Бестарифная система оплаты труда

Сущность бестарифной системы оплаты труда

Любой субъект хозяйственной деятельности, который принимает на работу людей и заключает с ними трудовые договоры, принимает на себя обязательства по оплате их труда. Выполнение этих обязательств может быть организовано различными способами. В частности, одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

Статья: Бестарифная система оплаты труда

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

Бестарифная система оплаты труда предполагает, что эта доля выражается специальным коэффициентом, который является не постоянным, а плавающим. То есть его значение может быть изменено в зависимости от того, насколько эффективно работает предприятие в целом или его структурное подразделение, как качественно трудится отдельный работник, а также от ряда других критериев (например, фактически отработанного времени, коэффициента трудового участия).

Бестарифная система оплаты труда может быть названа распределительной, долевой, коэффициентной или гибкой системой распределения оплаты труда работников организации.

По мнению специалистов, бестарифная система оплаты труда позволяет лучше, чем другие системы, увязать вознаграждение за труд с индивидуальными результатами трудовой деятельности каждого участника трудового коллектива. Всем работникам понятна эта система, поскольку с ее помощью отражается их вклад в общий успех фирмы, чему соответствует размер получаемого ими заработка.

Поэтому применение бестарифной системы целесообразнее при коллективной организации производства, когда объединение в коллектив носит непостоянный характер. Если предприятие стабильно функционирует в одних и тех же условиях на постоянной основе, то лучше использовать тарифную систему, поскольку в обратном случае потребуется постоянно контролировать квалификационный уровень сотрудников и степень их трудового участия.

Особенности организации бестарифной системы оплаты труда

При расчёте заработной платы по бестарифному принципу ключевую роль играет уже упомянутый ранее коэффициент, который определяет долю работника в фонде оплаты труда. Основными критериями, которые используются при определении конкретного значения коэффициента, являются:

• квалификационный уровень – отношение заработной платы работника за отчетный период к минимальному уровню оплаты труда;
• личный вклад работника – отклонение от принятой «нормы» в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие – периодически оцениваемый показатель в отношении каждого члена трудового коллектива по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

При выполнении расчетных работ несколько критериев зачастую сводятся в общий показатель, который комплексным образом свидетельствует об уровне работника. Наиболее часто встречаются и используются следующие сочетания критериев:

• квалификационный уровень и трудовое участие – как правило, коэффициент, отражающий уровень квалификации, является постоянным, а коэффициент, отражающий степень трудового участия, ежемесячно обновляется;
• количество труда и уровень сложности работ – используется при отдельном выполнении каждого элемента трудовой операции и при последующем коллективном сведении воедино и оценке результатов труда;
• сводный рейтинг – интегральный показатель, который определяется суммированием частных показателей и объективно отражает долю работников.

Бестарифная система оплаты труда может существовать в одной из двух разновидностей. Первая из них называется «Вилкой», то есть труд разного качества оплачивается по разной стоимости (образуются, так называемые, «вилки» соотношений). Вторая из них называется «РОСТом» - она базируется на рыночной стоимости труда и его результатов.

Расчет суммы заработной платы по бестарифному принципу

Для того, чтобы определить конкретную сумму денежных средств, которые должны быть выплачены работникам предприятий, где используется бестарифная система оплаты труда, необходимо сделать несколько последовательных шагов.

• Во-первых, нужно рассчитать то количество баллов, которые присваиваются каждому работнику. Это можно сделать в результате перемножения квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и количества человеко-часов. Например, в некой организации этот расчет может быть следующим:

  гендиректор – 1,9; менеджер – 1,5; администратор – 1,3; специалист – 1,1.

• Во-вторых, все эти балы должны быть просуммированы. В нашем случае это:

  1,9 + 1,5 + 1,3 +1,1 = 5,8.

• В-третьих, определяется доля фонда оплаты труда организации, которая соответствует 1 баллу. Если в организации из нашего примера фонд оплаты труда имеется в размере 200’000 рублей, то доля будет равна 200’000 / 5,8 = 34’482 рублей.

• В-четвёртых, найденную «цену 1 балла» умножаем на количество баллов, соответствующих конкретному работнику. В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:

  • гендиректор – 1,9 х 34’482 = 65’516 рублей;
  • менеджер – 1,5 х 34’482 = 51’723 рублей;
  • администратор – 1,3 х 34’482 = 44’827 рублей;
  • специалист – 1,1 х 34’482 = 37’930 рублей.