Групповое поведение и источники конфликтов

7. Групповое поведение и источники конфликтов Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достижимой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем мы вместе работаете, полагают, что мы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была нами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо мы не смогли  верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства нам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта. Групповое поведение1 формируется под воздействием «группового мышления», групповых ценностей и групповых норм. Некоторые исследователи отмечают, что при принятии групповых решений группы более склонны к риску, чем ее индивидуальные участники. Это объясняется «групповым мышлением», основные характеристики которого следующие: иллюзия неуязвимости группы - члены группы склонны к переоценке правильности своих действий; безграничная вера в моральную правоту групповых решений члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних («коллектив всегда прав»); отсеивание неприятной или неугодной информации - не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются. Следствием этого является игнорирование необходимых изменений; негативная стереотипизация посторонних - цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т. п.; самоцензура - отдельные члены группы из-за опасения нарушить групповую гармонию воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов; иллюзия постоянного единодушия - из-за самоцензуры и восприятия молчания как знака согласия при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус; социальное давление на несогласных - требование конформистского поведения приводит к нетерпимости по отношению к критическим высказываниям; ограничение возможности участия в выработке коллективного мнения и принятии решений - из опасения, что не принадлежащие к группе люди (и идущая от них информация) нарушат групповое единодушие, их стараются не допускать к участию в делах группы. Все эти симптомы группового мышления и группового давления проявляются не всегда. Однако руководитель должен знать об этих опасностях и предотвращать их. Следует также учитывать такие формы группового давления, как различного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по отношению к нарушителям групповых норм, «предателям». Такие санкции не только могут приводить к острым конфликтам, но при рассогласовании официальных и неофициальных норм порождают достаточно организованное противостояние работников и менеджера. Спектр группового влияния на поведение отдельного работника очень широк - от соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности труда до отношения к руководству, к сверхурочным работам и т. п. Во многих случаях сила воздействия группы на отдельного работника превосходит угрозу санкций со стороны руководителя. Повседневное моральное воздействие (осуждение, презрение, остракизм, отказ в защите, психологическая изоляция и т. п.) и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком тяжелее, чем административные и иные меры, принимаемые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы. У руководителя есть ряд способов нейтрализации негативных проявлений группового давления. Наиболее целесообразно развивать в группе культуру толерантности, терпимости к разнообразию мнений, свободу критики, самокритики и дискуссий. Нередко бывает целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Конкретные приемы нейтрализации группового давления зависят от особенностей ситуации. Источники (причины) конфликтов2 – это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование: • целей, интересов, позиций; • мнений, взглядов, убеждений; • личностных качеств; • межличностных отношений; • знаний, умений, способностей; • функций управления; • средств, методов деятельности; • мотивов, потребностей, ценностных ориентациий; • понимания: интерпретации информации; • оценок и самооценок. Черты характера, особенности поведения человека характерные для конфликта: • стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово; • быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам; • излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях; • критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная; • плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется; • консерватизм мышления, взглядов, убеждений, не желания преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии; • стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь; • стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов; • излишняя настойчивость (навязчивость); • несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека; • неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка; • инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно); Таким образом, конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Список используемой литературы: 1.http://o-psihologii.info/konf/639-istochniki-konfliktov.html 2.http://www.vocable.ru/dictionary/1247/word/grupovoe-povedenie