Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Кадровый потенциал – это уже имеющиеся и потенциальные возможности работников, как единой целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей, стоящих перед коллективом в данный момент развития.
Сама категория «кадровый потенциал» подразумевает, что кадры выступают как активные элементы организации.
Кадры – это люди определенного уровня квалификации, специально подготовленные для выполнения определенного типа работы специалисты, целесообразное использование которых предполагает максимальную отдачу от того, что может дать специалист по своему профилю.
Статья: Анализ и развитие кадрового потенциала организации
Кадровый потенциал работника – это сумма физических и духовных человеческих качества, которые определяют возможности и рамки, ограничивающие участие человека в трудовой деятельности, его способность достигать определенных результатов в предлагаемых условиях, а также совершенствовать свои навыки в процессе осуществления трудовой деятельности.
При рассмотрении понятия «кадровый потенциал», необходимо отметить, что личностный потенциал – это, в первую очередь, структура характеристик, связанных между собой движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал, необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной точки зрения, чтобы охарактеризовать кадровый потенциал компании пользуются следующими показателями:
- численность промышленно-производственного персонала и работников непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественную характеристику кадрового потенциала оценивают:
- физическим и психологическим потенциалом работников на предприятии, то есть способностью работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость;
- объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательным и квалификационным уровнями;
- ответственностью, сознательной зрелостью, интересом, сопричастностью к экономической деятельности компании.
Как обобщающий показатель количественной оценки кадрового потенциала посредством рабочего времени используют количество времени, то есть человеко-года, которое может быть обработано работниками предприятия до выхода на пенсию.
Формирование и развитие кадрового потенциала
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит несколько ступеней. Их последовательностью представлен жизненный цикл процесса использования кадров – так называемый кадровый цикл. Формирование структуры персонала предприятия включает:
- набор, отбор и наем персонала;
- адаптацию персонала;
- высвобождение персонала организации.
Набор персонала – это процесс создания резерва потенциальных кандидатов по каждой должности, объем которой определен разницей между наличной рабочей силой и будущими потребностями в ней, формирование собственной базы кандидатов.
Отбор персонала – это процесс оценивания кандидатов для работы на местах и отбор лучших их резерва, который был создан в процессе набора. Отбор персонала позволяет выбирать лучших кандидатов для выполнения определенной работы.
Наем персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается серия мероприятий, направленных на соблюдение организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки от администрации при адаптации индивида на новом рабочем месте.
Адаптация персонала – это процесс введения новых работников в организацию и все её подразделения, развитие у индивидов понимания того, что ждет от них предприятие и какой труд получит в ней заслуженную оценку.
Наем работников – дорогостоящая и длительная по времени процедура. К началу работы предприятие затрачивает много финансовых и временных ресурсов, которые могут быть утеряны, если работник не смог адаптироваться и уволился.
На выходе предприятия в качестве кадровой системы лежит текучесть и освобождение кадров. Обратная связь в кадровом цикле включает формирование нового кадрового резерва или коррекция существующего.
Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается комплекс мероприятия, направленных на соблюдение правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны руководства предприятия в случае увольнения работника. Персонал может быть высвобожден по двум причинам:
- инициатива работника – наиболее болезненная для организации причина;
- инициатива организации – сокращается штат.
Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала. Развитие кадрового потенциала основано на непрерывном образовании, подготовке и переквалификации кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиле управления. Наиболее значимый момент в этом – карьера персонала на предприятии.
Карьера – это успешное продвижение в сфере общественной, служебной и прочих типов деятельности. Выделяют два типа карьеры:
- профессиональная карьера – это развитие работника в процессе осуществления своей профессиональной деятельности – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию;
- внутриорганизационная карьера включает последовательность смены стадий развития работника в рамках одной организации.
Эффективно управлять персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службами управления персоналом собирается информация, характеризующая разные аспекты состояния персонала на предприятии, которые далее подвергаются анализу по следующим показателям:
- возраст;
- образование;
- стаж работы на предприятии;
- соотношение количества мужчин и женщин;
- кадровая текучка;
- производительность труда;
- издержки на рабочую силу.
Все соответствия должны быть рассмотрены в рамках исторической динамики и в сравнении с показателями организаций конкурентов.
