Основные законодательные акты, регулирующие увольнение работников при банкротстве предприятия
Право на труд любого гражданина Российской Федерации, прежде всего, закреплено в Конституции РФ, а также регламентируется Трудовым кодексом РФ.
Также, для контроля соблюдения прав граждан на труд в РФ предусмотрены различные специализированные государственные органы, которые обеспечивают контроль условий труда, сроков и размеров оплаты и т.д. Еже одним законодательным актом, регулирующим трудовые отношения – является Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Однако банкротство предприятия не предусматривает нарушений трудовых отношений, как со стороны работодателя, так и со стороны работника. В частности, Трудовым кодексом РФ (ст. 81, п. 1), обозначены основания для увольнения работников, и одним из таких оснований является несостоятельность предприятия в отношении своих обязательств, которая, соответственно, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.
В свою очередь, Гражданский кодекс РФ (ст. 65) определяет банкротство предприятия как дальнейшую неспособность организации к выполнению обязательств, что соответственно является основанием для ее ликвидации.
Особенности увольнения работников при банкротстве
Процедура банкротства предприятия, как правило, занимает определенное время, в течение которого, в рамках конкурсного производства, управлением занимается внешний специалист. В обязанности такого специалиста, помимо прочих дел – входит и управление персоналом компании.
Согласно, Федеральному закону № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)» (п.2.), конкурсный управляющий обязан не позднее чем в течение календарного месяца после вступления в должность уведомить трудовой коллектив о скором расторжении трудовых отношений. Также Трудовым кодексом РФ (ст.180), определено, что уведомление работников должно быть не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения.
На протяжении данного срока работники сохраняют свои рабочие места и заработную плату, согласно занимаемым должностям. Важным моментом соблюдения трудового законодательства является осуществление уведомления об увольнении исключительно в письменной форме персонально каждому работнику компании. Получив данное уведомление и ознакомившись с ним, работник должен поставить свою подпись, которая подтверждает факт получения данной информации.
Кроме того, само увольнение не может быть осуществлено до начала процедуры ликвидации предприятия. Все дело в том, что введение конкурсного управляющего еще не означает начало ликвидации предприятия, а лишь является результатом инициация процедуры банкротства. Увольнение работников при банкротстве предприятия предусматривает начисление определенных денежных выплат, которые обозначены Трудовым кодексом РФ (ст.178). А именно:
- выходное пособие в размере месячного заработной платы каждого отдельного работника за один месяц;
- денежные средства на период поиска новой работы в размере в размере месячного заработной платы каждого отдельного работника за два месяца.
Крайне важно, что бы такие выплаты работник получил не позднее дня окончания трудовых отношений с предприятием. В свою очередь, работник после увольнения, должен в течении двух недель стать на учет в службу занятости и если в течении двух месяцев он не стал трудоустроен, то такой работник имеет право на дополнительную выплату в размере средней месячной заработной платы.
Таким образом, при процедуре банкротства предприятия важно соблюсти все аспекты трудового законодательства. Если – же будут допущены нарушения, то работники обанкротившейся компании имеют право обратиться с исковым заявлением в суд. В случае удовлетворения иска, предприятие понесет дополнительные расходы по выплатам компенсаций работникам.
