Теория лидерства Фидлера
Фред Фидлер – это основатель теории ситуационного лидерства.
Модель лидерства, над которой он начал работать примерно в 60-х годах прошлого века, помогает людям прогнозировать эффективность работы группы во главе с лидером.
Самой главной идеей такого подхода к лидерству стало предположение о том, что поступки того или иного лидера обязательно должны различаться в отличных друг от друга ситуациях. Данная модель основана на трех ситуационных переменных, которые нужны для определения степени благоприятности или управляемости ситуации для конкретного стиля руководства. 8-балльная шкала использовалась для построения профиля наименее предпочтительного сотрудника (коллеги) (НПР).
Согласно теории Фидлера, стиль руководства человека остается относительно постоянным и практически не меняется от ситуации к ситуации, поскольку стиль отражает основы индивидуальной мотивации: мотивацию для отношений и мотивацию для работы.
Благоприятность (управляемость) той или иной ситуации можно считать в данной модели как ту степень, в которой данная ситуация разрешает лидеру контролировать ее и влиять на своих последователей.
Ситуационные переменные:
- командные отношения;
- структурирование материала;
- орган власти.
Отношения в группе (отношения «лидер-последователь»): хорошо-плохо –данная переменная выражает степень лояльности, доверия, поддержки и уважения, то есть принятие лидера своими последователями. Ведь только приняв лидера, последователь сможет сделать все возможное для достижения своих целей.
Структурирование материала, которое выражает степень структуризации задач, решаемых группой.
Здесь переменная измеряется такими критериями:
- ясность поставленной цели;
- множественные средства для достижения целей;
- разумность решений;
- специфика решения.
Сильно структурированная работа помогает лидеру лучше и эффективнее контролировать исполнителей.
Власть (официальная): сильная-слабая. Она выражает степень формальной власти того или иного лидера, необходимую для использования адекватных методов стимулирования, связанного с вознаграждениями хороших и наказаниями плохих сотрудников.
Все эти ситуационные переменные вместе с двумя стилями лидерства образуют восемь типов ситуаций, после анализа которых Фидлер смог сформулировать некоторые выводы.
Хорошая эффективность достигается, в том случае, когда:
- в не очень хорошей ситуации лидеры способны отражать тот стиль, который имеет ориентацию на работу (стиль с низким НПР);
- в ситуации умеренной благоприятности обычно достигается такой стиль управления, который направлен на отношения (стиль с высоким НПР). Здесь все задачи структурированы, но позиция лидера обычно слабая. Понятно, что в такой ситуации лидер просто вынужден интересоваться эмоциями и желаниями своих подчиненных;
- в наиболее выгодной, благоприятной ситуации наблюдается рабочий стиль (стиль с низким НПР).
Фидлер полагает, что, хотя и в каждой отдельной ситуации есть свой стиль руководства, но при этом стиль лидера в целом все равно остается неизменным.
Поскольку Фидлер предполагает, что индивид не может приспособить собственный стиль руководства к какой-то определенной ситуации, он предлагает создать ситуации для лидера, которые лучше всего соответствуют его стабильному стилю руководства. Это обеспечит правильный баланс между требованиями ситуации и личными качествами менеджера, что приведет к высокой производительности и удовлетворенности результатом.
Практическая значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от ситуации выбрать подходящего лидера. В этом случае основным критерием отбора является соответствие стиля руководителя конкретной производственной ситуации. Модель также предлагает способ изменить ситуацию, если по какой-либо причине невозможно поменять лидера.
Значение теории Фидлера
По словам Фидлера, стили лидерства, ориентированные на человеческие отношения, наиболее действенны в умеренно благоприятных для лидера условиях. Ведь в таких ситуациях у менеджера недостаточно полномочий, чтобы обеспечить полное взаимодействие подчиненных. Но в отличие от неблагоприятной ситуации, здесь подчиненные не пытаются искать причины для негодования. В большинстве случаев исполнители обычно стремятся делать то, что от них хочет менеджер, если им говорят, что они делают, и дают возможность делать то, что они хотят. Если менеджер очень сильно сосредоточен на какой-то одной задаче, то он может противодействовать исполнителям и тем самым способствовать потенциальным недостаткам этого стиля руководства. Такое сосредоточение на задаче уменьшает влияние лидера.
Стиль лидерства, который направлен на отношения между людьми, скорее всего, усилит способность лидера оказывать влияние. Если лидер заботится о благополучии подчиненных, то это фактически улучшит отношения между подчиненными и руководителем. В случае, когда все подчиненные были мотивированы какими-то потребностями, стоящими на высоком уровне, применение данного стиля лидерства может позволить менеджеру стимулировать заинтересованность всех подчиненных в какой-то определенной, очень важной работе. На самом деле, это было бы просто идеально. Ведь работники, которые самостоятельно управляют своей деятельностью, уменьшают потребность в жестком, строгом надзоре.
Как и многие другие модели, теория Фидлера, конечно, не лишена своих недостатков. К тому же, она не смогла получить настоящей поддержки от других теоретиков. У этого также есть ограничения, но это не означает, что это бесполезно для практики управления. Стиль лидерства, который ориентирован на задачи, наилучшим образом соответствует наиболее или менее благоприятным ситуациям. К тому же, личностно-ориентированный стиль лучше всего проявляется в умеренно благоприятных условиях. Когда Фидлер понял это, он смог заложить некую основу для последующего формирования ситуационного подхода к управлению. Его подход предостерегает от упрощенного взгляда на то, что существует единый оптимальный стиль руководства независимо от обстоятельств. Более того, данные многочисленных исследований показывают, что ситуационный подход может иметь практические последствия для выбора, найма и расстановки менеджеров.
