Функции и типы организационной культуры

Особенности организационной культуры

Организационная культура занимается исполнением двух главных функций, таких как:

1. Внутренняя интеграция. Это осуществление внутреннего объединения каждого члена организации так, что они знают, каким образом им нужно взаимодействовать между собой;
2. Внешняя адаптация. С ее помощью происходит адаптация всей организации к условиям внешней среды.

Главными компонентами организационной культуры являются такие, как:

1. Поведенческие стереотипы. Сюда относится общий язык, который применяется каждым членом организации, обычаи и традиции, которым необходимо следовать;
2. Групповые нормы. Сюда входят присущие группам стандарты и образцы, которые регламентируют поведение людей.
3. Провозглашаемые ценности. Сюда входя принципы и ценности, которые были объявлены во всеуслышание, к осуществлению которых стремится организация;
4. Философия организации. Сюда относятся единые политические и идеологические принципы, с помощью которых определяются все действия по отношению к другим людям.

Типы организационной культуры

Традиционно принято выделять 4 основных типа культуры:

1. Культура власти. Данный тип культуры является свойственным относительно небольшим организациям, в которых взаимодействие напрямую зависят от центрального источника власти. Ей свойственна четкая иерархия власти. К возможным областям, в которых данный вид конкретно выражен, относится коммерция, финансы, малый бизнес. В основе данной системы власти находится сила ресурсов и сила личности. Данный вид организационной культуры привлекает людей, которые любят риск, а также склонны к политике. Довольно часто показателем продвижения по службе является личная преданность. Менеджеры направляются на власть и на результат, ценят риск, четко реагируют на изменения, которые происходят в окружающей их среде, но напрямую зависят от решений из центра.
2. Культура роли. Данный вид организационной культуры свойственен для более крупной организации, которая имеет механическую структуру. Здесь присутствует жесткое функциональное разделение ролей, а определенные участки координируются звеном управления сверху. К числу личности относятся с неодобрением. Формализованные решения традиционно принимаются наверху, осуществление контроля и координация осуществляются звеном, который находится сверху согласно с определенными правилами и процедурами. Данный вид культуры предоставляет защищённость, возможность являться компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера необходимо должна присутствовать безопасность и предсказуемость, а цели достигаются при помощи исполнения роли.
3. Культура задачи. Данный тип организационной культуры находится в небольшой организации, которая имеет матричную структуру. Примером являются: акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. В основе системы власти находится сила специалиста, эксперта, главным является командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит взаимодействие сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер является координатором компетентных исполнителей, он оценивает результаты.
4. Культура личности. Организации с данным типом культуры являются весьма небольшими, они существуют для того, чтобы обслуживать и помогать другим организациям, например адвокатским конторам, консультационным фирмам, творческим союзам.