Конфликты; переговоры; конфликты как средство развития

Конфликты Автор программы: Деминская В.Э Конфликт (conflictus) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия понимаем любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.). Автор программы: Деминская В.Э Конфликт (conflictus) 80% Организационных конфликтов имеют социально-психологическую основу 15% Столько процентов рабочего времени уходит на конфликты ежедневно 40% Решение конфликта откладывают на потом 93% Исключительно деловой подход к Конфликтам у тех, кто работает в сельском хозяйстве: 93% всех ссор у них возникает только по рабочим вопросам. Источник: HeadHunter, исследование «Конфликты на работе: чаще ссорятся работники ЖКХ, реже — айтишники» Автор программы: Деминская В.Э Самые конфликтные и неконфликтные отрасли? ЖКХ IT Добывающие отрасли Культура и искусство Источник: HeadHunter, исследование «Конфликты на работе: чаще ссорятся работники ЖКХ, реже — айтишники» Автор программы: Деминская В.Э Характеристики конфликта По уровням: - внутриличностные; - межличностные; - между личностью и группой; - межгрупповые; - межорганизационные. Автор программы: Деминская В.Э Характеристики конфликта По статусу участников: - горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение); - вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии). Автор программы: Деминская В.Э Характеристики конфликта По особенностям социальных отношений: деловые (по поводу выполняемых функций); • эмоциональные (связанные с личным неприятием). По степени выраженности конфликтов: • открытые; • скрытые (латентные). Автор программы: Деминская В.Э Характеристики конфликта По организационной оформленности: • стихийные; • организационно оформленные (письменно фиксируются требования). По преобладающим последствиям для организации: • деструктивные (препятствуют достижению организационных целей); • конструктивные (способствуют развитию организации). • основные теории конфликтов, оценка последствий конфликтов. Автор программы: Деминская В.Э Причины конфликтов распределение ресурсов различие в представлениях и ценностях взаимозависимость задач различие в воспитании различие в целях недостаток информации Автор программы: Деминская В.Э Подходы к изучению конфликтов Традиционный подход к оценке конфликта (1930-40-е гг.) (научная школа управления) Конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Подход с точки зрения теории человеческих отношений (конец 1940-х – середина 1970-х гг.). Конфликт – это естественный элемент существования и развития любой социальной группы. Однако его должно и можно избежать. Современный подход Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Автор программы: Деминская В.Э Управление конфликтами (К.Н.Томас) Модель двойной заинтересованности Автор программы: Деминская В.Э Конфликты как средство развития Автор программы: Деминская В.Э Переговоры как форма разрешения конфликта. Переговоры – процесс, в котором конфликтующие стороны пытаются найти общие взаимоприемлемые решения для успешного взаимодействия и сотрудничества. Автор программы: Деминская В.Э Этапы переговоров. Анализ потребностей (собственных и противоположной стороны). Выбор стиля ведения переговоров – конфронтация, либо сотрудничество. Признаки стиля конфронтации - рассмотрение противоположной стороны в качестве противника; - выдвижение необоснованных требований - проявление отрицательных эмоций; - искажение информации; - требование существенных уступок при нежелании понять интересы другой стороны Признаки стиля сотрудничества: - рассмотрение противоположной стороны в качестве партнера и потенциального единомышленника; - выдвижение обоснованных требований; - создание позитивного настроя; - понимание интересов другой стороны; - честность, правдивость; - гибкость в ходе переговоров. Автор программы: Деминская В.Э Последствия конфликта Позитивные последствия конфликтов Негативные последствия конфликтов - активизация инновационных процессов; - повышение качества принимаемых решений; - улучшение количественных и качественных показателей работы; - улучшение социальнопсихологического климата в коллективе и т.д. - понижение уровня сплоченности членов группы; - агрессивность; - снижение интереса к достижению высоких результатов работы; - дополнительные потери рабочего времени; - нарушения дисциплины; - ухудшение состояния здоровья работников; - повышение текучести кадров и т.д. Автор программы: Деминская В.Э Слова, которые помогут в конфронтации? • • • • • • • «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются. «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени». «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение. «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий. «Успокойтесь» «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий. «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью. Автор программы: Деминская В.Э Структура анализа организационного поведения Микроуровень (личность) Мезоуровень (группа) Поведение в организации Макроуровень (оргкультура и HR) Автор программы: Деминская В.Э Макроуровень HR practices (УЧР – практики) Управление человеческими ресурсами Организационная культура «Правила игры» Автор программы: Деминская В.Э Storytelling • Сторителлинг – это способ передачи информации и знаний, а также побуждение к желаемым действиям с помощью поучительных историй. Также, сторителлинг можно определить как искусство увлекательного рассказа. • Организационный сторителлинг – инструмент менеджмента, который используется для понимания, интерпретации и распространения ценностей, норм, правил и принципов организационной культуры через использование корпоративных историй, мифов, легенд. Автор программы: Деминская В.Э Сториттелинг как инструмент управления персоналом 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Передача сформировавшихся традиций в организации, укрепление ранее принятой корпоративной идеологии. Внедрение новой корпоративной идеологии. Использование историй позволяет новым сотрудникам быстрее понять корпоративную идеологию, нормы поведения и работы. Обучение сотрудников с помощью описания успешных и неудачных примеров в работе. Мотивация сотрудников примером личных истории. Повышение уважения менеджеров подчиненными, придания авторитета, формирования образца для подражания. Сторителлинг расширяет арсенал средств мотивации персонала, укрепляет репутацию лидера. Контроль отношения сотрудников к ошибкам руководителей и проблематичным ситуациям, с которыми периодически сталкивается компания. Корпоративные истории эффективны, если распространять их среди сотрудников в тяжелые для компании времена. Повышение эффективности коммуникаций на разных уровнях, в том числе между руководителями и подчиненными. Снижение формальности в отношениях позволяет улучшить взаимопонимание в коллективе. Источник: Новичкова, А. В., & Воскресенская, Ю. В. (2014). Сторителлинг как современный инструмент управления персоналом. Интернет-журнал Науковедение, (6 (25)). Автор программы: Деминская В.Э Принципы сторителлинга Убедительность Динамичность Лаконичность Выразительность Детальность Драматичность Ненавязчивость Распространенность Автор программы: Деминская В.Э