничего подобного: ни одежды, ни мебели, ни машин, ни знаковых систем, ни орудий труда, ни средств передвижения и многого другого. Для удовлетворения своих потребностей животные пользуются только тем, что им предоставила природа. Иными словами, деятельность человека проявляется и продолжается в творениях, она носит продуктивный, а не только потребительский характер. Породив и продолжая совершенствовать предметы потребления, человек кроме способностей развивает свои потребности. Оказавшись связанными с предметами материальной и духовной культуры, потребности людей приобретают культурный характер. Деятельность человека принципиально отличается от активности животных и в другом отношении. Если активность животных вызвана естественными потребностями, то деятельность человека в основном порождается и поддерживается искусственными потребностями, возникающими благодаря присвоению достижений культурно-исторического развития людей настоящего и предшествующих поколений. Это – потребности в познании (научном и художественном), творчестве, в нравственном самосовершенствовании и другие. Формы и способы организации человеческой деятельности также отличаются от активности животных. Почти все они связаны со сложными двигательными умениями и навыками, которых нет у животных, – умениями и навыками, приобретенными в результате сознательного целенаправленного организованного обучения. Уже с раннего детства ребенка специально обучают по-человечески пользоваться предметами домашнего обихода (вилка, ложка, одежда, стул, стол, мыло, зубная щетка, карандаш, бумага и т.п.), различными инструментами, которые преобразуют заданные от природы движения конеч- 81 ностей. Они начинают подчиняться логике предметов, с которыми человек имеет дело. Возникает предметная деятельность, которая отличается от естественной активности животных. Система движений, совершаемых животными, обусловлена анатомофизиологическим устройством организма. С предметами человеческой материальной культуры (книга, карандаш, ложка и т.п.) животные обращаются так, как если бы они были обычными природными предметами, без учета их культурного назначения и способа употребления людьми. У человека сами движения рук и ног преобразуются, подчиняясь правилам культуры использования соответствующих предметов, т.е. становятся искусственными, более совершенными и социально обусловленными. Животные только потребляют то, что им дано природой. Человек, напротив, больше создает, чем потребляет. Если бы его деятельность, так же как и активность животных, носила в основном потребительский характер, то нескольким десяткам поколений людей не удалось бы за исторически сравнительно короткий срок достигнуть такого прогресса, создать грандиозный мир духовной и материальной культуры. Все это – благодаря деятельностному характеру человеческой активности. Подведем итоги. Главные отличия деятельности человека от активности животных сводятся к следующему: 1. Деятельность человека носит продуктивный, творческий, созидательный характер. Активность животных имеет потребительскую основу, она в результате ничего нового по сравнению с тем, что дано природой, не производит и не создает. 2. Деятельность человека связана с предметами материальной и духовной культуры, которые используются им или в качестве инструментов, или в качестве предметов удовлетворения потребностей, или в качестве средств собственного развития. Для животных человеческие орудия и средства удовлетворения потребностей как таковые не существуют. 3. Деятельность человека преобразует его самого, его способности, потребности, условия жизни. Активность животных практически ничего не меняет ни в них самих, ни во внешних условиях жизни. 4. Человеческая деятельность в ее разнообразных формах и средствах реализации есть продукт истории. Активность животных выступает как результат их биологической эволюции. 82 5. Предметная деятельность людей с рождения им не дана. Она «задана» в культурном предназначении и способе использования окружающих предметов. Такую деятельность необходимо формировать и развивать в обучении и воспитании. То же относится к внутренним, нейрофизиологическим и психологическим структурам, управляющим внешней стороной практической деятельности. Активность животных изначально задана, генотипически обусловлена и разворачивается по мере естественного анатомо-физиологического созревания организма. Деятельность отличается не только от активности, но и от поведения. Поведение не всегда целенаправленно, не предполагает создания определенного продукта, носит зачастую пассивный характер. Деятельность всегда целенаправленна, активна, нацелена на создание некоторого продукта. Поведение спонтанно («куда поведет»), деятельность организована; поведение хаотично, деятельность систематична. Деятельность человека имеет следующие основные характеристики: мотив, цель, предмет, структуру и средства. Мотивом деятельности называется то, что побуждает ее, ради чего она осуществляется. В качестве мотива обычно выступает конкретная потребность, которая в ходе и с помощью данной деятельности удовлетворяется. Мотивы человеческой деятельности могут быть самыми различными; органическими, функциональными, материальными, социальными, духовными. Органические мотивы направлены на удовлетворение естественных потребностей организма (у человека — на создание условий, в наибольшей степени этому способствующих). Такие мотивы связаны с ростом, самосохранением и развитием организма. Это — производство продуктов питания, жилища, одежды и т.п. Функциональные мотивы удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например игр и занятий спортом. Материальные мотивы побуждают человека к деятельности, направленной на создание предметов домашнего обихода, различных вещей и инструментов, непосредственно в виде продуктов, обслуживающих естественные потребности. Социальные мотивы порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение со стороны окружающих людей. Духовные мотивы лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека. Тип деятельности обычно определяется по ее доминирующему мотиву (доминирующему потому, 83 что всякая человеческая деятельность полимотивирована, т.е. побуждается несколькими различными мотивами). В качестве цели деятельности выступает ее продукт. Он может представлять собой реальный физический предмет, создаваемый человеком, определенные знания, умения и навыки, приобретаемые в ходе деятельности, творческий результат (мысль, идея, теория, произведение искусства). Цель деятельности не равнозначна ее мотиву, хотя иногда мотив и цель деятельности могут совпадать друг с другом. Различные виды деятельности, имеющие одну и ту же цель (конечный результат), могут побуждаться и поддерживаться различными мотивами. Напротив, в основе ряда деятельностей с разными конечными целями могут лежать одни и те же мотивы. Например, чтение книги для человека может выступить как средство удовлетворения материальных (продемонстрировать знания и за это получить высокооплачиваемую работу), социальных (блеснуть познаниями в кругу значимых людей, добиться их расположения), духовных (расширить свой кругозор, подняться на более высокий уровень нравственного развития) потребностей. Такие разные виды деятельности, как приобретение модных, престижных вещей, чтение литературы, забота о внешнем виде, выработка умения себя вести, могут в конечном счете преследовать одну и ту же цель: добиться во что бы то ни стало чьего-либо расположения. Предметом деятельности называется то, с чем она непосредственно имеет дело. Так, например, предметом познавательной деятельности является всякого рода информация, предметом учебной деятельности – знания, умения и навыки, предметом трудовой деятельности – создаваемый материальный продукт. Всякая деятельность имеет определенную структуру. В ней обычно выделяют действия и операции как основные составляющие деятельности. Действием называют часть деятельности, имеющую вполне самостоятельную, осознанную человеком цель. Например, действием, включенным в структуру познавательной деятельности, можно назвать получение книги, ее чтение; действиями, входящими в состав трудовой деятельности, можно считать знакомство с задачей, поиск необходимых инструментов и материалов, разработку проекта, технологии изготовления предмета и т. п.; действиями, связанными с творчеством, являются формулировка замысла, поэтапная его реализация в продукте творческой работы. 84 Операцией именуют способ осуществления действия. Сколько есть различных способов выполнения действия, столько можно выделить различных операций. Характер операции зависит от условий выполнения действия, от имеющихся у человека умений и навыков, от наличных инструментов и средств осуществления действия. Разные люди, к примеру, запоминают информацию и пишут по-разному. Это значит, что действие по написанию текста или запоминанию материала они осуществляют при помощи различных операций. Предпочитаемые человеком операции характеризуют его индивидуальный стиль деятельности. В качестве средств осуществления деятельности для человека выступают те инструменты, которыми он пользуется, выполняя те или иные действия и операции. Развитие средств деятельности ведет к ее совершенствованию, в результате чего деятельность становится более продуктивной и качественной. Мотивация деятельности в ходе ее развития не остается неизменной. Так, например, у трудовой или творческой деятельности со временем могут появиться другие мотивы, а прежние отойти на второй план. Иногда действие, ранее включенное в состав деятельности, может выделиться из нее и приобрести самостоятельный статус, превратиться в деятельность с собственным мотивом. В этом случае мы отмечаем факт рождения новой деятельности. С возрастом по мере развития человека происходит изменение мотивации его деятельности. Если человек изменяется как личность, то мотивы его деятельности преобразуются. Прогрессивное развитие человека характеризуется движением мотивов в сторону их все большего одухотворения (от органических к материальным, от материальных к социальным, от социальных к творческим, от творческих к нравственным). Всякая человеческая деятельность имеет внешние и внутренние компоненты. К внутренним относятся анатомо-физио-логические структуры и процессы, участвующие в управлении деятельностью со стороны центральной нервной системы, а также психологические процессы' и состояния, включенные в регуляцию деятельности. К внешним компонентам можно отнести разнообразные движения, связанные с практическим выполнением деятельности. Соотношение внутренних и внешних компонентов деятельности не является постоянным. По мере развития и преобразования деятельности осуществляется систематический переход внешних компонентов во внутренние. Он сопровождается их интериоризацией и автоматизацией. При возникновении ка- 85 ких-либо затруднений в деятельности, при ее восстановлении, связанном с нарушениями внутренних компонентов, происходит обратный переход — экстериоризация: сокращенные, автоматизированные компоненты деятельности разворачиваются, проявляются вовне, внутренние вновь становятся внешними, сознательно контролируемыми. 2. Виды и развитие человеческой деятельности У современного человека имеется множество различных видов деятельности, число которых примерно соответствует количеству имеющихся потребностей (с учетом полимотивированности деятельности). Для того чтобы представить и описать все эти виды деятельности, необходимо перечислить наиболее важные для данного человека потребности. Но такая задача на практике представляется непростой, так как число разнообразных потребностей велико и они индивидуально варьируют. Проще определить основные параметры, в соответствии с которыми можно описывать систему человеческих потребностей, и далее, пользуясь ими, давать характеристики видов деятельности, присущих конкретному человеку. Таких параметров три: сила, количество и качество потребностей. Под силой потребности имеется в виду значение соответствующей потребности для человека, ее актуальность, частота возникновения и побудительный потенциал. Более сильная потребность является более значимой, возникает чаще, доминирует над другими потребностями и заставляет человека вести себя таким образом, чтобы в первую очередь была удовлетворена именно данная потребность. Количество – это число разнообразных потребностей, имеющихся у человека и время от времени становящихся для него актуальными. Есть люди, у которых число потребностей относительно невелико, и они вполне успешно справляются с их систематическим удовлетворением, получая удовольствие от жизни. Но есть такие, которые имеют множество различных, порой противоречащих друг другу, несовместимых потребностей. Актуализация таких потребностей требует одновременного включения человека в различные виды деятельности, причем нередко возникают конфликты между разнонаправленными потребностями и ощущается дефицит времени, необходимого для их удовлетворения. Такие люди обычно жалуются на нехватку времени и испытывают 86 неудовлетворение от жизни, в частности от того, что вовремя не успевают делать все дела. Под своеобразием потребности имеются в виду предметы и объекты, с помощью которых та или иная потребность может быть достаточно полно удовлетворена у данного человека, а также предпочитаемый способ удовлетворения этой и других потребностей. Например, познавательная потребность одного человека может быть удовлетворена в результате систематического просмотра только развлекательных передач по телевидению. Другому для полного удовлетворения аналогичной потребности мало чтения газет, книг, прослушивания радио и просмотра телепередач. Третьему помимо перечисленного необходимо систематическое общение с людьми – носителями полезной информации познавательного характера, а также включение в интересную самостоятельную творческо-поисковую работу. В соответствии с описанными параметрами, характеризующими систему человеческих потребностей, можно индивидуально представить и описать совокупность деятельностей, характерных для отдельно взятого человека и для групп людей. В этом случае по каждому из названных параметров и по разнообразию их сочетаний можно составить и предложить классификации видов человеческой деятельности. Но есть и другой путь: обобщить и выделить основные виды деятельности, свойственные всем людям. Они будут соответствовать общим потребностям, которые можно обнаружить практически у всех без исключения людей, а точнее – видам социальной человеческой активности, в которые неизбежно включается каждый человек в процессе своего индивидуального развития. Это – общение, игра, учение и труд. Их следует рассматривать в качестве основных видов деятельности людей. Общение – первый вид деятельности, возникающий в процессе индивидуального развития человека, за ним следуют игра, учение и труд. Все эти виды деятельности носят развивающий характер, т.е. при включении и активном участии в них ребенка происходит его интеллектуальное и личностное развитие. Общение рассматривается как вид деятельности, направленной на обмен информацией между общающимися людьми. Оно также преследует цели установления взаимопонимания, добрых личных и деловых отношений, оказания взаимопомощи и учебно-воспитательного влияния людей друг на друга. Общение может быть непосредственным и опосредствованным, вербальным и невер- 87 бальным. При непосредственном общении люди находятся в прямых контактах друг с другом, знают и видят друг друга, прямо обмениваются вербальной или невербальной информацией, не пользуясь для этого никакими вспомогательными средствами. При опосредствованном общении прямых контактов между людьми нет. Они осуществляют обмен информацией или через других людей, или через средства записи и воспроизведения информации (книги, газеты, радио, телевидение, телефон, телефакс и т.п.). Игра – это такой вид деятельности, результатом которого не становится производство какого-либо материального или идеального продукта (за исключением деловых и конструкторских игр взрослых людей и детей). Игры часто имеют характер развлечения, преследуют цель получения отдыха. Иногда игры служат средством символической разрядки напряженностей, возникших под влиянием актуальных потребностей человека, которые он не в состоянии ослабить иным путем. Существует несколько типов игр: индивидуальные и групповые, предметные и сюжетные, ролевые и игры с правилами. Индивидуальные игры представляют собой род деятельности, когда игрой занят один человек, групповые – включают несколько индивидов. Предметные игры связаны с включением в игровую деятельность человека каких-либо предметов. Сюжетные игры разворачиваются по определенному сценарию, воспроизводя его в основных деталях. Ролевые игры допускают поведение человека, ограниченное определенной ролью, которую в игре он берет на себя. Наконец, игры с правилами регулируются определенной системой правил поведения их участников. Нередко в жизни встречаются смешанные типы игр: предметноролевые, сюжетно-ролевые, сюжетные игры с правилами и т.п. Отношения, складывающиеся между людьми в игре, как правило, носят искусственный характер в том смысле этого слова, что окружающими они не принимаются всерьез и не являются основаниями для выводов о человеке. Игровое поведение и игровые отношения мало влияют на реальные взаимоотношения людей, по крайней мере среди взрослых. Тем не менее игры имеют большое значение в жизни людей. Для детей игры имеют по преимуществу развивающее значение, а у взрослых служат средством общения, разрядки. Некоторые формы игровой деятельности приобретают характер ритуалов, учебно-тренировочных занятий, спортивных увлечений. 88 Учение выступает как вид деятельности, целью которого является приобретение человеком знаний, умений и навыков. Учение может быть организованным и осуществляться в специальных образовательных учреждениях. Оно может быть неорганизованным и происходить попутно, в других видах деятельности как их побочный, дополнительный результат. У взрослых людей учение может приобретать характер самообразования. Особенности учебной деятельности состоят в том, что она прямо служит средством психологического развития индивида. Особое место в системе человеческой деятельности занимает труд. Именно благодаря труду человек построил современное общество, создал предметы материальной и духовной культуры, преобразовал условия своей жизни таким образом, что открыл для себя перспективы дальнейшего, практически неограниченного развития. С трудом прежде всего связано создание и совершенствование орудий труда. Они в свою очередь явились фактором повышения производительности труда, развития науки, промышленного производства, технического и художественного творчества. Когда говорят о развитии человеческой деятельности, то имеют в виду следующие аспекты прогрессивного преобразования деятельности: 1. Филогенетическое развитие системы деятельности человека. 2. Включение человека в различные виды деятельности в процессе его индивидуального развития (онтогенез). 3. Изменения, происходящие внутри отдельных видов деятельности по мере их развития. 4. Дифференциацию деятельностей, в процессе которой из одних деятельностей рождаются другие за счет обособления и превращения отдельных действий в самостоятельные виды деятельности. Филогенетическое преобразование системы человеческих деятельностей совпадает по существу с историей социально-экономического развития человечества. Интеграция и дифференциация общественных структур сопровождались появлением у людей новых видов деятельности. То же самое происходило по мере роста экономики, развития кооперации и разделения труда. Люди новых поколений, включаясь в жизнь современного им общества, усваивали и развивали те виды деятельности, которые характерны для данного общества. Этот процесс интеграции растущего индивида в действующую систему деятельностей называется социализацией, и ее поэтапное осуществление предпо- 89 лагает постепенное вовлечение ребенка в общение, игру, учение и труд – те четыре основные вида деятельности, которые были кратко описаны выше. При этом каждый из названных видов деятельности сначала усваивается в самом элементарном виде, а затем усложняется и совершенствуется. Общение взрослого с окружающими людьми так же мало похоже на общение младенца или младшего школьника, как трудовая деятельность взрослых людей на детскую игру. В процессе развития деятельности происходят ее внутренние преобразования. Во-первых, деятельность обогащается новым предметным содержанием. Ее объектом и соответственно средством удовлетворения связанных с ней потребностей становятся новые предметы материальной и духовной культуры. Во-вторых, у деятельности появляются новые средства реализации, которые ускоряют ее течение и совершенствуют результаты. Так, например, усвоение нового языка расширяет возможности для записи и воспроизводства информации; знакомство с высшей математикой улучшает способность к количественным расчетам. В-третьих, в процессе развития деятельности происходит автоматизация отдельных операций и других компонентов деятельности, они превращаются в умения и навыки. Наконец, в-четвертых, в результате развития деятельности из нее могут выделяться, обособляться и дальше самостоятельно развиваться новые виды деятельности. Этот механизм развития деятельности описан А. Н Леонтьевым и получил название сдвига мотива на цель. Действие этого механизма представляется следующим. Некоторый фрагмент деятельности – действие – поначалу может иметь осознаваемую индивидом цель, которая в свою очередь выступает как средство достижения другой цели, служащей удовлетворению потребности. Данное действие и соответствующая ему цель являются привлекательными для индивида постольку, поскольку они обслуживают процесс удовлетворения потребности, и только по этой причине. В дальнейшем цель этого действия может приобрести самостоятельную ценность, стать потребностью или мотивом. В этом случае говорят, что в ходе развития деятельности произошел сдвиг мотива на цель и родилась новая деятельность. 3. Умения, навыки, привычки Автоматизированные, сознательно, полусознательно и бессознательно контролируемые компоненты деятельности называются соответственно умениями, навыками и привычками. 90 Умения – это элементы деятельности, позволяющие что-либо делать с высоким качеством, например, точно и правильно выполнять какое-либо действие, операцию, серию действий или операций. Умения обычно включают в себя автоматически выполняемые части, называемые навыками, но в целом представляют собой сознательно контролируемые части деятельности, по крайней мере, в основных промежуточных пунктах и конечной цели. Навыки – это полностью автоматизированные, инстинктоподобные компоненты умений, реализуемые на уровне бессознательного контроля. Если под действием понимать часть деятельности, имеющую четко поставленную сознательную цель, то навыком также можно назвать автоматизированный компонент действия. При автоматизации действий и операций, их превращении в навыки в структуре деятельности происходит ряд преобразований. Во-первых, автоматизированные действия и операции сливаются в единый, целостно протекающий акт, именуемый умением (например, сложная система движений человека, пишущего текст, выполняющего спортивное упражнение, проводящего хирургическую операцию, изготавливающего тонкую деталь предмета, читающего лекцию и т. п.). При этом лишние, ненужные движения исчезают, а количество ошибочных резко падает. Во-вторых, контроль за действием или операцией при их автоматизации смещается с процесса на конечный результат, а внешний, сенсорный контроль замещается внутренним, проприоцептивным. Скорость выполнения действия и операции резко возрастает, достигая некоторого оптимума или максимума. Все это обычно происходит в результате упражнений и тренировки. Развитие и совершенствование деятельности можно понимать, таким образом, как переход компонентов отдельных умений, действий и операций на уровень навыков. В качестве навыка, кстати, могут выступать и операции. Тогда они являются частью более сложного навыка. Деятельность человека благодаря автоматизации ее отдельных компонентов, «разгружаясь от регулирования относительно элементарных актов, может направляться на решение более сложных задач». Физиологической основой автоматизации компонентов деятельности, первоначально представленных в ее структуре в виде действий и операций и затем превращающихся в навыки, является, как показал Н.А.Бернштейн, пере- 91 ход управления деятельностью или ее отдельными составляющими на подсознательный уровень регуляции и доведение их до автоматизма. Поскольку навыки входят в структуру действий и различных видов деятельности в большом количестве, они обычно взаимодействуют друг с другом, образуя сложные системы навыков. Характер их взаимодействия может быть различным: от согласованности до противодействия, от полного слияния до взаимно отрицательного тормозного влияния – интерференции. Согласование навыков происходит тогда, когда: а) система движений, входящих в один навык, соответствует системе движений, включенных в другой навык; б) когда реализация одного навыка создает благоприятные условия для выполнения второго (один из навыков служит средством лучшего усвоения другого); в) когда конец одного навыка является фактическим началом другого, и наоборот. Интерференция имеет место тогда, когда во взаимодействии навыков появляется одно из следующих противоречий: а) система движений, включенных в один навык, противоречит, не согласуется с системой движений, составляющих структуру другого навыка; б) когда при переходе от одного навыка к другому фактически приходится переучиваться, ломать структуру старого навыка; в) когда система движений, входящих в один навык, частично содержится в другом, уже доведенном до автоматизма навыке (в этом случае при выполнении нового навыка автоматически возникают движения, характерные для ранее усвоенного навыка, что приводит к искажению движений, нужных для вновь усваиваемого навыка); г) когда начала и концы последовательно выполняемых навыков не состыкуются друг с другом. При полной автоматизации навыков явление интерференции сводится к минимуму или вовсе исчезает. Важное значение для понимания процесса формирования навыков имеет их перенос, т.е. распространение и использование навыков, сформированных в результате выполнения одних действий и видов деятельности, на другие. Для того чтобы такой перенос осуществился нормально, необходимо, чтобы навык стал обобщенным, универсальным, согласующимся с другими навыками, действиями и видами деятельности, доведенным до автоматизма. Умения в отличие от навыков образуются в результате координации навыков, их объединения в системы с помощью действий, которые находятся под сознательным контролем. Через регуляцию таких действий осуществляется оптимальное управление умениями. Оно состоит в том, чтобы обеспечить безошибочность и гибкость выполнения действия, т.е. получение в результате на- 92 дежного итога действия. Само действие в структуре умения контролируется по его цели. Например, учащиеся младших классов при обучении письму выполняют ряд действий, связанных с написанием отдельных элементов букв. При этом навыки держания карандаша в руке и осуществления элементарных движений рукой выполняются, как правило, автоматически. Главное в управлении умениями заключается в том, чтобы обеспечить безошибочность каждого действия, его достаточную гибкость. Это означает практическое исключение низкого качества работы, изменчивость и возможность приспособления системы навыков к изменяющимся время от времени условиям деятельности с сохранением позитивных результатов работы. Например, умение делать что-либо собственными руками означает, что обладающий таким умением человек всегда будет работать хорошо и способен сохранить высокое качество труда в любых условиях. Умение обучать означает, что учитель в состоянии научить любого нормального ученика тому, что знает и умеет сам. Одно из основных качеств, относящихся к умениям, заключается в том, что человек в состоянии изменять структуру умений – навыков, операций и действий, входящих в состав умений, последовательность их выполнения, сохраняя при этом неизменным конечный результат. Умелый человек, к примеру, может заменить один материал другим при изготовлении какого-либо изделия, сделать сам или воспользоваться имеющимися под рукой инструментами, другими подручными средствами, словом, найдет выход практически в любой ситуации. Умения в отличие от навыков всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность и обязательно включают в себя процессы мышления. Сознательный интеллектуальный контроль – это главное, что отличает умения от навыков. Активизация интеллектуальной деятельности в умениях происходит как раз в те моменты, когда изменяются условия деятельности, возникают нестандартные ситуации, требующие оперативного принятия разумных решений. Управление умениями на уровне центральной нервной системы осуществляется более высокими анатомо-физиологическими инстанциями, чем управление навыками, т.е. на уровне коры головного мозга. Умения и навыки делятся на несколько типов: двигательные, познавательные, теоретические и практические. Двигательные включают разнообразные движения, сложные и простые, составляющие внешние, моторные аспекты деятельности. Есть специальные виды деятельности, например спортивная, це- 93 ликом построенные на основе двигательных умений и навыков. Познавательные умения включают способности, связанные с поиском, восприятием, запоминанием и переработкой информации. Они соотносятся с основными психическими процессами и предполагают формирование знаний. Теоретические умения и навыки связаны с абстрактным интеллектом. Они выражаются в способности человека анализировать, обобщать материал, строить гипотезы, теории, производить перевод информации из одной знаковой системы в другую. Такие умения и навыки более всего проявляются в творческой работе, связанной с получением идеального продукта мысли. Большое значение в формировании всех типов умений и навыков имеют упражнения. Благодаря им происходит автоматизация навыков, совершенствование умений, деятельности в целом. Упражнения необходимы как на этапе выработки умений и навыков, так и в процессе их сохранения. Без постоянных, систематических упражнений умения и навыки обычно утрачиваются, теряют свои качества. Еще один элемент деятельности – это привычка. От умения и навыков она отличается тем, что представляет собой так называемый непродуктивный элемент деятельности. Если умения и навыки связаны с решением какой-либо задачи, предполагают получение какого-либо продукта и достаточно гибки (в структуре сложных умений), то привычки являются негибкой (часто и неразумной) частью деятельности, которая человеком выполняется механически и не имеет сознательной цели или явно выраженного продуктивного завершения. В отличие от простого навыка привычка может в определенной степени сознательно контролироваться. Но от умения она отличается тем, что не всегда является разумной и полезной (дурные привычки). Привычки как элементы деятельности представляют собой наименее гибкие ее части. 4. Понятие профессиональной деятельности Профессиональная деятельность – это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. От того, как человек готов к своей профессиональной деятельности, зависит его успех в работе. Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, которые представлены на рис. 2. 94 Рис. 2. Основные функции профессиональной деятельности Профессиональная деятельность всегда преследует определенную цель и предусматривает решение конкретных задач. Цель профессиональной деятельности – это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность. Задачи профессиональной деятельности – это этапы достижения цели. Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, среднеспециального, высшего). Задачами педагогической деятельности являются: обучение, воспитание и разностороннее развитие личности. Профессиональная деятельность характеризуется присущими ей особенностями (окружение, обстановка, условия отдыха и работы, объект и предмет труда). Успешное овладение профессиональной деятельностью прежде всего зависит от понимания ее содержания. Для этого необходимо получить знания по данной профессии и определенный опыт. Ошибочно считать профессиональной деятельностью временное занятие без предварительной теоретической и практической подготовки. Так, например, разве можем мы сказать, что человек, ремонтирующий свой автомобиль или электропроводку, занимается профессиональной деятельностью? Конечно же, нет. Не владея рациональными приемами, навыками, умениями и знаниями, он может не только не устранить неисправность, но и усугубить ее, хотя иногда возможно и обратное. Но любой из нас согласится, что работа будет выполнена лучше по всем критериям (надежность, быстрота, качество), если за нее возьмется человек, знающий это дело и работающий в этой сфере (электрик, автомеханик). Профессиональная деятельность появилась с возникновением товарноденежных отношений в результате обмена товарами и услугами. До этого (при 95 господстве натурального хозяйства) производимый продукт шел только на удовлетворение потребностей производителя. Это происходило из-за того, что не было разделения труда и люди выполняли различную работу. Каждый умел делать всё «понемногу», а в результате «как следует» не умел делать ничего. Это противоречие и привело к постепенному разделению труда, развитию профессиональной деятельности. В профессиональной деятельности идет постоянное преодоление противоречия между будущим и настоящим, делаемым и желаемым, идеальным и реальным. Существуют специалисты, которые руководствуются в своей работе социально ценными мотивами. Ими движет противоречие между идеалом своей профессиональной деятельности и собственными приближениями к этому идеалу. Есть и такие люди, которые действуют в режиме исполнения определенных профессиональных норм и предписаний. Первые изменяют свою личность в соответствии с профессиональным идеалом, вторые в основном тренируют профессиональные навыки. Успешность овладения профессиональной деятельностью зависит от мотива выбора данной профессии, профессиональной направленности и соответствия качеств личности работника выбранному им поприщу. Кроме того, в любой профессиональной деятельности существуют ограничения по здоровью. Профессиональная деятельность тесно связана с технологической культурой, так как преобразовательная активность составляет основу любого вида труда. Поэтому чем выше уровень технологической культуры, тем более успешной будет профессиональная деятельность. Профессиональная деятельность явилась следствием исторического процесса разделения и специализации труда людей. 5. Разделение труда Разделение труда – специфическая для каждой исторической эпохи система связанных между собой видов трудовой деятельности. Ее дифференциация по социальным функциям. В далекой древности главным распределителем труда была природа. Географические и климатические условия определяли характер занятий для племен и их отдельных членов (растить хлеб, охотиться на диких зверей, пасти прирученных животных и т.д.). Первоначальное распределение труда базировалось в 96 основном на биологических особенностях членов коллектива (мужской и женский труд). В период разложения первобытнообщинного строя сначала происходит отделение скотоводства от земледелия, затем обособляются ремесло, торговля. На заре рабовладельческого строя умственный труд отделился от физического, и в результате одни люди стали выполнять интеллектуальную, творческую и управленческую деятельность, заниматься искусством, тогда как на долю других достался изнурительный, лишенный всякого творческого содержания физический труд. Таким образом, на смену естественному отбору пришло разделение труда между людьми по их социальному положению. Следующим этапом разделения труда стала мануфактура. Сначала были ремесленники – универсалы, которые самостоятельно выполняли все операции по изготовлению изделий (посуды, орудий, одежды и т.д.). Затем ремесла стати дифференцироваться на целый ряд частичных операций, строю согласованных друг с другом. На место ремесленника-универсала приходит «частный рабочий», выполняющий только одну операцию, но зато более производительно. Произошла специализация труда. Специализация труда – форма общественного разделения труда. Она выражается в такой организации производства, когда отдельные люди выполняют только определенные трудовые операции в процессе изготовления какого-либо продукта. Специализация труда представляет собой необходимый момент трудовой деятельности и обусловлена тем, что в процессе труда человек имеет дело с разными предметами, использует различные орудия и приемы труда, в соответствии с чем его трудовая деятельность приобретает специфические особенности. Специализация выступает как средство развития производительных сил и способствует росту производительности труда. Развитие крупной машинной индустрии означало превращение работника из основной фигуры производства в придаток машины. Разделение и специализация труда привели к «разделению» самого человека, расчленению его жизнедеятельности, т. е. к выделению в качестве самостоятельных, пожизненно закрепленных за человеком функций тех сторон деятельности, которые только в единстве составляют ее содержание. В результате этого каждый индивид замыкается в сфере узкоспециализированной деятельности и становится «частичным» человеком. 97 В условиях научно-технической революции под влиянием комплексной механизации и автоматизации производственных процессов осуществляется перемена труда, требующая от работника овладения несколькими профессиями (специальностями). Перемена труда постепенно вытесняет разделение труда. Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей. В настоящее время существуют несколько форм разделения труда, которые представлены на рис. 3. Умственный труд – труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия. Физический труд – труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия. Рис. 3. Формы разделения труда Отраслевая специализация – это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др.) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.). Предметная специализация – это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.). Подетальная специализация – производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.). 98 Стадийная (технологическая) специализация – выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т. д.). Функциональная специализация – специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т. д.). Профессиональная специализация – дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.). Квалификационная специализация – создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории). Специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику. Например, в сельскохозяйственном производстве существуют следующие формы специализации: зональная, когда в отдельных зонах и регионах преобладают какиелибо определенные отрасли производства; межхозяйственная – создание отдельных хозяйств (животноводческих, полеводческих и т.п.); внутрихозяйственная – среди бригад, отделений, ферм, звеньев; внутриотраслевая – разделение отраслей сельскохозяйственного производства на более специализированные предприятия. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое деятельность? 2. В чем сущность профессиональной деятельности, ее отличия от непрофессиональной? 3. Чем отличаются навыки, умения, привычки? 4. Какие бывают виды деятельности? Охарактеризуйте их. 5. К чему приводит разделение труда? 6. Охарактеризуйте исторически сложившиеся этапы разделения труда людей. 7. В чем заключается сущность разделения труда? 8. Что следует понимать под формой разделения груда? 99 9. Раскройте современные формы разделения профессионального труда людей. 10. Каковы функции профессиональной деятельности? 11. Как можно определить цель и задачи профессиональной деятельности? 12. Что обеспечивает успех профессиональной деятельности человека? ТЕМА 2. ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ И ПСИХИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ СУБЪЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Цель: сформировать общие представления о познавательных и регулятивных процессах субъекта профессиональной деятельности. План 1. Когнитивные процессы. 2. Особенности регулятивных процессов. 1. Когнитивные процессы Трудовая деятельность требует активного участия всех психических функций человека. В психической регуляции трудовой деятельности проявляются все объективные закономерности и механизмы, присущие психике человека в целом. Вместе с тем определенные стороны и механизмы доминируют в большей или меньшей степени. Их сочетание обусловливает специфику психологического обеспечения трудовой деятельности. В современной психологии сложилось и становится все более распространенным разделение психических процессов на три основные подсистемы: когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Первая включает процессы, обеспечивающие познание внешней среды, ориентировку в ней; вторая – процессы, направленные на построение, организацию и регуляцию деятельности и поведения; третья – процессы, обеспечивающие коммуникацию, взаимодействие между людьми. Первым, исходным шагом раскрытия психологических особенностей субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение закономерностей познавательных (когнитивных) процессов в ней. Познавательные психические процессы направлены на прием, переработку и хранение информации, познание внешней среды, ориентировку в ней, поэтому их роль в жизни человека 100 в целом и в любой профессиональной деятельности чрезвычайно важна. Это процессы ощущения, восприятия, представления, воображения, памяти, мышления. Сквозным психическим процессом, обеспечивающим работу психики в целом и любого другого психического процесса, по мнению Б.Б. Айсмонтас, является внимание. Л.Д. Столяренко выделяет следующие этапы в структуре приема информации: Р – ОЧ – НИ – ГМ – ОЩ – ЦВ – (ЭП) – ОП – (М) – ОС – ВН. Раздражитель (слуховой, зрительный) (Р) воздействует на органы чувств (ОЧ), в результате чего возникают нервные импульсы (НИ), которые по нервным проводящим путям поступают в головной мозг (ГМ), где информация обрабатывается, формируются отдельные ощущения (ОЩ), складывается целостный образ восприятия (ЦВ) предмета, который сопоставляется с эталонами памяти (ЭП), в результате чего происходит опознание предмета (ОП), а затем при мысленном сопоставлении текущей информации и прежнего опыта посредством мыслительной деятельности (М) происходит осмысление (ОС), понимание информации. Внимание (ВН) должно быть направлено на прием и понимание информации. Ощущения – это простейшая форма психического отражения, свойственная и животному, и человеку, обеспечивающая познание отдельных свойств предметов и явлений. С одной стороны, ощущения объективны, так как в них всегда отражен внешний раздражитель, а с другой стороны – субъективны, поскольку зависят от состояния нервной системы и индивидуальных особенностей личности. Анатомо-физиологический аппарат, специализированный для приема воздействий определенных раздражителей из внешней и внутренней среды и переработки их в ощущения, называют анализатором. Каждый анализатор состоит из трех частей: 1) рецептора, или органа чувств, преобразующего энергию внешнего воздействия в нервные сигналы; 2) проводящих нервных путей, по которым нервные сигналы передаются в мозг; 3) мозгового центра в коре полушарий головного мозга. Выделяют виды ощущений: зрительные, слуховые, кожные, обонятельные, осязательные, вкусовые, температурные, болевые, кинестетические (ощущения движения тела), интероцептивные (ощущения внутреннего состояния организма). Инженерам, проектирующим и эксплуатирующим современную технику, необходимо знать и учитывать психологические возможности человека по 101 приему информации, характеристики анализаторов человека. Назовем некоторые из них. Минимальная величина раздражителя, вызывающая едва заметное ощущение, называется нижним абсолютным порогом ощущений. Сигналы, интенсивность которых меньше нижнего порога, человеком не ощущаются. Максимальная величина раздражителя, которую способен адекватно воспринимать анализатор, называется верхним абсолютным порогом ощущений. Интервал между нижним и верхним порогами носит название диапазона чувствительности. Наименьшая величина различий между раздражителями, когда они еще ощущаются как различные, называется дифференциальным, или разностным, порогом. Временной порог – это минимальная длительность воздействия раздражителя, необходимая для возникновения ощущений. Пространственный порог определяется минимальным размером едва ощутимого раздражителя. Острота зрения – способность глаза различать мелкие детали предметов. Промежуток времени от момента подачи сигнала до момента возникновения ощущения называется латентным периодом реакции. После окончания воздействия раздражителя зрительные ощущения исчезают не сразу, а постепенно (инерция зрения равна 0,1 – 0,2 с). Поэтому время действия сигнала и интервал между появляющимися сигналами должен быть не меньше времени сохранения ощущений, равного 0,2 – 0,5 с. В противном случае будут замедляться скорость и точность реагирования, поскольку во время прихода нового сигнала в зрительной системе человека еще будет оставаться образ предыдущего сигнала. Различают две основные формы изменения чувствительности: адаптацию – изменение чувствительности для приспособления к внешним условиям (чувствительность может повышаться или понижаться, например адаптация к яркому свету, сильному запаху); сенсибилизацию – повышение чувствительности под влиянием внутренних факторов, состояния организма. Ощущая, человек принимает информацию об отдельных свойствах предметов, затем в процессе восприятия эти отдельные свойства формируются в целостный образ предмета. Таким образом, восприятие – это целостное отражение предметов и явлений объективного мира при их непосредственном воздействии в данный момент на органы чувств. Всякое восприятие включает активный двигательный компонент (ощупывание предметов рукой, движения глаз 102 при рассматривании и т.п.) и сложную аналитико-синтетическую деятельность мозга по синтезу целостного образа. Восприятие субъективно: одну и ту же информацию люди воспринимают по-разному, в зависимости от своих интересов, потребностей, способностей и т.п. Зависимость восприятия от содержания психической жизни человека, от особенностей его личности носит название апперцепции. Различают свойства восприятия: целостность, константность, структурность, осмысленность, избирательность. При резком физическом или эмоциональном переутомлении в процессе деятельности возможны нарушения восприятия, что необходимо учитывать при прогнозировании результатов труда, особенно в тех видах деятельности, которые характеризуются высокой ответственностью, недопустимостью ошибок. Иногда, например, происходит повышение восприимчивости к обычным внешним раздражителям. Дневной свет вдруг ослепляет, окраска окружающих предметов делается необычно яркой, звуки оглушают; запахи воспринимаются остро, вызывая сильное раздражение; могут возникнуть галлюцинации. От галлюцинаций следует отличать иллюзии, т.е. ошибочные восприятия реальных вещей или явлений. Обязательное наличие подлинного объекта, хотя и воспринимаемого ошибочно, – главная особенность иллюзий. Память – форма психического отражения, заключающаяся в закреплении, сохранении и последующем воспроизведении прошлого опыта, делающая возможным его повторное использование в деятельности или возвращение в сферу сознания. Память связывает прошлое субъекта с его настоящим и будущим и является важнейшей познавательной функцией, лежащей в основе развития, обучения и трудовой деятельности. Выделяют следующие виды памяти: а) непроизвольная память (информация запоминается сама собой без специального заучивания, в ходе выполнения деятельности, работы над информацией); б) произвольная память (информация запоминается целенаправленно с помощью специальных приемов). Эффективность произвольной памяти зависит от целей запоминания и от приемов заучивания. Различают также кратковременную, долговременную и оперативную память. Данные виды памяти различаются по времени хранения информации: кратковременная память обеспечивает хранение поступившей информации в течение секунды или минуты, долговременная – в течение дня, месяца, года или всей жизни. В деятельности человека, управляющего людьми, техникой, маши- 103 нами или приборами, в той или иной мере проявляются все основные виды памяти. В любой деятельности соучаствуют кратковременная, оперативная и долговременная память. В кратковременной памяти хранится почти вся информация, поступившая в какой-то момент времени в органы чувств, но хранится она в таком виде недолго, всего несколько секунд. В дальнейшем информация преобразуется, анализируется, обрабатывается, кодируется субъектом и переводится им в долговременную память. Хорошая кратковременная память повышает эффективность любой деятельности, в этом смысле особо следует отметить врачебную деятельность, работу спасателей, пожарных, милиционеров. В частности, при хирургической операции не бывает второстепенных деталей, хирург обязан мгновенно охватить все признаки ситуации и учесть их (т.е. запомнить) в дальнейших действиях. Другими словами, любая деятельность в экстремальных условиях предполагает наличие продуктивной кратковременной памяти. Оперативная память представляет собой способность человека сохранять текущую информацию, необходимую для выполнения того или иного действия; длительность хранения определяется временем выполнения данного действия. Забывание в значительной степени зависит от характера деятельности, непосредственно предшествующей запоминанию и происходящей после нее. Для уменьшения забывания необходимо: – понимание, осмысление информации; – повторение информации. Мышление – наиболее обобщенная и опосредствованная форма психического отражения, устанавливающая связи и отношения между познаваемыми объектами. Мышление бывает: – наглядно-действенным, т. е. опирающимся на непосредственное восприятие предметов, реальное преобразование ситуации в процессе действий с предметами; – наглядно-образным, т. е. характеризующимся опорой на представления и образы; функции данного вида мышления связаны с представлением ситуаций и изменений в них, которые человек хочет получить в результате своей деятельности, преобразующей ситуацию; – словесно-логическим, т. е. осуществляемым при помощи логических операций с понятиями. 104 Различают теоретическое и практическое, продуктивное и репродуктивное мышление. Важным для психологии труда является различение продуктивного и репродуктивного мышления, основанного на степени новизны получаемого в процессе мыслительной деятельности продукта по отношению к знаниям субъекта. В любой деятельности происходит огромное количество разнообразных изменений ситуации, каждое из которых потенциально несет в себе проблемность. Если профессионал, обнаруживший то или иное изменение, начинает анализировать сложившиеся обстоятельства, рассматривать варианты продолжения деятельности, соизмерять их со своими возможностями, то данный эпизод становится для него проблемной ситуацией, даже если процесс ее анализа и разрешения протекает настолько быстро, что почти не фиксируется сознанием индивида. В противном случае деятельность продолжается на основе имеющихся у субъекта ресурсов и поиска новых вариантов ее осуществления не требуется. Различают четыре стадии решения проблемы: подготовка, созревание решения, озарение, проверка найденного решения. Л. Д. Столяренко выделяет факторы, способствующие озарению: – высокая увлеченность проблемой; – вера в успех, в возможность решения проблемы; – высокая информированность в проблеме, накопленный опыт; – высокая ассоциативная деятельность мозга (во сне, при высокой температуре, лихорадке, при эмоционально положительной стимуляции). Мыслительная деятельность реализуется как на уровне сознания, так и на уровне бессознательного; характеризуется сложными переходами и взаимодействиями этих уровней. В результате успешного (целенаправленного) действия получается результат, соответствующий предварительно поставленной цели, и результат, который не был предусмотрен в сознательной цели и является по отношению к ней побочным (побочный продукт действия). Выделяют следующие основные мыслительные операции: анализ, сравнение, синтез, обобщение, абстрагирование и др. Анализ – это мыслительная операция расчленения сложного объекта на составляющие его части или характеристики. Сравнение представляет собой мыслительную операцию, основанную на установлении сходства и различия между объектами. Синтез – мыслительная операция, позволяющая в едином процессе мысленно переходить от частей к целому. Обобщение – мысленное объединение предметов и яв- 105 лений по их общим и существенным признакам. Абстрагирование, или отвлечение, – это мыслительная операция, основанная на выделении существенных свойств и связей предмета и отвлечении от других, несущественных. Основные формы логического мышления: понятие, суждение, умозаключение. Понятие – это форма мышления, отражающая существенные свойства, связи и отношения предметов и явлений, выраженная словом или группой слов. Суждение – форма мышления, отражающая связи между предметами и явлениями; утверждение или отрицание чего-либо. Умозаключение – форма мышления, при которой на основе нескольких суждений делается определенный вывод. На процесс и результат трудовой деятельности оказывают значительное влияние индивидуальные различия в мыслительной деятельности людей, которые могут проявляться в следующих качествах мышления: широте, глубине и самостоятельности мышления, гибкости мысли, быстроте и критичности ума. Широта мышления – это способность охватить весь вопрос целиком, не упуская в то же время и необходимых для дела частностей. Глубина мышления выражается в умении проникать в сущность сложных вопросов. Качеством, противоположным глубине мышления, является поверхностность суждений, когда человек обращает внимание на мелочи и не видит главного. Самостоятельность мышления характеризуется умением человека выдвигать новые задачи и находить пути их решения, не прибегая к помощи других людей. Гибкость мысли выражается в ее свободе от сковывающего влияния закрепленных в прошлом приемов и способов решения задач, в умении быстро менять действия при изменении обстановки. Быстрота ума – это способность человека быстро разобраться в новой ситуации, обдумать и принять правильное решение. Критичность ума – умение человека объективно оценивать свои и чужие мысли, тщательно и всесторонне проверять все выдвигаемые положения и выводы. Наравне с восприятием, памятью и мышлением важную роль в деятельности человека играет воображение. В процессе отражения окружающего мира человек наряду с восприятием того, что действует на него в данный момент, или зрительным представлением того, что воздействовало на него раньше, создает новые образы. Воображение – это психический процесс создания нового в форме образа, представления или идеи. 106 Процесс воображения свойствен только человеку и является необходимым условием его трудовой деятельности. Воображение всегда направлено на практическую деятельность человека: прежде чем что-либо сделать, человек представляет, что надо делать и как он будет это делать. Таким образом, он уже заранее создает образ материальной вещи, которая будет изготовляться в последующей практической деятельности человека. Эта способность человека заранее представлять конечный итог своего труда, а также процесс создания материальной вещи резко отличает человеческую деятельность от «деятельности» животных, иногда очень искусной. В психологии различают произвольное и непроизвольное воображение. Первое проявляется, например, в ходе целенаправленного решения научных, технических и художественных проблем при наличии осознанной поисковой доминанты, второе – в сновидениях, так называемых измененных состояниях сознания и т.д. Особую форму воображения образует мечта. Она обращена к сфере более или менее отдаленного будущего и не предполагает немедленного достижения реального результата, а также его полного совпадения с образом желаемого. Вместе с тем мечта может стать сильным мотивирующим фактором творческого поиска. Внимание – это направленность и сосредоточенность сознания на какомлибо реальном или идеальном объекте, предполагающие повышение уровня сенсорной, интеллектуальной или двигательной активности индивида. Внимание в жизни и деятельности человека выполняет много различных функций. Оно активизирует нужные и тормозит ненужные в данный момент психологические и физиологические процессы, способствует организованному и целенаправленному отбору поступающей в организм информации в соответствии с его актуальными потребностями, обеспечивает избирательную и длительную сосредоточенность психической активности на одном и том же объекте или виде деятельности. По активности человека в организации внимания различают три вида внимания: непроизвольное, произвольное и послепроизвольное. Непроизвольное внимание – это сосредоточение сознания на объекте в силу его особенности как раздражителя. Произвольное внимание – это сознательно регулируемое сосредоточение на объекте, направляемое требованиями деятельности. При произвольном внимании сосредоточение происходит не только на том, что эмо- 107 ционально приятно, а в большей мере на том, что должно делать. Человек, используя этот вид внимания, утомляется примерно через 20 мин. Непроизвольное внимание не связано с участием воли, в то время как произвольное внимание обязательно включает волевую регуляцию. Наконец, произвольное внимание в отличие от непроизвольного обычно связано с борьбой мотивов или побуждений, наличием сильных, противоположно направленных и конкурирующих друг с другом интересов, каждый из которых сам по себе способен привлекать и удерживать внимание. Человек же в этом случае осуществляет сознательный выбор цели и усилием воли подавляет один из интересов, направляя все свое внимание на удовлетворение другого. Но возможен и такой случай, когда произвольное внимание сохраняется, а усилий воли для его сохранения уже не требуется. Это бывает, если человек увлечен работой. Такое внимание называется послепроизвольным. Оно возникает на основе интереса, это не заинтересованность, стимулированная особенностями предмета, а проявление направленности личности. При послепроизвольном внимании сама деятельность переживается как потребность, а ее результат для личности значим. Послепроизвольное внимание может длиться часами. Рассмотренные три вида внимания в практической, трудовой деятельности человека тесно переплетены взаимными переходами и опираются один на другой. Внимание обладает определенными параметрами и особенностями, которые во многом являются характеристикой человеческих способностей и возможностей. К основным свойствам внимания обычно относят следующие: – Концентрированность. Это показатель степени сосредоточенности сознания на определенном объекте, интенсивности связи с ним. Концентрированность внимания означает, что образуется как бы временный центр (фокус) всей психологической активности человека. – Интенсивность. Это качество внимания, определяющее эффективность восприятия, мышления, памяти и ясность сознания в целом. Чем больше интерес к деятельности (чем больше сознание ее значения) и чем труднее деятельность (чем она менее знакома человеку), чем больше влияние отвлекающих раздражителей, тем более интенсивным будет внимание. – Устойчивость. Это способность длительное время поддерживать высокие уровни концентрированности и интенсивности внимания. Устойчивость внимания поддерживается не только новизной поступающих стимулов, но и их повторением. Она связана с динамическими характеристиками внимания: коле- 108 баниями и переключаемостью. Под колебаниями внимания понимают периодические кратковременные непроизвольные изменения степени интенсивности внимания. Колебания внимания проявляются во временном изменении интенсивности ощущений. – Объем – это показатель количества однородных стимулов, находящихся в фокусе внимания. Объем внимания зависит не только от генетических факторов и возможностей кратковременной памяти индивида. Имеют также значение характеристики воспринимаемых объектов (их однородность, взаимосвязи) и профессиональные навыки самого субъекта. – Переключение внимания понимается как возможность более или менее легкого и достаточно быстрого перехода от одного вида деятельности к другому. С переключением функционально связаны и два разнонаправленных процесса: включение и отключение внимания. Переключение может быть произвольным, тогда его скорость – это показатель степени волевого контроля субъекта над своим восприятием, и непроизвольным, связанным с отвлечением, что является либо показателем степени неустойчивости психики, либо свидетельствует о появлении сильных неожиданных раздражителей. Эффективность переключения внимания зависит от особенностей выполнения предыдущей и последующей деятельности (показатели переключения значительно снижаются при переходе от легкой деятельности к трудной, а при обратном варианте они возрастают). Успех переключения связан с отношением человека к предыдущей деятельности: чем интереснее предшествующая деятельность и менее интересна последующая, тем труднее происходит переключение. Очень сильно отвлекают внимание раздражители внезапные, прерывистые, неожиданные, а также связанные с эмоциями. При длительном выполнении однообразной работы действие побочных раздражителей усиливается по мере нарастания утомления. Отвлекающее воздействие посторонних раздражителей больше сказывается в мыслительной деятельности, не связанной с внешними опорами. Оно сильнее при слуховом восприятии, чем при зрительном. Способность противостоять отвлекающим воздействиям называется помехоустойчивостью. В развитии этой способности у людей наблюдаются значительные индивидуальные различия, обусловленные как различиями нервной системы (в частности, ее силой), так и специальной тренировкой, направленной на повышение помехоустойчивости. – Распределение, т. е. способность сосредоточивать внимание на нескольких объектах одновременно. При этом формируется как бы несколько фокусов 109 (центров) внимания, что дает возможность совершать несколько действий или следить за несколькими процессами одновременно, не теряя ни одного из них из поля внимания. В сложных современных видах труда деятельность может складываться из нескольких различных, но одновременно протекающих процессов (действий), каждый из которых отвечает различным задачам. Например, учитель, объясняющий учащимся новую тему, должен фокусировать внимание на своей речи, наблюдать за реакциями учеников, свидетельствующими об осмыслении материала, о динамике их работоспособности и т. д. Уровень распределения внимания зависит от ряда условий: от характера совмещаемых видов деятельности (они могут быть однородными и различными), от их сложности (и в связи с этим от степени требуемого психического напряжения), от степени знакомства и привычности (от уровня овладения основными приемами деятельности). Чем сложнее совмещаемые виды деятельности, тем труднее распределить внимание. При совмещении умственной и моторной деятельности продуктивность умственной деятельности может снижаться в большей степени, чем моторной. Трудно совмещать два вида умственной деятельности. Распределение внимания возможно в том случае, если каждый из выполняемых видов деятельности знаком человеку, причем один – автоматизирован. Чем менее автоматизирован один из совмещаемых видов деятельности, тем слабее распределение внимания. Если один из видов деятельности полностью автоматизирован и для ее успешного выполнения требуется лишь периодический контроль сознания, отмечается сложная форма внимания – сочетание переключения и распределения. Внимание как психический процесс, выражающийся в направленности сознания на определенные объекты, часто проявляясь, постепенно превращается в устойчивое свойство личности – внимательность. При этом круг объектов может ограничиваться тем или иным видом деятельности (и тогда говорят о внимательности личности в данном виде профессиональной деятельности), а может распространяться на все виды деятельности (в этом случае говорят о внимательности как общем свойстве личности). Другое полярное свойство часто называют невнимательностью. Психологу труда важно знать не только, каков уровень сформированности внимательности у работника, но и причины, обусловливающие его невнимательность, поскольку внимание связано со всеми когнитивными и регулятивными процессами в трудовой деятельности. 110 В большей степени, чем другие функции, внимание реагирует на состояния утомления, стресса, монотонии. При этих состояниях наблюдается прогрессирующее снижение активности внимания. Вместе с тем высокая мотивация деятельности оказывает мощное компенсирующее влияние на сохранность внимания даже в самых неблагоприятных условиях. Правильная тренировка внимания в трудовой деятельности заключается в формировании оптимальных схем организации этого процесса в конкретных условиях. При изменении условий происходит перестройка системы организации внимания. С этой точки зрения обучение и переучивание той или иной деятельности заключаются в усвоении работником новой системы организации внимания. 2. Особенности регулятивных процессов Когнитивные процессы являются одним из классов психических процессов, обеспечивающих профессиональную деятельность. Наличия только когнитивных процессов недостаточно для организации целостной деятельности. Организация деятельности, ее построение и реализация – очень сложная и вполне самостоятельная задача, поэтому она требует специальных средств ее решения, специальных психических процессов, направленных на это. В особой мере это относится к субъект-субъектным видам деятельности, поскольку именно они характеризуются наибольшей степенью сложности. Деятельность не может реализовываться автоматически, не будучи снабженной специальными психическими процессами, обеспечивающими ее регуляцию. Данные процессы называются регулятивными. А. В. Карпов выделяет следующие регулятивные процессы: целеобразование, планирование, прогнозирование, антиципация, принятие решения, самоконтроль, самопрограммирование, коррекция. Любая деятельность направлена на достижение определенной цели, однако это возможно лишь в том случае, если сама цель будет сформулирована человеком, т. е. будет реализован специальный и очень сложный процесс целеобразования. Кроме того, любая деятельность немыслима без плана, что требует реализации другого, также очень сложного, специального процесса – планирования. Построение деятельности предполагает необходимость прогноза изменений среды и, следовательно, требует реализации процесса прогнозирования. 111 Процесс прогнозирования во многом сходен с процессом антиципации – предвосхищения будущих событий. По ходу деятельности постоянно возникают проблемные ситуации, задачи, условия неопределенности, которые требуют от человека решения – выбора. Тем самым появляется необходимость в еще одном деятельностном процессе – процессе принятия решения. Помимо этого, постоянно возникает необходимость в контроле промежуточных и конечных результатов деятельности, а также самого ее хода, что предполагает необходимость подключения другого деятельностного процесса – самоконтроля. Построение деятельности требует также процессов самопрограммирования своих действий и процессов внесения корректив в ход деятельности – процессов коррекции. Рассмотрим общие психологические характеристики и особенности, которые и позволяют объединять регулятивные процессы в особый, качественно специфический класс процессов. 1. Регулятивным процессам присущи все те основные свойства, которыми характеризуются другие классы психических процессов: идеальность, целенаправленность, субъективность, предметность. А.В. Карпов характеризует еще одну особенность регулятивных процессов: они синтетичны, т.е. комплексны и формируются на базе синтеза других типов психических процессов: когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных. Например, процесс принятия решения требует от человека реализации всех его познавательных процессов: восприятия информации, актуализации информации прошлого опыта (памяти), мысленной ее переработки, подключения мышления. Однако он не исчерпывается только когнитивными процессами, только рациональными механизмами. Хорошо известна та роль, которую играют в процессах принятия решения, особенно в трудных или критически важных жизненных ситуациях, эмоциональные и волевые факторы, мотивация личности. Синтетичность состава регулятивных процессов – характернейшая их черта, в силу чего эти процессы обозначают понятием интегральных процессов психической регуляции деятельности. 2. Другая характерная черта регулятивных процессов, которую выделяет А.В. Карпов, заключается в том, что интегральные регулятивные процессы метакогнитивны. Они – связующее звено, мост от когнитивных процессов к исполнительским действиям. Иначе говоря, регулятивные, или интегральные, процессы развертываются не только на основе когнитивных, но главным обра- 112 зом после них, объединяя полученную в них информацию в особые обобщенные метасистемные знания, т. е. выступают как метакогнитивные. 3. Каждый регулятивный процесс соотнесен с определенным этапом организации деятельности. Начальный этап предполагает реализацию процесса целеобразования, затем его сменяет процесс прогнозирования; далее наиболее развернутыми становятся процессы принятия решения, планирования, самоконтроля, а завершающие этапы требуют максимальной включенности процессов оценки результатов и их коррекции. Следовательно, тот или иной интегральный процесс – это одновременно и определенный этап организации деятельности. Поэтому их совокупность образует целостный цикл организации деятельности: от формирования цели до коррекции полученных результатов. 4. Любой интегральный процесс имеет специфический для него операционный состав. Например, в процессе принятия решения А.В. Карпов выделяет такие операции, как распознавание исходной неопределенности, формулировка задачи выбора, генерация альтернатив, селекция альтернатив, формулировка критериев, выбор альтернатив, коррекция выбора и др. 5. Регулятивные процессы тесно связаны с некоторыми важнейшими личностными качествами. Эта связь проявляется в том, что индивидуальная мера развития каждого из них сама по себе выступает как личностное качество. Свидетельством этого выступает совокупность психологических понятий, обозначающих личностные качества, производные от каждого из интегральных процессов: целенаправленность и целеустремленность личности, ее прогностичность (дальновидность), решительность, способность к планированию, самодисциплина (самоконтролируемость) и др. Наоборот, недостаточное развитие этих процессов обозначается другими, негативными, но также производными от интегральных процессов свойствами личности: разбросанностью, «близорукостью», нерешительностью, спонтанностью, отсутствием внутренней дисциплины и др. Наряду с общими свойствами А. В. Карпов характеризует и специфические особенности, присущие отдельному регулятивному интегральному процессу, которые определяют своеобразие каждого из них. Так, процесс целеобразования представляет собой формирование цели деятельности и ее конкретизации (разделения) на подцели отдельных действий. Цель является идеальной формой будущих результатов и рассматривается в качестве системообразующего фактора деятельности. На основе соотнесения цели деятельности 113 и мотивационной сферы формируется важнейшее психологическое образование – личностный смысл деятельности. Существуют три основные формы субъективных целей: цель-образ, цельрезультат и цель – уровень достижений (А. В. Карпов). Цель-образ – это идеальное представление будущего результата деятельности, образ этого результата, складывающийся до начала деятельности; это своего рода мысленная картинка того продукта, который должен быть получен в конце деятельности. Однако далеко не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Более распространенной является форма цели-результата. Например, типичной для руководителя является цель выполнения планового задания. Эту цель невозможно представить в виде какого-либо наглядного или мысленного образа; она предстает как совокупность некоторых, в том числе количественно выраженных и словесно представленных, требований к параметрам деятельности («обеспечить выпуск такого-то количества продукции в такие-то сроки и с такими-то параметрами и издержками»). Цель складывается до начала деятельности, а затем удерживается памятью в процессе деятельности, регулирует и направляет ее. Идеальный образ – представление будущего результата – является важнейшим регулятором деятельности. Как правило, в своей деятельности субъект преследует не одну, а множество различных целей. В связи с этим возникает необходимость соорганизации различных целей. Упорядочивание целей происходит по их объективной и субъективной значимости – приоритетности. Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную иерархию, образуя систему целей, в которой они связаны и взаимосогласованы. Иерархичность системы целей – важное условие придания целостности, организованности всей деятельности, поведению. Ключевым моментом целеобразования является механизм возникновения – порождения целей. Его обозначают как механизм генерации субъективных целей. Существуют два основных способа задания целей: – нормативное задание целей, когда они уже в готовом виде «доводятся» до субъекта; этот способ обозначается как механизм принудительного целеобразования; – цели могут генерироваться не нормативно, а являться продуктом активной инициативы самого человека, это добровольные цели. Процессы прогнозирования и антиципации позволяют заглядывать в будущее, отражать в сознании то, чего еще реально нет, но что с большой вероят- 114 ностью должно произойти. Такая прогностическая информация учитывается при организации деятельности, позволяет заблаговременно предусмотреть возможные события и тем самым значительно уменьшить неопределенность среды. В силу этого феномен опережающего отражения и процесс антиципации имеют универсальное значение для всех сторон жизни и деятельности человека. Процессы прогнозирования и антиципации могут быть реализованы в форме текущего прогнозирования, включенного в выполнение каких-либо иных действий и задач; в форме специальных, осознаваемых и произвольно регулируемых субъектом действий по реализации прогноза; наконец, это может быть самостоятельная деятельность, связанная с выполнением функций стратегического планирования и прогнозирования в управлении. Важное место в структуре деятельности занимают и такие регулятивные процессы, как планирование и связанное с ним программирование. План – это своеобразный мост от принятия решения об общих целях деятельности и ее основных требований к конкретной программе их реализации. Планирование может быть краткосрочным и перспективным; может выступать либо в относительно жестком (алгоритмизированном), либо в «мягком» виде – гибкое, или вариативное, планирование. Оно может быть либо детализированным и конкретным, либо намеренно обобщенным; может различаться по своему объекту: в деятельности руководителя оно может предполагать либо плановое распределение задач среди подчиненных, либо направляться на упорядочивание производственного процесса. Наконец, оно может носить индивидуальный характер либо быть коллективным. В любом случае план так же, как и цель, формулируется до начала деятельности или ее отдельных этапов, и поэтому сначала он выступает в идеальной форме. Однако в отличие от цели, отражающей представления о будущем результате деятельности, в плане отражаются стратегия и тактика процесса ее осуществления. Следовательно, основная функция планирования – это пространственно-временное упорядочивание деятельности, выработка общих ориентиров деятельности и конкретных средств реализации ее целей и подцелей (А. В. Карпов). Главным противоречием процесса планирования и потому главной его трудностью является антагонизм между двумя основными параметрами планов. С одной стороны, чем более детальным будет планирование как процесс и план как его продукт, тем будет выше эффективность развертывающейся на его основе деятельности. Это требует максимальной детализированности и конкрет- 115 ности планов. С другой стороны, прогностическая информация, на основе которой формулируются планы, является принципиально неопределенной, а потому неполной, неточной, ненадежной. Следовательно, план должен быть достаточно свободным, гибким, допускать возможности его трансформации в случае необходимости. Отличительной особенностью планов в сложных видах деятельности является их иерархичность. Этим свойством процессы планирования отличаются от очень сходных с ними, но более частных процессов программирования. План в начале его разработки определяет не столько конкретную жесткую последовательность действий, сколько их общую структуру, т.е. то, что и как должно быть реализовано. Иерархия этих мероприятий определяет затем последовательность исполнительских действий. Программа же деятельности – это уже выстроенная вдоль оси времени конкретная цепь действий, их алгоритм. Программа отличается от плана тем, что она имеет одномерную, а не иерархическую структуру, поэтому существует положение, согласно которому процесс программирования есть не что иное, как завершающий этап процесса планирования. Сама же программа есть окончательный результат, продукт процесса планирования. Особую значимость для организации любой деятельности имеет процесс принятия решения. Если все иные процессы оказывают более или менее сильное влияние на деятельность, то именно процессы принятия решения – по самому смыслу данного понятия – оказывают на нее решающее, определяющее влияние. Процесс принятия решения в профессиональной деятельности определяется как любой выбор одного из альтернативных способов выхода из ситуаций неопределенности и его реализации в исполнительских действиях субъекта (А. В. Карпов). Необходимость в процессах принятия решения возникает под влиянием многочисленных факторов как внешнего, так и внутреннего свойства. Наиболее важными среди них считаются факторы неопределенности, сложности и динамичности среды принятия решения. Под неопределенностью понимается недостаточность необходимой информации для выбора альтернатив. Под сложностью среды принятия решения понимается очень большое количество факторов, которые необходимо учитывать в процессе принятия решения, а также их тесная взаимосвязь и взаимовлияние друг на друга. Динамичность среды при- 116 нятия решения – это постоянная и высокая степень изменчивости внешних и внутренних условий деятельности. Для всех типов процессов принятия решения характерно наличие инвариантной (формальной) структуры основных компонентов, включающей в себя информационную основу, правила, критерии, альтернативы, способы и гипотезы. Информационная основа – это совокупность данных, на основе которых осуществляются выработка и принятие решения. Правила решения представляют собой различные требования, нормативные предписания, условия и ограничения, которые необходимо учитывать в процессе его выработки и которые поэтому выступают в качестве основных регуляторов данного процесса. Критерий является своеобразной формой конкретизации в решении общей цели деятельности и наиболее важным фактором, который должен быть обеспечен в результате решения. Способы – это конкретные процедуры, тактики подготовки и принятия решения. Альтернативами обозначаются любые субъективно различаемые варианты выхода из проблемной ситуации независимо от того, сформулированы они самим субъектом или заданы ему извне. Процесс принятия решения характеризуется как сложный, состоящий из нескольких этапов (по А. В. Карпову). Первым его этапом является определение проблемной ситуации, предполагающее диагностику (т.е. выявление ситуации как таковой, определение ее зоны); установление взаимосвязей с другими сторонами деятельности; характеристику особенностей ее содержания, выявление ее ключевых противоречий и постановку целей предполагаемого решения в ней. Анализ содержания проблемной ситуации включает три основных аспекта: – информационный анализ ситуации с целью уменьшения (редукции) ее неопределенности и приведения к виду, более доступному для контроля над ней; важным при этом является поиск и обнаружение скрытых (имплицитных) параметров ситуации; – определение основных ограничивающих факторов, которые обычно и порождают проблему, требующую принятия решения; – формулировку основных требований к решению – его критериев, которые будут положены в основу выбора одного из нескольких альтернативных вариантов. Второй этап процесса принятия решения – формулировка альтернатив – включает в себя поиск, выявление, а также генерацию новых, т.е. не заданных нормативно, возможных выходов из проблемной ситуации. Итоговое качество 117 решений является прямой функцией количества альтернатив, сформулированных на этой стадии. Часто (особенно в простых, стереотипных ситуациях) данный этап не выражен и не осознается субъектом как самостоятельный и важный, поскольку необходимая альтернатива представляется ему достаточно очевидной. На третьем этапе оценки альтернатив по системе сформулированных критериев и в соответствии с основными целями деятельности проводится многоаспектное рассмотрение преимуществ и недостатков каждого альтернативного варианта. Данный этап называется также фазой взвешивания альтернатив. Четвертый этап – выбор альтернативы – является основным во всей структуре процесса принятия решения, поскольку на нем осуществляется собственно принятие решения. Основным нормативным принципом данного этапа выступает постулат максимизации: следует выбирать ту альтернативу, которая имеет наибольшую интегральную полезность, т.е. ту, которая максимизирует возможные выигрыши и одновременно минимизирует ожидаемые проигрыши, убытки. После выбора альтернативы необходима разработка определенных способов, направленных на ее осуществление. Обычно на этапе реализации принятого решения альтернатива, принятая в результате решения, подвергается дополнительной конкретизации и приводится в вид, допускающий наиболее эффективную реализацию. Любое решение предполагает необходимость обратной связи с его результатами. Лишь в этом случае деятельность может быть эффективной и результативной, появляется возможность извлечения и накопления опыта профессиональных решений. Лишь при условии контроля за решениями и получения информации об их результатах возможны коррекция принятых и (или) принятие новых решений, если прежние оказались неверными. Оценка и коррекция осуществляются путем сличения полученных результатов с теми, которые были сформулированы в качестве ожидаемых на первом этапе – этапе оценки исходной проблемной ситуации. В результате этого общая структура процесса принятия решения приобретает вид замкнутого контура, обозначаемого понятием «решенческого кольца» (А. В. Карпов). Любое, даже самое хорошее, обоснованное, своевременное и обладающее всеми мыслимыми достоинствами решение будет бесполезным без свойства реализуемости. На практике ключевая роль свойства реализуемости сводится 118 к тому, что профессиональные решения практически всегда выступают как продукт компромисса между абстрактно лучшим и реально выполнимым вариантами. Хорошее решение дает не только общее принципиальное разрешение проблемной ситуации, но и включает конкретные способы его реализации и их последовательность. Это является одновременно и важной предпосылкой для эффективной реализации последующего контроля за результатами решения. Характерной особенностью процессов принятия решения в профессиональной деятельности является огромное разнообразие, многочисленность их конкретных видов, типов, форм и т. д. Эту особенность А. В. Карпов обозначает термином «полиморфизм процессов принятия решения». Значимую и специфическую роль в структуре деятельности играет процесс самоконтроля. Благодаря этому регулятивному процессу деятельность обретает свойства саморегулируемости, адаптивности по отношению к изменениям внешних и внутренних условий ее выполнения. Формы и виды самоконтроля принято классифицировать по четырем основным принципам: временному, модальностному, структурному и принципу произвольности. В соответствии с временным принципом различают предварительный (антиципирующий), текущий (промежуточный) и результирующий (заключительный) виды самоконтроля. В соответствии с модальностным принципом выделяют зрительный, слуховой, тактильный, кинестетический, а также комбинированный виды самоконтроля. Они различаются по тому каналу, который обеспечивает поступление информации о результатах выполнения действий. Эта информация сличается затем с контрольными эталонами. Ведущая роль в деятельности в целом принадлежит зрительному и слуховому видам самоконтроля. В соответствии со структурным принципом виды самоконтроля различаются в зависимости от того, на каком уровне он реализуется. В этом плане можно говорить о биологическом уровне самоконтроля, физиологической саморегуляции основных систем жизнедеятельности, психофизиологической регуляции состояний, психологическом самоконтроле деятельности, социальном контроле и самоконтроле поведения. В соответствии с принципом произвольности различают произвольный и непроизвольный виды самоконтроля. Непроизвольный самоконтроль реализуется автоматически, без его осознания, и включен в выполнение практически всех действий. Произвольный самоконтроль, напротив, характеризуется поста- 119 новкой осознаваемой цели – проконтролировать, проверить себя, поэтому он выступает в качестве вполне самостоятельных действий и их систем. Коррекция как процесс организации деятельности наиболее специфична среди регулятивных процессов. Она завершает, замыкает собой общий цикл построения и реализации деятельности, а также каждого отдельного ее этапа. Сам результат деятельности как таковой еще не говорит о том, достигнута цель деятельности или нет. После получения результата имеют место дополнительные и сложные процессы. Так, результат должен быть вначале воспринят и получена информация о нем в процессе обратной связи. Эта информация должна быть сопоставлена с идеальной целью (процесс сличения «цель – результат»). Наконец, должно быть определено, насколько реальный результат соответствует цели. Как правило, полного соответствия между ними не бывает. В силу этого обязательным компонентом в организации деятельности является определение степени рассогласования идеальной цели и реального результата, после чего происходит коррекция – доведение реального результата до идеальной цели или до приемлемого приближения к ней. Коррекция развертывается с разной мерой выраженности в зависимости от величины обнаруживаемых рассогласований цели и результата. Коррекция, являясь завершающим этапом одного деятельностного цикла, позволяет перейти к началу другого цикла или же показывает направления изменения первого цикла и требует возврата к его повторному осуществлению. Благодаря процессам коррекции деятельность принимает замкнутый кольцеобразный характер. На основе процессов коррекции и через них происходит самообучение субъекта, расширение и обогащение его профессионального опыта, повышение общего уровня компетентности. С психологической точки зрения механизмом самообучения выступает вся система явлений, связанных с процессом коррекции: восприятие результата, обратная связь с ним; интерпретация обратносвязевой информации; ее сличение с идеальной целью; обнаружение рассогласований, определение и реализация коррекционных действий; их оценка, а также фиксация в памяти эффективных способов коррекции, а впоследствии – и профилактика ошибок. Вопросы для повторения и обсуждения: 1. Что такое познавательные процессы? 2. Что такое регуляторные процессы? 120 3. Какие функции выполняет мышление в деятельности человека? 4. Какие подходы к изучению мышления вы знаете? 5. Какой информацией оперирует словесно-логическое мышление? 6. Какие методы исследования мышления вы можете выделить? 7. Какие виды интеллекта вы знаете? 8. Чем отличаются регулятивные процессы от других классов психических процессов? 9. Что объединяет все регулятивные процессы? 10. Какие бывают виды и формы самоконтроля? 11. В чем состоит психологическое своеобразие в процессе принятия решений? 12. Раскройте этапы процесса принятия решения. 13. Чем отличается планирование от цели? 14. Как организованы регулятивные процессы в профессиональной деятельности? 15. В чем состоит смысл целеобразования и какова роль цели как системаобразующего фактора деятельности ТЕМА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ Цель: сформировать обобщенные представления о профессиональном становлении и развитии личности. План 1. Понятие и стадии профессионализации. 2. Основные предпосылки профессионального развития. 3. Кризисы профессионального становления. 1. Понятие и стадии профессионализации Процесс превращения личности в профессионала получил в отечественной психологии название профессионализации. Профессионализация представляет собой целостный процесс, который начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Выделяют четыре основные стадии профессионализации: 1) поиск и выбор профессии; 2) освоение профессии; 3) социальная и профессиональная адаптация; 4) выполнение профессиональной деятельности. На каждом из этих этапов происходит 121 смена ведущих механизмов детерминации деятельности, меняются ее цели. Так, если на начальных этапах субъект ставит перед собой цель освоить профессию и приспособиться к ее требованиям после обучения, то на последующих этапах он может стремиться изменить ее содержание и условия. Таким образом, профессиональное развитие личности начинается на стадии освоения профессии и не заканчивается на стадии самостоятельного выполнения деятельности, а продолжается вплоть до полного прекращения профессиональной деятельности, приобретая специфические форму и содержание. В отечественной психологии общепринято положение о существенной роли деятельности в развитии личности. Более того, деятельность представляет собой основной способ существования человека, познания им мира и самовыражения в обществе. Сложность и многообразие связей личности и деятельности обусловлены особенностями структуры личностных черт конкретного индивида, психической регуляции его поведения, а также спецификой деятельности, ее психологических характеристик. Это делает систему личностнодеятельностных отношений достаточно динамичной, что проявляется во взаимном приспособлении и компенсации компонентов их структур. Особенности взаимосвязи и взаимовлияния характеристик структуры личности и профессиональной деятельности, динамичность этой системы определяют постановку проблемы психологического изучения процесса формирования личности профессионала, его профессионализации, которая нашла отражение в исследованиях Е. А. Климова, Т. В. Кудрявцева, Ю. П. Поваренкова, О. Г. Носковой, Н. С. Пряжникова, Е. Ю. Пряжниковой и др. Теоретическим основанием для этих исследований явились основополагающие положения работ Б. Г. Ананьева, К. А. Абульхановой-Славской, Л. И. Анцыферовой, Б. Ф. Ломова по проблемам взаимосвязи личности и деятельности, развития личности на жизненном пути, роли трудных жизненных ситуаций в этом процессе. Изучение проблемы профессионализации субъекта труда основывается прежде всего на результатах исследований динамики психической жизни личности. Так, Л. И. Анцыферова рассматривает развитие личности с точки зрения динамического подхода как постоянное «движение» самой личности в пространстве своих качеств, своего возраста, меняющихся социальных норм и т. д. Данный подход имеет целью изучение качественных изменений личности, прогрессивных или регрессивных форм и тенденций развития, причин трансформации личности, и в этом он отличается от тех динамических концепций личности, 122 которые отражают в основном изменения функционально-энергетических характеристик человека. Активная роль в процессе своего развития принадлежит самой личности: личность сама определяет субъективную значимость событий в своей жизни, закрепляет в своем психическом складе те или иные формы поведения и т. д. Изучение развития личности профессионала связано со своеобразием периода взрослости, для которого «задачи развития» на этапах жизненного и профессионального пути сформированы недостаточно четко. Содержание этих задач на этапах взрослости определяется вариативностью форм социальных, производственных и других отношений, возрастанием роли самоопределения, саморегуляции и самооценки, активным формированием жизненных целей, программ и стратегий поведения. Одним из кардинальных положений теории развития личности является представление о ее целостности, необходимости рассмотрения личности не как простой совокупности отдельных систем, регулирующих различные виды ее социально значимой деятельности, а в их единстве, в котором отдельные системы являются порождением и формой развития личности (Л.И. Анцыферова). Это положение позволяет понять достаточно высокую устойчивость психических свойств личности при различных воздействиях. Целостность личности определяет и неразрывность, взаимосвязь личностных свойств в процессе индивидуального развития, что, в свою очередь, обусловливает необходимость оценки и учета всей совокупности профессионально значимых личностных качеств при решении задач профориентации и отбора. Потребность в оценке целостной структуры личностных свойств конкретного субъекта возрастает в задачах прогнозирования его психологической адаптации к новой социальной и производственной среде. Формирование профессиональной пригодности субъекта и его профессионализация обусловливаются синтезом индивидуальных особенностей личности и требований деятельности, характерными чертами развития субъекта деятельности. Его становление, которое проявляется в индивидуальном своеобразии личной позиции, целей и программ действий, профессиональных планов, стратегий поведения и других специфических свойств, является результатом преломления законов развития человека, изменения психологического склада на жизненном пути под влиянием деятельностных детерминант (Ю. П. Поваренков). Установлено, однако, что в условиях жестко детерминированных тре- 123 бований, нормативов деятельности личность и ее психика приобретают и проявляют не только многообразие форм и способов приспособления, самоорганизации, но и конструктивную личностную активность в поиске и выработке механизмов и приемов регуляции деятельности, нахождении наиболее оптимальных и индивидуально своеобразных путей и процедур организации психической активности для достижения требуемых результатов. Типовые задачи и типовые требования человек обеспечивает индивидуально удобным, субъективно привлекательным и творчески найденным образом (К. А. АбульхановаСлавская). Структуры деятельности преломляются субъектом через свои возможности, способности, личностные черты и качества с учетом их индивидуальных особенностей. В процессе профессионального развития происходит изменение отношения личности к себе как к профессионалу на всех психологических уровнях: мотивационно-потребностном, когнитивном, эмоционально-волевом, поведенческом. По мнению В. А. Бодрова, содержание и сопоставление образа «Я» в профессии и образа профессионала (ее эталонной модели) можно рассматривать не только как фактор (индикатор) регуляции развития субъекта деятельности, но и как критерий ориентированности личности, ее проникновения в мир выбранной профессии. Проблема формирования личности профессионала является комплексной и включает психологические, физиологические, социальные и медицинские аспекты. Основной теоретический аспект психологического содержания этой проблемы связан с изучением особенностей развития личности в период ее профессионализации и индивидуальной детерминации процессов успешного освоения и реализации профессиональной деятельности. Практическая направленность изучения данной проблемы определяется задачами самоопределения личности (профориентации и отбора), трудового обучения, профессиональной подготовки, социально-психологической адаптации, психологической реабилитации и поддержки в процессе деятельности. В.А. Бодров определяет профессионализацию как психологическую категорию, которая отражает процесс формирования специфических видов трудовой активности личности на основе развития и структурирования совокупности ее профессионально ориентированных характеристик, обеспечивающих реализацию функций познания, общения и регуляции в конкретных видах трудовой деятельности и на этапах профессионального пути. Можно сказать, что профес- 124 сионализация – это специфическая форма трудовой активности личности в течение профессионального этапа жизненного пути, отражающая процесс ее социализации и уровень развития. На изучение проблемы формирования личности профессионала существенное влияние оказывает ряд положений психологических теорий личности и деятельности, таких, как концепция психического развития, разработанная в трудах А. Н. Леонтьева, Д. Б. Эльконина, В. В. Давыдова и опирающаяся на представления о ведущей и доминирующей деятельности и их смене, положения о роли возникновения кризисных явлений в развитии личности (Л. И. Анцыферова), о противоречивости процесса индивидуального развития человека, выраженное в законе гетерохронности и неравномерности развития (Б. Г. Ананьев) и др. 2. Основные предпосылки профессионального развития Анализ данных литературы, проведенный В. А. Бодровым, позволяет определить основные предпосылки профессионального развития в виде следующих положений. 1. Все люди индивидуально различаются по психологическим свойствам и качествам. 2. Успешность профессионализации определяется степенью соответствия индивидуально-психологических особенностей личности требованиям профессии. 3. Каждый человек соответствует требованиям ряда профессий. 4. Степень соотношения индивидуальных особенностей и профессиональных требований определяет уровень интереса к профессии, удовлетворенности в ней, стремление к профессиональному совершенствованию и т. д. 5. Профессионализация реализуется на всем протяжении профессионального пути развития личности. 6. Профессиональное развитие личности, ее операционных и психологических качеств и структур происходит неравномерно и разновременно. 7. Определяющим в профессиональном развитии личности является характер ведущей деятельности и ее смена. 8. Отношение к профессии, ее освоение и трудовая деятельность детерминируются и корректируются профессиональными, психологическими, физиологическими и другими факторами, определяющими особенности жизненной и трудовой активности человека. 125 Развитие личности профессионала рассматривается отечественными психологами как интеграция двух процессов: развития личности в онтогенезе (на всем жизненном пути) и ее профессионализации (с начала периода профессионального самоопределения до завершения активной трудовой деятельности). Рассматривая профессиональное развитие человека, Е. А. Климов выделяет в нем три хронологических периода: 1) период допрофессионального развития: от рождения до 11–12 лет, здесь выделяют стадию раннего детства, или предигры; стадию дошкольного детства; стадию младшего школьного возраста (от 7–8 до 1 –12 лет). В целом это время формирования произвольной регуляции поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений (самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца начатой работы, умения концентрироваться на извне поставленной задаче). В этот период необходимо воспитать потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда; 2) период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения, так как существуют колледжи, техникумы, профессиональные училища; 3) период собственно профессионального развития (19–60 лет). А. К. Маркова и В. А. Бодров выделяют еще один период – послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию). Итак, профессионализмом называется один из периодов профессионального развития человека как субъекта труда, в течение которого он, самостоятельно работая, достигает вершин в своей деятельности, успешно преодолевая периоды спадов, трудностей. Прогрессивная стадия профессионального развития личности. Профессиональное развитие – довольно сложный процесс, имеющий циклический характер. Это означает, что человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное воздействие данной стадии, которое приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, не только снижающих его профессиональные успехи, но и негативно проявляющихся в повседневной жизни. В этой связи В. Е. Орел выделяет восходящую (прогрессивную) и нисходящую (регрессивную) стадии профессионального развития. 126 Прогрессивная стадия профессионального становления личности связана с формированием мотивов профессиональной деятельности и структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков. Формирование мотивации профессиональной деятельности осуществляется в двух направлениях: в превращении общих мотивов личности в профессиональные и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением уровня профессионализации. Реализация первого направления заключается в том, что в ходе профессионального развития потребности человека находят свой предмет в профессиональной деятельности. Общая мотивация человека наполняется профессиональным содержанием. Личность «примеряет» требования профессии на систему мотивов и оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность. Наивысшей эффективности в трудовой деятельности человек достигает тогда, когда профессия приобретает смысл для личности. Этот смысл определяется личностной значимостью профессии для человека. Другое направление формирования мотивов субъекта связано с изменением мотивации на этапах профессионального становления: на разных этапах профессионального развития доминирующими оказываются разные мотивы. Смена доминирующей мотивации является глубоко индивидуальным процессом и зависит от личностных особенностей, условий труда или обучения, организации деятельности. Характерной особенностью прогрессивной стадии профессионализации является формирование профессиональных знаний и представлений. В ходе профессионального познания происходит отражение производственной ситуации, которая представляет собой систему объективных и субъективных факторов, детерминирующих деятельность. К их числу относят параметры внешней среды, влияющие на выполнение деятельности (условия труда, характер производственных заданий, состояние оборудования и т. д.), а также личностные особенности индивида, познавательные и двигательные способности. В. Е. Орел выделяет познавательный и регулятивный уровни отражения человеком производственной ситуации. На первом (познавательном) уровне человек использует всю информацию, которая известна ему о ситуации, а также понятна и доступна. На втором (регулятивном) уровне человек сосредоточивает свое внимание только на той информации, которую он будет непосредственно 127 использовать в деятельности для управления ею. Поэтому регулятивная структура отражения профессиональной деятельности меньше по своему количественному составу по сравнению с познавательной. Анализ динамики обеих структур позволил выделить ряд ее закономерностей в процессе профессионального развития. Так, на начальных этапах профессионального становления развитие обеих структур совпадает, наблюдается значительный рост их количественного состава. Затем, начиная с определенного этапа профессионализации, их динамика перестает совпадать. Познавательная структура продолжает увеличиваться, а регулятивная начинает уменьшаться (В. Е. Орел). В процессе профессионализации общие способности наполняются профессиональным содержанием и превращаются таким образом в профессиональные. Последние начинают появляться только тогда, когда деятельность, связанная с общими способностями, наполнится профессиональнотехнологическим содержанием и это содержание будет различным для разных профессий. На разных этапах профессионализации доминирующими являются разные группы качеств, при этом наблюдается гетерохронность развития общих и профессиональных способностей (т. е. они формируются в разное время). Например, при овладении профессией педагога на первых этапах профессионализации ведущими по уровню развития являются память, мышление, коммуникативные способности. Наименьший уровень развития относительно других имеют эмпатия, оперативное мышление, ответственность. На второй стадии профессионализации развитие исследуемых характеристик имеет равномерный характер. На третьем этапе эмпатия, оперативное мышление, ответственность приобретают ведущее значение. В процессе овладения деятельностью под влиянием профессии развиваются также и личностные свойства. Например, тревожность повышается на начальных этапах профессионального развития, затем снижается, при 3-5-летнем стаже она становится неадекватно низкой, а затем вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня (В. Е. Орел). Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществлении зависит от специфики труда. Например, профессия юриста вырабатывает самообладание, наблюдательность, бдительность; профессия педагога у ее успешных представителей развивает эмпатию, педагогическую наблюдательность, терпимость, способность распределять внимание. При этом форми- 128 рование тех или иных характеристик личности как профессионально важных качеств может осуществляться неосознанно, работник не замечает тех изменений, которые происходят в его личности. Развитие личностных особенностей в процессе профессионализации может идти не только за счет непосредственного приспособления личности к профессии, но и за счет компенсаторного, профессионального приспособления (В. Е. Орел). Это означает, что субъект под влиянием требований профессии усилием воли преодолевает в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению деятельности. Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно втягивается в общение с людьми. Регрессивная стадия профессионального развития. Профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Проявлением негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, таких, например, как феномен психического выгорания. Стадии профессионализации личности. На основании полноты профессионального опыта и особенностей его использования выделяют следующие стадии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией (Е. А. Климов). Оптант – человек, выбирающий профессию, карьеру; это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы данной стадии: принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией. Адепт – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов. Типичные проблемы этой стадии для психологов труда связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, подходов в рамках профессионального воспитания. Для самих адептов – это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа. 129 Адаптант – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, ее включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что может потребовать изменений и себя, своей системы ценностей, образа «Я» (личностная адаптация). Психологи службы работы с персоналом на предприятиях могут диагностировать специфические трудности адаптации новых работников, намечать индивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быстрому и субъективно более легкому становлению человека интерналом. Интернал – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи. Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации. Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду. Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста. 130 Выяснив особенности биографии конкретного человека-профессионала и определив, к какой стадии профессионализации он может быть отнесен в момент исследования, легко предположить типичные для него проблемы. 3. Кризисы профессионального становления Движущей силой профессионального развития человека являются кризисы, выходы из которых позволяют привести в соответствие возможности, потребности субъекта деятельности и требования конкретных условий трудовой деятельности. Образование вслед за кризисом новой социальной ситуации развития детерминирует развитие субъекта труда. А. К. Маркова, а затем и Е. А. Климов выделили и систематизировали виды противоречий в развитии и функционировании человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда – между его мотивами, ценностями и содержанием труда; между ориентацией «на себя» и «на дело», между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач. Трудности процесса профессионализации личности могут быть вызваны не только возрастными изменениями психических функций, противоречиями профессионального развития, но и необходимостью участвовать в производственных конфликтах, в освоении новых форм организации труда. Э. Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления: – сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом; – социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд); – возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»); – вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, аттестациях); – полная поглощенность профессиональной деятельностью; – изменения в жизнедеятельности (смена места жительства, перерыв в работе, «служебный роман»). 131 Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности. Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова, дополняя таблицу, в которой Э. Ф. Зеер раскрывает содержание профессиональных кризисов, выделяют кризисы и определяют их причины следующим образом. 1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14–16 до 16–17 лет). К основным факторам, детерминирующим данный кризис, относятся неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией. 2. Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении). Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, перестройка ведущей деятельности с учебно-профессиональной на собственно профессиональную уже во время учебы в профессиональном учебном заведении, изменение социально-экономических условий жизни. 3. Кризис профессиональных экспектаций, т. е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы; иначе говоря, это кризис профессиональной адаптации). Причины: трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами, освоение новой ведущей деятельности – профессиональной; несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности). 4. Кризис профессионального роста (23–25 лет). Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей. 5. Кризис профессиональной карьеры (30–33 года). Причины: стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось), неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, ревизия «Я-концепции», связанная с переосмыслением себя и своего места в мире, новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников «вдруг» обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов). 132 6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38–42 года). Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, коррекция «Я-концепции», также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы, недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы. 7. Кризис угасания профессиональной деятельности (55–60 лет, т. е. последние годы перед пенсией). Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли, сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями), психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. 8. Кризис социально-психологической адекватности (65–70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию). Этот кризис может быть вызван множеством причин, перечислим некоторые из них. Во-первых, это новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Положение усугубляется тем, что пенсионера быстро загружают различными домашними работами (сидение с внуками, хождение по магазинам и т. п.). Получается, что уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу. Во-вторых, имеет место сужение финансовых возможностей. Заметим, что раньше, когда пенсионеры часто еще и работали после выхода на пенсию, их финансовая ситуация даже улучшалась (довольно приличная пенсия плюс заработок), что позволяло им чувствовать себя вполне достойными, уважаемыми и любимыми членами семьи. В-третьих, причиной кризиса может быть и социально-психологическое старение, выражающееся в чрезмерном морализаторстве, брюзжании и т. п. В-четвертых, происходит утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было). В-пятых, сказывается общая неудовлетворенность жизнью (отсутствие тепла и внимания со стороны тех, кому недавно верил и сам помогал). В-шестых, причиной кризиса может стать и чувство своей «ненужности», которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости. Наконец, происходит резкое ухудшение здоровья 133 (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей «ненужности»). Преодоление кризисов профессионализации и разрешение связанных с ними внутриличностных конфликтов может быть полезным стимулом для развития личности (в этом случае говорят о конструктивном разрешении конфликта), или же способ разрешения конфликта и сам конфликт могут быть деструктивными. В последнем случае человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого человека. Вопросы для повторения и обсуждения 1. В чем отличие профессионального самоопределения и профессионального развития личности? Раскройте сущность понятий. 2. Какие существуют факторы профессионального развития? 3. Что такое кризис профессионального развития. Можно ли избежать кризиса? 4. Какие существуют причины профессионального кризиса? 5. Раскройте содержание этапов профессионального кризиса. 6. Раскройте базовые составляющие профессионализма в современном мире. 7. Что такое профессиональное мастерство? 8. Чем отличается прогрессивная стадия развития от регрессивной? 9. Чем отличается познавательный и регулятивный уровни отражения человеком производственной ситуации? 10. Назовите и раскройте стадии профессионального развития личности ТЕМА 4. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНАЧИМЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ Цель: сформировать обобщенные представления о профессиональнозначимых качествах личности. План 1. Понятие профессионально-значимых качеств личности. 134 2. Проблемы личности руководителя. Условия и факторы, формирующие менеджера. Модель современного менеджера. 3. Психические состояния личности в процессе выполнения профессиональной деятельности. 1. Понятие профессионально-значимых качеств личности Психология труда как комплексная научная дисциплина базируется на синтезе данных, полученных во многих психологических направлениях. Однако наиболее значимы для нее две общепсихологические области – психологическая теория деятельности и теория субъекта профессиональной деятельности. Первая рассматривает проблемы психологического строения, механизмов и закономерностей деятельности как таковой; вторая связана, прежде всего, с изучением так называемых субъектных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К ним относятся мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта – его обученность (профессиональная компетентность). Однако главное место среди них занимают те индивидуальные, личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для нормативной реализации той или иной деятельности. Они обозначаются понятием профессионально важных качеств. В связи с их определяющей ролью в психической организации деятельности необходимо рассмотреть их основные особенности. Профессионально важные качества (ПВК) – это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами – качеством, производительностью, надежностью. В функции профессионально важных могут выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта – соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Например, элементарная физическая сила и выносливость – ярко выраженные ПВК для многих видов деятельности. В целях более полного раскрытия специфики и особенностей ПВК целесообразно остановиться на их основных категориях и классификациях. Различают четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности: 135 – абсолютные ПВК – свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном – среднем уровне; – относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»); – мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности; доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот); – анти-ПВК: структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности. Они, в противоположность качествам первых трех групп, коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно. Важным итогом современных исследований ПВК явилось установление того, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует, во-первых, определенной совокупности ПВК. Во-вторых, последняя является не рядоположенной – «механической» суммой качеств, а их закономерно организованной системой. Между отдельными ПВК устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного типов; сама же система ПВК выступает как определенный симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности. Более того, не только для деятельности в целом, но и для ее основных компонентов (ключевых действий, основных функций и др.) также формируются специфические подсистемы ПВК. Поэтому с внутренней – собственно психологической стороны – процесс деятельности представляет собой динамическую смену целостных подсистем ПВК, обеспечивающих каждый ее основной этап (действие, задачу, функцию). Формирование подсистемы ПВК – достаточно сложный психологический процесс. Суть данного процесса – функциональное объединение отдельных ПВК; они начинают проявлять себя в режиме взаимосодействия. К этому есть отдельные внутренние предпосылки, так как основные психические функции онтологически связаны друг с другом. Эта связь в ходе освоения профессиональной деятельности начинает проявляться в своей положительной роли. Та- 136 ким образом, в процессе формирования психологической системы деятельности происходит своеобразная функциональная настройка психических функций на достижение целей деятельности. Ведущей тенденцией развития подсистем ПВК является значимое возрастание степени интегрированности – когерентности отдельных качеств. При этом очень характерно, что на разных этапах освоения деятельности подсистемы ПВК, лежащие в основе ее реализации, могут существенно различаться между собой. Тем самым в ходе освоения деятельности имеет место перестройка подсистем ПВК. Многочисленные исследования подсистем ПВК и процесса их формирования, выполненные на материале большого числа конкретных видов профессиональной деятельности, позволили установить две важнейшие категории ПВК. Во-первых, ПВК, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности (корреляцией с ними); они обозначаются понятием ведущих ПВК. Во-вторых, те ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т. е. характеризуются наибольшим структурным весом и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств; они обозначаются понятием базовых ПВК. Эти качества могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто – более важны для ее реализации. Их можно обнаружить посредством специального метода анализа – метода нахождения матриц интеркорреляций ПВК. Именно базовые ПВК являются основой для формирования подсистем ПВК в целом. Вокруг них и на их базе объединяются, структурируются и соорганизуются все иные качества субъекта, необходимые для обеспечения деятельности и (или) ее основных действий, функций. Поэтому они являются структурообразующими для той или иной деятельности. Между ведущими и базовыми ПВК могут складываться различные отношения – от полного совпадения их номенклатуры до полного расхождения. Одно и то же ΓΙΒΚ в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как и то и другое одновременно. В последнем случае значимость ПВК для обеспечения деятельности является наивысшей. Для количественной оценки степени сформированности и организованности подсистем ПВК используют три основных индекса: –индекс когерентности систем (ИКС); он является функцией от числа положительных и значимых внутрисистемных связей между ПВК и показывает степень интегрированности подсистемы ПВК; 137 –индекс дифференцированности системы (ИДС); он является функцией числа отрицательных и значимых внутрисистемных связей и показывает либо степень ее дезинтегрированности, либо специализированности; –индекс организованности системы (ИОС); он является производным от первых двух и вычисляется как модуль ИКС и ИОС. Данный индекс указывает на общую меру сформированности подсистем ПВК. Доказано, что в подавляющем большинстве случаев в ходе освоения профессиональной деятельности ИКС значимо возрастает; ИДС снижается, а ИОС также значимо повышается. Важно и то, что мера сформированности подсистем ПВК является важным и очень надежным индикатором, критерием степени профессиональной подготовленности. Любая деятельность характеризуется определенными основными параметрами, прежде всего, производительностью, качеством и надежностью. В психологических исследованиях установлено, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта. Поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. Они частично перекрываются, однако значительно чаще не совпадают друг с другом, а нередко вступают в антагонистические отношения. В последнем случае одно и то же ПВК является таковым в плане обеспечения качества деятельности и анти-ПВК в плане обеспечения производительности. При этом наблюдается довольно сложная картина: одни качества могут входить в разные подсистемы ПВК, отвечающие за производительность, качество, надежность; другие влияют только па одни параметр деятельности. Наиболее же специфические коллизии возни кают в том случае, когда одно и то же свойство субъекта является ПВК по отношению к качеству деятельности и анти-ПВК по отношению к ее производительности. Не все ПВК связаны с параметрами деятельности простой, линейной зависимостью, т. е. зависимостью типа: чем выше уровень развития ПВК, тем эффективнее деятельность. Ряд ПВК связан с параметрами деятельности нелинейной зависимостью типа оптимума: параметры деятельности принимают наибольшие значения не на максимальных и не на минимальных, а на некоторых средних – оптимальных уровнях развития ПВК. Например, управленческая деятельность наиболее эффективна при некотором, хотя и достаточно высоком, но все же не максимальном уровне развития рефлексивности как ПВК данной деятельности. Та же самая зависимость обнаружена между эффективностью 138 деятельности сборщиков полупроводниковых приборов и свойством подвижности-инертности нервных процессов. Наряду с этим, разделяют ПВК освоения деятельности и ПВК выполнения. Первые наиболее важны для эффективного, т. е. качественного и быстрого, овладения субъектом деятельности; вторые – для ее реализации на нормативно заданном уровне как таковой. Эти две группы ПВК также частично совпадают, а частично различаются. Для широкого круга деятельностей актуальной является дифференциация ПВК на те, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных, а часто – и экстремальных условиях ее реализации. Последнее объясняется тем, что экстремальные условия часто сопряжены с повышенной опасностью, угрозой и требуют от человека иных качеств и свойств, нежели те, которые необходимы в нормальных условиях. При этом, однако, была установлена и более общая закономерность. Оказалось, что для экстремальных (и параэкстремальных) условий не только характерны другие ПВК (по сравнению с нормальными), но и другие системы ПВК в целом. Например, доказано, что деятельность человека-оператора в условиях высокой информационной неопределенности осуществляется на основе подсистемы ПВК, значимо отличающейся от подсистемы ПВК, характерной для нормальных условий («информационного комфорта»). Данная закономерность объясняется тем, что в экстремальных условиях качественно меняются основные способы реализации деятельности; каждый способ требует опоры на ту подсистему ПВК, которая наиболее соответствует его содержанию. Наконец, доказано, что для многих видов профессиональной деятельности необходимо различать те индивидуальные качества, которые отвечают за ее собственно исполнительскую часть, и те, которые необходимы для восприятия – приема профессионально-значимой информации. В этом отношении принято говорить о ПВК исполнения и информационных ПВК. Таким образом, общая структура ПВК как главных субъектных детерминант трудовой деятельности оказывается достаточно сложной и внутренне дифференцированной. Она включает ряд основных категорий ПВК, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности. Структура ПВК одновременно характеризует структуру способностей личности в отношении конкретной деятельности. 139 2. Проблемы личности руководителя. Условия и факторы, формирующие менеджера. Модель современного менеджера Рассмотрим некоторые качества руководителя: высокообразованный специалист с богатым опытом, умеющий разрабатывать и принимать решения; добросовестный, трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в науке управления; хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, как формально предписанными, так и неформально; он разрабатывает новые правила и процедуры в любой форме, обеспечивая применимость их в стандартной системе; сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Он сосредоточен в основном на достижениях кратковременного характера, хотя часто готовит тщательно разработанную долгосрочную программу и т. д. В обобщенную характеристику руководителя входят социальнодемографические характеристики (возраст, образование и др.), способности, авторитет, подготовленность, деловые качества, статус, моральные качества, черты личности. Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских компаниях – 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера – от 30 до 50 лет и более (в Японии). Кроме биологического возраста, употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Неравномерность темпов физического, психического и социального развития индивида приводит к нередким расхождениям в оценке зрелости человека. Хронологические границы психологических возрастов заметно варьируют в зависимости от социокультурных, экономических и др. факторов. Как правило, среди менеджеров высокого уровня женщин мало, менеджмент считается мужским делом. Но в последние годы и в зарубежных странах, и в России наблюдается стремительный рост числа женщин, стоящих в управленческой иерархии на самых высоких ступенях. Можно привести пример американского менеджера К. Фиорлину, которую в 1998 г. признали самой влиятельной женщиной-руководителем в мире, а с 1999 г. она возглавляет компанию «Hewlett Packard». Важным показателем признается высокое образование руководителей. По данным исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский 140 диплом по инженерской специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное и социально-экономическое образование. Способности руководителя представляют собой второй блок характеристики. По отношению к деятельности они делятся на общие (в первую очередь, интеллект) и специальные (знания, умения и др.). Интеллект – индивидуальные особенности, относимые к познавательной сфере, прежде всего – к мышлению, памяти, восприятию, вниманию и пр. Наличие высокого интеллекта подразумевает определенный уровень развития мыслительной деятельности личности, обеспечивающий возможность приобретать все новые знания и эффективно использовать их в ходе жизнедеятельности, способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности, при овладении новым кругом жизненных задач. Руководитель должен работать над профессионализацией памяти, овладевая мнемотехникой, упражняясь в запоминании и сохранении информации, учитывая особенности требований к ее воспроизведению. Память – не только дар от природы, но и результат целенаправленного совершенствования. Следует учитывать, что одни люди лучше запоминают текстовую информацию при зрительном восприятии, другие – при слуховом. Самым развитым оказывается тот вид памяти, который чаще используется. По характеру запоминаемого материала можно выделить память зрительную, звуковую и осязательную. По параметрам длительности хранения информации различаются: память сенсорная (время хранения не более 1,5 секунды); память кратковременная (время хранения не более 30 секунд); память долговременная (позволяет хранить материал постоянно). Деятельность руководителя характеризуется не просто задействованием достаточно большого объема памяти, но и необходимостью ее высокой структурированности, упорядоченности. Лишь на этой основе возможная эффективная управленческая деятельность. Мышление – сложный психологический процесс, характеризующийся обобщенностью и опосредованностью. Оно дает возможность познавать как наглядные связи, отношения объектов, явлений, так и их сущность. Различают: - мышление визуальное, как способ творческого решения проблемных задач в плане образного моделирования. В развитой форме этот вид мышления характерен для успешных архитекторов и дизайнеров; 141 - мышление дискурсивное, когда происходит последовательный перебор различных вариантов решения задачи, чаще всего на базе логических рассуждений, где каждый последующий шаг обусловлен результатами предыдущих; - мышление интуитивное, характеризующееся быстротой протекания, отсутствием четко выраженных этапов, малоосознанностью; - мышление наглядно-действенное, когда решение задачи производится путем реального, физического преобразования ситуации, опробования свойств объектов; - мышление наглядно-образное, построенное на моделировании и разрешении проблемной ситуации в плане представлений. В образе может фиксироваться видение предмета с нескольких точек зрения. В представлениях, которыми оперирует мышление наглядно-образное, выражаются не только ситуативно возникающие связи, но и более глубокие, скрытые существенные свойства, не представленные в наглядной ситуации; - мышление практическое, при котором решение проблем реализуется во внешней практической деятельности. Связано с постановкой целей, выработкой планов и проектов и часто развертывается при дефиците времени, что порой делает его сложней, чем мышление теоретическое; - мышление словесно-логическое, характеризующееся использованием понятий, логических конструкций, основывающиеся на базе языковых средств; - мышление творческое, создающее субъективно новый продукт в ходе познавательной деятельности; - мышление теоретическое, направленное на открытие законов, свойств объектов и пр. Специфика свойств мышления руководителя связана с его практической формой. Оно направлено на обнаружение проблемы, поиск конкретного реализуемого в данной ситуации решения. Одной из наиболее актуальных психологических проблем является разработка способов активизации мышления, среди которых можно рекомендовать следующие: 1. На стадии постановки задач рекомендуется попробовать ее переформулировать или выразить в графической форме, что позволит активизировать резервные возможности мозга, а также представить проблему в окружении другой группы факторов. 142 2. В процессе решения задачи следует использовать как можно большее количество непроизвольных ассоциаций, так как неизвестно, в чем заключается правильный ответ. Для порождения ассоциаций используются наводящие вопросы. 3. Создание оптимальной мотивации – еще одно из условий оптимизации мышления. Содержание мотива может быть различным: от жизненной необходимости до интеллектуального удовольствия от самого процесса. Если в основе мотивации лежит собственный интерес, то стремление к преодолению трудностей будет сильнее и длительнее. Собственное решение учит человека мыслить. 4. Снижение критичности по отношению к собственному решению также может повысить продуктивность мышления. Подготовленность к руководству предполагает специальное образование, опыт работы по профессии, профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, информативность). Деловые качества – организаторские способности, требовательность к себе и членам коллектива, творческое отношение к труду, дисциплинированность, стремление повышать свою деловую квалификацию. Статус – достаточно четко определено положение в социальной иерархии группы или общества. Моральные качества – убежденность, принципиальность, чувство долга, трудолюбие, чуткость и внимательность к людям. Черты личности: – стрессоустойчивость; – способность доминировать – понимается умение руководителя влиять на подчиненных. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд. Доказано, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65 % своих возможностей. Только неформальное влияние дает нужный эффект, так как оно находит внутренний отклик; – стремление к победе; – уверенность в себе – означает готовность решать достаточно сложные задачи, причем уровень его притязаний не снижается из-за одних опасений неудачи. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, который при любых обстоятельствах должен держать себя, по крайней мере, внешне, спокойно и уверенно; 143 – креативность – творческие способности индивида – возможность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации. Креативность входит в структуру одаренности как независимый фактор и выделяется среди интеллектуальных способностей в особый тип. Как считают М. И. Дьяченко и Л. А. Кандыбович, креативность характеризуется необычайно широким диапазоном точек зрения: это и созидание нового в ситуации, когда решение проблемы связано с использованием прошлого опыта, и выход за пределы уже имеющихся знаний, и взаимодействие, ведущие к развитию. Согласно А. Маслоу, это творческая направленность, врожденно свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды. Согласно П. Торренсу, креативность включает в себя повышенную чувствительность к проблемам, дефициту или противоречивости знаний; действия по определению этих проблем, поиску их решений на основе выдвижения гипотез, проверке и изменению гипотез, формированию результата решения. Для оценки креативности применяются различные тесты дивергентного мышления, личностные опросники, анализ результативности деятельности. Руководитель должен не только сам быть творческой личностью, но и поощрять творчество своих подчиненных; – эмоциональная уравновешенность – ровность характера и поведения. Неконтролируемые эмоции, даже положительные, неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Необходимо поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий; – ответственность, – предприимчивость, – независимость – это самостоятельная выработка и отстаивание собственной позиции. Она не исключает солидарности с группой, но не в силу давления, а на основе сознательного согласия с ней. Многие руководители поощряют инакомыслие. Ведь только соединяя различные точки зрения, выбирая те из них, которые наиболее подходят к текущей ситуации, руководитель может принять верное решение. В компании с единомышленниками руководитель может внедрить инновационный стиль управления, при котором организация находится в постоянном развитии, опережая за счет этого своих конкурентов; – общительность, – скромность, 144 – решительность, – твердость. Ключевыми факторами для успешной карьеры часто считается желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других, предвидение событий, готовность рисковать и брать ответственность на себя, физическая выносливость. Эффективность руководства может быть определена по следующим критериям: психологический климат в коллективе, текучесть кадров, производительность труда, качество выпускаемой продукции, профессионализм работников, авторитет руководителя, травматизм. Можно выделить четыре главных фактора для формирования успешного менеджера. 1. Обязательное знание теории менеджмента, накопленного опыта успешного управления организациями. 2. Умение применять теоретические положения в практической работе по управлению. 3. Обладание энергией, упорством, настойчивостью управлять бизнесом согласно теории и опыту. 4. Необходимо иметь желание динамично и эффективно управлять. Помимо этого необходимо отметить, что любая управленческая деятельность должна реализовываться на определенном этичном уровне. В этих целях, с одной стороны, используют сложившиеся в обществе стереотипы этики поведения в бизнесе, с другой стороны, разрабатываются и внедряются обязательные нормативы этики поведения. Во многих организациях для этого создаются комитеты по этике. На протяжении длительной истории своего развития бизнес часто пренебрегал этическими нормами. В Древней Греции, Древнем Риме, государствах Ближнего Востока, Египте предпринимательство (и чаще торговля) считались одним из наиболее презираемых занятий. В древней мифологии бог Гермес – покровитель коммерции, атлетизма и воровства. Для того чтобы управленческая деятельность развивалось как цивилизованное, необходимо прививать ему морально-эстетические нормы. Важнейшим среди них должны выступать честность и порядочность в деловых отношениях. Во многих странах не только производится воспитательная работа по деловой этике, но и регламентируются эти процессы. Так, в США еще в начале 1960-х г. был создан специальный государственный совет, ведающий вопроса- 145 ми деловой этики. Многие фирмы разрабатывают собственные этические кодексы для своих служащих, которые зависят от общего уровня культуры в обществе. Весьма важной также является система внутрифирменных отношений, отношений руководителей с подчиненными. Главное здесь выражается в удовлетворенности или неудовлетворенности их своей работой. Модель современного менеджера можно представить таким образом: 1. Деловые качества: высочайший профессионализм, умение сочетать в себе администратора и лидера, умение учитывать интересы всех сторон, участвующих в бизнесе, широкий интеллектуальный кругозор, способность к коллективной работе, приверженность к исследованиям, умение изучать свое окружение и дело, которым он руководит, умение убеждать подчиненных в нужности дела, умение ценить таланты сотрудников и избавляться от балласта, гибкость, устойчивость в мыслях и действиях. 2. Личные качества: честность, этичность, высокая нравственность, уважение к личности, новаторство, инициативность, высокая степень уверенности в себе, высокая работоспособность, приспособляемость, чувство гражданства. 3. Психические состояния личности в процессе выполнения профессиональной деятельности Психическое состояние человека – это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, выполняющая функцию активного взаимодействия человека с внешней средой, представленной в данный момент конкретной производственной ситуацией. В процессе трудовой деятельности возникают многообразные психические состояния. Их можно различать по двум основным признакам: 1. По признаку длительности: – относительно устойчивые и длительные по времени состояния (удовлетворенность или неудовлетворенность работой, заинтересованность трудом или безразличие к нему и т. п.). Такие состояния определяют отношение человека к данному конкретному производству и конкретному виду труда и отражают общий психологический настрой коллектива; – временные, ситуативные, быстропроходящие состояния, которые возникают под влиянием разного рода неполадок в производственном процессе или во взаимоотношениях рабочих; 146 – состояния, возникающие периодически в ходе трудовой деятельности. Таких состояний много. Например, предрасположение к работе, пониженная готовность к ней, врабатывание, повышенная работоспособность, утомление, скука, сонливость, апатия, повышенная активность, конечный порыв и т. п. 2. По уровню напряжения: – умеренное напряжение как нормальное рабочее состояние, возникающее под мобилизующим влиянием трудовой деятельности. Оно является необходимым условием успешного выполнения действий и проявляется в хорошем самочувствии, стабильном и уверенном выполнении действий; – повышенное напряжение, которое сопровождает деятельность, протекающую в экстремальных условиях. Умеренное напряжение способствует работе в оптимальном режиме. Оптимальный режим работы осуществляется в комфортных условиях, при нормальной работе технических устройств. Обстановка является привычной, рабочие действия осуществляются в строго определенном порядке, мышление носит алгоритмический характер. В оптимальных условиях имеют место длительное сохранение работоспособности, отсутствие грубых нарушений, ошибочных действий, отказов, срывов и др. Труд в оптимальном режиме характеризуется высокой надежностью и эффективностью. Экстремальные условия – неблагоприятные условия, требующие от работающего максимального напряжения, повышенного волевого усилия. Неблагоприятными факторами на производстве являются: – физиологический дискомфорт, т. е. несоответствие условий труда нормативным требованиям; – биологический страх; – дефицит времени на обслуживание или принятие решения; – повышенная трудность задачи; – повышенная значимость ошибочных действий; – наличие барьеров взаимопонимания; – дефицит информации для принятия решения; – перегрузка информацией; – конфликтные условия, т. е. условия, когда выполнение одного из них требует осуществления действий, противоречащих выполнению другого условия. Рассмотрим ряд состояний напряжения работника, наиболее характерных для отрасли и которые создают серьезные проблемы производства. 147 Состояние утомления. Утомление является одним из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда. Оно сопровождается уменьшением производимой работы. Признаками утомления являются: 1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувствует снижение своей работоспособности, даже когда производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в неуверенности; человек чувствует, что не в силах должным образом продолжать работу. 2. Расстройство внимания. Внимание – одна из наиболее утомляемых психических функций человека. В случае утомления внимание легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, хаотически подвижным, неустойчивым. 3. Расстройство органов чувств. Таким расстройствам под влиянием утомления подвергаются органы чувств, которые принимали участие в работе. Если человек долго читает без перерывов, то, по его словам, у него начинают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжительном и напряженном слушании музыки теряется восприятие мелодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению осязательной и суставно-мышечной чувствительности. 4. Нарушения в двигательной (моторной) сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированности движений, их деавтоматизации. 5. Дефекты памяти и мышления. В состоянии сильного утомления рабочий может забыть инструкцию, оставить в беспорядке рабочее место и одновременно хорошо помнить все, что не имеет отношения к работе. 6. Ослабление воли. При утомлении ослабляются решительность, выдержка и самоконтроль. Отсутствует настойчивость. 7. Сонливость. При сильном утомлении возникает сонливость как выражение охранительного торможения. Потребность в сне при изнурительной работе такова, что человек засыпает часто в любом положении, например, сидя. Подверженность утомлению зависит от таких индивидуальных особенностей человека, как физическое развитие и состояние здоровья, возраст, интерес и мотивация, волевые черты характера. 148 Состояние монотонности. Понятие монотонности связывается с трудом по выполнению однообразных и кратковременных операций. В условиях монотонного труда человек может переживать чувства усталости, сонливости, испорченности настроения, скуки, нейтрального отношения и т. д. Существуют индивидуальные различия в сопротивляемости монотонности. Экстравертированная личность может противостоять монотонности в меньшей мере, чем интровертированная. Согласно экспериментальным данным, скорее и острее монотонность переживают люди, умственно более развитые. Важно отметить, что отношение личности к работе, высокое чувство ответственности в значительной мере компенсируют природные свойства нервной системы. Говоря о состоянии монотонии, нельзя не остановиться на путях борьбы с монотонностью на производстве. Можно предложить следующие пять мероприятий: – объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию; – периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т.е. совмещение операций; – периодические изменения ритма работы; – введение дополнительного перерыва; – введение посторонних раздражителей (функциональной музыки); – развитие системы мотивации труда и понимания необходимости его результатов; – поиск интересного в однообразной работе; – создание внешних условий, ослабляющих впечатление однообразия работы (функционального цвета производственного помещения, оборудование комнат психологической разгрузки и т. п.). Эмоциональное напряжение, стресс. Эмоциональное напряжение может по-разному влиять на поведение человека. Можно выделить пять основных типов поведения в состоянии эмоционального напряжения: – напряженный тип – проявляется в общей заторможенности, замедленности, скованности выполнения рабочих функций. Представители этой группы судорожно сжимают рукоятки управления, кусают губы, лицо перекошено, внимание их приковано к пульту управления; 149 – уклоняющийся (трусливый) тип – проявляется в сознательном уклонении от выполнения своих функций. В отдельных случаях наблюдается некоторая пассивность и стремление оградить себя от вмешательства в ход событий. Машинист электровоза такого типа в аварийных условиях испытывает затруднения в организации умственной деятельности, он долго стоит или сидит в застывшей позе, трет лоб, морщит брови, пытается оттянуть время, старается уйти подальше от пульта управления с тем, чтобы избавить себя от влияния стрессогенных факторов. Под влиянием страха «трусливые» начинают действовать по привычному, однако не адекватному сложившейся ситуации шаблону; – тормозной тип – характеризуется полной заторможенностью действий, возникающей при воздействии необычных и ответственных обстоятельств; – агрессивно-бесконтрольный – наиболее яркий и опасный тип поведения. При возникновении стрессовой ситуации для данного типа личности характерна агрессия, аффективные срывы, бессмысленность и бесконтрольность действий, что усугубляет состояние управляемой им системы, ускоряя этим наступление катастроф и аварий; – прогрессивный – тип поведения категории людей, которые при надлежащей мотивации, находясь в экстремальных условиях, значительно улучшают показатели своей работы. Он характеризуется боевым задором, повышенной работоспособностью, минимальной затратой сил. Представителями прогрессивного типа поведения следует в первую очередь комплектовать те учебные заведения, которые готовят специалистов для особо ответственных профессий на транспорте. Таким образом, существуют четыре основных направления работы по повышению надежности человека в экстремальных условиях: – научно обоснованный профессиональный психологический отбор; – воспитание эмоционально-волевых свойств личности, которые позволили бы не только подавлять эмоции, но и управлять ими, преобразуя их в источник силы и энергии; – для длительного сохранения хорошей работоспособности и устойчивости нервно-эмоциональной сферы при работах с повышенной стрессогенностью необходимо уделять большое внимание физическим упражнениям и рациональному отдыху; – создание наиболее благоприятного психологического климата и оптимизация условий работы. 150 Психические состояния – сложные явления психической деятельности, которые требуют профессиональной диагностики специалиста. Трудности констатации психических состояний усугубляются тем, что эти состояния являются результатом взаимодействия организма и среды. Отсюда возникает необходимость при контроле состояний учитывать не только характеристики деятельности организма, но и характеристики окружающей среды. В этой связи важно выделить признаки среды, являющиеся детерминантами интересующих нас состояний в каждом конкретном случае. Вопросы для повторения и обсуждения: 1. Каково содержание понятия «личность» в социологии и психологии? 2. Какова структура личности? 3. Какова роль личности в системе управления? 5. Каким образом можно регулировать поведение личности в организации? 6. Что такое социальная позиция? 7. Какие функции выполняет социальная роль? 8. Чем характеризуется ролевое поведение? 9. Что представляет собой модель самоопределения личности и как она работает? 10. Из каких элементов состоит личностный потенциал работника? 11. Каковы основные личностные качества лидера? Какие факторы делают руководителя лидером? 13. Что такое эффективное лидерство и каковы его критерии? 14. Какие психологические состояния сопровождают трудовую деятельность человека? 15. Назовите возможные способы психологического воздействия на людей различных типов поведения в экстремальных ситуациях. 16. Какие жизненные циклы человека наиболее уместны при характеристике работника и в чем их специфика? 17. Наполните структуру личности своими лучшими качествами. Найдите также то, что хотели бы изменить в себе. Определите, желаемые изменения относятся к периферийным слоям структуры или вы хотите изменить себя в корне (в ядре). 151 МОДУЛЬ 3. СОЦИОЛОГИЯ ПРОФЕССИЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП ТЕМА 1. СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ Цель: сформировать у студентов представление о социальнопрофессиональной дифференциации российского общества План 1. Профессиональная структура российского общества. 2. Престиж и статус профессий: понятие, практика прикладных исследований. 1. Профессиональная структура российского общества Сегодня исследования, посвященные социальной структуре общества и стратификационным процессам, тесно связаны с изучением структуры профессиональной занятости и профессиональной циркуляции. Как уже отмечалось в предыдущей главе, если рассматривать профессионализацию в динамике, то она может характеризоваться как процесс приобретения некоторых атрибутов, признаков, формирующих формальную сторону «идеального типа» профессии; естественноисторический процесс, под действие которого попадают практически все «белые воротнички», приобретающие «профессиональные черты» подобно традиционным профессиям. При этом «если какая-либо из характеристик профессии недостаточно выражена, то это свидетельствует о недостаточной профессионализации деятельности, и в этом смысле можно говорить о степени профессионализации различных видов занятий в процессе разделения труда». В данном контексте получает свое развитие идея «профессионального континуума», согласно которой профессиональное пространство представляет собой непрерывную горизонтально иерархизированную структуру самых разных видов занятий, одни из которых тяготеют к «полноценным» профессиям (врачи, юристы, священнослужители), другие к «полупрофессиям», обладают промежуточным статусом (социальные работники, менеджеры) или «простым» профессиям (работники мало- или неквалифицированного труда, лишённые целого ряда важных признаков: наличие профессионального образования, объединений). Исходя из необходимых и достаточных условий существования профессий, к которым на сегодня можно отнести, во-первых, определенное обособле152 ние деятельности, во-вторых, ее дифференциацию (хотя бы на видовом уровне), в-третьих, закрепление этой деятельности за отдельной социальной группой, вчетвертых, ее определение как основного источника получения средств к существованию для группы занятых, все профессии можно разделить на «высшие» и «низшие», собственно «профессии» и «занятия», «сложные» и «простые» или, если обобщить все эти признаки, на «полные» (обладающие всеми признаками профессии) и «редуцированные» профессии (характеризующиеся низким уровнем профессионализации деятельности). «Полные» – профессии, в которых изначально преобладает «органическое» профессиональное развитие на основе жизненного призвания и разделения труда по способностям. Следовательно, к «полным» профессиям относятся те, что связаны с богословием, правом, медициной, политикой и обучением – священнослужители, юристы, врачи, политики, преподаватели и учителя. «Редуцированы» – профессии, подчиняющиеся преимущественно логике экономических законов и рассматривающиеся индивидами (их представителями) прежде всего в качестве основы для обеспечения средств к существованию. Таким образом, к «редуцированным» профессиям относятся «новые» занятия, которые только получили или начинают получать институциональный статус, но уже выступают основных источником дохода для многих людей, занятых ими. Особый вклад в изучение вопросов профессиональной стратификации общества внёс П. Сорокин. Он выделял две формы ее проявления: межпрофессиональная и внутрипрофессиональная стратификация. Межпрофессиональная стратификация проявляется в форме иерархии основных профессиональных групп. Фундаментом межпрофессиональной стратификации выступают два неизменных условия, во-первых, важность занятия (профессии) для выживания и функционирования группы в целом, во-вторых, уровень интеллекта, необходимый для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Вместе с этим определяющим критерием дифференциации профессий и профессиональных групп, по П. Сорокину, выступает выполнение или невыполнение профессиональной группой функций организации (управления) и контроля. Сорокин пишет: «В любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». При этом социолог говорит о 153 ситуации, когда межпрофессиональная стратификация общества может быть нарушена, а именно в периоды распада (аномии) общества либо во время переоценки значимости или тех или иных профессий. В подтверждение межпрофессиональной стратификации П. Сорокин приводит несколько доводов, вопервых, то, что «профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находились внизу профессиональной пирамиды» ввиду того, что их труд не требовал особой интеллектуальной подготовки, получения образования, приобретения специфических знаний и умений. Во-вторых, «группы работников физического труда всегда были менее оплачиваемыми, менее привилегированными, менее влиятельными и менее ценными, чем группы работников умственного труда». Уровень дохода лиц занятых физическим трудом был всегда значительно ниже, чем у представителей интеллектуальных профессий, что и определяло низкие позиции первых в межпрофессиональной иерархии. Втретьих, занятия, осуществляемые профессиональными группами неквалифицированных рабочих, традиционно считались и считаются таковыми сейчас не престижными, напротив, профессии связанные с интеллектуальным трудом, и профессиональные группы, реализующие функции управления и контроля – престижными, социально одобряемыми, что служит еще одним показателем межпрофессиональной дифференциации групп в современном обществе. Таким образом, согласно П. Сорокину, уровень образования, дохода и престиж профессии определяют ее статус и позицию в межпрофессиональной иерархии. Существование межпрофессиональной стратификации естественно и обусловлено исторически разделением труда и закреплением ведущей роли за профессиями, члены которых консолидируют в своих руках управленческие и контролирующие функции, способствуют стабильному развитию социальной системы. Второй вид профессиональной стратификации, выделенный П. Сорокиным, – это внутрипрофессиональная стратификация. Она предполагает деление внутри каждого профессионального класса на три основных слоя. Первый слой представлен предпринимателями, экономически независимыми в своей деятельности, теми, чья функция сводится организации и контролю своего «дела» и своих служащих. Второй слой репрезентируют служащие высшей категории. Все они не владельцы «дела», над ними еще стоит «хозяин»; они продают свою службу и получают за это заработную плату; все они играют важную роль в организации «ведения дела»; их профессиональная функция заключается не в фи- 154 зическом, а интеллектуальном труде. Третий слой – наёмные рабочие, которые, как и служащие высокого ранга, продают свой труд, но дешевле; будучи в основном работниками физического труда, они зависимы в своей деятельности. Каждый из этих слоев также подразделяется на множество подклассов». Внутрипрофессиональная стратификация дифференцирует профессиональную группу по уровню образования, доходу, престижу, введу чего определяет образовательный, экономический и социальный статус членов того или иного профессионального слоя. Перемещение из одного профессионального слоя в другой возможно, согласно П. Сорокину, благодаря действию каналов социальной мобильности, одним из которых выступает профессиональная организация как канал вертикальной циркуляции. Вслед за П. Сорокиным многие современные социологи профессиональную структуру общества представляют как социально-профессиональную или как профессионально-классовую. Например, Европейское общество маркетинговых исследований предлагает социально-профессиональный тип стратификации, основанный на разделении населения по роду занятий и полученной квалификации (образовательному сертификату, диплому). Общество представляет следующую международную социоэкономическую классификацию населения, основанную на системе страт А, В, С, D, Е, где: А – высокообразованные топ-менеджеры и профессионалы; В – высокообразованные менеджеры среднего звена; С1 – высокообразованные служащие, высококвалифицированные рабочие и владельцы малого бизнеса; С2 – среднеобразованные служащие, квалифицированные рабочие и владельцы малого бизнеса; D – малообразованные квалифицированные и неквалифицированные рабочие и работники сферы физического труда; Е – необразованные работники физического труда, фермеры. Проблемам социальной стратификации российского общества посвящено множество работ таких авторов, как В. Ф. Анурин, Ю. В. Арутюнян, З. Т. Голенкова, Т. Гурова, Т. И. Заславская, В. И. Ильин, Н. И. Лапин, В. В. Радаев, Р. В. Рывкина, М. Тарусин, О. И. Шкаратан и ряда других социологов. Неоспоримый вклад в развитие данного вопроса внесли работы Т. И. Заславской. Так, Заславская предложила схему деления советского общества на рубеже 1980– 1990-х гг. Основными критериями структурирования Т. И. Заславская опреде- 155 лила профессионально-должностной статус (кем работал индивид), социальнотрудовой статус (где работал индивид), семейно-хозяйственный статус (особенности потребительского поведения), социально-территориальный статус (именно на неё как бы проецировались различия, рождающиеся в других подструктурах). Представленные критерии позволили на богатом эмпирическом материале провести группировку общества. Так, Т. И. Заславская стала выделять четыре основные группы, составлявшие, по ее оценке, реальную социальную структуру советского общества в предреформенный период: 1. Правящий класс («номенклатура»). 2. Средний класс, сравнительно небольшой, включавший директорский корпус и часть интеллигенции. 3. Низший класс «наемных работников» (рабочих, колхозников, представителей интеллигенции средней и низшей квалификации). В него вошло большинство населения страны, и именно поэтому впоследствии автор его назовёт базовым классом. 4. «Социальное дно». Причем должностное положение в этой системе стратификации доминировало над квалификационно-профессиональным, а ведомственная принадлежность места работы – над интеллектуальным содержанием труда. Позже Т. И. Заславская предложила новую интерпретацию социальной структуры российского общества, сложившуюся на рубеже 1990–2000-х гг. в результате серьезных трансформационных преобразований. Так, она выделила следующие четыре слоя: 1. Верхний слой – субэлита, предприниматели, чиновники (5–6 %). 2. Средний слой – мелкие предприниматели, менеджеры, профессионалы высокой и востребованной квалификации, среднее звено бюрократии (14–18 %). 3. Базовый слой – врачи, учителя, служащие, инженеры, квалифицированные рабочие, крестьяне, работники сферы услуг (66 %). 4. Нижний – неквалифицированные рабочие и работники без профессий (10 %). Причем каждый слой несет в себе свою дозу реформаторского потенциала, в данной классификации по нисходящей. Верхний и средний слои рассматриваются Т. И. Заславской как решающие субъекты общественных сдвигов. На принципиально иных, на первый взгляд, теоретических посылках строилась концепция социальной структуры советского общества на рубеже 156 1980–1990-х гг., предложенная О. И. Шкаратаном и В. В. Радаевым. Советское общество исследователи охарактеризовали как неклассовое этакратическое, главным критерием социальной стратификации в нем выступает «распределение власти». Согласно этому принципу В. В. Радаев и О. И. Шкаратан предлагают стратификационную модель российского общества переходного периода: 1. Правящий слой – политическое руководство страны, высшие партийные функционеры и хозяйственные управленцы. 2. Передаточный слой – руководители среднего и низшего звена. 3. Исполнительский слой – специалисты, квалифицированные работники, служащие и рабочие средней и низкой квалификации. 4. Иждивенческий слой – учащиеся, инвалиды, пенсионеры. 5. Слой париев – безработные, заключенные. Позже, следуя в русле взглядов П. Бурдье, О. И. Шкаратан анализирует наличие у россиян таких социально значимых ресурсов, как экономический, человеческий, властный, ценностно-мотивационный, социальный, культурный, и с учетом ряда других неравенств, также выступающих факторами стратификации, рисует следующую картину социальной структуры России по состоянию на середину 2000-х гг.: 1. Группа крупных и средних собственников, образующих высшие слои российского общества, включая верхний средний слой (4 %). 2. Остальные группы (за исключением исполнителей несобственников), составляющие средние слои (22 %). 3. Исполнители-несобственники, относящиеся к промежуточному и низшему слоям (74 %). Стоит упомянуть и об интересе О. И. Шкаратана к анализу социальнопрофессиональной структуры российского общества, на основе которого он выделяет рабочий класс, промежуточный класс, а также традиционный (предприниматели) и «новый» средние классы. В основе их выделения находится не столько отношение к власти, сколько место в отношениях собственности и в системе общественного разделения труда. Заслуживает внимания и подход Т. Гуровой и М. Тарусина, которые в рамках исследования «Реальная Россия: результаты стратификации российского общества», проведенного в 2006 г. при поддержке Института общественного проектирования на основе анализа таких критериев структурирования общества, как уровень образования и дохода; занимаемая должность; позиция во вла- 157 стной структуре – управляющий или подчиненный; самоидентификация; степень адаптации к рынку труда; наличие собственности и определенных социально-психологических характеристик, выделили 12 групп: 1. «Высший класс» – 0,5 % – 1 %. 2. «Белые воротнички-1» (топ-менеджеры) – 1,8 %. 3. «Белые воротнички-2» (менеджеры среднего звена) – 5,4 %. 4. «Голубые воротнички-1» (педагоги, врачи) – 10,0 %. 5. «Голубые воротнички-2» (группы, впервые столкнувшиеся с бедностью) – 5,0 %. 6. «Синие воротнички-1» (прорабы) – 2,7 %. 7. «Синие воротнички-2» (квалифицированные рабочие) – 5,5 %. 8. «Синие воротнички-3» (госсектор) – 10,8 %. 9. «Серые воротнички-1» (секретари, токари) – 10,0 %. 10. «Серые воротнички-2» (находящиеся на грани нищеты) – 4,8 %. 11. Низший класс (безработные, разнорабочие) – 10 %. 12. Пенсионеры – 31 %. Таким образом, классовая структура российского общества 2006 г. представляла собой: 1. «Высший класс» – 0,5 % – 1 %. 2. «Белые воротнички» – 8 %. 3. «Голубые воротнички» – 15,0 %. 4. «Синие воротнички» – 19,0 %. 5. «Серые воротнички» – 15,0 %. 6. Низший класс (безработные, разнорабочие) – 10 %. 7. Пенсионеры – 31 %. Необходимо сказать, что все выше обозначенные теории и результаты исследований относительно стратификации российского общества были проведены достаточно давно и сегодня могут рассматриваться лишь как некая методологическая база для проведения новых научных исследований. Так, исследователь Н. Е. Тихонова фиксирует следующие профессиональные позиции представителей разных социальных слоев/классов российского общества (табл. 3). Как видно из таблицы, профессиональный состав всех без исключения слоев/классов достаточно пестрый. Тем не менее, понятно, что обеспеченные и высокообеспеченные – не просто представители «беловоротничковой» занятости, но и в массе своей занимают позиции, традиционно относимые к профес- 158 сиональным позициям среднего класса. Наиболее типичные профессиональные позиции бедствующих и малообеспеченных – рабочие, а с учетом рядовых работников торговли и сферы бытовых услуг, также обычно относимых в современных стратификационных исследованиях, наряду с лицами физического труда средней и низкой квалификации, к рабочему классу, доля последнего составляет намного более половины. Среднеобеспеченные же характеризуются максимальной пестротой своего состава и не имеют жесткой профессиональной «привязки», хотя чаще других у них представлены статусы профессионалов и высококвалифицированных рабочих. Если с учетом разницы в численном составе различных профессиональных групп посмотреть на эту ситуацию с другой стороны, через призму вероятности для представителей разных профессиональных статусов попасть в различные слои/классы, то еще ярче видно, что профессиональный статус обуславливает принципиально разную возможность попасть в состав благополучных или же малоимущих слоев. Так, больше 50 % вероятность оказаться в составе благополучного населения сейчас у представителей малого бизнеса и самозанятых (63 %), руководителей первого (76 %) и второго-третьего (62%) уровня, специалистов (65 %), т. е. тех, кто занимает профессиональные позиции, традиционно относимые к позициям среднего класса. Таблица 3 Профессиональные позиции представителей разных слоев/классов (2012 г.), % Профессиональные позиции Профессиональные позиции среднего класса, в т.ч.: Предприниматели, имеющие наёмных работников, семейный бизнес, самозанятость Руководители разного уровня Профессионалы, в т.ч. офицеры Профессиональные позиции рабочих, в т.ч.: Рабочие высокой квалификации Рабочие средней квалифика- Бедствующие Малообеспеченные 12 27 38 62 2 2 6 9 1 6 10 17 27 11 19 26 39 32 51 43 37 17 20 17 17 19 9 14 21 17 14 7 3 159 Среднеобеспеченные Обеспеченные Высокообеспеченные 68 ции Рабочие низкой квалификации и разнорабочие Прочие позиции, в т.ч.: Полупрофессионалы, офисный персонал, технический персонал (включая неофицерский состав силовых ведомств) Рядовые работники торговли или сферы бытовых услуг 13 9 4 1 3 37 30 25 21 12 16 14 12 10 6 21 16 13 11 6 При этом относительно невелики шансы попасть в состав среднеобеспеченных, обеспеченных и высокообеспеченных слоев у рабочих высокой квалификации (5–6 разряд) (37 %), рядового офисного и технического персонала (35 %), работников торговли (33 %), рабочих средней квалификации (31 %) и рабочих низкой квалификации (21 %). Таким образом, тип занятости резко повышает или, напротив, понижает шансы на благополучную жизнь. Таким образом, профессиональная структура российского общества сегодня достаточно пестра и подвижна, а значит, требует пристального внимания со стороны социологов-исследователей, объектом изучения которых должна стать динамика и содержание изменений в профессиональной структуре, степени влияния факторов обуславливающих их. 2. Престиж и статус профессий: понятие, практика прикладных исследований В научном сообществе с момента возникновения понятие престижа получило многочисленные интерпретации. Одни понимали его как «сумму всех вознаграждений, выпадающих на долю данной профессии», другие – как комбинацию выполняемой работы и рабочей ситуации, третьи – как производную образования и доходов или образования и ответственности, были и другие точки зрения. Достаточно плодотворен лингвосемантический анализ понятия престиж. Первоначально термин «престиж» происходил от латинского слова praestigium, означавшего иллюзию или очарование. Во французском языке prestige имеет также прямой перевод – обаяние, очарование, в дальнейшем (в немецком языке) уже трактуется как авторитет, влияние и уважение. В толковом словаре 160 Ю. П. Ожегова дается следующее определение: «престиж – влияние, уважение, которым пользуется кто-нибудь или что-нибудь». Примечателен и синонимический ряд слова «престиж»: авторитет, авторитетность, вес, влияние, влиятельность, достоинство, значимость, престижность, привлекательность, реноме, репутация, слава, уважение. В социологическом контексте данное понятие, как правило, рассматривается как сравнительная оценка обществом или группой и ее членами социальной значимости различных объектов, явлений – их позиции и положения в обществе, свойств и характеристик, символов и знаков этих свойств. Таким образом, престиж становится практическим эквивалентом репутации и интерпретируется как уважение статуса, сложившегося в обществе. На текущий момент понятие «престиж» стало общенаучной категорией, которая рассматривается, с одной стороны, как способ вознаграждения (поощрения) в виде общественного признания, авторитета, внимания, которыми пользуется объект в обществе (индивид, группа, социальный институт), с другой, как интегральная оценка, которая является результатом соотнесения социально значимых характеристик субъекта со шкалой ценностей, сложившихся в данном обществе. Престиж – это социокультурный феномен, который субъективен по своей природе, так как отражается в общественном сознании, но при этом имеет объективные основания, находящие свое отражение в социальной структуре общества. Проблемно-предметное поле престижа (социального престижа, профессионального престижа) можно представить следующим образом:  отражение в общественном сознании реального положения в системе общественных отношений индивида, социально-профессиональной группы, трудового коллектива, характеризующее то влияние, которым они пользуются в обществе;  мера признания обществом заслуг индивида: результат соотнесения социально значимых характеристик субъекта со шкалой ценностей, сложившейся в данной общности;  значимость, авторитет, уважение, влияние, которыми наделяются в обществе различные виды деятельности;  общественная оценка положения (статусной позиции в обществе) отдельного человека или социальной (профессиональной) группы в социальной системе;  субъективная оценка социального почета или репутации, связанная с родом занятий. 161 Обобщая, можно сказать, что престиж профессии связан с доходом, образованием, авторитетом, уважением, статусом, привлекательностью профессии и т. п., но при этом не складывается из них. Престиж обусловлен, прежде всего, представлениями людей о социальной иерархии. Престиж профессии – это авторитет, уважение к профессии со стороны общества, репутация профессии в социуме, её положение в иерархии относительно других профессий в представлениях людей. Престижность профессий как теоретический конструкт во многом связана с уровнем необходимого образования и доходом, который получают профессионалы благодаря уровню доверия к своей деятельности. В период информационного общества мы сталкиваемся с несколько противоречивой картиной: на первых позициях в рейтинге престижности, как в европейских странах и США, в России остаются доходные профессии адвоката, юриста, врача, экономиста, банкира. В то же время сегодня оказывается, что заниматься очень уважаемой в обществе деятельностью с очень высоким уровнем доверия – учить детей в школе – значит иметь совершенно не престижную с общественной точки зрения профессию. Одной из характеристик современного рынка труда является совпадение представлений россиян о доходных и престижных профессиях. Так, самые доходные и есть самые престижные, при этом они необязательно должны быть уважаемыми, наоборот, уважаемыми являются самые неприбыльные виды деятельности, а это, как правило, традиционные профессии – врачи, учителя, преподаватели. Нужно сказать, что в советское время было наоборот. Престиж определялся не доходностью, а другими факторами. Теперь же бытует мнение, что если человек работает учителем, то он неудачник. Кроме того, в современной России появляются сравнительно новые профессии, такие как социальный педагог, специалист по социальной работе, престиж которых вообще трудно пока оценить, потому что степень известности, популярности и привлекательности этих профессий недостаточно высока. Но неоспорим тот факт, что они не выдерживают конкуренции с высокодоходными профессиями. Одно из первых репрезентативных исследований престижа профессий было осуществлено в 1947 г. на базе Национального центра изучения общественного мнения NORC (США) под руководством С. С. Норта и П. К. Хатта. Выборка, репрезентирующая население США, составила 2920 человек. Респондентам предлагали для каждой из 90 предложенных профессий «выбрать утверждение, которое больше всего соответствует вашему личному мнению отно- 162 сительно общественного положения данной профессии в целом». Утверждений было пять: «наилучшее», «хорошее», «среднее», «чуть ниже среднего», «низкое». Также был предусмотрен вариант «не знаю», если респондент затруднялся ответить или не был знаком с такой профессией. Полученные данные переводились в 100 балльную шкалу: «наилучшее» – 100, «хорошее» – 80, «среднее» – 60, «чуть ниже среднего» – 40, «низкое» – 20 баллов. Затем для каждой профессии высчитывался средний показатель, он и выступал значением в рейтинге престижа данной профессии. Второе фундаментальное исследование предприняли в 1963 г. в том же Национальном центре изучения общественного мнения NORC Р. Ходж, П. Сигел и П. Росси. Первая часть этой работы заключалась в повторении опроса Норта-Хатта, вторая – в проведении сравнений с предыдущими исследованиями. Выборка включала 651 респондента. В табл. 4 приведены средние рейтинги групп профессий в порядке убывания. Таблица 4 Рейтинги ответов на вопрос о престиже профессий в исследованиях 1947 и 1963 гг. Норт – Хатт, 1947 г. Профессия Рейтинг Ранг Судья Верховного суда Врач Губернатор штата Член правительства Дипломат в посольстве Мэр большого города Ученый Профессор колледжа Конгрессмен Научный работник (государственный) Банкир Мировой судья Глава департамента в администрации 96 93 93 92 92 90 89 89 89 88 88 87 87 13 86 21,5 Священнослужитель Физик-ядерщик Химик Юрист 87 86 86 86 13 18 18 18 87 92 89 89 17,5 штата 163 1 2,5 2,5 4,5 4,5 6 8 8 8 Ходж – Сигел – Росси, 1963 г. Рейтинг Ранг 94 1 93 2 91 5,5 90 8 89 11 87 17,5 92 3,5 90 8 90 8 91 5,5 85 24,5 88 14 10,5 10,5 13 3,5 11 11 Дантист Архитектор Член совета директоров большой корпорации Проповедник Психолог Инженер (гражданский) Летчик Социолог Биолог Учитель в школе 86 86 86 86 85 84 83 82 81 79 18 18 18 18 22 23 24,5 26,5 29 34 88 88 87 86 87 86 86 83 85 82 14 14 17,5 21,5 17,5 21,5 21,5 26 24,5 27,5 Среди отечественных работ следует отметить исследования привлекательности профессий, осуществленные под руководством В. Н. Шубкина и Д. Л. Константиновского. Понятия престижа профессии и ее привлекательности – смежные, но не тождественные. Если привлекательность означает желательность, обладание в мечтах данной профессией для конкретного респондента (при этом он может соотносить это со своими возможностями и способностями), то престиж акцентирует положение вещей в обществе в целом, указывает, какие профессии находятся наверху социальной иерархии, и какие внизу: «Различия между престижем и привлекательностью – не только терминологические, но прежде всего содержательные – еще более осложняют обоснованность их сопоставления». В 1990-х годах с возникновением таких организаций, как ВЦИОМ, ФОМ, «Левада-Центр» и других, путаница в употреблении понятий «привлекательность профессии» и «престиж профессии» не только не прекратилась, а, наоборот, усилилась. В различных опросах социологи предлагали оценить «популярность» профессий, «желательность этой профессии для своего ребенка», «уважение к ней в обществе», оценивали востребованность на рынке труда, доходность, популярность образования по данной профессии, выясняли профессиональные планы школьников, наконец, просто просили назвать самые престижные профессии. При этом никакой согласованности в методологии между исследованиями разных организаций не было. Тем не менее, все данные относительно похожи: обобщая материалы, представленные в прессе и на сайтах российских социологических организаций, можно сказать, что первые места занимают такие профессии, как юрист, финансист, бизнесмен/предприниматель/коммерсант, врач и программист. Всероссийское исследование, проведенное ВЦИОМ 15–16 сентября 2012 г., в ходе которого было опрошено 1600 человек в 138 населенных пунк164 тах в 46 областях, краях и республиках России (выборка репрезентирует городское население России, статистическая погрешность не превышает 3,4 %) позволило выявить, что россияне, как и в 2006 и 2009 гг. (аналогичные исследования проводились и тогда), считают наиболее престижными следующие профессии: юрист, адвокат, прокурор (23 %), экономист (15 %), врач (12 %). В десятку самым престижных профессий также входят банкиры (9 %), государственные служащие, менеджеры (по 6 %), предприниматели, программисты, нефтяники (по 5 %). Далее следуют рабочие профессии, учителя, военнослужащие, инженеры (по 4 %) и т. д. Несмотря на некоторые отличия в методологии проведения социологических исследований, можно говорить о видимом постоянстве рейтинга престижности профессий среди россиян. Первые позиции по значимости, как и прежде, занимают классические профессии с позиции западной социологии. В западной социологической традиции престижность профессий продолжает изучаться в рамках уже сложившейся концепции социальной стратификации, тогда как в российской социологии престиж профессий исследовался в контексте профессионального самоопределения молодежи с позиции привлекательности для данной социальной группы различных видов профессиональной занятости. В данном контексте престиж рассматривается как один из основных факторов, который оказывает влияние на построение жизненной стратегии, выбор не только будущей профессии, но и образования. Важный аспект анализа престижа профессии – выявление привлекательности профессии. В российской социологической практике изучался и изучается престиж отдельных профессий в контексте исследования социального положения и идентификации отдельных профессиональных групп: учителей, врачей, журналистов, чиновников. Очень часто исследователи выходят на проблему соотношения в обществе престижа и уважения к профессии, что создает определенную операциональную вилку, которая позволяет зафиксировать ценностное напряжение в массовых представлениях об определенных видах деятельности. По результатам анализа теоретических и эмпирических исследований можно предположить, что иерархия престижности профессий зависит во многом:  от социально-культурных и экономических изменений, происходящих в обществе; 165  доминирующей системы ценностей или господствующей идеологии, уровня и качества жизни населения, направленности социальной политики государства;  активности членов профессиональных сообществ, от результатов процесса «профессионализации изнутри», практики взаимодействия профессионалов с различными социальными институтами (образования, власти, СМИ и т. д.). Показатель престижности профессий – результат субъективного восприятия. Основным социально-психологическим механизмом построения иерархии престижа профессий является преломление в сознании индивидов социальных представлений о различных видах деятельности, о профессиональных сообществах или отдельных профессионалах, которые формируются в массовом сознании на протяжении определенного времени под воздействием ряда факторов. Общественные оценки, формирующие престиж, базируются на типизации обыденного мышления и являются интегральными элементами конкретно- исторического и социально-культурного жизненного мира, в рамках которого они считаются само собой разумеющимися и социально признанными. Таким образом, рассуждая о престижности профессий, каждый человек сопоставляет и сравнивает нереальных профессионалов исходя из их объективных характеристик, а образы профессий, которые сформированы в массовом сознании и доступны для восприятия. Эмпирические исследования доказывают, что сегодня молодое поколение выбирает не профессию как таковую с ее функциональносодержательными аспектами и технологическим потенциалом, а пытается определить свой будущий статус исходя из своих представлений о профессиональном положении, получающим свое отражение в образе профессии. Кроме того, именно в этом контексте срабатывает сущность иерархии престижности профессий в логике официальной номинации как акта символического внушения, что принимается, одобряется и поощряется сегодня в обществе, а какие виды деятельности остаются аутсайдерами. Как уже отмечалось, престиж профессии во многом определяется тем, какой образ (имидж) этой профессии возникает в массовом сознании. Под образом в социологии сегодня рассматривается мысленный или вещественный конструкт, представляющий какой-либо объект; целостное, но неполное представление о каком-либо объекте или классе объектов; совокупность типичных видов (способов) жизнедеятельности индивида, социальной группы. 166 В условиях, когда профессии представляют собой лишь профессиональные поля, где внутри каждого идет множественная дифференциация с выделением множества специальностей, на уровне массового сознания происходит определенное обобщение и формирование единых упрощенных образов врачей, педагогов, юристов и т. д. Кроме того, социально-профессиональная структура общества постоянно находится в динамике: «Мир профессий изменчив и многообразен; их символические границы, охраняемые традициями и буквой инструкций, постепенно стираются или заново перечерчиваются. Одни профессии ушли в прошлое, другие лишь укрепляют свой статус, третьи оказались вытесненными на обочину. Контуры многих профессий в течение длительного периода и под воздействием различных факторов оказались размытыми, а в ряде случаев это сопрягается еще и с невысокой степенью интеграции и признания обществом со всеми вытекающими последствиями». Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что подразумевается под понятиями «профессиональная структура» и «профессиональная стратификация»? 2. Какие виды профессиональной стратификации Вы можете назвать? 3. Опишите профессиональную структуру советского, постсоветсткого и современного россиийского общества. 4. Какова профессиональная структура современного российского общества? 5. Что представляет собой категория «престиж»? Что такое «престиж профессии»? 6. Какие профессии и почему считаются престижными в современном российском обществе? 7. От каких факторов зависит, какое место в иерархии престижных занятий займет профессия? 167 ТЕМА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ Цель: сформировать представление о профессиональной мобильности, ее факторах и каналах в российском обществе. План 1. Сущность понятия «профессиональная мобильность». 2. Факторы и каналы профессиональной мобильности в современном российском обществе. 1. Сущность понятия «профессиональная мобильность» Социальная мобильность – это «любой переход индивида или социального объекта из одной социальной позиции в другую», или совокупность перемещений людей в обществе, связанная с изменением их социального статуса. Существуют два основных типа социальной мобильности: горизонтальная («переход индивида или социального объекта из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне»; переход без смены социального статуса) и вертикальная («те отношения, которые возникают при перемещении индивида из одного социального пласта в другой»; переход, предполагающий изменение социального статуса). В зависимости от направления перемещения существуют два типа вертикальной мобильности: восходящая и нисходящая, т. е. социальный подъем и социальный спуск. П. Сорокин выделяет две формы существования вертикальной восходящей мобильности, во-первых, «проникновение индивида из нижнего пласта в существующий более высокий пласт» (что характеризует поговоркой «Из грязи в князи»), во-вторых, «создание такими индивидами новой группы и проникновение всей группы в более высокий пласт на уровень с уже существующими группами этого пласта» (например, получение институционализирующейся профессиональной группой специалистов по связям с общественностью легитимного статуса). Вертикальная нисходящая мобильность также возможна в двух формах: «первая заключается в падении индивида с более высокой социальной позиции на более низкую, не разрушая при этом исходной группы, к которой он ранее принадлежал, вторая – проявляется в деградации социальной группы в целом, в 168 понижении ее ранга на фоне других групп или в разрушении ее социального единства». Примером нисходящей мобильности на уровне индивида может выступать его перемещение вниз по социальной лестнице в связи с потерей работы (был занятый, стал безработный), изменением функциональных обязанностей на работе (был управляющий, стал управляемый), разжалованием из военного чина (был подполковником, стал майором). Примером нисходящей мобильности на уровне группы может выступать понижение престижа многих видов деятельности в России 90-х гг. XX века (педагогов, учителей, рабочих, библиотекарей, медсестер и пр.). С количественной точки зрения следует разграничить интенсивность и всеобщность вертикальной мобильности. Под интенсивностью П. Сорокин понимает вертикальную социальную дистанцию или количество слоёв – экономических, профессиональных или политических, – проходимых индивидом в его восходящем или нисходящем движении за определенный период времени. Под всеобщностью вертикальной мобильности П. Сорокин подразумевает число индивидов, которые изменили свое социальное положение в вертикальном направлении за определенный промежуток времени. Абсолютное число таких индивидов дает абсолютную всеобщность вертикальной мобильности в структуре данного населения страны; пропорция таких индивидов ко всему населению дает относительную всеобщность вертикальной мобильности. Наконец, соединив интенсивность и относительную всеобщность вертикальной мобильности в определенной социальной сфере (скажем, в экономике), можно получить совокупный показатель вертикальной экономической мобильности данного общества. Сравнивая, таким образом, одно общество с другим или одно и то же общество в разные периоды своего развития, можно обнаружить, в каком из них или в какой период совокупная мобильность выше. То же можно сказать и о совокупном показателе политической и профессиональной вертикальной мобильности. В «Новейшем социологическом словаре» категория «профессиональная мобильность» раскрывается с двух сторон. Во-первых, в рамках социологического подхода профессиональная мобильность есть процесс перемещения индивидов в социально-профессиональной структуре общества, связанный с изменениями их профессионального статуса и сменой рода занятий в рамках одного квалификационного ранга благодаря прохождению определенной ступени образования. Этому определению профессиональной мобильности близка трак- 169 товка, которую дает в своем исследовании Б. М. Игошев. Автор под профессиональной мобильностью понимает «…изменение трудовой позиции, или ранга, работника, обусловленное переменой места работы или профессии». Вовторых, в рамках педагогического и социально-психологического подходов под профессиональной мобильностью принято понимать качество личности, приобретенное в процессе обучения и выражающееся в способности легко и быстро осваивать новые реалии. Близкую позицию занимает Л. В. Горюнова, которая определяет профессиональную мобильность как качество личности, обеспечивающее внутренний механизм развития человека через сформированность ключевых, общепрофессиональных компетентностей, как деятельность человека, детерминированную меняющими среду событиями, результатом которой выступает самореализация личности в профессии и жизни, и как процесс преобразования человеком самого себя и окружающей его профессиональной и жизненной среды. Профессиональная мобильность, по мнению Л. В. Горюновой, есть «…свойство человеческой сущности, внутренний механизм формирования себя в профессии и жизни и процесс проявления человеком своей сущности в меняющемся мире и преобразования окружающей его профессиональной и жизненной среды». Нас в большей степени будет интересовать социологический подход к раскрытию сущности данного феномена. Нужно сказать, что особое внимание при рассмотрении вопросов социальной стратификации и мобильности П. Сорокин уделял проблеме каналов вертикальной циркуляции, которые выступают как «некие «мембраны», «отверстия», «лестницы», «лифты» или «пути», по которым позволительно индивидам перемещаться вверх или вниз из одного слоя в другой». Согласно классику профессиональные организации выступают одним из социальных «лифтов», которые позволяют переправлять индивида по вертикали. Традиционно профессиональные организации выступают в роли социально одобряемого лифта для мужчин, но в современном обществе данный канал социальной циркуляции начинает также становится популярным и среди женщин, которые переориентируются на построение карьеры, обращены в сторону профессионального и личностного успеха, а не только на семью и брак. П. Сорокин полагал, что межпрофессиональная стратификация, проявляющая себя в форме иерархии основных профессиональных групп, естественна и обусловлена исторически разделением труда. Из-за отсутствия действую- 170 щей профориентационной системы и плодотворной коммуникации между субъектами данного процесса (учениками школ, студентами вузов и сузов, представителями образовательных учреждений, занятых профориентацией, работодателями и сотрудниками служб занятости) многие студенты сегодня выбирают «не ту» профессию, «учатся не там» и, выходя с полученным образованием на рынок труда, вынуждены работать не по полученной профессии, а по той, которая более интересна или востребована на рынке труда. Сегодня ситуация на рынке труда характеризуется как масштабный «кризис перепроизводства» в системе российского образования – многие студенты и более половины выпускников вузов не находят работу по специальности и поэтому вынуждены работать либо в смежных направлениях, либо переквалифицироваться и уходить в другие сферы. Выпускники вынуждены совершать эту межпрофессиональную мобильность, чтобы попытаться раскрыть свой внутренний потенциал либо найти свое место на имеющемся рынке трудовых предложений, либо включиться заново в процесс профессионализации к такому виду деятельности, который выступает более престижным, высокооплачиваемым в данном обществе. Второй вид профессиональной стратификации, который выделил П. Сорокин – внутрипрофессиональная стратификация, характеризующаяся делением внутри каждого профессионального класса на три основных слоя: предприниматели, служащие высшей категории и наемные работники. Внутрипрофессиональная стратификация дифференцирует профессиональную группу по образованию, доходу, престижу, что обуславливает стремление представителей более низкого профессионального слоя к перемещению «вверх» по карьерной лестнице. Движение из одного профессионального слоя в другой возможно, благодаря действию каналов социальной мобильности; основными выступают сама профессиональная организация и система образования, в некоторые исторические периоды важную роль в процессе профессиональной мобильности играли политические организации. Подробнее о них будет сказано в следующем параграфе. 171 2. Факторы и каналы профессиональной мобильности в современном российском обществе Факторами, обуславливающими «запуск» профессиональной мобильности, могут быть результаты воздействия как внешних, так и внутренних детерминант. Итак, внешними факторами, способствующими росту показателей профессионально мобильности профессионалов и профессиональных групп, могут выступать такие объективные события и обстоятельства, как: 1) социальноэкономические изменения (например, переход к экономике рыночного типа, произошедший в 90-е гг. ХХ века в России, что обусловило изменение статусных позиций традиционных профессий, распространение новых форм занятости, появление прежде неизвестных видов деятельности и профессиональных групп); 2) научно-технический прогресс (к примеру, переход от индустриального к постиндустриальному обществу, обусловленный появлением компьютеров и развития сети Интернет со второй трети ХХ века, что способствовало появлению и росту престижности профессий, связанных с получением, обработкой и хранением информации, – профессии в сфере информационных технологий). Внутренними (субъективными) детерминантами актуализации процесса профессиональной мобильности могут стать: 1) изменение мотивов профессиональной деятельности (к примеру, первоначальная альтруистическая ориентация на служение общественным интересам и помощь ближним через освоение профессии врача, а затем переквалификация в медицинского представителя, чей уровень оплаты труда выше по сравнению с врачем-бюджетником, а ответственность за возможность совершения профессиональных ошибок ниже); 2) внутриличностный конфликт (например, обусловленный противоречиями, возникающими из-за попытки соответствовать ожиданиям родителей, которые хотели бы видеть своего сына или дочь продолжателем семейных профессиональных традиций, и личными интересами индивида; так, многие студенты получают в вузе профессию в угоду родительским наставлениям, а работать идут по выбранной ими лично специальности); 3) стремление к самосовершенствованию (зачастую это обусловлено стремлением индивида к личностному развитию или расширению своих интересов за счет смежных, а иногда и значительно отдаленных, профессиональных зон, например, социолог, расширяя свои познания в сфере брендинга и продаж, переквалифицируется в маркетолога). 172 Исходя из теории капитала П. Бурдье, каждый агент профессионального поля и профессиональная группа обладает определенным социальным, культурным, экономическим и властным капиталом. Согласно этому наличие того или иного капитала может выступать детерминантой профессионального продвижения индивида и группы в целом. Так, например, владение большим культурным капиталом (профессиональных знаний, опыта) традиционно позволяет занять более высокие позиции в профессиональной иерархии. Однако в современном обществе большее влияние на процесс профессиональной мобильности индивидов и целых групп оказывают другие виды капиталов. Особую роль в профессиональном продвижении сегодня играет наличие социального капитала (связей и социальных контактов), обуславливающего их внутрипрофессиональное продвижение (феномен клановости, кумовства в отдельных профессиональных сферах, например, политики, здравоохранения). Наличие большего экономического капитала также позволяет успешно совершать внутрипрофессиональную мобильность (феномен «покупки» должностей и званий имеет глубокие исторические корни). Нередко успех профессиональной мобильности обусловлен и наличествующим властным капиталом, который сегодня достаточно легко конвертируется в экономический капитал и часто сопряжен с социальным капиталом. Как было сказано в предыдущем параграфе, перемещение из одного профессионального слоя или из одного вида деятельности в другой возможно благодаря действию некоторых каналов социальной циркуляции. Особую роль в процессе профессиональной мобильности сегодня играют такие социальные лифты, как образование, сами профессиональные организации и иногда политические структуры. Действительно в индустриальном обществе изменение социального статуса профессионала и профессиональной группы все больше зависит от уровня и качества полученного образования, подтверждаемого соответствующими дипломами и сертификатами. Еще в начале ХХ века в силу низкого образовательного уровня населения многих стран, а также уровня профессиональной специализации разных видов деятельности общее образование выступало существенным фактором получения достаточно высокой должности с хорошим доходом и позволяло освоить навыки профессии непосредственно на рабочем месте. Профессиональный опыт в определенных сферах деятельности служил основанием изменения социального статуса. Сейчас же для большинства профессий 173 необходимо специальное профессиональное образование. При подборе кадров важным условием становится требование наличия не только практического профессионального опыта, но и свидетельства о специальном образовании. Например, сегодня для преподавателей российских вузов становится актуальной проблема наличия профильного образования по направлениям подготовки, по которым они ведут те или иные дисциплины. Так, только профессиональный социолог, преподаватель, имеющий высшее социологическое, а не, к примеру, менеджерское или историческое образование, может вести предметы социологической направленности. Безусловно, разумное начало в этом есть и связано это с попыткой обеспечить более качественное образование студентам. Однако перегибы в реализации данной установки ведут к тому, что преподаватели, обладающие колоссальным опытом в преподавании, имеющие высокий научный статус даже в той же самой научной области (доктора и кандидаты социологических наук), вынуждены ввиду отсутствия профильного социологического образования «подтверждать» свою квалификацию, проходя всевозможные курсы, программы переподготовки, осваивать магистерские программы и др. Нужно сказать, что сегодня законодательно оформленное право на получение второго профессионального образования, в том числе второго высшего образования, а также ориентация на непрерывное образование, которое должно сопровождать человека всю жизнь, расширяет возможности профессиональной мобильности. Профессиональные организации также способствуют профессиональной мобильности индивидов включенных в ту или иную профессиональную среду, поле профессии. Так, имея отношение к той или иной профессии, непрофессионал может благодаря приобретаемому профессиональному опыту стать полупрофессионалом и при выработке определенных профессиональных умений и навыков и приобретения недостающих знаний стать профессионалом. Политические организации также в определенные исторические периоды выступали одним из важнейших детерминант, определяющих возможность индивидуальной профессиональной мобильности. Так, будучи членом партии, в СССР сотрудник мог пойти, как говорилось «по партийной линии» и занять руководящие посты, совершить внутрипрофессиональную мобильность. Напротив, для тех, кто не принадлежал, а тем более был исключен из партии, «вход» во многие профессиональные сферы и «восхождение» на профессиональные позиции был закрыт. 174 Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое «социальная мобильность»? Какие виды и каналы социальной мобильности Вы можете назвать? 2. В чем суть понятия «профессиональная мобильность»? 3. Какие факторы влияют на процесс профессиональной мобильности? 4. Какие каналы в большей степени сегодня обеспечивают реальность профессиональной мобильности внутри профессии и между профессиями? 5. Как профессиональная мобильность может быть проинтерпретирована в рамках теории капитала П. Бурдье? 6. Как система образования, политические и профессиональные организацию влияют на процессы профессиональной мобильности индивида и профессиональной группы? Приведите примеры. ТЕМА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ Цель: сформировать представление о профессиональной социализации, ее механизмах и особенностях ее протекания у студентов. План 1. Понятие профессиональной социализации. 2. Механизмы профессиональной социализации. 3. Социальные аспекты процесса профессиональной социализации студенческой молодежи. 1. Понятие профессиональной социализации В науке существуют разные подходы к раскрытию сущности профессиональной социализации. Их обобщение приводит к выводу, что она является составной частью социализации личности, заключающейся в приобщении ее к избранной или просто привлекшей внимание профессии путем чтения учебной, художественной и другой литературы, восприятия информации СМИ, рассказов родственников, знакомых, наблюдения действий профессионалов и их результатов, профессионального обучения, включения в соответствующие действия и т. д. Она осуществляется и спонтанно во взаимодействии людей, в передаче навыков и опыта культуры, и в процессе целенаправленно организованной деятельности. 175 Проблеме профессиональной социализации впервые уделяется внимание социологами на рубеже XIX–XX веков в научном поле общей теории социализации, а в последующем активно исследуется в 1920–1930-е годы в рамках структурно-функциональной теории. Значительный вклад в развитие теории профессиональной социализации внесли Т. Парсонс, Н. Смелзер, П. Сорокин. Из современных исследователей профессиональной социализации следует отметить С. И. Иконникову, В. Т. Лисовского, В. А. Нечаева, Н. А. Перинскую, Ф . Р. Филиппова. Профессиональную социализацию можно рассматривать в двух значениях. В широком смысле слова она представляет собой процесс развития адаптационно-интегративных характеристик личности (составляющая социализационного процесса). При этом он формирует потенциал успешного включения индивида в процесс трудовой деятельности и поддержания высокого уровня профессиональной мобильности в течение всей жизни. В узком смысле слова профессиональная социализация может рассматриваться в рамках определенной социально-профессиональной группы и иметь определенную профессиональную направленность. Профессиональная социализация – процесс интериоризации личностью базовой системы ценностей и нормативов поведения профессионального сообщества, составляющих основу социального поведения в профессиональной сфере. Данное определение отражает социальную сущность протекающего процесса – глубокое усвоение социальных принципов функционирования профессионального сообщества, которые становятся, таким образом, структурными элементами личности специалиста. Эти принципы реализуются в поведенческих актах члена профессиональной группы во время выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей и в неформальных взаимодействиях (структура речи, манера одеваться, образ жизни в целом). Представляется важным, что предлагаемое определение не ограничивает процесс профессиональной социализации конкретным временным интервалом или жизненным этапом личности. Профессиональная социализация осуществляется как целенаправленно в процессе обучения, так и спонтанно во взаимодействии людей, принадлежащих к одному профессиональному сообществу, в формальной и неформальной обстановке. Такое общение является необходимым элементом основного процесса социализации личности, влияние которого не прекращается с окончанием 176 трудовой деятельности, но накладывает отпечаток на всю сознательную жизнь человека. 2. Механизмы профессиональной социализации Психологическими механизмами профессиональной социализации являются: профессиональная имитация, подражание, проекция, профессиональная идентификация, упражнение в теоретическом профессиональном мышлении и поступках, отражающих профессионализм. Эти действия вызывают интериоризацию социальных норм, ценностей и других компонентов социальнопрофессиональной среды, перевод элементов внешней среды во внутреннее Я. Т. Парсонс и С. Бейлз определяют имитацию как процесс, с помощью которого усваиваются специфические элементы культуры, особые знания, умения, обряды и т. д. По их мнению, имитация не предполагает никакого длительного отношения с «моделью». Идентификация же для них означает внутреннее освоение ценностей людьми и представляет собой процесс социального научения. Степень идентификации определяется характером привязанности к «другому». Поскольку наиболее сильны привязанности в семье, постольку семья считается основной формой социализации. Но помимо семьи в этом процессе принимает активное участие внешнее окружение индивида, в том числе и средства массовой информации и коммуникации. Ю. П. Поварёнков профессиональную идентичность рассматривает как явление системное, динамичное, уровневое, тесно связанное с другими элементами профессионального развития человека: профессиональным самоопределением, профессиональной самооценкой и профессиональной деформацией. Ю. П. Поварёнков при анализе профессиональной идентичности выделяет три основных аспекта: 1) как ведущая тенденция становления субъекта профессионального пути и ведущий показатель его профессионального развития; 2) как эмоциональное состояние, которое переживается человеком на различных этапах профессионального пути, оно возникает на основе отношения к профессиональной деятельности и профессионализации в целом как средству социализации, самореализации и удовлетворения притязаний личности, а также на основе отношения личности к себе как субъекту профессионального пути, профессионалу; 3) как подструктура субъекта профессионального пути, которая реализуется в форме функциональной системы, нацеленного на достижение некоторого уровня профессиональной идентичности. 177 С позиций психологической концепции профессионального становления личности профессиональная идентичность проявляется и реализуется в ходе профессионального становления в различных формах. Во-первых, как целостное эмоциональное состояние или чувство профессиональной идентичности; во-вторых, как основная тенденция и критерий профессионального развития человека; в-третьих, как некоторая функциональная система субъекта профессионального пути, ориентированная на достижение профессиональной идентичности. В зависимости от стадии профессионального пути чувство профессиональной идентичности может иметь разное содержание, тем не менее, оно всегда переживается как положительное отношение индивида к профессии, как желание трудиться в данных условиях и по данной специальности, как стремление к оптимальному выполнению профессиональной деятельности. Чувство профессиональной идентичности сопровождается ощущением защищённости, верой в свои реальные и потенциальные возможности. Гордостью за свою профессию, пониманием её важности и нужности. Чувство профессиональной идентичности – это чувство удовлетворенности собой, результатами своего труда, перспективами своего роста и условиями своего труда. Это чувство опирается на положительное отношение человека к выбранной профессии и профессионализации в целом как средству саморазвития и самоактуализации личности. Как видно, содержательно обретение профессиональной идентичности осуществляется человеком через постановку перед собой конкретных вопросов и поиск ответов на них. Таковыми вопросами выступают: Какая мне нужна профессия? Насколько данная профессия соответствует моим возможностям и желаниям? Насколько хорошим профессионалом я являюсь? Смогу ли реализоваться в данном виде труда? Позволяет ли профессия зарабатывать необходимые средства? Содержание таких вопросов определяет направления и формы развития профессиональной идентичности, а также показатели, по которым возможна оценка ее уровня. В концепции профессионального становления личности Ю. П. Поварёнкова профессиональная идентичность, выступающая как критерий профессионального развития, свидетельствует о качественных и количественных особенностях принятия человеком: а) себя как профессионала; б) конкретной профессиональной деятельности как способа самореализации и удовлетворения потребностей; 178 в) системы и норм, характерных для данной профессиональной общности. В соответствии с этим предположением, ученым выделяются три основные линии развития профессиональной идентичности и, соответственно, три группы параметров, которые можно использовать для оценки уровня ее сформированности. Первая группа параметров характеризует отношение человека к себе как будущему и действующему профессионалу. Здесь речь идет о реальной или прогнозируемой профессиональной самооценке. Такая точка зрения на профессиональную идентичность моделирует процесс идентификации, который зафиксирован в рамках когнитивного подхода к развитию идентичности. Несомненно, в основе данного подхода лежит представление о формировании профессиональной идентичности, как результате проецирования реальной профессиональной Я-концепции субъекта на идеальную, с последующей перестройкой первой. Принимаемая субъектом близость между идеальной и реальной Яконцепциями является основанием для обретения чувства профессиональной идентичности и основанием для ее последующего развития. Вторая группа параметров характеризует отношение человека к содержанию, условиям профессиональной деятельности и профессионализации в целом. В психологии эти показатели традиционно используются для оценки удовлетворенности человека трудом. Удовлетворенность трудом бывает общая и парциальная. Последняя характеризует различные стороны профессиональной деятельности: условия и содержание труда, уровень оплаты, взаимоотношения в коллективе, возможности продвижения по службе и др. С точки зрения профессиональной идентичности, значимость этих сторон деятельности может сильно варьироваться в зависимости от индивидуальных особенностей человека. Данный подход изучения профессиональной идентичности, в отличие от предыдущего, моделирует процесс идентификации, который описывается в рамках мотивационного подхода к определению идентичности. В этом случае в качестве ведущего элемента профессиональной идентичности выступает не идеальная профессиональная Я-концепция, а представление человека об идеальном мотивационном потенциале профессиональной идентичности. На это представление проецируется представление человека о реальных возможностях конкретной профессиональной деятельности по удовлетворению потребностей и созданию условий для самореализации. На основании данной процедуры и происходит формирование профессиональной идентичности. 179 Третья группа параметров связана с оценкой отношения человека к системе ценностей и норм, традициям и ритуалам, характерным для каждой профессиональной общности. Этот аспект оценки профессиональной идентичности разработан в меньшей степени. Данный порядок оценивания моделирует процесс идентификации, который описывается в рамках ценностного подхода к развитию идентичности. Суть развития профессиональной идентичности при таком понимании заключается в проецировании собственной системы профессиональных ценностей и позиций на представление о ценностях и позициях, которые, по мнению субъекта, характерны для конкретной профессиональной общности. На основе сопоставления ценностей происходит принятие решения об уровне профессиональной идентичности. На основе принятия ценностей профессиональной общности и их сопоставления с индивидуальными происходит корректировка и развитие последних. Согласно мнению Ю. П. Поварёнкова, профессиональная идентичность является системным образованием, а ее формирование происходит на основе целого комплекса различных механизмов: когнитивного, мотивационного и ценностного. Допустимо, что между названными механизмами на разных этапах профессионализации могут возникать противоречия и нестыковки (например, человеку нравится профессия, но не удовлетворяет уровень собственного профессионализма; или его устраивает уровень профессионализма, но не нравится система ценностей и традиций профессиональной общности и многие др.) В силу действия закона неравномерности и гетерохронности развития, возможны ситуации, когда отдельные механизмы начинают играть ведущую роль, а другие второстепенную. В некоторых случаях профессиональная идентичность формируется и реализуется на основе лишь одного механизма, который по тем или иным причинам является ключевым. Несмотря на преобладание отдельных механизмов, их редукцию, наличие противоречивых отношений между ними, они действуют, как целостное образование, функция которого состоит в том, чтобы помочь человеку разобраться в проблемах своего профессионального становления и реализации. На этом пути человеку приходится решать достаточно сложные и важные для него проблемы (продолжать трудиться по данной профессии или сменить ее; оправдывает данная профессия мои ожидания или нет; позволяет ли данная профессия реализоваться и удовлетворять актуальные потребности и др.). 180 Профессиональная социализация выполняет следующие функции: расширение и углубление делового общения, способствование адаптации личности в коллективе, развитие профессионального самосознания, активизацию деятельности по расширению профессиональных связей с внешним миром, обогащение социально-профессиональной установки личностного Я в качестве этапа становления своей социальной принадлежности. Профессиональная социализация представляет особый интерес как одна из составляющих вторичной социализации личности. Через профессиональное образование и трудовую деятельность происходит передача накопленного опыта, вхождение человека в мир профессиональной деятельности, осуществляется воспроизводство трудовых отношений, обновляется социальнопрофессиональная структура общества. Профессиональная социализация осуществляется в трех важнейших сферах – деятельности, общении и самосознании. Общей характеристикой этих сфер является процесс расширения и умножения социальных связей личности с внешним миром. На протяжении всего процесса социализации личность расширяет «каталог» деятельностей, осваивает, в том числе профессиональную деятельность. Помимо этого происходят два важных процесса: 1) ориентировка в системе связей, присутствующих в каждом виде деятельности и между ее различными видами. Эта ориентировка в системе связей деятельности осуществляется через посредство личностных смыслов, т. е. означает выявление для каждой личности особо значимых аспектов деятельности, причем не просто уяснение их, но и освоение: 2) определенное центрирование вокруг главного, выбранного вида деятельности, сосредоточение внимания на нем, и соподчинение ему всех остальных деятельностей (Леонтьев, 1975). Общение в процессе профессиональной социализации порождается потребностями в совместной деятельности и включает в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Самосознание в профессиональной социализации представляет собой контролируемый процесс становления в человеке образа его «Я», определения собственной профессиональной идентичности. Профессиональная социализация связана как с профессиональным образованием, так и с профессиональной деятельностью человека, посредством ко- 181 торой он раскрывается, реализуя свои знания, накопленный опыт, удовлетворяет свои потребности и интересы, а также совершенствует свое профессиональное мастерство. С точки зрения общества профессия – это система профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных особенностей личности, которые могут обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта (Климов, 1988). Будучи групповой формой деятельности, профессия имеет свою личностную форму, представляя собой индивидуальный способ приложения человеком сил и возможностей, реализации способностей. В современном обществе профессиональное пространство очень динамично. Оно изменяется, сохраняя зависимость от прошлого и воспроизводя в какой-то мере прежнюю структуру востребованных профессий. Динамичное профессиональное пространство актуализирует профессиональную социализацию как в плане обновления профессиональных знаний, умений, навыков в различных областях трудовой деятельности, так и в связи с появлением новых профессий. Профессиональная ресоциализация предполагает, во-первых, приобретение индивидом недостаточно освоенных им прежде или обновленных профессиональных знаний, умений, навыков на новом этапе трудовой деятельности в рамках полученной ранее профессии. Профессионалы повышают свое мастерство в процессе практической деятельности, а также в ходе обучения на различных курсах повышения квалификации. Во-вторых, профессиональная ресоциализация является процессом освоения индивидом иных, новых для него профессиональных компетенций. Этот процесс возникает тогда, когда перед человеком стоит проблема смены профессии, что требует профессиональной ресоциализации и переподготовки в системе дополнительного образования. Импульсом профессиональной ресоциализация становится кризис социальной идентичности индивида как состояние его несоответствия желаемому профессиональному статусу. Прежний результат профессиональной социализации (базовые профессиональные знания, умения, опыт) блокирует переход в иную профессию. Овладение новой профессией требует усердного продвижения индивида в освоении новых компетенций, знаний, умений, социальнопсихологических свойств, принятии новой профессиональной идентичности. Динамичное профессиональное пространство востребует такой тип личности, который обладает высокой степенью гибкости и способностью переучиваться, 182 осваивать новые профессиональные компетенции и развивать соответствующие психические и физические данные к освоению новой профессии. Обретенная в молодости профессия подвергается испытаниям в последующие годы на престижность, востребованность, творческий потенциал, субъективную значимость. 3. Социальные аспекты процесса профессиональной социализации студенческой молодежи Включение процесса профессиональной социализации в сферу научных интересов социологов явилось ответом на потребность общества в восстановлении и развитии профессиональных сообществ как носителей и трансляторов специфической профессиональной субкультуры. Профессиональные сообщества объединяют людей, работающих в одной и той же области, имеющих общие цели, единую систему ценностей и социальных нормативов, в команду единомышленников. На их основе формируются научные школы, исследовательские группы, инновационные команды. Поэтому управление профессиональной социализацией как процессом становления специалиста и полноценного включения его в профессиональную среду является важнейшей задачей системы высшего образования. Образование – особый социальный институт, соединяющий в себе как чисто административные, так и творческие функции. Вуз – часть этого института, включающая в себя элементы административного управления и творческого содружества, объединяющего ученых, педагогов и студентов с целью получения нового знания и формирования нового поколения ученых и педагогов. Достижение этой цели возможно при условии, что образовательное учреждение является центром культуры, источником гуманистических знаний и нравственного воспитания. Сегодня существует необходимость организации глубокого и всестороннего взаимодействия культуры и образования, иными словами – «переориентации образования с модели научной на культурную». Процессуальная модель профессиональной социализации студентов в образовательной среде вуза представлена в табл. 5. Организационно-культурная миссия образовательного учреждения предполагает создание условий для свободного и творческого развития личности каждого студента в процессе обучения, пробуждение потребности в освоении культурных ценностей профессиональной среды и их глубокой интериориза- 183 ции. Реализацию данной миссии осуществляют организационно-культурные механизмы профессиональной социализации, основным из которых является социокультурная среда вуза. Социокультурная среда вуза формирует специфическое пространство, в котором проходит процесс профессиональной социализации студента, формируется личность будущего специалиста, осуществляется взаимодействие комплекса агентов, осуществляющих управление данным процессом, – профессорско-преподавательского состава, администрации, воспитательных, научных и других структур. Социокультурная среда вуза охватывает разнообразные канаты и формы обучения, формальную и неформальную иерархию агентов образовательного процесса, воспроизводит и трансформирует явные и латентные ценности вуза, контролирует на формальном и неформальном уровнях соблюдение нормативов коллективного поведения и выполняет целый комплекс других важных функций. Без глубокого понимания принципов функционирования этого механизма трудно осознать роль образования в социокультурном воспроизводстве, развитии экономики, политики и в других сферах. Процесс профессиональной социализации является двунаправленным. С одной стороны, это субъекты обучающего воздействия (преподавательский коллектив, социокультурная среда вуза, организация учебного процесса и сокурсники), которые в процессе обучения воздействуют на студента, тем самым помогая входить в профессию. Сам студент (объект обучающего воздействия) усваивает и интегрирует предоставляемые знания и практические навыки. С другой стороны, становление профессионала происходит в творческом воспроизведении усвоенных норм и ценностей, культуры и знаний, опыта и навыков в практике. Данный процесс можно определить, как обратное социализирующее влияние объекта социализации (студента) на обучающую среду. Эти две составляющих одного процесса невозможно разделить без ущерба для формирования полноценного профессионала. Таблица 5 Процессуальная модель профессиональной социализации студентов в образовательной среде вуза Целеполагающий компонент Цель – профессиональная социализация будущих специалистов в образовательном 184 пространстве вуза посредством первичной интеграции в профессиональную среду и включение в профессиональное сообщество. Задачи: – управление процессом профессиональной социализации студента с использованием организационно-культурных механизмов как регуляторов социального поведения; – формирование у студентов системы профессиональных нормативов поведения на основе системы интериоризированных социально-профессиональных ценностей; – развитие личностного и профессионального потенциала будущего специалиста как активного субъекта образовательного процесса. Содержательный компонент Гуманитарные и социальноэкономические дисциплины Профессиональные и специальные дисциплины Учебнопроизводственная практика Специализированные электронные курсы Дополнительные учебные программы Процессуальный компонент Уровень университета: – анализ ГОС; – разработка концепции воспитательной работы со студентами; – развитие студенческого самоуправления; – повышение квалификации преподавателей Уровень институтов (факультетов): – организация различных видов практик; – поддержка студенческих инициативных проектов; – организация воспитательной работы со студентами Уровень кафедр: – включение студентов в научноисследовательские работы кафедр; – внедрение инновационных методов обучения Контрольно-оценочный компонент Критерии: деятельностный; креативный; мотивационный; адаптивный Уровни: низкий; средний; высокий Результативный компонент 185 Механизмы контроля: социологическая диагностика; психологическое тестирование; административный контроль Профессионально-социализированный специалист со сформированной субъектной жизненной позицией Только одновременное усвоение системы профессиональных знаний в процессе обучения (выполнение функций объекта обучающего воздействия) и субъекта творческого осознания содержания этих знаний (выполнение функций обучающегося субъекта) позволяет студенту в полной мере включаться в освоение профессионального пространства и активно искать в нем свое место. Структура профессиональной социализации как совокупность компонентов данного процесса и комплексного результата в виде сформированных элементов профессиональной культуры специалиста представлена на рис. 4. Рис. 4. Структура профессиональной социализации в вузе Спецификой современного рынка труда высококвалифицированных кадров является отказ от специалистов узкого профиля. Для успешной профессиональной карьеры выпускник вуза должен обладать такими качествами и навы- 186 ками, которые позволяют применять профессиональные знания в широком диапазоне и могут быть востребованы не только в области базовой подготовки. Результат профессиональной социализации индивидуален для каждого студента и всегда зависит от того, какие общие и специальные способности им нажиты и какие мотивация, жизненная установка и интересы инициируют его деятельность», насколько активно он принимает нормы профессии, се требования и готов реально участвовать в профессиональной работе в соответствии с се нормативно-ценностной системой. Профессиональная социализация студентов не ограничивается стенами вуза, испытывает влияние факторов внешней среды в той же мере, в которой ее испытывает система высшего образования в целом. Основными тенденциями развития современной системы высшего образования являются:  постоянное изменение и обновление системы образования с целью адаптации к изменяющимся условиям (трансформация);  формирование единого рынка образовательных услуг (глобализация);  распространение единых, унифицированных образовательных критериев, программ подготовки специалистов (стандартизация);  радикальное изменение формы трансляции знания (компьютеризация);  переход к дистанционным формам интеракции участников образовательного процесса (виртуализация). Серьезные изменения претерпевают структура и функции механизмов управления профессиональной социализацией студентов, действующих в образовательной среде вуза. В состоянии современной системы высшего образования в России выделяются три уровня проблем. Первый уровень проблем связан с выходом на новую парадигму образования в условиях глобализации мирового образовательного пространства; второй – с кризисом традиционной, сформированной в советский период, системы образования в целом и ее главным элементом – системы управления подготовкой высококвалифицированных специалистов; третий – с неготовностью российской высшей школы в полной мере осуществлять свою организационно-культурную миссию – создание условий для свободного и творческого развития личности каждого студента в процессе обучения, пробуждение потребности в освоении культурных ценностей профессиональной среды и их глубокая интериоризация. 187 Реализацию данной миссии осуществляют организационно-культурные механизмы управления профессиональной социализацией студентов, действующие на всех этапах обучения в вузе. В наиболее явном виде кризис российской системы высшего образования проявляется в том, что стабильная профессиональная деятельность как «дело всей жизни» перестала быть привлекательной для современного студенчества. Социологические исследования отражают равнодушное или негативное отношение студентов к профессиональной карьере. Преобладающая часть молодых специалистов с высшим образованием не работает по полученной специальности. По данным Российского исследовательского центра «Ромир», лишь 8 % выпускников российских вузов предполагают трудоустроиться в соответствии со специальностью, указанной в дипломе. Так, «ежегодно в сельское хозяйство – важнейшее стратегическое направление жизнедеятельности российского общества – идут работать не более 30 % выпускников сельскохозяйственных вузов, которые обучались по бюджетной форме, из них 14 %, не проработав и года, уходят из этой сферы, как правило, на менее квалифицированную, но более оплачиваемую работу». Такая же ситуация наблюдается и в других жизненно важных для существования общества производственных сферах. Социологические исследования профессиональных планов студентов российских вузов, проведенные ведущими центрами, показывают преобладание у студентов установок на вертикальную карьерную стратегию – постоянное повышение должностного статуса. Профессиональная деятельность считается успешной, если формальный статус специалиста периодически повышается. Именно карьера руководителя, а не профессионала привлекает современную российскую молодежь. Приведенные данные подтверждают вывод о том, что результаты профессиональной социализации в современных российских вузах далеки от желаемых. Управление процессом профессиональной социализации невозможно без полного и достоверного знания его современного состояния, тенденций изменения, влияющих факторов и других характеристик. Социализирующая роль вуза не ограничивается передачей студенту определенного комплекса знаний и контролем их усвоения, но предполагает конкретную ориентацию на будущий профессиональный статус и начальную адаптацию к профессиональной среде. В процессе усвоения комплекса необходимых знаний и навыков познавательная деятельность студента постепенно сменяется профессио- 188 нальной, с соответствующей сменой потребностей, интересов, постановкой целей и средств, используемых для их достижения. Соответственно, в процессе обучения постоянно возрастает объем компетенций, необходимых молодому специалисту для полноценного включения в профессиональную среду. Компетентностный подход, который вошел в систему образования в связи со сменой российской образовательной парадигмы, предполагает развитие у студентов профессиональных компетенций как способности постоянно расширять объем знаний и управлять ими для достижения профессиональных целей, т. е. осмысленно работать с комплексом знаний. В современном динамичном социуме востребованы успешные, конкурентоспособные специалисты, освоившие разные виды деятельности и демонстрирующие свои способности в любых жизненных ситуациях. Знания и умения – не цель, а средство для развития личности специалиста, который должен уметь их создавать, применять как в процессе профессиональной деятельности, так и для ее развития. Реформирование общества обусловило трансформацию социализационных практик и траекторий, изменение эталонов социализированности человека и его идентификационных ориентиров. «Советская и современная российская модели социализации ориентированы на разные типы личности, на развитие разнонаправленных социальных качеств (приоритет общественного или частного интереса, коллективизм или индивидуализм, патернализм или расчет на собственные силы, контроль над личностью или расширение ее свободы)». Переориентация оценки результатов образования с понятий «образованность», «воспитанность», «общая культура» на понятия «компетентность» и «компетенция» – основа компетентностного подхода. Именно компетентностный подход как одно из оснований обновления образования призван обеспечить «достижение нового современного качества дошкольного, общего и профессионального образования». По Д. А. Иванову, «компетентностный подход – попытка привести в соответствие массовую школу и потребности рынка труда», «причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных ситуациях». Компетентный специалист принимает решения и реализует их соответственно социализационной норме, которая определяется как «результат успешной социализации, позволяющий индивидам и обществу воспроизводить социальные связи, общественные отношения и культурные ценности и обеспечивать их дальнейшее развитие». Профессиональная социализация признается успешной, когда личность осваивает одоб- 189 ряемые в данном профессиональном сообществе социальные ценности, роли, нормы и образцы поведения. Уровень реализации знаний, навыков, умений, приобретенных в процессе обучения, в трудовой деятельности зависит от степени профессиональной компетентности специалиста. Компетентность – результат образования, выражающийся в овладении студентами определенным набором знаний, умений, навыков, а также способов и приемов реализации в развитии и саморазвитии личности по отношению к предмету воздействия. Набор освоенных способов деятельности, ориентированных на практику, является предметом запроса работодателей, который актуален некоторое время, затем корректируется в связи с изменениями в социально-экономической ситуации. Профессиональная компетентность – интегративное качество личности специалиста, включающее систему знаний, умений, навыков, обобщенных способов решения типовых задач, зависящее от различных свойств этой личности. Основным источником формирования профессиональной компетентности является обучение и субъективный опыт личности на основе постоянного стремления к совершенствованию и приобретению новых знаний и умений, обогащению деятельности, готовности к постоянному повышению своей квалификации. Отличие компетентностного подхода в области профессиональной социализации студентов от традиционного состоит в формировании умения работать с информацией, поступающей из различных источников и содержащей противоречивые, а иногда и взаимоисключающие сведения. В условиях избыточности содержания современной информационной среды и необходимости переработки постоянно возрастающего объема сведений, направленных на потребителя информации, делают все более значимой роль селективной компетенции, обладая которой, студент может самостоятельно определять предметную направленность своих интересов в профессиональном контексте. Результатом данного процесса является формирование личности профессионала как системы не только профессиональных, но и социально значимых качеств, реализуемых в деятельности специалиста с высшим образованием и полноценном включении в деловое общение. Современный специалист – не тот, кто обладает багажом специальных знаний, а тот, кто умеет эти знания применить, но что более важно, он должен уметь принимать ответственные решения, проявлять инициативу, иметь навыки 190 управления информацией и быть толерантным к культурным различиям. В рамках компетентностного подхода на первое место выходит не информированность обучаемого, а способность самому находить и применять необходимые решения задач, поставленных образовательной программой. А это, в свою очередь, требует умения выявлять, исследовать проблему, определять возможные ее решения и применить их в конкретной ситуации или найти свой собственный метод и прогнозировать результат. Обучение студента с использованием принципов компетентностного подхода предполагает создание ситуаций включения обучающихся в определенные виды профессиональной деятельности, овладение которыми формирует ценностно-деятельностные ориентации профессиональной среды. Успешность профессиональной социализации выражается в виде готовности расширять круг профессиональных знаний, применять приобретенные знания, навыки и ответственность за результаты своего труда, устойчивого положительного отношения к профессии. Система высшего образования, сложившаяся в условиях плановой советской экономики, не учитывала изменение социальных условий формирования личности специалиста, уделяя внимание «технической» стороне его подготовки – предоставлению студенту комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных функций в стабильных и предсказуемых производственных условиях. Само понятие «рынок труда» имело условный характер, поскольку основой социалистической системы хозяйствования являлись гарантированное трудоустройство и сохранение единства требований к специалистам одного профиля подготовки во всех организациях и предприятиях. Сохранение принципов классического образования, в котором приоритет имеют теоретические знания, не позволяет студенту даже в минимальной степени приобщиться в ходе обучения к реальной производственной среде. В результате выпускники современных высших учебных заведений вынуждены практически заново осваивать нормы и правила поведения в профессиональном сообществе, устанавливать отношения с коллегами и адаптироваться к новым условиям труда. Далеко не все молодые специалисты успешно проходят этот этап. По результатам социологических исследований, 27 % специалистов с высшим образованием боятся потерять работу из-за собственных ошибок, 92 % испытывали кризис профессиональной самоидентификации, основными причинами которо- 191 го является противоречие между ограниченностью предлагаемой профессиональной роли и гораздо более широкими потребностями в саморазвитии. Результаты проведенных социологических исследований констатируют «несоответствие существующего профессионального образования потребностям рынка труда, отсутствие эффективного взаимодействия учебных заведений с работодателями, неразвитость форм и механизмов их участия в вопросах образовательной политики». По мнению многих европейских ученых, компетентностный подход – особый инструмент укрепления социального взаимодействия высшего образования с работодателями по налаживанию их совместной работы, а также адаптации образования к тенденциям и потребностям рынка труда. Организация образовательного процесса с участием всех заинтересованных сторон (преподаватель – студент – работодатель) усложняет структуру информационно-обменных процессов и изменяет их содержание. Компетентностный подход к профессиональной социализации студентов направлен на устранение доминирования теоретических знаний над практическими навыками, что достигается использованием не только различных форм интерактивного обучения, но и интенсивными контактами со специалистами, имеющими большой практический опыт. Обучение знаниям и обучение умениям и навыкам, таким образом, не разрывается, а существует в единстве и взаимосвязи. Как базовый принцип организационного управления образовательным процессом компетентностный подход усиливает практическую ориентированность высшего образования, существенно расширяет его содержание личностными составляющими, что делает его гуманистически направленным. Выпускнику вуза недостаточно овладеть теоретическими знаниями, техническими навыками и приемами, чтобы стать настоящим профессионалом. Необходимо обладать соответствующими социальными качествами, позволяющими включиться в сложную систему коммуникативных взаимодействий как на формальном, так и неформальном уровне, обладать необходимым уровнем профессиональной культуры, принять соответствующую систему ценностных ориентиров. Успешность профессиональной социализации непосредственно зависит от методической базы подготовки специалистов. Методика обучения представляет собой весь комплекс приемов и технологий обучения, формирование межпредметных взаимодействий, которые обеспечивают описание целостной кар- 192 тины по дисциплине во всех его взаимосвязях с другими элементами. Происходящие последнее время реформы требуют «активного изменения способа преподавания в целях устранения основной проблемы – устаревшего методического блока подготовки профессионала». Удовлетворенность итогом профессиональной подготовки в системе высшего образования выступает интегральной оценкой всего комплекса факторов, действующих в вузовской среде. Результаты всероссийских исследований мнений выпускников вузов о качестве полученного образования показывают преобладание положительной оценки не только уровня квалификации преподавателей и условий профессиональной подготовки. Респонденты отмечают высокое значение социокультурной среды вузов, личностных качеств преподавателей и неформальных отношений в студенческих группах, сложившейся культуры взаимодействий. На значимость состояния социального компонента образовательного процесса указывают и респонденты, негативно оценивающие период своего пребывания в стенах высшего учебного заведения. Плохую организацию образовательного процесса, взятки, низкую квалификацию преподавателей и подавление свободы слова отмечают 10 % участников опроса из Центрального, 9 % из Северо-Западного и 4 % выпускников вузов Уральского федеральных округов. Результаты свободных интервью, проведенных в рамках всероссийского исследования качества высшего образования с точки зрения выпускников российских вузов в 2010 г., показывают, что недостатки в социальном управлении профессиональной социализацией в области включения студентов в профессиональную среду в период обучения являются важнейшей причиной негативной оценки выпускниками вузов своей профессиональной подготовки. Респонденты отмечают, что «на практике знания, даваемые вузом, бесполезны. Большую часть учебной программы составляют общеобразовательные предметы, такие, как культурология, философия, теория вероятности. Они, безусловно, развивают человека в целом, но знаний, необходимых для выбранной профессии, никаких не несут. В итоге из вузов выходят люди, которые потратили на обучение 5 лет жизни, но в их головах нет ничего существенного». «Много теоретической части, которую трудно использовать в жизни. Хотелось бы больше практических приемов, отработки ситуаций, возникающих в процессе работы, и т. д.». «Как правило, знания, которые мы получаем в вузе, сильно оторваны от реальности, никто не дает даже намека на положение дел на рынке труда». «В 193 настоящее время, к сожалению, мало внимания уделяется практической части образования, а слабая подготовка в сфере применения полученных знаний на практике ведет к трудностям в трудоустройстве. Также мне кажется, что распределение, которое раньше было после окончания вуза, имело не только практический смысл – обеспечить работой молодых специалистов, но и экономический, ведь изменение профиля работы или отрасли ведет за собой затрату времени на адаптацию и изучение особенностей производства». На важность включения в профессиональную среду указывают не только те, кто не сумел устроиться на работу по специальности. Даже успешные молодые специалисты, положительно оценивающие период своего обучения в вузе и качество полученных знаний, отмечают незаконченность процесса профессиональной социализации: «Образование дали достойное в плане технических знаний и специальности. Огорчение приносит только рынок труда, где потребность в инженерах катастрофически низка. Без опыта работы выпускники никому не нужны. Образование я получил хорошее. Только в жизни оно мне не пригодилось – я работаю не по специальности, полученной в вузе. Чтобы найти работу, нужно еще дополнительно учиться... А вроде высшее образование получил». Современная система российского высшего образования находится в стадии постоянных изменений и поисках новых организационных путей, которые будут отвечать требованиям времени. В решении комплекса связанных с этими задачами проблем важнейшую роль играет социальное управление профессиональной социализацией студентов вузов, целью которого является качественное изменение в развитии всех участников данного процесса. Оно заключается в осознании необходимости творческого начала в решении даже стандартных проблем, полноценного сотрудничества между структурными подразделениями, которые могут и не быть непосредственно связаны производственными функциями, интенсивное взаимодействие студентов и преподавателей, которое постепенно переводит формальные отношения в отношения сотрудничества и взаимопонимания. Молодой специалист как результат приложения интеллектуального потенциала вуза к административным, организационным, материальным и финансовым ресурсам становится профессионалом, востребованным рынком труда. Одновременно с образовательным эффектом подготовка специалиста дает социальный эффект – качественное изменение социальных установок, поведенческой ориентации, отдельных сторон жизнедеятельности личности. 194 Профессиональная социализация является сложным динамическим процессом формирования системы отношений к профессионально-трудовой среде, развития и самореализации профессиональных намерений и планов. Соответственно, система механизмов социального управления данным процессом также имеет сложную структуру, элементы которой располагают неодинаковым значением на различных этапах образовательного процесса. Итогом профессиональной социализации студентов в вузе выступает системная готовность к выполнению профессиональных обязанностей как интегральная характеристика личности специалиста, включающая мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность); сферу целеполагания (система представлений о содержании и результатах трудовой деятельности); сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы, встроенные в единую и детально сформированную «картину мира»). Системные знания и умения, будучи осмыслены, составляют методологическую и методическую основу переноса их из учебных ситуаций в реальные жизненные условия. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое профессиональная социализация? 2. Что такое ресоциализация? 3. Какие выделяются функции профессиональной социализации? 4. Какие бывают психологические механизмы профессиональной социализации? Приведите примеры на каждый из них. 5. Что является итогом профессиональной социализации? 6. Какие существуют механизмы социализации? 7. Что такое первичная и вторичная социализация? 8. Что такое профессиональная имитация? Приведите примеры. 9. Что такое профессиональная идентификация? 10. Что такое профессиональная компетентность? 11. Что такое компетенция? 12. В чем специфика компетентностного подхода в области профессиональной социализации студентов? 13. Раскройте процессуальную модель профессиональной социализации студентов. 195 ТЕМА 4. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ КАК СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА Цель: раскрыть сущность, причины и последствия профессиональной деформации. План 1. Понятие профессиональной деформации. 2. Причины профессиональной деформации. 3. Виды профессиональной деформации. 4. Последствия профессиональной деформации. 5. Профилактика профессиональной деформации. 1. Понятие профессиональной деформации Профессиональная деятельность разносторонне влияет на личность. С одной стороны, она способствует личностному развитию, профессиональному росту (профессиональный рост рассматривается как частный случай личностного развития), а с другой, приводит к негативному изменению субъекта деятельности, т. е. к профессиональной деформации. Проблема профессиональной деформации является, по мнению различных ученых, малоизученной. Долгое время ей не уделялось должного внимания. Сейчас, во время социальной трансформации общества, носящей стихийный характер, происходит интенсификация процессов социальнопсихологической деформации личности. Поэтому эта проблема становится актуальной. Профессиональная деформация представляет собой вероятный, но не обязательный дефект формирования и развития личности. Потенциально она заложена в любую деятельность, но чаще она «поражает» представителей профессий типа «человек – человек». Профессиональная деформация – это измененный, отклоняющийся от общепринятых профессиональных норм личностный путь развития. Можно предположить, что она носит компенсаторный характер и является более вероятной для людей с недостаточным уровнем профессиональной компетентности. Причины профессиональной деформации могут уходить еще в детские годы, так как наличие акцентуаций, девиантность, родственные сценарии раннего жесткого формирования профессиональных предпочтений и притязаний 196 содействуют профессиональной деформации в виде изначальных склонностей. Опасность зарождения профессиональной деформации возрастает во время прохождения нормативных (жизненных и профессиональных кризисов). Нормативные и вызванные индивидуальными обстоятельствами кризисы способствуют изменению личности. Сущность профессиональной деформации – структурное изменение личности или ее отдельных качеств. В результате профессиональной деформации происходит изменение профессионально-важных качеств: гипертрофия ПВК и трансформация их в свою противоположность. Это явление обнаруживает себя на более поздних стадиях профессионализации и связано с длительностью стажа работы, с возрастом субъекта, с особенностями личностного взаимодействия в коллективе. Показателями деформации являются: 1) предвзятое отношение к субъекту деятельности; 2) произвольно-субъективная интерпретация норм; 3) перенос манеры общения во внепрофессиональную деятельность; 4) «огрубление» личности (сверхнормативное пребывание на работе, устойчивый интерес к делам во внерабочее время; 5) изменение в образе «Я» (завышенная самооценка, болезненная реакция на критику и контроль). Существенные профессиональные деформации отрицательно сказываются не только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Ее профилактика – наличие постоянного творческого момента в деятельности и разнообразие круга общения. Преодолением является переосмысление собственного психологического опыта личностью, с его последующей переструктуризацией (позитивное изменение фундаментальных оснований). Есть одна шутка, которая максимально характеризует проявление профессиональной деформации в обычной жизни: »предложил другу-фотографу снять пальто, так он его и снимает со всех ракурсов». Как известно, в каждой шутке есть доля правды. В приведенной шутке фотограф стал снимать пальто на камеру, а как проявляется деформация у других? Военный начинает командовать дома, не делая различия между взводом солдат и семьей, учительница начинает учить не только детей в школе, но и соседей, делая им замечания по любому поводу. Откуда тянутся причины такого поведения? На самом деле, у этих людей, может, 197 и есть желание вести себя нормально, но одни просто боятся измениться, а другие не могут признаться себе в том, что разочаровались в своей профессии. Среди причин деформации можно назвать большие нагрузки, специфические условия работы, однообразие функций, жесткий регламент, постоянные столкновения с проблемами чужих людей. По мнению психологов, профессиональная деформация развивается из профессиональной идентичности, когда человек настолько привыкает только к одной социальной роли, что не может из нее выбраться. Он становится исполнителем своих обязанностей не только на работе, но и дома. Вот только оценить уровень своей профессиональной деформации сложно, так как для этого требуется умение посмотреть на себя со стороны, причем максимально критично. За объективным мнением психологи советуют обратиться к близкому человеку. Деформация уже близко, если:  близкие все чаще говорят тебе, что с тобой сложно иметь дело;  тебе часто говорят, что разговор с тобой напоминает разговор с психологом / учителем / следователем / юристом / врачом – ты переносишь в обычную жизнь профессиональный язык общения;  твой круг знакомых практически полностью состоит из коллег;  все твои разговоры рано или поздно сводятся к рабочим вопросам;  тебя интересует только то, что относится к твоей профессии;  ты воспринимаешь знакомых как объект своей работы;  ты исключаешь наличие у себя и своих коллег проявлений эмоций и переживаний в рабочей обстановке;  ты связываешь свой успех исключительно с профессиональной деятельностью;  ты боишься потерять работу, профессию, коллег. Как проявляется деформация? Приведем несколько примеров. Учитель. Деформация учителя заключается в том, что со временем он начинает искусственно выискивать ошибки в ученических работах, придираться. В домашней обстановке он продолжает оценивать действия членов семьи, родственников, знакомых, выставляя им оценки (даже если оценки ставятся мысленно!). Доходит до того, что он дает оценку и действиям посторонних людей, которые просто попадаются ему на улице: он оценивает приемлемость их поведения, возмущается отсутствием воспитания. 198 Менеджер турфирмы. Проявление деформации у представителя этой профессии заключается в том, что как только он слышит чей-нибудь рассказ о совершенной поездке или планируемом путешествии, он начинает задавать чисто профессиональные вопросы и давать такие же рекомендации. Выглядит это так: а каким маршрутом летели, а как вам аэропорт в этом городе, на какой сезон планируете отпуск, почему выбрали эту страну, как вам тот отель и т. д. Врач. Профессиональная деформация врача заключается в том, что он уже «на автомате» начинает оценивать здоровье человека, даже при пожатии руки: он сразу отмечает пульс, температуру, влажность ладони. Начинает искать связи между внешним видом собеседника и заболеваниями, дает советы типа: что-то ты неважно выглядишь, у тебя мешки под глазами, надо сходить провериться и т. д. И так происходит в любой другой профессии. Маркетолог может оценивать каждый рекламный ролик, попавшийся ему во время просмотра телевизора, психолог будет пытаться вывести собеседника на разговор с целью покопаться в его проблемах (хотя собеседник в этом вовсе и не нуждается), программист будет постоянно алгоритмизировать любой даже самый простой процесс. 2. Причины профессиональной деформации Многолетняя профессиональная деятельность просто не может постоянно сопровождаться непрерывным профессиональным развитием личности. Периоды стабилизации, когда вы никуда практически не движетесь, неизбежны. В начале профессионального пути эти периоды недолговременны, затем начинают становиться все длиннее, достигая года и более. В таких случаях эти периоды уже классифицируются психологами как периоды профессиональной стагнации личности. Стагнация наступает даже тогда, когда уровень вашей деятельности достаточно высок, но реализуется ваша работа стереотипно, с помощью одних и тех же приемов. Дальнейшая стагнация приводит к деформации, когда человек уже настолько увяз в своей профессии, что выбраться назад не может – он может исполнять в обществе только эту роль. Предпосылками деформации являются: – однообразные функции и действия, которые в итоге приводят человека к психологическому барьеру: ему уже будет сложно приспособиться, если он окажется в новых условиях; 199 – акцент на мотивы выбора профессии: это может быть стремление доказать свою значимость, приобрести определенный социальный статус, добиться власти; – сверхожидания в начале профессиональной деятельности, которые в итоге не соответствуют реальности. Эти факторы являются лишь предпосылками, которые в итоге рано или поздно приведут к профессиональной деформации работника. Основными причинами ее развития являются: – нежелание работать в этой области – некоторые понимают, что эта работа не для них, сразу, кому-то нужны годы; – профессиональная усталость, накапливающая за годы работы; – возрастные изменения – в молодости эта профессия была для вас подходящей, а сейчас вы выполняете свои функции автоматически, хотя с возрастом цели поменялись; – непонимание целей своей работы; – монотония – постоянная однообразная работа; – перегруз служебными делами; – высокая самоуверенность; – высокий уровень нервозности, утомляемость; – постоянный стресс; – неправильная дисциплина; – отдача всего себя работе при непризнании ваших заслуг коллегами; – напряженность, конфликты среди коллег; – нехватка условий для самовыражения, когда творческий подход и новые идеи отвергаются без обсуждения; – невозможность дальнейшего обучения, повышения квалификации, профессионального роста. Причины деформации у конкретного человека могут быть несколько иными – каждый из нас индивидуален. Общими же причинами можно назвать монотонность работы, однообразные функции, высокий уровень стресса, утомляемость, профессиональную усталость. 200 3. Виды профессиональной деформации Изменения личности человека в результате профессиональной деформации разделяют на четыре типа: 1. Общепрофессиональные – изменения, которые характерны для работника конкретной профессии (например, работник полиции каждого встречного рассматривает как возможного преступника); 2. Специальные – деформации, возникающие у работника конкретной специализации (например, изворотливость у юристов, так необходимая им в работе); 3. Профессионально-типологические – изменения, связанные с наложением на личность некоторых психологических особенностей работы (например, умение справляться с толпой у руководителя компании); 4. Индивидуальные – деформации, которые могут проявиться у представителя любой профессии и вызываются активным развитием профессиональных качеств (например, чувство повышенной ответственности может быть характерно для работника любой профессии). Первый тип изменения личности – общепрофессиональный, свойственен работникам определенной профессии. Например, профессиональные деформации личности сотрудников ОВД проявляются так называемым синдромом «асоциальной перцепции», при развитии которого любой гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель. К числу «специальных изменений» относится например, профессиональная деформация личности адвоката или юриста, возникшая в процессе специализации. Так, у адвокатов развивается особая изворотливость, у прокуроров – способность к хорошо построенному и логичному обвинению и т. д. Профессионально-типологические деформации связанные с постепенным наложением на личность каких-либо определенных психологических особенностей, например, умение организовывать большое количество людей, которые отражаются на структуре профессиональной деятельности. К этому типу изменений личности относятся профессиональные деформации начальника, руководителя. Что касается индивидуальных деформаций, то они свойственны работникам разных профессий и чаще бывают обусловлены чересчур активным и обширным развитием профессиональных качеств, ведущим к возникновению «сверх способностей», а именно: трудового фанатизма и повышенной ответственности до одержимости. 201 4. Последствия профессиональной деформации Профессиональная деформация может быть как полезной, так и проносить серьезные проблемы. Начнем с пользы. Иногда деформация действительно полезна, потому что некоторые чисто профессиональные навыки могут очень помочь в обычной жизни. Например, человек, занимающий пост начальника, может применить свои способности для организации какого-нибудь семейного мероприятия. Врач всегда знает, как оказать первую медицинскую помощь. Главное, не стоит забывать о границе между работой и жизнью. Вы можете ненадолго включать в себе профессионального работника в обычных условиях, но только ненадолго. Негативных последствий деформации гораздо больше. Чувство административного восторга – когда человек, получивший мало-мальски значимую должность, смотрит на окружающих свысока. Эмоциональное выгорание – когда работа поглощает настолько, что психологический защитный барьер падает, человек сгорает и не видит смысла в жизни. Управленческая эрозия – когда в результате деформации руководитель превращается в неэффективного и скорого на расправу тирана. Снижение адаптивности личности – когда человек не ищет в своей профессии ничего нового. Ухудшение взаимоотношений с окружающими – когда шаблоны общения на работе переносятся на обычную жизнь. Чтобы таких последствий деформации избежать, надо вовремя заметить первые ее признаки и устранить их. Так как проблема имеет психологическую природу, то все ее причины кроются в нас самих, значит, и победить ее можем только мы сами. 5. Профилактика профессиональной деформации Возможна ли профилактика профессиональной деформации? По мнению специалистов, развитие данного состояния действительно можно не допустить. Существует ряд так называемых предупредительных мероприятий, которые ориентированы на своевременное выявление предпосылок изменения и оперативное их устранение. Важно понимать, что одинаково важна профилактика и профессиональной деформации педагога, и сотрудника ОВД, и руководителя, ведь все они работают с людьми и все подвержены стрессам и нервозам. С це- 202 лью предупреждения появления подобных изменений личности рекомендуется не «зацикливаться» на стереотипах и стандартах, осваивать техники управления сознанием. Нужно постараться мыслить позитивно, действовать «по ситуации» и забыть о шаблонах. Начните с самостоятельной проверки того, насколько деформация проявляется именно в вас. Советуем использовать два приема: Прием № 1. Ответьте сами себе на вопрос «Кто я?». Ответов должно быть не менее 10, каждый из них запишите на листе бумаги. Затем к каждому ответу придумайте три определения «Какая я?». Определения не должны повторяться. Записали? А теперь анализируем записанное. Чего не хватает в списке? Какие роли ты не учла, потому что их число ограничено 10, но они для тебя важны? Важнее ли они тех ролей, которые ты записала? Если важнее, то именно на эти социальные роли (жена, подруга, мама, болтушка и т. д.) и стоит обратить внимание. Также проанализируй и характеристики, которыми ты себя описала в каждой роли. Прием № 2. Нарисуй круг и отдели от него сектор, отражающий объем твоих функций как работника. Остальную часть круга раздели между остальными своими интересами. Теперь проанализируй, объем каких ты хотела бы увеличить? За счет каких секторов? Вот тебе и ответ на вопрос, о каких сферах жизни ты практически забыла, задвинув их работой. Для предотвращения профессиональной деформации проводите такую самодиагностику, а также выполняйте следующие рекомендации: – развивайте в себе способность к самокритике; – старайтесь быть открытыми к новым знаниям и новому опыту; – не забывайте отдыхать и расслабляться; – выходите из зоны комфорта; – постарайтесь снизить уровень эмоциональных затрат в своей работе; – поддерживайте правильный режим сна и питания, занимайтесь спортом; – участвуйте в нестандартных для себя проектах на работе; – активизируйте свою социальную жизнь, общайтесь с друзьями, заводите новых знакомых; – работайте с людьми других профессий и интересов, разносторонне развивайтесь. Профессиональная деформация сопровождается психологическим дискомфортом, постоянной напряженностью, конфликтами, кризисами. Успешное 203 и своевременное разрешение профессиональных трудностей позволит вам дальше развиваться и как личности, и как профессионалу в своем деле. Кроме этого, предотвратив проявления профессиональной деформации, вы избавитесь от профессионального выгорания личности на работе. Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое профессиональная деформация? 2. В чем причины профессиональной деформации личности? 3. Чем различаются общегосударственный, общественный и средовый статусы профессии и профессиональной деятельности? Как может повлиять на личность субъектный статус работника? 4. В чем может проявляться воздействие профессиональной деятельности на развитие личности? Как может проявляться деформационное воздействие человеческого фактора? 5. В чем сущность субъектного эмоционального фактора и эмоционального проявления специалиста? Каковы особенности эмоциональноволевого проявления специалиста в профессиональной деятельности? 6. Какое влияние на специалиста может производить результат профессиональной деятельности? 7. Каковы причины профессиональных заболеваний? Каким образом можно минимизировать риск профессиональных заболеваний? 8. Назовите последствия профессиональной деформации? 9. Что такое общепрофессиональные изменения? 10. Что такое специальные деформации? 11. Что такое профессионально-типологические – изменения личности? 12. В чем проявляются индивидуальные деформации? 13. Назовите проявления деформаций у менеджера? 204 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Основная учебная литература 1. Викторов В. В. Культурология : учебник / В. В Викторов. – М. : Вузовский учебник, 2015. – URL : http://znanium.com/go.php?id=517341. 2. Силичев Д. А. Культурология : учеб. пособие / Д. А. Силичев. – М. : Вузовский учебник, 2014. – URL : http://znanium.com/go.php?id=517356. 3. Мальцева Т. В. Психология : учеб. пособие / Т. В. Мальцева – М. : Издательский Центр РИО, 2014. – URL : http://znanium.com/go.php?id=761151. 4. Добреньков В. И. Социология : учеб. / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. – М. : ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2014. – URL : http://znanium.com/go.php?id=923502. 5. Волкогонова О. Д. Управленческая психология : учеб. / О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. – М. : Издательский Дом «ФОРУМ», 2013. – URL : http://znanium.com/go.php?id=373216. 6. Островский Э. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / Э. В. Островский. – М. : Вузовский учебник, 2014. – URL : http://znanium.com/go.php?id=428132. 7. Тощенко Ж. Т. Социология труда : учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Социология» и «Экономика труда» / Ж. Т. Тощенко. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – URL : http://znanium.com/go.php?id=882807. 8. Шаталова Н. И. Управление персоналом на производстве : Н. И. Шаталова, А. Г. Галкин. – Екатеринбург : УрГУПС, 2013 http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.ex e? C21COM=F&I21DBN=KN& P21DBN=KN. 9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА- М., 2012. Дополнительная учебная литература 1. Стародумов И. В. Культурология : курс лекций для студентов 1 курса / И. В. Стародумов. – Екатеринбург : УрГУПС, 2014. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 205 2. Оганян К. М. Общая социология : учеб. пособие / К. М. Оганян. – М. : ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2013. – URL : http://znanium.com/go.php?id=356843. 3. Гуревич П. С. Психология : учебник / П. С. Гуревич. – М. : ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2014. – URL : http://znanium.com/go.php?id=452129. 4. Толочек В. А. Психология труда : для бакалавров и специалистов : / В. А. Толочек. – М. : Питер, 2015. 5. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е. П. Ильин. – СПб. : ПИТЕР, 2008. 6. Балашов А. П. Организационная культура : учеб. пособие / А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2015. – URL : http://znanium.com/go.php?id=814611. 7. Шаталова Н. И. Управление персоналом в инновационной среде: монография. – Екатеринбург: УрГУПС, 2015 Методические материалы 1. Александрова Н. А. Социология : конспект лекций для студентов всех спец. и форм обучения / Н. А. Александрова, А. Д. Галюк, О. Н. Шестопалова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2013. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 2. Брюхова О. Ю. Социология : метод. рекомендации по освоению курса для студентов всех спец. всех форм обучения / О. Ю. Брюхова, Е. Ю. Машьянова, Ю. Л. Митрофанова, Т. В. Окунева, К. В. Холодилов, Г. В. Шишкова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2013. 3. Шаталова Н. И. Самостоятельная работа студента : метод. пособие для студентов очной и заочной форм обучения / Н. И. Шаталова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2012. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 4. Караваева Л. П. Психология: учебно-методическое пособие для организации самостоятельной работы студентов всех форм обучения по дисциплине «Психология» / Л. П. Караваева, М. Г. Тарасян. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 206 5. Коркунова О. В. Теории культуры XX века: опыт современного прочтения : учебно-методическое пособие по курсу «Культурология» / О. В. Коркунова, Л. В. Пятилетова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 6. Валинурова Н. Г. Социология и психология управления : практикум / Н. Г. Валинурова. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. – URL :http://biblioserver.usurt.ru/cgi-bin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM= F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 7. Старцева Н. Н. Социология профессий и профессиональных групп : учеб. пособие для студентов направления подготовки 39.03.01 «Социология» всех форм обучения / Н. Н. Старцева. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. – URL : http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=KN&P21DBN=KN. 8. Задорогина Л. В. Культурология : метод. указания / Л. В. Задорогина. – Екатеринбург : УрГУПС, 2007. 9. Шаталова Н. И. Управление персоналом : учебное пособие для практических занятий и самостоятельной работы студентов по дисциплине «Управление персоналом» всех форм обучения. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. http://biblioserver.usurt.ru/cgibin/irbis64r_13/cgiirbis_64.ex e? C21COM=F&I21DBN=KN& P21DBN=KN. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», необходимых для освоения дисциплины (модуля) 1. bb.usurt. 2. http://filosof.historic.ru/ Электронная библиотека по философии и культурологи. 3. http://www.isras.ru/socis.htm. 4. http://socioline.ru. 5. http://psychology.net.ru/. 6. http://www.elitarium.ru. 207 Учебное издание Акишева Наталья Борисовна Валинурова Надежда Гавриловна Павлова Анна Михайловна Пятилетова Людмила Владимировна Старцева Наталья Николаевна СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Курс лекций для студентов направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Редактор С. В. Пилюгина Подписано в печать 20.10.17. Формат 60х84/16 Усл. печ. л. 12,1. Электронная версия. Заказ 353 УрГУПС 620034, Екатеринбург, ул. Колмогорова, 66