Технология маркетинга персонала

Понятие и особенности маркетинга персонала

Маркетинг персонала является новым подходом компании к созданию привлекательности для работающих и потенциальных сотрудников. Маркетинг, который традиционно ориентирован на товары и услуги, в 1970-х годах прошлого столетия постепенно стал интересовать кадровых специалистов.

Маркетинг персонала – это один из видов управленческой деятельности компании, который направлен на долгосрочное снабжение предприятия кадровыми ресурсами, создающие стратегический потенциал.

Статья: Технология маркетинга персонала

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

Появлений новых функций производственного маркетинга привело к появлению маркетинга персонала, который включает следующие элементы:

• маркетинг – основа управления, направленная на рынок;
• маркетинг – метод поиска решений (современные методы изучения рынка позволяют формировать базу данных для стратегических и оперативных решений);
• маркетинг – способ получения конкурентных преимуществ.

Особенности маркетинга персонала:

1. работа с кадрами, построенная на основе управления персоналом в компании;
2. привлечение в штат людей с различными личными характеристиками и квалификацией, которые соответствуют целям предприятия;
3. определение потребности руководства в управлении персоналом (особое мышление, понимание необходимости в качественной работе с кадрами).

В маркетинге персонала рабочее место является продуктом, представленным на рынке труда. С этой позиции элементы маркетинга персонала могут быть следующие:

• маркетинг – направление стратегического и текущего планирования персонала;
• маркетинг формирует информационную основу для работы с кадрами посредством использования методов изучения внешнего и внутреннего рынка труда;
• маркетинг ориентирован на формирование привлекательности работодателя через контакт с целевыми рыночными сегментами).

Особенности технологии маркетинга персонала

Технология маркетинга персонала состоит из 12 следующих этапов:

1. кадровый аудит;
2. оценка внутреннего рынка трудовых ресурсов компании;
3. оценка внешнего рынка рабочей силы;
4. оценка поведения кандидатов на внешнем и внутреннем рынке труда;
5. сегментация рынка труда;
6. изучение главных конкурентов на рынке труда;
7. оценка имиджа работодателя и постановка целей деятельности на рынке труда;
8. имидж работодателя состоит из двух уровней: организационный и средовой;
9. исследование рынка и поиск основных партнеров;
10. выявление источников и путей покрытия потребителей в кадрах;
11. разработка и реализация мероприятий для создания должностной кадровой политики компании на рынке труда, в регионе и в стране.
12. анализ экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий.

Кадровый аудит является инструментом управленческого учёта, который заключается в независимой оценке деятельности компании в сфере управления персоналом. Его цель – оценить соответствие.

При осуществлении анализа рынка кадровых ресурсов рекомендуют проводить экономико-математические расчеты, которые позволят получить представление о состоянии кадров в компании.

Для анализа рынка труда изучаются аналитические обзоры, которые публикуют федеральные службы статистики. Работодателей интересуют мотивы, которые движут кандидатов при приеме на работу и при увольнении.

Сегментирование рынка труда осуществляется по определенным признакам. Это психофизиологические, личностные, демографические, профессиональные, географические.

Факторы формирования технологии маркетинга персонала

Основными факторами, которые способствуют формированию маркетинга персонала являются следующие:

• переоценка ценностей;
• дефицит специалистов и руководителей;
• новый профиль рабочего места;
• односторонний подход к выбору профессии;
• демографические факторы.

Первый фактор предполагает изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в планах трудоспособного населения, в первую очередь, молодежи.

В управлении персоналом применяется такой термин как тренд измененных ценностей. Он показывает эволюцию главных потребностей кандидатов на привлечение на работу и собственных сотрудников компании.

Это такие ценности, как:

1. уменьшающая готовность к подчинению;
2. эмансипация;
3. снижающее значение работы как обязанности;
4. повышающая оценка свободного времени;
5. сохранение физического здоровья;
6. высокая оценка сохраненной природы.

Недостаток специалистов и руководителей – это результат демографических изменений, а также высоких требований кандидатов к месту работы. Кроме этого быстро меняются профили пригодности, и далеко не каждый претендент им соответствует. Острую нехватку в квалифицированных кадрах испытывают сложные производства.

Постоянно усложняющая конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или преобразования уже существующих с изменением требований к действующим сотрудникам, их готовности меняться и к возникновению нагрузок. Если профиль требований разработан тщательно, то и круг обязанностей будет ясно сформулирован. Отсюда растет вероятность найти пригодного работника и повысить квалификацию уже работающего персонала для выполнения новых задач.

Односторонний подход к выбору профессии и места работы – это тоже продукт эволюционного развития общества. Ориентация на труд складывается под влиянием социальных стереотипов, неправдоподобных предположений, а не под реальной ситуацией на рынке. Снижается интерес к техническим специальностям, а растет число выпускников юристов и экономистов.

Демографические факторы оказывают серьезное воздействие на рынок труда. Это связано с тем, что существует недостаток собственных кадров, растет число иностранцев. Рост требований к рабочим местам и изменяющегося профиля пригодности работника, иностранные кандидаты не выдерживают отборочных испытаний.