Факторы человеческого капитала

Сущность человеческого капитала

Капитал представляет собой «запас», ресурс, совокупность средств – финансовых, материальных, интеллектуальных и других, которые используются для извлечения прибыли. Исследование человеческого ресурса в экономике с позиции капитала предполагает распространение на него всех характеристик указанной категории. Капитализация профессиональных и отдельных личностных характеристик индивидов ставит их в один ряд с иными факторами производства стоимости и извлечения прибыли. Здесь необходимо отделять избыточные характеристики индивида, управляя только теми, которые имеют значение для возрастания стоимости капитала.

При этом необходимо учитывать специфические свойства человеческого капитала:

• капитализация человеческого потенциала происходит без фактического отчуждения от его источника: человеческий капитал становится частью производства совместно с индивидом. Иными словами, фактор производства в рассматриваемом случае неотделим от своего носителя;
• продукты реализации человеческого капитала, т. е. объективированный результат труда, выступают самостоятельными факторами производства, человеческий же капитал образуют только профессиональные знания, способности, навыки и другие личностные характеристики, которые составляют ценность для производства;
• творческая направленность человеческого капитала как ресурса производства: реализация человеческого капитала относительно предсказуемая явление, инвестируя в профессионализм индивида невозможно просчитать фактические последствия реализации человеческого потенциала.

Факторы, влияющие на человеческий капитал

Человеческий капитал претерпевает самые разнообразные воздействия прямого и косвенного, целенаправленного и случайного, внутреннего и внешнего характера. В качестве традиционного критерия классификации факторов, оказывающих влияние на человеческий капитал, используют обычно способность предприятия управлять такими факторами. Так, следуя названному подходу, выделяют: внешние факторы; внутренние факторы.

В число внешних факторов, на которые предприятие не способно повлиять, входят:

• экономическое и географическое положение государства, региона, муниципального образования;
• специфические особенности обстановки исторического развития;
• экономическая политика государства, стратегические и оперативные ее составляющие;
• уровень развития финансовой системы;
• нормативно-правовое регулирование гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений;
• состояние экономики государства, региона, муниципального образования;
• структура и специализация производства страны, региона, муниципального образования и другое.

Факторы внешнего (неуправляемого) воздействия, в свою очередь, могут быть разделены на:

• факторы, оказывающее прямое воздействие (например, правовое регулирование трудовых и связанных с ними трудовых отношений);
• факторы, оказывающие косвенное влияние (например, характер экономического состояния государства, региона, муниципального образования.

Внутренние (управляемые) факторы человеческого капитала включают:

• характер экономической деятельности предприятия;
• эффективность экономической деятельности предприятия;
• конкурентное положение предприятия на рынке;
• система управления предприятием в целом и система управления человеческим капиталом в частности.

Отдельного внимания заслуживают первоначальные (стартовые) характеристики индивида, с которыми он входит в состав человеческого капитала предприятия, вступая в трудовые отношения:

• уровень профессиональных знаний, навыков, умений;
• умственные и физические способности;
• состояние здоровья;
• семейное положение;
• возраст;
• психологические и морально-нравственные установки – отношение к труду, способности к самообразованию, саморазвитию, самоорганизации, ответственность, исполнительность и тому подобное;
• материальное положение и другое.

Факторы эффективного использования человеческого капитала

К числу факторов, способных оказать значительное положительное влияние на использование человеческого капитала, можно отнести:

• отбор, подготовка и последующее профессиональное развитие наиболее перспективных специалистов. Это направление может быть реализовано посредством тесного взаимодействия с высшими учебными заведениями, привлечением на практику студентов, обращения в специальные агентства по привлечению высококвалифицированных сотрудников в штат организации, проведение семинаров, встреч с научным сообществом и другое;
• формирование системы преемственности кадров, передачи опыта высококвалифицированных сотрудников младшим специалистам;
• организация эффективной оценки трудовой деятельности и профессионализма сотрудников;
• стимулирование эффективной трудовой деятельности методами прямого поощрения материального (в частности, выплата премий) и нематериального характера (например, объявление благодарности) и косвенным воздействием – предоставление дополнительного медицинского и пенсионного страхования и др.

Фактически процесс формирования мотивации работника представляет собой создание комфортной среды его существования, благоприятных условий жизнедеятельности, напрямую увязанных для него с эффективностью труда. Работник и работодатель должны иметь взаимную заинтересованность, работник должен осознавать свою причастность к эффективности деятельности предприятия и зависимость собственного благосостояния от успешности предприятия.