Принципы социологии и психологии управления

Необходимо ответить НА ЛЮБЫЕ 4 вопроса к лекции : Контрольные вопросы: 1. Сущность и специфика научной деятельности. 2. Научное исследование: сущность, виды, задачи. 3. Научная проблема, принципы ее определения и формулирования. 6. Система управления как объект исследования. 7. Особенности и трудности исследования систем управления. 8. Основные методологические подходы к исследованию систем управления.  9. Аналитические подходы к исследованию систем управления. 10.Структура системы управления. Структурный анализ. ЛЕКЦИЯ № 1 ВОПРОС 1. ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ, ЗАДАЧИ КУРСА И ПРИНЦИПЫ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ, ЗАДАЧИ КУРСА И ПРИНЦИПЫ СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Управление — одно из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Первоначально оно от­носилось к сфере управления животными и обозначало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенесли в сферу челове­ческой деятельности и оно стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями. В условиях перехода к рыночной экономике термины «управ­ление», «управленческая деятельность», «директор», «руководи­тель», «управленец» легко вошли в обиход. И это вполне оправ­дано, потому что для решения проблем управления в условиях рыночной экономики субъект хозяйствования должен; • использовать экономические, социологические и психологи­ческие методы управления; • ориентироваться на спрос и конъюнктуру рынка; • производить те виды товаров, которые пользуются большим спросом у покупателей и могут гарантировать получение намеченной прибыли; • постоянно стремиться к получению оптимальных результа­тов при минимальных затратах; • постоянно ориентировать производственные программы на потребность рынка и т.д. В рыночной экономике конечный результат деятельности хо­зяйствующего субъекта может быть получен только в процессе обмена. Субъект хозяйствования должен принимать обоснован­ные и оптимальные решения, а это вызывает необходимость про­ведения многовариантных расчетов с привлечением многосто­ронней информации на базе компьютерной техники. Труд управляющего (руководителя или менеджера) возник в условиях высокотехнологичного производства, которое требует многосторонней специализации работников, обеспечивающей не­прерывность этапов и стадий всего производственного процесса. Поэтому в качестве руководителей (менеджеров) выступают раз- личные специалисты: экономисты, инженеры, бухгалтеры, психо­логи, плановики и др., которые работают под руководством ме­неджера, управляющего фирмой или ее подразделением. При этом независимо от уровня управления термин «менеджер» озна­чает принадлежность к профессиональной деятельности в качест­ве управляющего. Управление является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта — профессионала — руководителя, работа которого направлена на объект — хозяйст­венную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.). Отношение к управлению с научной точки зрения зародилось в 20-е 30-е годы XX века, но и в настоящее время продолжает вы­зывать интерес во всем мире. В общедоступном понимании управление — это умение добиваться поставленных целей, ис­пользуя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Таким образом, управление можно рассматривать как профес­сиональную деятельность по управлению людьми в любой отрас­ли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предприниматель­ского дохода) как конечного результата. Содержание теории управления можно рассматривать в сле­дующих направлениях: наука и практика управления, организация управления и процесс принятия решений. 1. Управление — это область науки, человеческих знаний, по­зволяющая дать теоретическую и практическую базу, обес­печивая научными рекомендациями практическую деятель­ность управленца (руководителя). 2. Управление может также рассматриваться как организация деятельности предприятием, т.е. установления постоянных и временных взаимосвязей между подразделениями предпри­ятия, определение порядка и условий его функционирования. 3. Управление рассматривается также как процесс принятия управленческих решений. Поддержанию непрерывности про­цесса производства сопутствует множество ситуаций, про­блем, которые требуют от руководителя принятия решения. Таким образом, в чем же сущность управления? Под управлением понимается основанное на достоверном зна­нии систематическое воздействие субъекта управления (управ­ляющей системы) на социальный объект (управляемую подсисте­му), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, ду­ховная, а также различные звенья (организации, предприятия, уч­реждения и т.д.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нор­мальное функционирование, совершенствование и развитие, дос­тижение заданной цели. Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками: политологией, социологией, пси­хологией, экономическими науками. Каждая специальность или квалификация, род трудовой дея­тельности имеет свою профессиограмму. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным рабочим, спе­циалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производст­венно-технических условиях. Она включает и требования, кото­рым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, со­циальную, педагогическую и психофизиологическую. Соответст­венно и руководители как субъекты управления на каждом пред­приятии работают в соответствие с теми требованиями и норма­ми, которые им предписаны. Итак, современный руководитель — это человек, владеющий комплексом теоретических и практических навыков, приобретен­ных в результате специальной подготовки и способный управлять интеллектуальными, финансовыми, материальными и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Он должен понимать природу управленческих решений, знать основы органи­зационной структуры, функциональных обязанностей, планирова­ния и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг, разби­раться в современной информационной технологии и средствах коммуникации. Одно из главных качеств — искусство управлять кадрами, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, улаживание конфликтов, совершенствование психоло­гического климата. Современный менеджер — это философ, инже­нер, врач, психолог, дипломат, политик и артист в одном лице. Он еще и ученый, обладающий знаниями в области социологии и пси­хологии управления, и обязательно нравственный человек. Объект изучения социологии и психологии управления состав­ляют люди, входящие в различные формы общественного произ­водства: отрасли, объединения, акционерные общества, предпри­ятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, кол­лективы людей, отдельные индивиды, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Субъектом социоло­гии и психологии управления выступают люди, государственные структуры и т.д., наделенные управленческими функциями и спо­собные принимать управленческие решения. Предмет социологии и психологии управления — управлен­ческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимо­действий индивидов и групп. Другими словами, предметом социологии и психологии явля­ется социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива (трудовой организации). Это многообразие можно представить в самом общем виде как управленческие от­ношения: 1) между управляющей и управляемой системами или отдель­ными их элементами; 2) в управляющей системе; 3) в управляемой системе. Конкретизируя предмет социологии и психологии управления как совокупность социальных и психических явлений и отноше­ний в организации, можно их представить следующим образом: • различного рода социальные явления и процессы и учет их в деятельности менеджера; • психологические факторы эффективной деятельности ме­неджеров; • социальные и психологические особенности принятия инди­видуальных и групповых решений; • социальные и психологические проблемы лидерства; • проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управ­ленческих отношений и другое. Можно утверждать, что в предмет изучения социологии и психологии управления органично входят традиционные соци­ально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рам­ках трудовой деятельности, например), общей психологии (пси­хологическая теория деятельности, теория личности, теория раз­вития) и других прикладных направлений психологии. В социологии и психологии управления можно выделить сле­дующие основные задачи. Первая — изучение реальных фактов постоянно развиваю­щихся социально-психологических характеристик управленче­ской деятельности. Вторая — из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе опре­деление тенденции развития, разработки социологических и пси­хологических аспектов деятельности человека, группы и органи­зации в целом. Третья — построение наиболее выраженных направлений и сценариев развития управленческой деятельностью в будущем. Четвертая — выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности орга­низационных систем. Из обозначенных задач вытекают и основные функции социо­логии и психологии управления. Первая — познавательная. Ее цель информационная — озна­комить с существующими проблемами, как и каким путем их можно решать. Вторая- — оценочная. Ее цель оценить, в какой мере Соответ­ствует (или не соответствует) требованиям общественного разви­тия существующая система руководства и управления. Третья — прогностическая. Ее задача направлена на выявле­ние новаций в управленческой деятельности и построение пер­спективной модели социального управления. Четвертая — образовательная. Ее задача — на основе изуче­ния существующих в мире управленческий теорий и концепций вооружить управленческие кадры новыми передовыми теориями и технологиями. Решение обозначенных выше задач опирается на определен­ные принципы социологии и психологии управления. Принципы — исходные, коренные положения какой-либо теории, учения или науки. Таким образом, принципы социологии и психологии управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управлен­ческих функций, важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Есть разные подходы к градации и характеристики принципов. Нам представляется наи­более удачными принципы, приведенные в учебном пособии Е.М. Бабосова «Социология управления». Наиболее существен­ные из них таковы; 1. Принцип органической взаимообусловленности и целостно­сти субъекта и объекта управления. Управление как про­цесс целенаправленного и организующего воздействия субъ­екта на объект (коллектив, группу, организацию, систему и т.д.) должно составлять единую комплексную систему, имеющую одну цель, связь с внешней средой ради достиже­ния поставленной цели. 2. Принцип государственной законности системы управления организацией, фирмой, учреждением. Суть его такова: орга­низационно-правовая форма фирмы должна отвечать требо­ваниям и нормам государственного законодательства. 3. Принцип обеспечения внутренней правовой регламентации создания, функционирования и развития фирмы (организа­ции). Вся деятельность фирмы должна осуществляться в со­ответствии с требованиями внутреннего устава (договора), содержание которого должно отвечать законодательству страны и проходить регистрацию в Минюсте. 4. Принцип найма руководителя: в соответствии с которым решается вопрос о назначении или избрании руководителя. Это определяется содержанием деятельности, целей и задач организации. 5. Принцип единства специализации и унификации процессов управления. Специализация повышает его эффективность, однако ее не всегда можно использовать, поэтому она долж­на дополняться универсализацией управления, выработкой общих методов, 6. Принцип многовариантности управленческих решений дик­туется необходимостью осуществлять выбор одного рацио­нального и эффективного решения из множества возмож­ных, в том числе и альтернативных решений по выполнению функций системы и достижению ею поставленной цели. 7. Принцип обеспечения устойчивости системы по отноше­нию к внешней среде. Устойчивость и стабильность управ­ленческой системы определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы (организации) к изме­нениям во внешней среде. 8. Принцип мобильности процесса управления. Управление должно быть мобильным и способным приспосабливаться к конъюнктуре рынка, к требованиям научно-технического прогресса. 9. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень ав­томатизации управления, тем выше качество и ниже затраты. Условием автоматизации управления является развитие уни­фикации и стандартизации элементов управленческой сис­темы, производства, специализации выполняемых функций. 10. Принцип единства руководства: в одной организации дол­жен функционировать один руководитель, должна быть од­на программа для разных операций, преследующих одну общую цель. Применительно к социологии и психологии управления можно пользоваться и такими принципами, как; принцип комплексности и системности, объективности, политического подхода, гласности и плюрализма мнений, демократического централизма, принцип основного звена, проблемной ориентации, конечно-целевой на­правленности и адресности ж другими. Безусловно, менеджеру необходимо не только знать принципы управления, но и уметь оперировать ими. Ведь социология и пси­хология управления предоставляет огромное поле творческой инициативы и самодеятельности руководителей в процессе осу­ществления ими управленческой деятельности. Социология и психология управления как наука призвана обеспечить социологическую и психологическую подготовку ме­неджеров, сформировать или развить их управленческую культу­ру, создать необходимые предпосылки для теоретического пони­мания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: • понимание природы управленческих процессов; • знание основ организационной структуры; • четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; • знание способов повышения эффективности управления; • знание информационной технологии и средств коммуника­ции, необходимых для управления персоналом; • умение устно и письменно выражать свои мысли; • компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптими­зации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации; • способность плакировать и прогнозировать деятельность ор­ганизаций с использованием средств вычислительной и ком­пьютерной техники; • умение оценивать -собственную деятельность, делать правиль­ные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из тре­бований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем; • развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения. Как управлять людьми с учетом социологической и психоло­гической подготовленности менеджера, можно видеть из сле­дующего примера (Рис. 1). Установка — это постоянство реакции человека на одни и те же ситуации, события, общая ориентация человека на определен­ный социальный объект, выражающая предрасположенность дей­ствовать определенным образом относительно данного объекта. Рис. 1, Система управления людьми где: В — высокий уровень развития, С—средний, Н—низкий: Ценности социальные — в широком смысле значимые явле­ния и предметы реальной действительности, их важность для ин­дивида, группы или общества. Нормы социальные — средства социальной регуляции поведе­ния индивидов и групп. Социальные нормы направляют, контро­лируют и регулируют различные действия и поведения людей. Потребности — нужда в чем-либо необходимом для поддер­жания жизнедеятельности организма, человеческой личности, со­циальной группы, общества в целом. Интересы социальные — направленность субъекта, группы или общества на значимые для него (их) объекты, связанная с удовлетворением потребностей, полезностью. Это реальная при­чина деятельности социальных субъектов, направленная на удов­летворение определенных потребностей, лежащих в основе непо­средственных побуждений, мотивов, идей и т.п., определяемая положением и ролью этих субъектов в системе общественных от­ношений. Социальная активность — интегрированный показатель, со­стоящий из трудовой, общественно-политической и познаватель­ной деятельности. Трудовая активность — это деятельность ради получения ка­кого-то результата. Она в производственной деятельности харак­теризуется следующими показателями: выполнение производст­венных заданий (норм выработки), экономия и бережливость, участие в научно-техническом творчестве (рационализации и изобретательстве), участие в повышении качества работы (труда, продукции), рост квалификации, трудовая дисциплина и т.д. Общественно-политическая активность — участие в различ­ного рода общественно-политических мероприятиях (собраниях, манифестациях, деятельности общественных организаций и т.д. Познавательная активность — участие в приобретении ин­формации, знаний, художественном творчестве и т.д. Последовательность (механизм) управленческой деятельности выглядит следующим образом: человек воспринимает из различ­ных источников информацию, сравнивает с имеющейся у него, усваивает или отторгает новую. На основе этой информации у не­го формируются или пересматриваются установки, ценности, по­требности, интересы и нормы. В последующем он их сравнивает с общественно-признанными, принимая или отвергая их. Если дан­ные ценности и нормы отвергаются обществом, то личность бу­дет преследоваться, не восприниматься обществом. Если нет, то личность реализует их в определенной форме своей деятельности, поведения, одобряемого обществом. Приведенная выше схема показывает, что путем дозированной подачи определенного рода информации можно формировать у большинства людей определенный уровень знания, сознания (с определенными установками, ценностями и нормами) и ожидать соответствующего выделенному типу или виду поведения. Суть социологического подхода как раз и состоит в том, что в данном механизме управленческой деятельности личность рас­сматривается через свои социально-демографические, институциональные характеристики с учетом существующей ситуации (с учетом определенных социальных процессов и явлений). Предме­том социологического изучения управленческой деятельности являются социальные процессы, протекающие в организациях (предприятиях, учреждениях, формах и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные., терри­ториальные и иные группы и включенных в многообразные про­цессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества. Суть психологического подхода состоит в рассмотрении инди­видов и групп с учетом типа нервной деятельности, психологии межличностных отношений, ее деятельных и познавательных процессов. Предметом психологического изучения управленче­ской деятельности выступают психологические компоненты, ко­торые побуждают, направляют и регулируют трудовую актив­ность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализу­ется. Основными психологическими свойствами деятельности яв­ляются активность, осознаваемость, целенаправленность, пред­метность и системность ее строения. В основе управленческой деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мо­тивов). Очевидно, что знания по психологии и социологии можно и нужно широко использовать в управленческой деятельности. При принятии какого-либо управленческого решения с позиции зна­ний социологии необходимо учитывать пол, возраст, образование, социальное положение индивидов, а также, социальные процессы и явления, которые, последуют за принятием управленческого решений и которые необходимо предусмотреть и учитывать. С точки зрения знания психологии важно, по возможности знать при принятии управленческих решений, тип нервной деятельности индивидов, их симпатии и антипатии друг к другу, реакции, и вос­приимчивость этих решений, формальные и неформальные взаи­моотношения. ВОПРОС 2. УПРАВЛЕНИЕ КАК ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС Общество, как известно, представляет собой сложную, много­уровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, тех­нической, социальной — является управление, которое обеспечи­вает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимо­действие с окружающей средой и достижение цели (целей) систе­мы. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации: в социально-политической жизни: это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от централизованно планируемого развития народного хозяйства к рынку, в духовной жизни — от идеологического монополизма и диктата к плюра­лизму, в личной жизни отдельного человека — от единообразия ценностных ориентации и смысложизненных установок к свобод­ному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы в управле­ния. Управление все в большей степени выступает как вид трудо­вой деятельности, как разновидность общественно необходимого труда. В целях наиболее полного представления о различных видах трудовой деятельности необходимо привести характеристику труда. Труд — процесс сознательной целенаправленной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетворения своих потреб­ностей. В целях управления трудом при рассмотрении социаль­ной его сущности необходимо исходить из следующих положе­ний. Во-первых, труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контро­лирует обмен веществ между собой и природой. Во-вторых, нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребитель­ных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих матери­альных и духовных потребностей, не только создает материаль­ные (пища, одежда, жилище и т.д.) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя не­обходимые социальные качества, формирует себя как личность. В этой связи трудовую деятельность можно определить как занятость тем или иным видом труда. Понятие «деятельность» применительно к труду как бы подчеркивает два его важных ка­чества: степень активности воздействия человека на предмет тру­да (вещество природы — сырье, полуфабрикаты и т.д.) и степень прилагаемых при этом интеллектуальных усилий. Такая трактов­ка понятия трудовой деятельности открывает возможность более широкого (по сравнению с традиционной практикой) -использова­ния комплексного, «деятельного» подхода к решению научно-технических, производственных, экономических, социальных и управленческих задач. Трудовая деятельность человека осознанна им и целенаправ­ленна. Человека в процессе трудовой деятельности интересует пре­жде всего конечная цель труда. Он все время стремится повысить его эффективность, то есть получить наибольший результат при наименьших затратах. Это объективно обусловило возникновение кооперированного труда. Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процес­се производства или а разных, но связанных между собой. С возникновением кооперации, когда люди начинают совме­стно трудиться над созданием одного или нескольких видов изде­лий, появляется объективная необходимость в координации и со­гласовании деятельности участников совместного труда для дос­тижения поставленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид деятельности — управленческая дея­тельность. Говоря словами классиков, всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравни­тельно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма. Оркестр должен управляться дирижером. Неразрывная связь между общественным трудом и управлен­ческой деятельностью отражает в своей сложности и многообра­зии специфику рыночных отношений. Управление как функция общественного процесса труда всегда выражается в конкретной деятельности, во взаимосвязях людей по поводу организации и исполнения ими реальных трудовых актов, поступков операций. Работники, занятые в сфере управления, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного процесса общественного производства. Поэтому многообразие различных вариантов управленческой деятельности столь же велико, сколь велико раз­нообразие конкретных проявлений отношений управления в об­щественном процессе труда. Общее здесь — это цель участников Управления — повышение эффективности коллективного труда. Направленность управления на повышение эффективности тру­да и следовательно, прямое влияние его на конечный результат по­зволяют считать сам управленческий труд производительным, оп­ределять его как особый вид деятельности — труд по руководству трудом, В роли вида деятельности управление способствует созданию условий для повышения производительности труда. Совмест­ный труд кооперированных работников всегда результативнее, чем работников, выпускающих один и тот же продукт, так как управле­ние нацелено на рациональное использование всех факторов произ­водства. Отсюда управление как вид деятельности является произ­водительным трудом, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства. Управление производством представляет собой целенаправ­ленное воздействие на участников общественного производства (отдельных работников или коллективы) для достижения зара­нее намеченных результатов. В общем виде управление можно представить как элемент, функция организационных систем, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддер­жание режима деятельности, реализации программы, целей дея­тельности. Среди различных видов управления (управление маркетингом, спросом населения, товарным предложением, товаропродвижени­ем, качеством продукции, расходами, управление по процессу и т.д.) необходимо выделить управление рынком — как вид дея­тельности, направленной на обеспечение развития рынка в целях создания условий для обеспечения беспрепятственной реализации товаров и наиболее полного удовлетворения потребностей и пла­тежеспособного спроса. Основной целью управления является обеспечение эффектив­ного функционирования определенной организационной системы. На каждом уровне управления цели дифференцируются на част­ные, конкретизирующие подцели. Цели нижележащего уровня выступают в качестве средства достижений вышестоящего уров­ня. При этом степень общности формулировки цели уменьшается со снижением уровня управления, возрастает степень конкретно­сти, детализации. Наука управления призвана учитывать и обобщать практику ис­пользования отдельных законов общественного развития, принци­пов и методов, а также факторы построения и функционирования системы управления и соединять их в одно целое. С учетом этого можно следующим образом сформулировать предмет науки управления: законы и закономерности управления как целостного, ком­плексного и конкретного социального явления. Законы охватывают различные стороны управления экономикой, например, сферы управления в системе производства, основные методы и функции управления, и т.д. Рассматривая управление как целостную систему, можно вы­делить в нем обуславливающую часть — управленческие отно­шения и действующую — собственно управленческую деятель­ность, выражающуюся в актах и поступках лиц (предпринимате­лей, администраторов), занятых в управлении. Наряду с этим можно выделить субъект и объект управления.(рис. 3). Субъект формирует цели управления и необходимое управляющее воздей­ствие на объект, оценивает результат. В управлении обществен­ным производством непосредственным объектом выступают трудовые коллективы и отдельные работники. Только через их трудовую деятельность осуществляется воздействие на вещест­венные элементы производства: орудия и предметы труда. Управ­ление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин изучается преимущественно техническими науками. Управление как воздействие на людей, имеющих раз­личные интересы, объединенных в группы, коллективы, классы, — наиболее сложный процесс, относящийся к общественным (социальным) наукам. Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение поставленных целей и связанного с созданием общественно значи­мых ценностей и освоением общественного опыта. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологи­ческие компоненты, которые побуждают, направляют и регули­руют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполни­тельских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Деятельность предполагает два основных плана характеристи­ки — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психоло­гический). Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета средств и усло­вий труда. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, яв­лений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характе­ристика деятельности предполагает описание процессов и меха­низмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации. Основными структурными компонентами деятельности явля­ются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также меха­низмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. По своему содержанию управленческая деятельность пред­ставляет собой реализацию определенных универсальных управ­ленческих функций (планирование, прогнозирование, мотивиро­вание, принятие решений, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем — со­циотехническим. Исходя из этого, труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспечением технологиче­ского процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инстру­ментального контура управления, а второй — понятием экспрес­сивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично соче­таются между собой и к тому же требуют от руководителя реали­зации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности. Науке управления свойственны: • конкретно-исторический подход к изучению явлений дейст­вительности; • системный подход, предполагающий одновременный анализ всех главных сторон и аспектов подсистем управления в их взаимосвязи и взаимовлияния; • рассмотрение системы управления в развитии, учет количе­ственных и качественных изменений ее состава, структуры и функционирования во времени и пространстве. Существенное значение имеет выяснение сущности и роли ме­тодов управления. Под методом управления обычно понимается совокупность приемов и способов воздействия субъекта управ­ленческой деятельности на объект для достижения целей. В прак­тике управления, как правило, одновременно применяют различ­ные методы и их сочетание, которые органически дополняют друг друга. В социологии и психологии управления описывается и интер­претируется большое количество методов, применяемых в управ­ленческой деятельности. Это общенаучные, используемые в лю­бой области познания, и специфические, свойственные только управленческой деятельности. Значение общенаучных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную инфор­мацию об объеме анализа, дают возможность прогнозировать бу­дущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обес­печивающие его желаемое изменение. Такие научные методы, как системный подход, прогнозирование, моделирование, социальный эксперимент, комбинирование, декомпозиция и другие игра­ют существенную роль в эффективности управленческой дея­тельности. Применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта. Общество, организация, малая группа, любое учреждение функционируют и развиваются в качестве системы, т.е. представляют целостную совокупность множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений и взаимозависимости, которые выражаются в свойствах и функ­циях единого множества. Социология и психология управления всегда связана с решением определенной проблемы. Поэтому, применяя системный подход к анализу общества, социальной общности, группы, индивида, можно выявить всю совокупность условий, факторов, причин, приведших к возникновению,пробле­мы, возможные пути и средства ее разрешения. Важное место в управлении занимает прогнозирование. Вы­борка эффективных решений требует верно предвидеть и пред­сказать главные направления развития в обществе и других обще­ственных образованиях и действовать сообразно с их закономер­ностями. Прогнозы нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют цель, предупреждают о воз­можных отклонениях от нее. Эффективным методологическим приемом в управлении явля­ется моделирование. Варианты его разнообразны, но в каждом из них исследователь создает некий образ — модель изучаемого яв­ления, исходя из факторов, предположений о пока неизвестном содержании явления, его месте в общественном производстве. Модель можно описать словами, представить системой формул, изобразить на чертеже, изготовить в натуре, реализовать с помо­щью компьютерной техники. В каждом из приведенных выше случаев цель исследователя одна: изучая «поведение» модели при воздействии на нее опреде­ленных факторов, действующих на исследуемую систему, рас­крыть строение, механизм действия последней. Таким образом, моделирование направлено на познание явлений действительно­сти, на открытие новых, ранее неизвестных исследователю истин. Социальный эксперимент позволяет получить информацию о количественном и качественном изменении показателей деятель­ности управляемого социального объекта в результате воздейст­вия на него вводимых или видоизменяемых экспериментатором и контролируемых им новых факторов. Так, к примеру, во многих организациях для повышения производительности труда в каче­стве эксперимента меняют различные условия труда (температуру помещения, цвет стен, музыкальное сопровождение, освещение и т.д.) Те факторы, которые в наибольшей степени оказали влия­ние на производственные показатели, берутся за основу и приме­няются в дальнейшем в данной организации. С помощью соци­ального эксперимента ведется поиск научно-обоснованных ново­введений, использование которых может оказаться полезным для решения целей и задач организации. Не менее эффективным методологическим приемом служит комбинирование. В процессе комбинирования исследователь син­тезирует некоторый умозрительный или реальный объект, опира­ясь на имеющиеся в его распоряжении компоненты, с целью соз­дания, получения нового, ранее не достигавшегося качества. Комбинирование представляет собой творческую деятельность, которую принято отождествлять с изобретательством. Как мето­дологический прием оно направлено на открытие ранее не суще­ствовавших в представлении исследователя явлений и предметов с соответствующими качественными признаками. Отметим и такой прием, как декомпозиция. Если при комби­нировании из частей создается некое целое, обладающее специ­фическим качеством, не присущим в отдельности ни одной из частей, то при декомпозиции происходит обратный процесс. Цель этого методологического приема — изучение того или иного яв­ления, не поддающегося непосредственному анализу в полном объеме, по частям. Эти и многие другие методы используются при выполнении тех или иных управленческих функций. В частности, при приня­тии решений широко используются такие методы, как «мозговая атака», «круглый стол», «деловая игра», «спор», «полемика», «ме­тод 635», «метод синектики», «прения» и др. При планировании используется метод экстраполяции, по­строения сценариев, экспертных оценок, формирования дерева целей или проблем и т.д. Выполнение функции организации бази­руется на методах, учитывающих потребности и мотивацию лю­дей, работающих в организации. Специфические методы, применяемые в теории и практике социологии и психологин управления, по содержанию, направ­ленности и организационным формам подразделяются на: орга­низационно-административные, экономические и социально-психологические. Организационно-административные методы базируются на вла­сти, дисциплине и ответственности. Эти методы основываются на: • системе законодательных актов страны; • системе нормативных документов вышестоящих структур управления; • системе разрабатываемых в организации, фирме, предпри­ятии планов, заданий, программ; • системе оперативного управления. В систему законодательных актов страны входят государст­венные законы, указы, постановления, распоряжения, положения, инструкции и другие документы, утвержденные высшими управ­ленческими структурами (Президентом, правительством, парла­ментом, учреждениями различных министерств и ведомств) для обязательного применения на территории всей страны. Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распоря­жения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. В рамках организации возможны следующие формы проявле­ния организационно-административных методов: • обязательное предписание (приказ, контракт, запрет и т.д.); • планы, программы, задания, регламентирующие деятель­ность всех работников, направленную на достижение стоя­щих перед нею целей и задач; • рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.) Экономические методы базируются на действии экономиче­ских механизмов мотивации, стимулирования и вознаграждения за активную и эффективную деятельность. Их основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каж­дого работника в зависимости от личного вклада. К экономиче­ским методам управления, применяемым на уровне страны отно­сятся налоговая система страны и кредитно-финансовый меха­низм. К экономическим методам управления, которые применя­ются на уровне организации, фирмы, учреждения, предприятия относятся система заработной платы и другие формы материаль­ного поощрения, а также система ответственности с соответст­вующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность труда. Социально-психологические механизмы управления представ­ляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность. Данные методы основаны на использовании социально-психологического меха­низма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные группы, роль и статус личности, система взаимоот­ношений, социальные потребности, интересы, нормы и ценности и другие социально-психологические аспекты. Эти методы позво­ляют обеспечить для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу. Предметом изучения психологических методов являются формальные и неформальные отношения. Формальные отношения формируются на основе должностных инструкций, обязанностей и распоряжений админи­страции и закрепляются в виде функциональных структур под­разделений. Неформальные отношения устанавливаются на базе общностей, приоритетов, потребностей и интересов, симпатий и антипатий и имеют неписанные правила отношений. Социально-психологические методы отличаются своей моти­вационной характеристикой. Среди способов мотивации выделя­ют следующие: внушение, убеждение, подражание, принуждение, вовлечение и др. Социально-психологические методы применяются для обеспечения растущих социальных потребностей человека, его всестороннего гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой активности личности. Социально-психологические методы направлены на урегу­лирование отношений между людьми путем оптимального под­бора и расстановки персонала. Во многих компаниях формиру­ют коллектив для решения какой-либо проблемы с учетом пси­хологической совместимости и при этом определяют количест­венные и качественные отношения между работниками. К мето­дам гуманизации труда относятся использование психологиче­ского воздействия цвета, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессио­нального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологи­ческим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. В целом организационно-административные, экономические и социально-психологические методы опираются на объективные законы социального развития и законы психологии. В совокупно­сти эти методы оказывают прямое или косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей. Перечисленные методы и приемы не исчерпывают всей ком­плексной методологической базы, однако в значительной степени определяют научный подход к теории управления. В связи с про­ведением рыночных преобразований новые требования предъяв­ляются к управленческим кадрам. К кадрам управления относятся работники, полностью или преимущественно занятые управлен­ческим трудом (выполняющие функции управления), то есть профессионально участвующие в управлении и входящие в его аппарат. Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Поэтому можно выделить несколько кате­горий управленческих работников: руководители, предприни­матели, специалисты, менеджеры, технические работники и т.д. Каждая из этих категорий играет определенную специфическую роль в системе управления и отличается особенностями трудо­вой деятельности. Руководители — это работники аппарата управления, возглав­ляющие трудовые организации, направляющие и регулирующие их деятельность, принимающие управленческие решения и пол­ностью ответственные за их выполнение. Руководители обычно подразделяются на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители и их заместители, вы­полняющие объем функций по руководству коллективом произ­водственного подразделения. Линейный руководитель, как пра­вило, подчинен непосредственно вышестоящему, например на­чальник цеха — директору, директор завода — генеральному директору объединения, генеральный директор — собственнику или основному учредителю и т.д. Функциональные руководители, в отличие от линейных, вы­полняют лишь часть управленческих функций. Они возглавляют коллективы функциональных служб или их подразделений на предприятиях, объединениях, холдингах и т.д. К ним относятся на промышленных предприятиях, в производственных и научно-производственных объединениях главные специалисты (главный инженер, механик, экономист, конструктор и т. д.), руководители функциональных подразделений (начальники отделов труда и за­работной штаты, сбыта и снабжения, управления персоналом и т.д.). Функциональные руководители административно подчи­нены соответствующему линейному руководителю. Например, механик цеха подчинен начальнику цеха, главный экономист — директору предприятия и т.д. В зависимости от уровня, занимаемого хозяйственными руко­водителями в общей системе управления, их принято относить к низовому, среднему и высшему звеньям. К руководителям низо­вого звена относятся на промышленных предприятиях бригадиры, мастера, прорабы, начальники смен, участков, начальники не­больших цехов, а также руководители функциональных служб и подразделений. Руководителями среднего звена на промышлен­ных предприятиях выступают начальники крупных цехов, директора предприятий, генеральные директора и их заместители. К руководителям высшего звена относятся собственники и учреди­тели организаций и предприятий, предприниматели и их замести­тели. Специалисты — это сотрудники аппарата управления, разра­батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. Эти задачи выполняет менеджер — как должностное лицо, кото­рое эффективным в данных условиях методом влияния направля­ет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защитой их ин­тересов перед руководителями высшего уровня управления. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, менеджеры, социологи, психологи и т.д. Технический персонал — это работники (секретари, курьеры, лаборанты, чертежники и т.д.), обслуживающие процесс управле­ния, выполняющие делопроизводительные функции, прием, пер­вичную обработку информации. ВОПРОС 3. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ В УПРАВЛЕНИИ Выход из глубокого системного кризиса, в котором сегодня находится Россия, обоснованно связывают с профессионализмом в управлении. Когда речь заходит о профессионализме управлен­ца, в самом первом приближении возникает представление о та­ком работнике, который справляется со своими управленческими функциями качественно, эффективно и образцово. Его управлен­ческой деятельности, его совету можно доверять. И тогда о нем говорят, что это компетентный управленец, знающий и опытный специалист. Столкнувшись с новой ситуацией, с новой для него проблемой, профессионал не скажет, что это он не проходил. В этом случае об управленце мы говорим как о работнике инициа­тивном и творческом. Профессиональный управленец не бросит какую-либо работу на полпути, он надежен и доведет ее до конца. В условиях рынка требования к качеству управленческого труда постоянно растут. Он должен научиться анализировать и предви­деть изменения рыночной коньюктуры и своевременно на это от­реагировать. В рыночных условиях хозяйствования предъявляются совер­шенно новые требования к управленческим кадрам. Не вдаваясь в подробности, лишь отметим, опираясь на опыт передовых запад­ных и американских фирм, что важнейшими компонентами, про­фессионально значимыми качествами управленцев все более ста­новятся: профессиональная этика, профессиональная мораль, ор­ганизационная культура. Профессиональная этика — это динамично развивающая сис­тема, ее главная задача — формировать способность к самостоя­тельной ориентации, к действиям на основе профессионально-нравственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг, но и глубокое осознание специалистами (руководителями в пер­вую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание необходимо уделять профессиональной этике в тех ви­дах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек. Профессиональная мораль — это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового (профессио­нального) поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодейст­вие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой дея­тельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профес­сиональной морали проступки, действия индивидов (в каких слу­чаях данный поступок морален, а в каких — аморален), поведе­ние отдельных групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д. Организационная культура — имеет важное значение для деятельности организации. Например, новичку трудно войти в коллектив, если он не знает его культуру или не относится с должным уважением к ее правилам. Любой управленец столк­нется с трудностями, если он не поймет культуру организации. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя раз­ными способами, некоторые из них ярко выражены, другие — трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изме­нений (внедрение новых технологий, прогрессивных норм и т.д.). Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в орга­низации требуется: 1. лидер с даром предвидения будущего; 2. распространение этого представления о будущем фирмы, ор­ганизации и т.д. через разные средства информации; 3. установление высоких стандартов и добиваться их выполне­ния; 4. публикация положительных результатов, достигнутых груп­пой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работ­никами, для укрепления их веры в то, что они способны дос­тигать цели; 5. вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение прогнозируемого будущего, и наказание тех, кто не делает этого. Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах го­товят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть ко­торой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менедже­ры разных уровней управления. Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза боль­ше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения управленца. Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом: • способность к инновационной деятельности; • способность создавать коллектив и гармоничную атмо­сферу в нем; • наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций; • умение четко формулировать задание, цели и установки; • компетентность и мастерство; • развитие самостоятельного творческого мышления и не­которые другие. ВОПРОС 4. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОСЦЕССЫ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Управленческие отношения складываются в определенной со­циальной общности, в организации. Поэтому важное значение в теории социологии и психологии управления имеет изучение в качестве объекта управления организации. Организация пронизы­вает всю нашу жизнь. Поэтому анализ как таковой организации необходим. Особенно, если учесть, что большинство людей вхо­дит в различные трудовые организации, где происходит их фор­мирование и становление как органически всесторонне развитых личностей. Организация (от лат. organisatio — формирую, создаю, сооб­щаю стройный вид) характеризуется как: 1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодейст­вия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого. Она выступает как предпосылка и как результат управления. С одной стороны, управляющее воз­действие в сложных иерархически построенных системах (к которым относится и деятельность в органах управления) должно иметь организованный характер. С другой, процесс управления, возникающий уже на этом уровне, протекает в рамках определенной организации. Поэтому ни одна из кате­горий — «организация» или «управление» — не являются первичной по отношению к другой, а обе они взаимодопол­няют друг друга. 2. Объединение людей для совместного достижения постав­ленной цели, действующих в рамках определенной структу­ры и на основе правил, установленных для этой организации (в данном случае — орган, подразделение управления). Раз­личают формальную и неформальную структуру организа­ции. Неформальная — спонтанно развиваемая членами дан­ной организации система неформализованных отношений, направленная на решение организационных задач, способа­ми, отличными от формально предписанных. Можно выде­лить три основные черты этого явления: а) спонтанность, то есть незапланированность возникнове­ния; б) существование и функционирование наряду, параллельно с организацией формальной; в) главная особенность — служебное, «деловое» содержа­ние при совпадении или расхождении направления дея­тельности с целями формальной организации. Нефор­мальная структура организации возникает как реакция социальной (человеческой) организации на ограничен­ность формальной организации. формальная структура организации — один из типов органи­зованности социальных систем, возникающий и существую­щий наряду с организацией. Это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систе­му отношений, зафиксированных должностными инструк­циями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. Во многих формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. Поэтому искусством управления является следующее: руководитель должен знать объективные законы возникновения и функционирования неформальной структуры организации и уметь использовать их так, чтобы сама она выступала частью формальной струк­туры организации и работала на нее. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность). В сфере организации управ­ления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершен­ствование) каких-либо организационных структур, на подго­товку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей. Результат обеспечения функционирования системы управле­ния, отражающий ее состояние, то есть организованность. Организация часто употребляется в связи с такими понятиями, как трудовая, производственная организация. Трудовая организация — это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для дос­тижения значимой для всех членов организации цели и для соз­дания определенного общественно необходимого продукта или оказаний услуг. Необходимо различать и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организа­ция значительно шире производственной и охватывает работни­ков производственных, научных, учебных, медицинских, куль­турно-просветительских, административных и других организа­ций. Производственная организация относится только к сфере ма­териального производства, в ней объединяются работники с це­лью производства материальных благ. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям: 1) по форме собственности. В настоящее время можно выде­лить следующие формы собственности: 1) государственная; 2) кооперативная; 3) акционерная; 4) собственность трудового коллектива; 5) частная; 6) совместная с иностранным капиталом; 7) иностранная; 2) по сферам деятельности: ◦ организации, действующие в сфере материального про­изводства (в промышленности, строительстве, транспор­те, сельском хозяйстве и т.д.), ◦ организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образо­вания и т.д.). Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в ко­нечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь к успеху каждой трудовой организации — это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качест­ва выпускаемой продукции и оказываемых услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, улучшение системы внутрипроизводственного управления и т.д. Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению управленческих аспектов в организации, в том числе и трудовой, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный кон­текст, в котором они реализуются. Им является структура органи­зации в целом, содержание процессов ее функционирования. Раз­личия в структуре организации, особенности ее функционирова­ния накладывают существенный отпечаток на управленческую деятельность. В этой связи необходимо определить, каковы ос­новные типы организационных структур управления, какими по­нятиями они оперируют и как они влияют на управленческую деятельность. Понятие организации, как об этом говорилось выше, примени­тельно к системе управления имеет два основных значения. Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это — самая деятельность управления. Во-вторых, организация — это одновременно и определен­ная структура, состоящая из ряда основных компонентов и ус­тойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она яв­ляется и результатом управленческой деятельности, и одновре­менно основой ее осуществления. В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов — иерархического (субординационно­го, «вертикального») и координационного (паритетного, «гори­зонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуума руководства» (протяжен­ности), представляющего всю управленческую вертикаль, начи­ная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Содержание управленческой деятельности существенно изменяется «вдоль» этого конти­нуума, зависит от конкретного уровня руководителя. Второй принцип — координационный — является воплощени­ем другого важнейшего атрибута совместной деятельности — функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подраз­делениями и их руководителями. Эта — «горизонтальная состав­ляющая» — во многом определяет коммуникативное пространст­во организации. При помощи горизонтального разделения созда­ются подразделения, за которыми закрепляются только им при­сущие задачи которые добиваются только им присущих целей. Например, производственный отдел, отдел маркетинга, финансо­вый отдел, бухгалтерия выполняют закрепленные за ними виды деятельности горизонтального разделения труда, от успешного выполнения которых зависит эффективность работы всей органи­зации. Отделы и службы — группы людей с направленной коор­динацией деятельности для достижения общих целей. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что по сути представляет собою само управление. Руководитель в организации определяет круг обязанностей и ответственности. Итак, организация (трудовая, в частности) может иметь ие­рархические структуры, когда организация делится на отдель­ные блоки, а управленческие полномочия передаются по верти­кали, образуя цепь команд управления. Чем выше место в управленческой структуре, тем больше и масштабнее управлен­ческие функции. В основу данной системы управления положен субординационный признак. Иерархическое строение в чистом виде присуще, в частности, линейно-функциональным структу­рам управления. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появ­ление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими структурами широкое распространение в настоящее время полу­чили следующие: • проектная организация, • матричная структура, • организация конгломератного типа, • свободная структура. Проектная организация — это временная структура, созданная для решения конкретной задачи и объединяющая наиболее ква­лифицированных сотрудников организации для максимально эф­фективного ее решения. Главные ее преимущества — концентра­ция лучших сил на каком-либо участке работы, задачах, создание «ориентированной на цель команды». Матричная организация — это двойное подчинение рабочей группы. Эти группы подчиня­ются одновременно и руководителю проекта, и руководителю то­го функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраня­ют свои линейные полномочия. Организация конгломератного типа характеризуется тем, что в пределах одной организации со­четаются две или более рассмотренных выше структур. Напри­мер: • в одном отделении фирмы может использоваться продукто­вая дивизиональная структура, • в другом — линейно-функциональная, • в третьем — матричная организация. Свободная структура не имеет жесткой и стабильной органи­зации, постоянно изменяет ее и приобретает тот или иной ее вид в зависимости от меняющихся внешних условий и стоящих в тот или иной момент основных задач. Главным достоинством и ос­новным назначением свободных структур является способность быстро и гибко отвечать на высококонкурентные, сложные и бы­стро меняющиеся условия. Главный недостаток — слабая адми­нистративная управляемость, а также возможность использования только в узком диапазоне условий — лишь при наличии высокого Уровня профессиональной компетенции исполнителей. Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности. Структура организации характеризуется степенью диффе­ренциации: горизонтальной и вертикальной. Горизонтальная дифференциация обусловлена принципом функционального разделения труда в организации и характеризуется степенью специализации ее структурных подразделений, а также их коли­чеством. Вертикальная дифференциация — это мера разделения организации на иерархически соподчиненные уровни управле­ния. Например, для учебных заведений типичная иерархия име­ет следующий вид: ректор — проректор — декан — заведую­щий кафедрой — преподаватель — студент (т.е. включает шесть соподчиненных уровней). Формализованность структуры определяется как степень же­сткости, нормативной предписанности, институциональной рег­ламентированности и методологической базой. Структура орга­низации определяется такими понятиями, как централизация и децентрализация. Эти понятия измеряются через организацию функции принятия управленческих решений. Чем в большей мере эта функция сконцентрирована на высшем уровне, тем выше централизация. Наоборот, чем большей свободой приня­тия решений обладают иные, чем высшие уровни, тем выше де­централизация. СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Рассматривая организацию с точки зрения социального объек­та, социальной группы, дадим следующую формулировку. Социальная организация (от позднелатинского organize — со­общаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанно­стей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управле­ния. В ней взаимодействуют различные социальные группы, чле­ны которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представ­ляет собой систему социальных групп, выполняющих определен­ные производственные функции, которые способствуют достиже­нию общей цели или целей. Это обычно работники (организаци­онно оформленная общность людей), объединяющиеся для созда­ния или производства определенной продукции с помощью мате­риальных средств и предметов труда. Социальная организация характеризуется обычно следующи­ми основными признаками: • наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг); • формализация значительной части целей данной организа­ции и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации; • существование системы власти, управления, которые подра­зумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности; • распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом; • совокупность правил и норм, регулирующих отношения ме­жду людьми; Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена из­вестная двойственность: • во-первых, она создается для решения определенных задач, • во-вторых, выступает социальной средой общения и пред­метной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывает­ся целая система межличностных отношений. Перед трудовой социальной организацией, как правило, ста­вятся две задачи: 1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда; 2) социальное развитие коллектива или работника как лично­сти. На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную. Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов дея­тельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как: 1) функциональную (содержание труда); 2) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); 3) социально-психологическую (межличностные отношения); 4) управленческую (система управления). Качественными признаками функционирования производст­венного типа структуры социальной организации выступают по­требности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего про­фессионального роста, к организации труда. Специфическую об­ласть явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это мораль­ное и материальное стимулирование и т.д.). В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организа­цией предприятия. В ходе функционирования социальная организация вырабаты­вает два ряда требований: 1. Требования организации к индивидам: • активная и эффективная деятельность, направленная на ус­пешное достижение цели; • требования к индивидам, сформулированные безотноситель­но к их личностным особенностям, т.е. безличностные (уни­верситет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них); • требования к индивидам как к членам определенной общно­сти (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.). 2. Организация также должна отвечать определенному на­бору требований со стороны индивида: • обеспечение устойчивости и социального положения данно­го индивида; • возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации; • обеспечение условий для его саморазвития как личности. Эффективность деятельности организации достигается за счет: 1) достижения поставленной цели путем повышения упорядо­ченности и эффективности всех членов организации. 2) хорошо налаженной системы коммуникации между ее чле­нами и связанным с этим упорядочением потоков информа­ции, циркулирующей между различными звеньями данной организации. 3) создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации. 4) формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой со­вокупность вознаграждений и санкций, применяемых за доб­росовестное и эффективное выполнение должностных обя­занностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела. Кроме того, эффективность деятельности социальной организа­ции в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправлен­ных и повторяющихся социальных действий, которые можно выде­лить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или от­дельных ее структурных элементов. Эта смена может быть про­грессивной, когда она отвечает требованиям общественного про­гресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам. I группа — Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя сле­дующие моменты: 1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организа­ция может функционировать эффективно лишь при количе­ственном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации, В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и пе­реподготовку кадров, соответствующую последующим тех­ническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соот­ветствующей их профессиональной подготовки и своевре­менного удовлетворения потребности организации в них. 2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это: 1) профессиональная ориентация молодежи в соответствии 2) с потребностями трудовой организации; 3) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой ор­ганизацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей; 4) подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предпри­ятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника; 5) адаптация работников, создания всех необходимых усло­вий, для сокращения срока вживаемости новых работни­ков в коллектив; 6) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида; 7) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справ­ляющихся со своей работой переучивают или увольняют. 3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В дан­ном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организа­ции. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то не­обходимо принимать меры по устранению причин увольне­ния. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные. II группа — Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы: 1. Условия использования трудового потенциала. Все работни­ки трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специально­сти, профессии, образования и способностей работника). 2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребно­стей. В данном случае необходимо проводить работу по по­вышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необхо­димо снять все ограничения с заработка, с другой. 3. Условия труда, развитие социально-производственной ин­фраструктуры. Это прежде всего создание необходимых са­нитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, вхо­дят следующие: • социально-психологические условия; • организационно-технические (уровень механизации и ав­томатизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.); • психофизиологические; • эстетические (особенности формирования эмоций, удоб­ство рабочего места и т.д.). 4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструкту­ры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социаль­но-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности. 5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил че­ловека. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Без­условно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой органи­зации должна работать в контакте с профсоюзной организа­цией. Условия участия трудящихся в управлении делами коллек­тива (организации). В условиях расширения производствен­ной самостоятельности необходимо активно внедрять парти­сипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делеги­ровать дополнительные полномочия в управлении производ­ством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в рос­сийской экономической среде. III группа — Динамика формирования и развития социаль­ных качеств людей. Данная группа включает следующие процес­сы: 1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориента­циях работников. Рыночная система хозяйствования в наи­большей степени, чем командно-административная, ориен­тирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и явля­ется переход от режимов запретов к условиям, наиболее бла­гоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому ориентация на социальные интересы людей, их потребности - постоянный, возобновляемый источник экономического развития. 2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организа­ции регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тен­денции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисцип­лины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организа­ции труда, бытовых условий на состояние трудовой дисцип­лины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эф­фективность и т.д. 3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вно­сить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследо­ваний. 4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно изме­рять средний уровень образования работников трудовой ор­ганизации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономер­ность: чем выше образовательный и культурный уровень ра­ботника, тем выше его эффективность и качество труда. По­этому в трудовых организациях должна существовать систе­ма непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников, 5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции ра­ботники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д. Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообу­словлены. Классификация является чисто условной. В науке есть и такая классификация социальных процессов, выделенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, которые в той или иной степени относятся и к трудовой органи­зации. Среди них: • кооперация, • конкуренция, • приспособления, • конфликты, • ассимиляция, • амальгамизация. К ним обычно добавляются социальные процессы, происхо­дящие только в группах. Это поддержание границ и систематиче­ские связи. Влияя и изменяя эти процессы, можно ими управлять. В идеальном варианте в каждой трудовой организации должна существовать система самоуправления.