Рынка труда сегментация
экономисты институционального направления полагают, что национальные рынки труда состоят из взаимосвязанных, но не конкурирующих между собой субрынков. Различные виды работы образуют сегменты, внутренне вполне однородные с точки зрения уровня квалификации, ответственности, автономии, интереса к работе, гарантированности, перспектив продвижения по службе и оплаты. Несмотря на то, что в пределах одного сегмента рынка труда потенциальные работники могут конкурировать друг с другом за получение работы, конкуренция между различными сегментами или между индивидами, перемещающимися от одного сегмента к другому, является незначительной. Эта модель заметно отличается от положений неоклассической экономической науки о конкурирующих рынках труда и целостной сфере распределения работ и работников. Экономисты институционального направления
и социологи исходят из одних и тех же положений. Сегментация может рассматриваться как форма социального
закрытия, допускающая к тем или иным видам работ лишь определенные категории людей. Согласно
классическому определению данного термина, закрытие — это процесс, посредством которого одна группа не
допускает другие к преимуществам, которыми она пользуется. Однако в случае с сегментацией рынка труда
закрытие поддерживается как работодателями, так и теми работниками, которые находятся в явно выгодном
положении. Сегментация иногда объясняется технологическими факторами, однако большинство
исследователей в качестве решающего фактора сегментации считают в настоящее время характер социальных
отношений, возникающих в процессе производства. Кроме того, сегментация связана с распространенными
социальными нормами, определяющими, какие формы исключения могут быть допустимыми (например,
нормами, согласно которым определенные виды работ являются «женскими»).
На раннем этапе исследовательской работы в этой области использовалась дуалистическая модель
первичного и вторичного сегментов рынка труда. Несмотря на то, что общепризнанным в настоящее время
является существование не двух, а большего числа сегментов, деление на первичный и вторичный рынки труда
по-прежнему имеет важное значение и может быть обнаружено в целом ряде экономических систем.
Первичные рынки состоят из рабочих мест, отличающихся высокой зарплатой, возможностью карьеры (хотя и
с низким «потолком» для работников физического труда), возможностью приобретения квалификации,
стабильной и гарантированной занятостью. В качестве типичных для первичной сферы занятости часто
называют внутренние рынки труда, когда фирмы привлекают к работе людей со стороны (с внешнего рынка
труда) на довольно низкие позиции, а затем заполняют вакансии более высокого уровня посредством
продвижения по службе уже имеющихся в их распоряжении служащих. Рабочие места вторичного рынка труда
отличаются низкими зарплатами, незначительными возможностями для продвижения по службе или
приобретения квалификации, а также нестабильной, негарантированной занятостью. В определенной степени
деление рынков труда на первичный и вторичный соответствует делениям, существующим в двойной экономи ке: «центральные» фирмы обычно предлагают первичные виды работы, а периферийные — вторичные. Это
совпадение не является полным, поскольку «центральные» фирмы могут предлагать и вторичные рабочие
места. В Японии и Соединенных Штатах, где существует высокоразвитый двойной рынок труда, определенные
группы работников обычно получают рабочие места на каком-либо одном рынке: для этнических меньшинств и
женщин выше вероятность быть отобранными для выполнения вторичных видов работы, для белых мужчин,
принадлежащих к этническому большинству, выше вероятность получения работы на первичном рынке труда.
В настоящее время принято различать верхний и нижний сегменты первичного рынка труда в США. Нижний
охватывает работников физического труда, а также умственного труда низшего уровня, то есть тех, кто не
обладает квалификацией, позволяющей менять место работы, и, вследствие этого, зависит от своих работодателей. Верхний сегмент охватывает менеджеров,
профессионалов и некоторых специалистов (craftsmen), обладающих универсальной квалификацией, то есть
тех, кто не связан с каким-то одним работодателем и способен менять работу в поисках лучших условий кон тракта.
П. Дерингер и М. Пиоре (Doeringer and Piore, 1971) видят основу такой двойственности главным образом в
технологических факторах: они полагают, что развитая технология требует специфической для конкретной
фирмы квалификации и стабильной рабочей силы, что, в свою очередь, заставляет фирмы предлагать обучение
и удерживать работников с помощью высокой оплаты, возможности карьеры и других выгод. Поскольку
технологические требования не являются одинаковыми для всех типов работ в пределах одной фирмы,
компании часто имеют дело как с первичными, так и с вторичными рынками. Женщины и представители
различных меньшинств стереотипно воспринимаются как недостаточно надежные и недостаточно стабильные
работники, вследствие чего они могут подвергаться дискриминации и лишаться доступа к лучшим рабочим
местам. Частота изменений места работы и прогулов в этих группах в среднем выше, чем в других, что
подкрепляет стереотипы работодателей. Однако может быть и так, что очевидно недостаточная привязанность
к работе является следствием не личных особенностей тех или иных служащих, а предложения худших работ
на вторичном рынке труда. Кроме того, включенность женщин в состав рабочей силы в настоящее время
меняется — теперь женщины работают в течение более длительного периода своей жизни и, когда выходят на
работу, меняют ее место, пожалуй, ничуть не чаще, чем мужчины. Когда фирмы несут дополнительные
расходы по созданию привилегированной страты, возникает необходимость в олигополистических рынках
продукции. М. Райх, Д. Гордон и Р. Эдвардс (Reich et al., 1973) исследовали сегментацию как
менеджерскую стратегию, следующую принципу «разделяй и властвуй». Поскольку продуктами
«монополистического» капитализма в ХХ в. были крупные предприятия, стандартизированные методы
производства и деквалификация носителей ремесленного мастерства, рабочий класс становился все более
однородным и потенциально более способным к коллективной организации, направленной против капитала. В
ответ на это менеджмент создал искусственные деления и откупился от крупного сегмента рабочего класса с
целью предотвращения организованной классовой борьбы. Следует отметить, что ни одно из исследований сег ментации рынка труда не уделяет достаточного внимания организациям работников. Между тем опыт
американского и некоторых других обществ свидетельствует о том, что профессиональные союзы и ассоциации содействуют развитию и поддержанию сегментации, обеспечивая ведение компаниями такой
кадровой политики, которая выгодна их членам, и защищая своих членов от конкуренции с теми, кто поступает
на внутренний рынок труда с внешнего.
Социологи касаются сегментации рынка труда при анализе внутренней стратификации рабочего класса,
позиции женщин и этнических меньшинств в сфере занятости, а также трудовых и индустриальных отношений.
Рыночная сегментация является универсальной. Однако наличие некоторых черт первичных рынков, описываемых американскими экономистами, а именно внутренних рынков труда, возможностей
карьеры и приобретения квалификации, может быть менее очевидным за пределами США и Японии. В случае с
США неясно также, пережили ли эти черты длительный процесс структурных преобразований, ини циированный крупными корпорациями в конце 1980-х гг. Работа в первичном секторе стала гораздо менее
гарантированной после того, как ряд компаний принял решение об уменьшении своих размеров, то есть
существенном сокращении числа служащих. Представляется, что в настоящее время существует меньше
возможностей для продвижения по службе, поскольку сократилось и число уровней в организациях.
Незатронутыми остались, впрочем, возможности приобретения квалификации. Следует отметить, что модели
сегментации отличаются от трудового процесса подхода, настаивающего на факте однородности труда.
Трудового процесса подход
Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в
господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив
людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии,
который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских
практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством.
Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского
контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее.
(1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к
сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников.
Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку
может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации.
(2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто
препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции
профсоюзов.
(3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с
неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было
вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать
адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных
мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие
традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию
работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников
способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации,
компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что
часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с
быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того,
чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и
рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях,
где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты
реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того,
чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и
профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые
такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по
собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом,
менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну.
(4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию
современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных
случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.
